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几个金刚组工人，在20世纪早期拍摄。
有统计称，截至2012年，在日本，存续超过100年以上的“长寿企业”已突破2.1万家。历史超过200年的企业有3146家，为全球最多，更有7家企业历史超过了1000年。排在世界最古老企业前三位的都是日本企业。超过200年历史的长寿企业在欧洲也不少，德国有837家，222家在荷兰，还有196家在法国。就连仅有200多年历史的美国，百年家族企业也达到1100家。
而在中国，经营历史超过150年的百年企业，仅有5家。中国最古老的企业是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字号张小泉，再加上陈李济、广州同仁堂药业以及王老吉，中国现存的超过150年历史的老店仅此5家。而超过100年的企业还有青岛啤酒、泸州老窖等。
有资料显示，我国的集团公司平均寿命7-8年，小企业的平均寿命2.9年。我国每年近100万家企业倒闭。
世界上历史最悠久的公司：金刚组公司
日本历史最悠久的企业叫“金刚组公司”，是世界上历史最悠久的公司。其创立于公元578年，相当于中国的南北朝时期，已有1435年的历史，专门从事寺院建筑业。
金刚组曾经历多次危机，曾多次差点倒掉。第一次是19世纪明治维新之后，日本反佛教运动导致许多寺庙被毁，金刚组惨淡经营。第二次是1934年，金刚组传至第37代时，世袭传人无意经营，家族只好任命第37代嫡孙之妻担任“堂主”才让金刚组避免了解体。第三次是二战时期，因为战争，金刚组差点关门，这家坚韧的公司最终通过制造军用木箱才熬过战争时期。第四次危机发生在20世纪90年代日本泡沫经济破灭之后。1955年金刚组转型有限公司，除建造寺庙、庭园外，开始承办一般建筑，但过度扩张的行为最终引发庞大负债。20世纪90年代开始，日本泡沫经济破灭，金刚组负债累累，终于在2006年宣布清盘。但经过各方努力，新公司最终保持了“金刚组”的名称，并延续了公司原有的组织结构，传统因此而被传承下来。
金刚组虽然结束了家族式经营，但新公司将延续了1400多年的组织结构与经营模式却一定程度地保留了下来。金刚组的祖传家业是做“造寺工匠”们的总管，上层有总部和堂主，内部分成多个造寺工匠小组，约5至8人为一组。“堂主”相当于总裁一职，总部则会承接佛寺和神社的建造和修复工程，经过评估各造寺工匠小组能力后分派工作。金刚组内的各小组会保持各自的独立性，相互竞争，同时又会集中改良固有技术，共同支撑金刚组。各个工匠小组通过相互切磋磨砺来谋求技术的提高。这种引入内部竞争机制，独立但不分散的经营模式，是金刚组保持企业活力的重要力量。
此外，金刚家族还将建筑工艺的提高与改良作为其生存发展的核心。在1400多年中，金刚组不断吸收中国、西方的新建筑手法，结合先进技术，将其与家族传统工艺相结合。曾参与法隆寺修复的一位工匠如此表述：“等到两三百年以后把这些建筑物拆开的时候，人家负责拆房子的木匠会想起我们这些匠人来。他们会感叹说，瞧这活儿，干得真棒!”对技艺精益求精、孜孜不倦的追求，是支撑金刚组乃至整个日本制造业傲立于世界的重要原因。
“工匠达人的亚洲”和“商人的亚洲”
日本经济学家野村进认为，就外部条件来说，免遭欧美殖民地化、未受华商威胁是造成这一现象的主要外因。相比亚洲其他国家，日本国内的政治经济环境相对稳定，既没有因沦落为殖民地而遭到欧美的商业打击，又没有因华人的大量涌入而受到华商的经济威胁。
