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这是一个难得的兄弟创业故事，其理性堪称标本。
16年前的那个秋天，马化腾与他的同学张志东“合资”注册了深圳腾讯计算机系统有限公司。之后又吸纳了三位股东：曾李青、许晨晔、陈一丹。这5 个创始人的QQ号，据说是从10001到10005.为避免彼此争夺权力，马化腾在创立腾讯之初就和四个伙伴约定清楚：各展所长、各管一摊。马化腾是 CEO(首席执行官)，张志东是CTO(首席技术官)，曾李青是COO(首席运营官)，许晨晔是CIO(首席信息官)，陈一丹是CAO(首席行政官)。
之所以将腾讯的创业5兄弟称之为“难得”，是因为直到2005年的时候，这五人的创始团队还基本是保持这样的合作阵形，不离不弃。直到腾讯做到如今的帝国局面，其中4个还在公司一线，只有COO曾李青挂着终身顾问的虚职而退休。
都说一山不容二虎，尤其是在企业迅速壮大的过程中，要保持创始人团队的稳定合作尤其不容易。在这个背后，工程师出身的马化腾从一开始对于合作框架的理性设计功不可没。
从股份构成上来看。5个人一共凑了50万元，其中马化腾出了23.75万元，占了47.5%的股份;张志东出了10万元，占20%;曾李青出了6.25万元，占12.5%的股份;其他两人各出5万元，各占10%的股份。
虽然主要资金都由马所出，他却自愿把所占的股份降到一半以下，47.5%。“要他们的总和比我多一点点，不要形成一种垄断、独裁的局面。”而同时，他自己又一定要出主要的资金，占大股。“如果没有一个主心骨，股份大家平分，到时候也肯定会出问题，同样完蛋”。
保持稳定的另一个关键因素，就在于搭档之间的“合理组合”。
据《中国互联网史》作者林军回忆说，“马化腾非常聪明，但非常固执，注重用户体验，愿意从普通的用户的角度去看产品。张志东是脑袋非常活跃，对技术很沉迷的一个人。马化腾技术上也非常好，但是他的长处是能够把很多事情简单化，而张志东更多是把一个事情做得完美化。”
许晨晔和马化腾、张志东同为深圳大学计算机系的同学，他是一个非常随和而有自己的观点，但不轻易表达的人(创业网:
如果说，其他几位合作者都只是“搭档级人物”的话，只有曾李青是腾讯5个创始人中最好玩、最开放、最具激情和感召力的一个，与温和的马化腾、爱好技术的张志东相比，是另一个类型。其大开大合的性格，也比马化腾更具备攻击性，更像拿主意的人。不过或许正是这一点，也导致他最早脱离了团队，单独创业。
后来，马化腾在接受多家媒体的联合采访时承认，他最开始也考虑过和张志东、曾李青三个人均分股份的方法，但最后还是采取了5人创业团队，根据分工占据不同的股份结构的策略。即便是后来有人想加钱、占更大的股份，马化腾说不行，“根据我对你能力的判断，你不适合拿更多的股份”。因为在马化腾看来，未来的潜力要和应有的股份匹配，不匹配就要出问题。如果拿大股的不干事，干事的股份又少，矛盾就会发生。
当然，经过几次稀释，最后他们上市所持有的股份比例只有当初的1/3，但即便是这样，他们每个人的身价都还是达到了数十亿元人民币，是一个皆大欢喜的结局。
可以说，在中国的民营业中，能够像马化腾这样，既包容又拉拢，选择性格不同、各有特长的人组成一个创业团队，并在成功开拓局面后还能依旧保持着长期默契合作，是很少见的。而马化腾成功之处，就在于其从一开始就很好地设计了创业团队的责、权、利。能力越大，责任越大，权力越大，收益也就越大。
个人与团队
十年前致明从学校走入社会，当时他和许多年轻的朋友在一起，除了上班之外就是玩。工作是学校统一分配的，竞争也不激烈。尽管收入不高，但同事们都很高兴很快乐。那时的目标和期望就是从单位分到一套住房，可以不再住集体宿舍，不再吃集体食堂的饭了。 后来致明有家了，有房子了。整天好像在混日子，他开始思考该如何过以后的生活。 经过长期的思考和准备，致明离开了自己工作七年的单位，进入一家外企公司工作。工作的内容同以往类似，但外企的工作环境和工作方式却完全不同。经过一段时间的适应，致明渐渐喜欢上了这种富有挑战性、有压力的工作。他现在的工作非常稳定，收入也不错，而且有足够的闲暇时间与朋友们在一起。但是偶尔静下心来，致明还是觉得自己应该再追求些什么。
1、致明的经历，说明（人生的不同阶段有不同的目标 ）
2、致明如果想为自己做一个职业生涯规划，做3、一般来讲，人们的目标按照时间的长短可以分为三种，这三种目标不包括（D总目标） 4、对于目标的不同层次之间的关系，说法不正目标不需要精确)
5、致明喜欢富有挑战性、有压力的工作，这是对自己职业兴趣、性格等的分析。这属于职业生 两年前，轶文当时是一名酒店经理，整天在岗位上忙忙碌碌，把酒店的业务打理得井井有条。可是忽然有一天，轶文就变成了一个多
余的人。由于集团业务重组，酒店业务被撤消，件工程师，不久就被派到管理部做MIS（信息系他被解雇了。刚失去工作的时候，他曾经试图去应聘，但是与以前工作类似的职位很少，因此屡屡碰壁。轶文开始沉沦和灰心丧气，整日无所事晚上酗酒的生活。这样的日子持续了整整一年的时间。
