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三班两运转的加班工资申请劳动仲裁咨询 我在2004年4曰应聘至现单位，几年来三班两篇一
《加班是怎样_被自愿_的》
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有这么一个段子：人生最痛苦的，莫过于天天上班；比天天上班痛苦的，莫过于天天加班；比天天加班更痛苦的，莫过于无班可加……
无班可加，就意味着你只能按“最低工资标准”拿工资。
老板们都很聪明，他们一般不会要求员工加班，工作任务、职务、薪水的计算方法摆在那儿，你自己看着办。对于一线蓝领阶层，员工自然也是“自愿”加班，因为根据他们的薪酬管理制度，只有加班你才能获得更多的报酬，甚至说只有加班才能获得基本的物质保障，于是，一些蓝领“自愿”地加班。
加班是怎样
/策划 谭立独
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加班）的系数。富士康“普工”的底薪为900元或
蓝领：“自愿加班”，使得每月加班不得超过36小时的规定近乎一张白纸
谈及“自愿加班”，富士康极具代表性。今年24岁的小杨是几十万作业员中的一名，他已经在富士康工作了3年。在2007年加入富士康前，他在东莞的一家香港企业打工。
2007年10月，听说富士康招工，小杨毫不犹豫就来应聘了。当时富士康普工的底薪是700元，后来加到900元，始终保持对深圳最低工资微弱的优势。3年来，小杨在同一条流水线开机器，把钢板压成机箱。流水线24小时不停，员工分为两班，每个班工作12个小时。
一般情况下，每个班正常工作8小时，白班工人加班2小时，夜班加班4小时，再加上吃饭两
个小时，睡觉8小时，正好1天24小时。富士康一般实行“13休1”即上班2周放假1天的工作制度。事实上，很多白班员工都要工作到20点后才能下班，下班后还有半个小时左右的开会时间，走出厂门时已经20点半了。
一般情况下，一名流水线的“普工”每个月的加班时间平均为100～120小时，甚至更多。从理论上说，每名员工都有不加班的权利，但是拒绝加班，收入则只有最基本的900元，再加上每天2元左右的津贴。
在富士康，收入的计算简单而透明。月收入=底薪+加班费+津贴。加班费等于底薪除以21.75天，再除以8小时，得出每小时的薪酬，再乘以1.5（平时加班）或2（周末加班）或3（节假日
950元，以最普通的900元计算，富士康“普工”每小时的薪酬约为5.2元。所以最高的春节加班，每小时也只有15元多的加班费。所以，一名“普工”一月加班120小时，加班费也只有800元左右，总收入不到2000元。
在这样的一个收入模型中，由于“普工”的底薪基数很低，所以在大量加班后总收入仍旧较低。管理层的员工由于工资基数较高（2000元以上），所以时薪乘以系数后，收入的提升就较
大。
由于每个月员工都会签一份自愿加班的协议，从而规避了《劳动法》每个月加班不得超过36小时的限制。
富士康的账算得非常精明：将24小时的三班作业改为两班倒，表面上看是增加了加班费，但实际上却大大节省了成本。一方面厂方不需要在
支出雇佣新员工的底薪，以及相应的食宿成本。同时，若遇经济下滑订单减少，厂方只需减少加班工时即可，不需解雇员工。
加班还是不加班？对于很多“普工”来说并不是困难的选择。因为加班费的数额与底薪接近，在收入结构中占近50%。但是疲劳却无法减轻。
请看一份富士康员工的工资单：
“时间：2009年11月。底薪900元；正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2149.50元。”
这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，
总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时
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间整整多出100小时！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。”一位富士康员工说。制造业中流传一句话：郭台铭喜欢用没有退路的人。“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！”强悍的“玩命文化”创造了富士康的30多年的发展奇迹。
“用员工超时、超量、超强度的劳动追求利润，旨在压低成本的薪酬游戏常常被演绎到极致。”中央党校研究员曾业松说，许多员工表面“自愿”的背后，其实是不得已和无奈。
但是如果制止这种严重超时加班的违法行为，工人首先不答应。如果要坚决制止，那么有两个后果，一是厂方需要雇佣更多员工，二是工人的收入会大幅减少。在其他条件不变的情况下，工人会比厂方遭受更大损失。因为没有加班，很多老板可能会选择只是严格执行国家的最低工资制度。