但究其根本，野村认为，植根于日本文化中的对工匠达人的崇尚精神才是造就这一奇迹的主要原因。在他的定义里存在着两个亚洲，即“工匠达人的亚洲”和“商人的亚洲”。
在日本，家族手工业和制造业的数量非常庞大，据《老店企业研究》统计，在10万多家百年以上的日本老店中，约有45000家是从事制造的。即使古代“士农工商”的身份识别制度非常严格，手工业和制造业却依然能够家族式地传承下去。这是基于日本人对“工匠达人”的喜爱与尊敬。
在亚洲将工匠达人尊为人生目标和典范的国家，可能只有日本。在日本，不论是当权者还是老百姓，都对工匠达人充满了尊敬，并且竭尽所能的厚遇和庇护。
而一些百年企业没落的经验和教训也值得警惕和借鉴。
金刚组的没落也在其中，80年代日本经济泡沫时，公司大举借债投资房地产，迅速扩大规模。90年代日本进入经济衰退，其拥有的资产大幅缩水，以致资不抵债，最终被收购。其最大原因是，适应不了泡沫经济出现后产业结构的急剧变化，老字号企业直接受到泡沫经济崩溃后造成的资产价值暴跌影响的打击。究其根本，“多元化经营”被视为老字号店和企业倒闭的最大原因。
在经历过泡沫经济引发的危机后，金刚组的整体战略发生了转变，决定禁止“宗教建筑”以外的一切工程。
200年以上的企业，无一例外都是家族企业
世界上第一家真正意义上的股份制公司诞生于英国(1554年)。但值得思考的是，今天全球拥有200年以上历史的公司，无一例外都是家族企业。90%的日本百年企业都是员工少于300人的中小企业，多以家庭为单位经营。经营范围大部分是制作食品、了就、酒类、药品以及与传统文化相关行业。
日本家族企业多具有“终身雇佣制”和“年功序列制”的特点，超越血缘来选定继承人。为了在内部形成竞争激励机制，日本家族企业往往会通过招赘女婿、收养养子等做法，在不分割财产的“总有制”前提下，将没有血缘关系的才干之士立为一家之主。这种制度在全世界非常少见，而其他国家的企业则多采取家族式继承制度。
新十年的第一个商业赌局，来自媒体的一个“撮合”：商业地产巨头王健林说，2020年如果电商在零售市场份额占到50%，他将给马云一亿元，反之，马云输给王健林一个亿。
——历史终将赋予2012年以“分水岭”色彩，各个领域新旧力量之间已然拉开竞争大幕，而电商和传统渠道间的份额之争，不过是即将次第揭开悬念的其中之一。一个确定的事实是，未来十年，我们的80后将年近40，90后则将成为今天的80后。如此，作个武断的比喻：用着自来水管长大的一代人，若非水管出了问题抑或玩玩怀旧的行为艺术，他们还会去河里担水吗？
——好了，言归正传。站在岁末年初的节点推演未来的十年，无疑是一件有价值的工作。
从政治影响经济的角度，我们所处的这个经济体，无论内部结构有多大问题，单从体量而言确实又如雪球般滚滚向前。根据北京大学国家发展研究院所领衔的一份智库报告。继2010年中国超过日本成为世界上第二大经济体。如果国际、国内不发生大的动荡，按美元现价计算，中国将在十年后超过美国，成为世界上最大的经济体。
由此，未来十年，“一元多极共治”的世界秩序将构成全球治理格局。“大象难以藏身于树后”，中国对全球治理格局产生的影响，将是自上世纪冷战结束后世界最具影响力的事件。
从技术影响未来的角度，2012年显然又是各种商业思潮以及技术形态集中出现的一年。大数据、云计算、自媒体、第三次工业革命，移动互联网……我们似乎很久未有像今年这般被层出不穷的商业概念所刷新、所冲击、所加冕。
现在决定未来，而未来也影响现在。在你即将看到的这份文字里，我们将围绕未来十年的渠道形态、未来十年最有可能消失的十个行业、未来十年中国企业缺什么、创业机会和创业方向等多个版块，向你展示即将到来的中国图景。