在亲友的帮助下，轶文开始思考自己的行为，在这种观念的驱使下，他开始应聘其他类型的工作。
轶文常想起刚下岗的那段日子，当时的他已经陷入了成见的泥潭，无法摆脱思维定势——是挫折给他上了真正的一课。现在，轶文有了自己喜欢的工作，有了新的目标，并向目标迈进了一大步！
A、如果不经常审视与调整目标，我们可能会被某些观点与假设误导，从而偏离正确的方向 2、一般来讲，人们的目标按照时间的长短可以分为三种，这三种目标不包括（D、总目标） 前途和出路，确定新的职业目标，进行职业生涯规划。那么职业生涯规划的核心是（ A）。
统管理），现在是总经理助理。毕业后的三年里他经过了几次职位调动，而现在他却发现自己对哪一行都不是很精通。面对这种情况，他不定明年考取计算机应用专业的研究生，继续深造以加强专业知识的学习。
1、从张智的例子可以看出，我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向，关于职业生涯规划，说法不正确的是（D ）D、职业生涯规划的第一步就是职业生涯路线的选择 2、职业生涯规划的核心是（ A ）。
3、张智最终决定明年考取计算机应用专业的研
并且未来几乎没有什么保障。如果将来年龄稍长，无法跑新闻了，到时候该何去何从？这样一来，吴琼的职业发展转入了一个全新的方向，在国有企业做了一名职员。他认为在国企工作是很幸运的，因为他既明白自己需要的是什么，也得到了与自己的理想接近的职业。
1、在发现合资企业的工作并不适合自己时，吴琼想为自己选择一个新的发展方向，制定一个新的职业生涯规划。职业生涯规划的核心是（A ）。 A、制定自己的职业目标和选择职业发展道路 2、从合资企业到国有企业，吴琼对职业的重新选择主要考虑的因素是（ A ）A、职业环境 境遇）
的做法是（B 、按照热门行业确定自己的志向） 5、吴琼的经历说明，在制定职业生涯规划后，要根据职业的发展和实际情况的变化，不断地对规划进行评估与反馈。职业评估与反馈的内容包括（D、其他选项都对）
欣远公司李厂长今天的“待办”日程表上记录着：与副厂长讨论几个员工的投诉；为下助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。此外，他还想审阅最近的审计报告并签署意见；检查工厂TQM 计划的进展情况；计划下一年度的资本性支出预算。
早上李厂长打开计算机，审阅了助手草拟的1/3，接到副厂长打来的电话，说有一台主要的输送机坏了，修好需要花费5万元，而要更换整
事，生活也变得一团糟。他开始了白天看电视、知道该如何选择自己的职业道路。最后，他决
A、制定自己的职业目标和选择职业发展道路3、在面对变化时，吴琼所做的选择属于（改变究生，这属于职业生涯规划基本步骤中的（B ）。 4、吴琼想为自己做一个职业生涯规划，不正确4、张智在没有制订合理的职业规划的情况下工作了三年，如果他在开始工作时就制定一个三年的目标并切实执行，现在的情况会好很多。三年的目标一般属于（ C、中期目标）
5、关于从长期目标到中期目标再到短期目标的过程，说法正确的是（ C ）。
1、根据对目标的理解，轶文的经历说明（ A ）。 B、设定职业生涯目标
法不正确的是（按照热门行业确定自己的志向） 3、在亲友的帮助下，轶文开始认真考虑自己的
C、目标越近，就要越具体、越精确午的客户代表座谈会写一份演讲稿；审查他的初选择的是最贴近他的职业理想的工作——财经记者，毕业后他如愿成为一名著名合资媒体的实习记者，但一年后他却做了一个让大家感到意外的选择——去了一家待遇优厚的国有企当初，他选择去合资企业的最主要的理由是做一名财经记者，实现自己的职业理想。但一段时间
A、制定自己的职业目标和选择职业发展道路 吴琼是某名校新闻专业毕业的学生，他当在进行新的职业选择时，需要注意的内容包括（ D、其他选项都对）
5、对于不同层次的目标之间的关系，说法正确才能知道这个目标是否能得以实现
张智在大学期间所学的专业是计算机应用，大学毕业后他先在一家公司研发部担任软
确的是（ B、远期目标必须是非常精确的，近期 4、轶文不一定非要做同过去完全一样的工作，
涯规划基本步骤中的（ 进行自我评估 ）部分。 的是（D ） D、短期目标必须非常精确，这样业做宣传工作，过起了按时上下班的职员生活。情况报告。接下来是资本性支出预算，刚进行了
后，他发现在合资企业工作不稳定、风险大、累，个系统大约要花费12万元，这些钱没有列入支
出预算，于是他安排在10 点开个会议，研究一下。这时运输部主任闯入他的办公室，要讨论在铁路货车调度计划方面遇到的困难。讨论还没有结束，李厂长又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话，他们需要一些数据来为公司的一他的秘书又送来一大叠信件要他签署。李厂长一天就在这样一件接一件的工作中度过。但一天过去了，李厂长却有些困惑：“我到底完成了哪件事?”