不加班挣钱没有生活保障，超时加班没时间放松——微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有，在一些劳动密集型企业，超时加班并不罕见。
文化作为企业文化进行宣传。对这些企业来说，他们并不制定强迫员工加班的政策，但是对于员工这种自觉加班的行为他们会作为“优秀典型”予以肯定，认为这是员工对企业奉献精神和凝聚力的体现，员工真正把企业当成了家，愿意跟企业同步发展。
但这种以精神鼓励为主的加班文化在实质上却是对员工无形的“精神压迫”。采访中，绝大多数被访者都表示，网上广为流传的“优秀员工之大腕版”中“周围同事不是加到凌晨两点就是三点，您要是加到一点，都不好意思跟老板打招呼”的说法，虽然夸张，却是他们工作生活的最好体现。
某网站近日在全国范围开展调查，结果显示：六成上班族由于频繁加班而身体每况愈下，但面对企业的晋升和淘汰机制，他们常常“自愿加班”。
调查发现，六成员工之所以“自愿加班”，主要是出于“三怕”：
一是怕丢了来之不易的饭碗。即将投身某会计师事务所工作的小欣说：“如今的就业形势很不乐观，找到这份让许多人艳羡的工作，我已经拼掉了半条命，工作后如果连加班都不乐意，万一被开除怎么办？”张某是一家房地产代理公司的置业顾问，公司实施末位淘汰制，为了不被淘汰，他已经很久没过双休日了。
二是怕在与同事的竞争中处于下风。某网站
调查表明，在“自愿加班”的员工中，有极少数是出于竞争而被迫“加班”，或是想通过加班博得老板的赏识。在一家贸易公司上班的刘小姐说，自己下班后经常得陪客户参观工厂，否则到手的业务就可能被别人抢走。在某知名咨询公司上班的施
白领：“自愿”着，无奈着
“我到一个企业的办公室看一圈，就知道这家企业管理者的水平怎么样。”某著名企业老总用非常“权威”的口气表示，“加班是企业文化的一种体现，好的管理者要让自己的员工充满主人翁责任感，自觉自愿为企业的利益加班加点，而不是仅仅为了加班费。”这样的理论受到了不少老板的推崇。
调查发现，不少企业主，都把松下、福特等国际大型企业中员工“以企业为家”的事件作为教育员工的案例，并将这种加班
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先生说：“其实同事谁也不想主动加班，但在老板面前表现一下，也许能得到更多机会。”
三是怕影响自己的事业发展。一家跨国公司的销售经理毛先生说，他所在的公司，个个都是“人中之精”，一个比一个优秀，要想不落后，必须把加班当作工作的一部分，“习惯了就好”。在某外资企业上班的秦小姐对此完全认同，“想要升迁，怎么能不加班呢？”
上海浦东新区总工会针对陆家嘴、张江、外高桥区域白领群体的调查结果显示，白领阶层尽管具有较高的职业声望，却也有着难以排遣的职业压力和生活压力：一方面，多数企业为了争市场，把业务指标摆在重要地位，“指标”成为很多员工心头的大石；另一方面，包括住房、抚养子女在内的生活成本过高，使得他们不愿放弃一切可以增收、晋升的机会，于是，一头扎进了加班的“泥潭”，不断挑战生理和心理极限。
“平均一个月加几次班？你还不如问我一个月有几天不加班！”在一家文化传播公司工作的陈小姐指了指自己双眼周围暗淡的皮肤说。很多企业普遍表示除非特殊情况，否则从不主动要求员工加班，所以目前企业大都把加班定义为了“个人行为”，自然也就不存在“加班费”问题。对此，一些员工则表示，那是因为企业偷换了加班的概念。特别是一些大型企业，对于快节奏工作要求越来越高，不希望工作拖拉，“今天事今天毕”更是成为了很多企业的企业理念。但企业规定的工作量按正常的工作时间是根本做不完的，自然只能占用自己工作外的时间了。但不少员工认为，这种方式就是变相加班，而且比直接让员工加班还恶劣，是对员工的一种不尊重。
“拼命加班”为何见怪不怪？有专家一针见血地指出，上有“严苛”的企业制度高悬，身边有“先进”的工作榜样，大家为了保住难得的职位，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自家庭、社会舆论对于过度工作的褒扬，共同作用之下，促成了难以逆转的“加班潜规则”。这个“潜规则”带来的结果是，过度加班的氛围在社会渐渐
弥漫，演变成一种共通的“加班文化”。
法律的规定其实很完美
从法定标准看，《劳动法》实施前后一年多的时间里，法定工作时间从每周48小时到44小时再到40小时，迈了三大步，居于世界领先水平。同时我国劳动法对加班设了四道关卡：
第一，工会关。劳动法对加班程序严格限制，企业安排加班应当和员工、工会进行协商，即使员工为了劳动报酬愿意加班，只要工会不同意，企业也不能安排员工加班。