第8卷第1期2007年3月燕山大学学报（哲学社会科学版）
JournalofYanshanUniversity(PhilosophyandSocialScienceEdition)Vol.8No.1Mar.2007
日本企业终身雇佣制与年功序列制的历史渊源
申秀逸
(燕山大学外国语学院，河北秦皇岛066004）
[摘要]现代日本企业的集团意识有其深厚的历史渊源。日本现代企业集团的前身是近世的藩主家臣团，也称“家”，藩主与家臣的关系具有雇佣与被雇佣的性质。现代终身雇佣制起源于藩主家的主从制，年功序列制起源于家臣（武士）的继承制。[关键词]
“家”；集团主义；年功序列制；终身雇佣制
[文献标识码]A
[文章编号]1009-2692(2007)01-0086-05
[中图分类号]F279
战后日本表面上主张在和平民主主义下实现
个人主义的伦理，但是以企业为“家”的集团主义的观念以及重视社会世俗伦理的基本伦理观念依然存在,并且通过“年功序列制”(论资排辈制)以及终身雇佣制作为生活的保障，使企业发挥出集团的能量，正因为如此，日本才成功地取得了社会经济的发展。这已成了人们的一个普遍共识。
本文所指的集团主义主要指企业的集团主义，企业集团的前身是近世的藩，即藩主家臣团，也称“家”(日语为“イエ”）。本文从近世的“家”的特性来追溯当今日本企业集团意识的历史渊源。
一、江户时代藩主家的主从制与现代终身雇佣制【日本历史最久的企业】
在江户时代，德川幕府的政治体制确立后，人们在严格的士农工商等级制度下过着安分守己的生活。武士阶级内部也存在着严格的等级秩序，每个武士都必须过着与其等级相应的生活。
德川幕府时期，“家”指的是藩，它是由作为统治阶级的武士组成的具有严格的等级秩序的军事集团，也是一个经营体。维持这个严格的等级秩序的支柱就是主从制。
主从制要求武士忠于藩主，对于藩主的“御
恩”(指分封领地给家臣)，家臣必须以“奉公”(在军事和行政上的效忠)的形式来报答。对这种制度，家臣也容易接受。因为，武士只有和他的主人结成主从关系后，才能立足于这个“家”中，他才是名副其实的武士，否则没有主人的武士则被称为浪人。他们只不过是个无业游民罢了。
中日两国都有主从关系，但存在着本质的不同。中国的官僚通过科举产生，并非世袭，而江户时代的日本官僚则是由武士垄断世袭的。藤井让治曾经说：“明清也是如此，因为做了官从而与皇帝或国王之间产生了从属关系，一旦辞去官职，这种从属关系就会自动消失；而在幕藩体制下的江户时代，在成为封建官吏之前武士与藩主之间就已是主从关系了，虽然成为封建官吏这只不过是家臣对藩主的另一种效忠的形式，即便是离开那个职位，武士与藩主的关系也没有改变。”[1]243这里特别要提到的是，武士的忠诚随着时代的变迁，忠于的对象从单纯的藩主本人而逐渐扩大到以藩主作为家长的藩，即“家”。在武士的头脑中也就逐渐地形成了“家”意识。
各藩内部结成了牢固的主从关系，武士的主人是藩主，而不是藩主的主人——将军。武士过度重视这种主从关系威胁到德川幕府的统治，为了幕藩秩序的稳定，作为德川幕府也必须适度削弱各藩与
[收稿日期]2007-01-30
[作者简介]申秀逸(1972－)，女，河北滦县人，燕山大学外国语学院副教授，日本千叶大学博士。
第1期申秀逸日本企业终身雇佣制与年功序列制的历史渊源87【日本历史最久的企业】
武士间的主从关系。十七世纪中叶以后，暂且不谈幕府提倡儒教是否在明确意识到了这点的基础上实施的，弱化主从关系的“治国平天下”的儒教思想对幕藩体制大有裨益。提倡儒教，使武士从一介武人成为了藩主的辅佐，并取得了国家统治者“官吏”的地位。伴随着这种转变，“忠”的对象也从各藩和武士间相对狭隘的主从关系，扩大到了忠于国家。即，作为家臣——武士，不仅要对藩主尽忠，还须对藩主的“家”，即藩、国家尽忠。这也和当今企业要求职员应以公司利益为重的本质是一样的。
藩主与家臣的关系，即主从关系，也是雇佣与被雇佣的关系。十七世纪中叶以后，由于武士忠于的对象扩大到了以藩主为家长的“家”，所以说与武士之间也就形成了雇用与被雇佣的关系，而且这种雇佣关系一般的情况下都是终身的。所以武士一生往往效忠一位藩主的美德也才能实现。终身的效忠换来的是终身的保障。终身的保障使得忠诚更加牢固。这也就是“御恩”(施恩)和“奉公”的关系。二者是相辅相成的。
一提到终身雇用，往往会议论其消极的一面，认为职员一旦就职就会在一个公司里安闲的工作到退休。这种说法明显欠妥。不要忘了终身雇佣制中具备了人们最期望的雇用稳定这一特性。正是雇佣的不稳定，才使得出生率逐年下降，加快了少子高龄化社会的进展步伐。虽然日本政府采取了提高对幼儿补助等鼓励生孩子的措施，却未在如何实施更加合理的雇佣政策这种根本问题上下大力采取有效措施。
我认为有必要从恢复对企业的忠诚心这一点，来重新看终身雇佣制。与其说日本经济的长期低迷是“失去的十年”的话，莫不如说是以对企业忠诚为根基的日本传统企业模式“解体的十年”。如今企业经营一恶化，就以“优化组合，调整结构”为借口，毫不客气的进行人员大裁减，在这种情况下，人们就会抱着不知哪天或许就该轮到我了的疑念，惶惶不可终日。在这种状况下人与人的关系日益淡漠、疏远，员工对企业的忠诚日渐消极，这正是日本经济萧条不振的潜在而又明显的原因。
二、武士社会中监禁藩主与责任意识
对藩主实行的“监禁”的行为(日语叫“押込”おしこめ)是指废立藩主的行为。在藩主家，当藩主听不进家臣对其屡屡恶行及暴政的谏言时，那么在家老(家臣之长)及重臣的指挥下由家臣团对藩
主实行监禁，逼迫藩主限期改过；当认为藩主难以改过自新时，就逼其隐退，拥立其子做新的藩主。
据笠谷和比古对“监禁”的研究，这种行为决不是特殊的个别现象，而是一种普遍的社会现象。当初，这种行为在和武士道上所主张的忠义观念的兼顾性上曾经引起争论。争论的焦点是，即便是暴君，能否允许召集家臣把藩主监禁在藩牢中，并强制令其隐退的行为。这是德川时代武士道思想上最为棘手的难题，但是，进入十八世纪，即元禄
“家”
88燕山大学学报(哲学社会科学版)2007年
新以前把藩称为国)。”[3]
在松坂屋的“内讧”事件中，虽然不知道两派谁是谁非，但是它和德川时代“监禁主君”的惯例却是如出一辙。
只不过当今的“监禁”事件，归根到底它是一种权力斗争。当然没有德川时代的“监禁”中所包含的家臣们规劝藩主改过自新，使其争取恢复藩主地位的责任意识。
三、等级与能力主义
元和元年（1615）德川幕府发布了武家诸法令。其中的第十三条规定“国主可撰政务之器用事”[4]。历来的研究认为，致力于强化幕藩制的幕府，贬黜、转封各个藩主时，第十三条是具有法律依据的条文，各个阶层的人严格遵守江户法令也是由这个条文的彻底性决定的。
然而，宽永十二年（1635）修改的武家诸法令时削除了这个条文。这是因为，居上位者对下位者主张以才智(日语叫器用、器量)为标准时，是将其作为否定世袭的理论发挥统治机能。居下位者对上位主张此原理时，就成为了废立主君的理论。
随着幕藩制社会的安定，幕府逐渐开始否定居下位者的理论也是时代的趋向。元和令十三条的削除，表明幕府的施政方针由重视才智向重视家世转换，是幕府向往的秩序观的划时代的转变[5]50-63。