第二，报酬关。劳动法对加班规定了高额的工资标准，平时加班需按150%支付报酬，休息日加班按200%支付报酬，节假日加班按300%支付报酬，国际劳工组织和美国的标准是1.25倍。按劳动法的标准，一个月薪3100元的员工日平均工资为100元，在“五一”期间加一天班，就能拿到300元的加班工资。但我国又在加班工资计算上引入21.75这个系数，即中国的日平均工资不是按照当月实际天数计算，而是按照21.75的制度工作日计算，这样员工加一天班可以实际可获得428元的工资。
第三，赔偿关。如果企业拒付加班工资，国务院《劳动保障监察条例》规定企业要按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。
第四，罚款关。劳动法对加班时间予以限制，规定每天加班不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，每月加班时间总计不超过36小时，而国际劳工组织和美国的标准是每周40小时。如果企业超时加班，劳动部门可以予以处罚，《劳动保障监察条例》就规定劳动部门可以给予企业警告，责令限期改正，并可以按每人100-500元标准罚款。
按照制度的设想，加班会给企业增加巨额成本，此时企业只能走后路——增加用工。中国劳动力资源充足，劳动力价格相对较低。企业既要生产经营，又要控制成本，只能增加用工以满足
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生产需要，这样既保障了劳动者权益，又能促进就业，一举两得。然而十多年的实践将这种梦想击得粉碎，企业并没有为了减少加班而增加用工。
失劳动能力的”属于工伤，上海江苏等地也对此做了细化规定，试图以此遏制过度加班现象，然而遗憾的是，2004年实施的《工伤保险条例》搬掉了这块“拦路石”，“过劳死”在我国不属于工伤。
2006年3月下旬，华为公司员工胡新宇就着手准备某重点封闭研发项目，并开始加班。胡新宇的女友（化名为张宝可）说“30多天里，他只回家了4次。”张宝可回忆说，“除此之外，每天工作到凌晨3点，睡在实验室的床垫上，早上9点又开始工作。”“连续加班30多天，直到病倒。”张宝可说，“就连嗜睡阶段胡新宇说的胡话也全是和工作相关的那些专业术语。” 同样，广州海珠区年仅35岁的女工甘红英连续加班后猝死，在她离开这个世界前4天，工作时间达54小时25分钟，累计加班22小时。发生在我国的这些案件，几乎可以明显确定是“过劳死”。
然而，我国现行的《工伤保险条例》没有对“过劳死”提供有效的保护。我国现行工伤立法对工伤的认定要求具备工作时间、工作地点和工作原因三个基本要件，考虑到一些特殊利益和特殊情形，法律又规定了三种视同为工伤的情形。现行《工伤保险条例》第15条将在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的作为可以视同工伤的第一种情形。
我国现行《工伤保险条例》删去了原《办法》“工作紧张突发疾病造成死亡”为工伤的规定，而规定劳动者因和工作无关的突发疾病死亡，在48小时之内经过抢救无效死亡的情形列入工伤，这种转变，使真正需要保护的明显“过劳死”案件却是没有办法得到保护。
“突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡”中的48小时本身就是一个极不人道的提法。48小时之内不死亡，而是48小时01分死亡，并不能改变因工作而死亡的性质。”有关法律人士直言不讳。
“过劳死”一词源自日本，20世纪七、八十年代是日本经济迅速繁荣的重要时期，因激烈的
有法缘何难执行？
如果这些规定切实执行，超时加班乃至“过劳死”的情形绝对不会发生。究其原因，两大问题导致了加班乱象：
其一，执法的宽尺度。劳动立法标准偏高，绝大多数企业无法达到，执法部门面对普遍性违法的状况采用了选择性执法，即选择一部分企业来处罚，这无疑又留下了寻租空间，许多企业无所顾忌的违反劳动法规也没有受到任何惩处。“劳动法中对劳动时间有严格规定。‘华为事件’（员工因过度加班而死亡）的发生，表明法律在现实中被忽视了。更为严重的是，这种现象在许多企业里都存在。”“华为事件”发生后，国家劳动和社会保障部一位官员面对媒体这样坦言。
其二，用工的高风险。我国既规定了很高的劳动标准，又严格限制企业解雇员工，造成企业用工的隐性成本过高，比如，IT行业是个用工灵活性要求很高的行业，企业面对用工风险自然采取了减少用工来进行应对。
于是乎，千军万马浩浩荡荡走上了自愿加班的道路。企业完全可以通过制度设计规避劳动法的“围追堵截”，如企业将加班和绩效考评相联系，员工为了好的绩效就自觉自愿去加班，这样企业既提高了效率，也无须承担安排员工加班的高额成本，工会和劳动部门睁一眼闭一眼，一切就这样过关了。
“过劳死”受法律保护吗？
本来在加班这条路上还有一道屏障——“过劳死视同工伤”，如原劳动部制订的《企业职工工伤保险试行办法》中就曾规定“由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧
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