在德川幕府时期，统治阶级由重视才智转向更强调家世，也就是由强调能力而转向身份等级，是为了防止居下位者把才智的理论作为衡量上位者的废立主君的理论而实行的。
十八世纪的日本，和现代的日本情况非常相似。经过了元禄时代的繁荣之后，泡沫经济的崩溃，当时的社会陷入了深刻的经济困境，各藩的财政也日趋贫乏。因此，为了适应新的社会环境，当务之急就是要把能力主义纳入体制中。但是这种做法是和原有的以身份等级为基础的体制相抵触的，因此给幕藩秩序带来了巨大的冲击。
在此之前，人事、职务任用的标准是世袭的身份秩序。家老和重臣家出身的就任高级职位，中坚的平士(最标准的武士)担任中坚职位，“徒士”和“足轻”这些下级武士身份的(主要指没有骑马资格的武士、步兵)，只能从事组织末端的下级职务。并且在他们一生中，所进行的职位的移动或晋升，也只不过是在与其身份相应的范围内进行而已。
由于能力主义与身份主义是对立的，很多藩都
发生了“内讧”。然而第八代将军吉宗所实行的幕
府的享保改革却成功的解决了这一难题。
吉宗的改革，打破了身份秩序的界限，下级身份的人也可以根据他的能力、业绩，及工作经验晋升职位。其中，能力、业绩显著者还可以就任高级职位，甚至还可以升到长官一级。这个制度就是“足高制”[2]83。
在德川幕府初期，统治阶级转向更强调家世，是为了防止身居下位者把有无才智的理论作为衡量藩主而实行的。而到中后期，为了摆脱财政困境，而大力的提拔有能力的武士，这说明，在德川幕府时期，并不只是强调等级和家世，同时也很注重武士的能力。
中根千枝认为，在注重能力差别方面，日本比其他国家显得低调的多。在传统的日本人的想法中，“不论是谁只要做准能行”这种“能力平等观”根深蒂固。如同日本人经常说某某人肯干，某某人懒惰一样，日本人只看每个人的努力程度的差异。正因为注重能力相同，就越发偏重论资排辈。然而，正是这种能力平等主义孕育了大批的刻苦勤奋型的人。它最大的长处是使得每个人无论是有能力的还是没能力的人都拥有自信，并坚持不懈地努力。而纵式的组织链条又给那些不断努力的人提供了晋升的阶梯[6]77-79。
我不否定中根千枝的能力相同观的理论，但是，在德川幕府时期的幕藩制下，为了避免能力主义变成为以下犯上的理论依据，幕府虽不否认能力，但是强调以家世即等级为前提的能力。这就容易给人们造成了能力平等的错觉。实际上“足高制”的实行，就证明了个人能力的不相同。并且，武士在继承领地时，武士个人的能力还是被列为考察的内容。
四、武士的继承制与现代的“年功序列制”
笔者通过调查彦根藩[7]的武士继承的实际情况得知，在保障继承方面，即便有亲生儿子，也未必时刻都能确保完全继承。和幕府一样，藩主针对家臣的亲子继承，以预定继承人的奉公能力、有无奉公经历及被继承人的任职态度作为保障继承的一个基准。
在彦根藩，以继承人幼小无奉公能力为由实施幼小减俸制。为此，完全继承的一个基本要素是嫡
第1期申秀逸日本企业终身雇佣制与年功序列制的历史渊源89
出的身体健康的成年人，且预定有奉公能力。即便嫡出，但是当不满足这两个条件时，就有削减俸禄或废黜嫡子的危险性。如果被继承人的任职时间长并顺利完成工作，而且是衰老隐退，其子的完全继承在某种程度上是受保障的。其次，针对武士的自觉行动（因病不能效忠时，返还俸禄），藩方也有周到的考虑——即保障其儿子的继承。再次，父亲有无派往江户的经历、任职态度的好坏、任职期间的长短，也是能否保障其儿子继承的标准。但是，针对家臣的行为不端，藩方实施强制隐退或削减家臣儿子的俸禄；对因病不能任职及生前没勋功的家臣，藩方不保障其子的完全继承。
此外，如果是养子，并非都不能全部继承。为了保全家臣的家，藩方积极承认临终认养的养子存在。养父顺利任职直到衰老或养父有任职于江户的经历，这时养子若有奉公经验和奉公能力，可以保障完全继承。这意味着藩方重视家臣的奉公能力和奉公经历。为此，对幼小或临终认养的养子实施削减俸禄的政策。值得注意的是，到了中期以后加强了对异姓养子的继承保障。这是因为中期以后不再实行养子减俸制。对异姓养子削减俸禄——养子减俸制大多在江户前期实行。中期以后，除了临终认养的养子，针对养子继承的保障标准与亲儿子继承大致相同。这显示出在家臣继承上，藩将重点放在继承人的资质上，而非继承人的血统。令人感兴趣的是，家臣因病不能尽职时，作为一名武士如若自觉返还俸禄的，此时藩方反而会尽力保障他们的继承。
藩方为了统治家臣，为了藩政的运营、藩的统治，常常要求家臣是贤明而有才能的。现代企业的经理为了公司的安定和发展，往往寻求优秀的人材。此外，江户时代的武士，与现代公司的职员一样，往往被要求必须有能力、有经验、工作态度好、责任感强。即，无论是藩，还是家臣，为了藩和家臣自家的存续和发展，在重视血统的同时，也重视继承人的才智。
在欧美型的社会组织中,某个特定的部门出现人事问题时,从外部招聘适合该部门的人才绝对不是稀奇的事。也可以说是一种普遍的现象。但是在日本社会组织中，一般是采取组织内部的人通过晋级安排到适当岗位的做法。
内部晋级的考核标准是，每个人的职务经历和能力的程度及业绩。根据这样的原理及竞争机制来晋升到高一级岗位的晋升体系才是真正意义上的
年功序列制。它非但不是反能力主义的，正是能力主义原理的体现。
那么为什么年功序列制变得好象是反能力主义的代名词了呢？这大概是年功序列制在泡沫经济时期变得走了样的缘故。因为这个制度只有在为发迹而竞争的情况下,才能发挥出那种能力主义的性格。
在泡沫经济时期,由于公司利润丰厚，所以用不着忙忙碌碌工作,就能领到可观的工资。为了避免通过竞争而带来的人与人的不和,作为权宜之计设立了很多职位，只要是进了公司工作一定的年限，就能自动地晋升到某个职位。这使人们不知不觉地陷入了反能力主义的误区之中，以为“年功序列制”，就是根据工龄自动晋升，如同自动扶梯一样。日本社会的这种“年功序列制”的晋级体制,决不是忽视能力主义的，而是以上班年数、业务的精通熟练程度和业绩评价为基本条件的晋级制度。
五、余论：终身雇佣制的功能与
年功序列制的实质
日本江户时代的“藩主家”实际上是现代企业的前身。“家”对现代的企业的影响是根深蒂固的。但现代企业中终身雇佣制和年功序列制发挥着重要功能。
1.终身雇佣制的作用
身份的世袭使得武士更忠于以藩主为首的“家”。战后的终身雇佣制也是令日本人忠于企业的一个重要因素。终身雇佣的功能体现在：
一是具有雇佣的稳定性，从而使员工的对企业的忠诚更加牢固。藩主与武士之间是一种基于“御恩”和“奉公”的关系之上的主从关系，之后上升到“家”与武士之间的关系。“御恩”的表现形式
)。所以家臣为了就是领地的确保(日语叫“安堵”
此恩才会拼命的为领主和“家”效命。由此可见，藩主和“家”是在施恩的情况下要求家臣为“家”效忠的，这从家臣的继承中就可窥知，所以，“家”和家臣之间是一种相互的关系，并不是单方的束缚关系。现代的企业过于强调了员工应奉公的意识，而企业应对员工的施恩意识却显得欠缺。这种“御恩”和“奉公”关系的不平衡状态，员工的集体意识不可能达到像企业期待的那样的境界。只有企业在尊重员工的人格，充分保障员工的生活的基础上，员工的积极的奉公意识才能充分的发挥出来，
90燕山大学学报(哲学社会科学版)2007年
也才能发挥企业的集团力量。
二是终身雇佣制具有保障成员权利的功能。即，只要员工没有特别大的过错或不正当行为时，企业一方不能任意解雇。正是这种雇用条件，起到了提高员工人格的自立性的作用。在“家”中，藩主与家臣结成了主从关系，在这种关系下，除非有一方有了重大过失，一般的情况下双方都有义务去维持这种关系。可是现在企业在“优化组合，调整结构”的幌子下，可以任意的解雇员工，这不仅直接侵害了员工们的切身利益，客观上否定了他们的“个人存在价值”，挫伤了员工们的奉公热情和对企业的忠诚。这就必然导致企业内部人心涣散，员工与企业这个“家”离心离德，这就使企业丧失了发展的原动力。
三是终身雇佣制能够提高员工的主人翁意识，使员工能够从集体的利益出发，为集体着想。在集团中，集团领袖也只是集团中的一分子，在一切为了集体的利益的目的下，倘若集团领袖做了违背集团利益或没有资格在作领袖的话，或者从自律的意识出发引咎辞职，或者在股东或员工的逼迫下辞职。第二种情况与“家”中的“监禁”行为相似。可是当今社会中，当企业的丑闻公诸于世时，企业的负责人在社会舆论这种他律的压力下，不得不引咎辞职。而由企业内部的力量发动内讧来推翻现任领导的却很少。
2.年功序列制的实质
在武士继承家产的过程中，被继承人的能力、经历、功绩和继承人的工作经历、能力都要经过严格的考察，然后确定继承人的家产。武士身份是世袭的，家产并不一定全额世袭，要根据被继承人和继承人的个人情况来规定继承人家产是增是减。这种考核制度就是年功序列制的前身。还有第八代将
军吉宗实行的足高制也都证明了世袭制并不排除
能力主义。年功序列制使得每个人凭借自身的能力各得其所，保持上下之间的协调一致。
所以说日本社会的“年功序列制”决不是忽视能力主义的，而是一个基于能力主义的制度。它是以上班年数、业务的熟练程度和业绩评价为基本条件的晋级制度。说“年功序列制”是反能力主义的认识是不妥的，或者说是一种误解。
因此，我认为以由“家”制度衍生出来的“年功序列制”是现代日本的企业集团主义的一个重要特色。可是，如今在日本这种传统的“家”制度虽然仍具有一定的影响，但其最具有传统特色的东西已在不断的消失。而且在某种程度上还对其进行了错误理解。当今，终身雇佣制的瓦解使得员工淡化了对企业的忠诚。年功序列制的瓦解造成了员工只凭个人能力，而忽视集体团结协作的力量。重新唤起现代集团主义的前身的“家”意识，是克服和纠正日本当今诸多企业弊病的出路之一。同时要认识到，在加强集团合力的同时，最重要的是树立自律意识，否则如果只凭他律，员工们的个人伦理道德意识则有可能被扭曲了的狭隘的集团主义吞噬、蒙蔽的危险。
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FunctionofJapaneseTraditionalSystemofLifetimeEmploymentandAnnualMerits
SHENXiu-yi
(CollegeofForeignLanguages,YanshanUniversity,Qinhuangdao,Hebei,066004,China)
Abstract:ThegroupawarenessofmodernJapaneseenterpriseshasaprofoundhistoricalorigins.Theprede-cessorofthemodernenterprisegroupsiscalled"home",andseigniorsandretainersareofemploymentrelation.
Thesystemsoflifetimeemploymentoriginatedfromtheseigniors'master-slavesystem,andthesystemofan-nualmeritsoriginatedfromtheinheritancesystemofthewarriors.
Keywords:"home"；collectivism；systemofannualmerits；lifetimeemployment
17春《日本历史》作业2
一、单选题（共 15 道试题，共 60 分。）【日本历史最久的企业】
1. 源实朝被杀后，朝廷与（）家族关系恶化，1221年，后鸟羽上皇向全国武士颁布讨伐北条义时的“院宣”，双方迅速进入战争状态。因时值承久三年，史称“承久之乱”。
A. 北条
B. 庆应
C. 九条
D. 恒武
正确答案：A
2. 后期德川幕府改革的措施中把“参勤交代”改为（）。
A. 半年
B. 一年
C. 一年半
D. 二年
正确答案：A
3. 1841年，受十二代将军家庆信任的水野邦忠被任命为首席老中，在其主导下进行“天保改革”。主要措施不包括（）。
A. 精简幕府机构，推行节俭政策
B. 抑制商业和手工业，颁布《解散行会令》，促进商品自由流通
C. 整顿赋税制度，进行“检地”以增加税收
D. 再次颁布《返乡令》，禁止农村人口流入城市
正确答案：C
4. 18世纪末，幕府设立昌平坂学问所，对幕臣灌输（）。
A. 佛学
菊花王朝：世界上最长的王朝，至今依然存在，世界独一无
二
要说历史文化悠久这个世界上能匹敌我大中华的一只手就能数的清，中华上下五千年一直没有断流，但中间却更换了无数的朝代。可地球上却有这么一个国家，真可以称得上是“传万世而不断”。时至今日，这个国家依然没有改朝换代，不是别人就是我们的邻居，曾经侵略过我们的国家日本。大家肯定会吃惊，日本竟然一直没有改朝换代，让我们回望一下日本的历史。
日本从开国到现在已经两千多年了，中间也出了不少夺权的幕府将军，论权力，他们与皇帝无异，但令费解的是，这些人都没有推翻天皇自立门户的意思，都是甘为“人臣”。
日本在公元前660年（中国东周时代）建国，号菊花王朝。第一代天皇是神武天皇。迄今为止日本已经出现125位天皇，其中女性8人。古代日本人最崇拜菊花，故使用菊花为国号，日本皇室的服装上印有专门的十六瓣菊花图案。
那么为什么菊花王朝能够持续这么久是与日本人的宗教有关的。古代日本人信仰神道教，可以这么说，神道教里的神创国理论，是古日本社会的根基。按照神道教的说法，天照大御神是日本的始祖神，没有她就不会有现代的日本人，天皇则是天照大御神的嫡系子孙，君权神授，尊贵无比。古代日本人相信只有作为天照大神后裔的天皇家族才能统治日本，除此之外，就算再有本事，能够把日本治理得更好，也只能对天皇称臣。在这种社会观念下，幕府将军就算再怎么把天皇当做傀儡看，也不敢灭了天
皇，自己称帝。
菊花王朝一直在持续至今，但日本天皇在数千年的历史岁月里，真正拥有实权的时期并不多。在上古时代日本天皇拥有乾纲独断的权利，平安时代后，已经慢慢被架空，虽然中间有几次王权回落，但总体上日本天皇在慢慢失去自己的权利，一步步沦为日本国名义上的最高统治者。到了现在，日本皇室已经很少过问政务了，仅仅享有一些皇室特权。但日本天皇依然在普通老百姓心中拥有至高无上的地位，在每个日本人心中，天皇才是最高的统治力量，无可替代。首相可以随时更换，天皇却必须严格按照血脉传承。
到目前为止，日本菊花王朝持续了2676年，中间从未间断。这也是世界上存在的最古
老王朝，菊花王朝还在每天刷新自己存在的记录。
本文作者：这个历史很有趣
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