1、李厂长要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用（A ）来确定任务的优先级。A、时间管理矩阵 2、根据工作优先级划分，李厂长首先应该考虑（ B ）的任务。B、重要而且紧迫
3、根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（ D ）。 D、不重要但紧迫
4、根据工作优先级划分，（ A ）不属于优先级B的任务。A、接到总部负责法律事务的职员打来的电话
5、根据工作优先级，为下午的客户代表座谈会 赵冲从来没有做工作记录的习惯。工作上的事情总是一件做完了接着做另一件，整日里忙忙碌碌。公司经理也要求他们只要一直在忙工作就行，从来没有人思考过如何提高工作效率。这样的状况持续了很久，直到不久前他所新来的老总提出提高工作效率的问题。他要求大家把自己在工作中做的所有事情都记录下来，记录在一个被他称做“活动跟踪表”的表格中。 分析了一天的活动跟踪表之后，赵冲发现自
己做有意义的事情的时间很少，许多时间被无谓地浪费了，在实际的工作中做了许多无效的工作。这使赵冲认识到应该采用新的管理方式来提高自己的时间利用效率。
1、在分析了活动跟踪表以后，赵冲发现自己很
面对这么多的任务和冲突，赵经理该怎么办？
1、面对这么多的任务和冲突，赵经理可以采用2、根据工作优先级划分，赵经理首先应该考虑（ B ）的任务。B、重要而且紧迫 是（ D、不重要但紧迫）
4、根据工作优先级划分，（ A）不属于优先级B的任务。A、去机场接岳母
5、根据工作优先级划分，处理客房部日本旅游 倪昊是某矿业公司的一位维修钳工，手艺高，责任心强，人缘好。某个周一，分管人事要倪昊暂时代理车间主任，行使权力。还特别关注正在抢修的一台装载机，说这台装载机对公司目前的一项工作非常重要。倪昊答应周四中午前一定修好交用。
周三，倪昊一大早就去突击抢修那台装载机去了。时间紧，任务重，他不放心，跟着夜班工人干到晚上九点多，再三叮嘱夜班班长抓紧工作，才回家休息。
倪昊略感松了一口气，就上备品库去检查库存是否足以应付这批抢修任务，如果不够，要提前做好准备。这时一个大学同学来电话，通知他掘队就来电话，说他们的一台主力设备--32吨自卸卡车抛锚在现场，要求派人去抢修。人手不已经快中午了。他发现车间里乱糟糟一片：四辆待修自卸车中有三辆在停工待料，忙问这是怎么
回事，工人们说李主任以前定下的规矩，备件要主任签过字才能领取。这时，矿上又有两台故障车送到待修。倪昊刚办完接车手续，李副矿长又不高兴，埋怨活抓得不紧，并强调这会给矿上带来很大的损失。刚放下李副矿长的电话，公司常务副经理又打来电话，让他马上去总部出席紧急干部会议。对于现在的工作，倪昊觉得真的很累。 1、倪昊要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用（ A ）来确定任务的优先级。A、时间管理矩阵 （B ）的任务。 B、重要而且紧迫 3、根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D ）。D、不重要但紧迫
4、根据工作优先级划分，（ C ）不属于优先级5、根据工作优先级划分，接大学同学的电话属于（ D）的工作。D、优先级D
网络部李经理找到人力资源部的宇总，要求对网络部陈浩工资调整幅度一事重新加以考虑。李经理拿出陈浩一年的工作业绩评估表：“宇总，是否可以重新考虑一下我们部门陈浩的加薪问题。她去年的工作干得十分出色，可是她加薪的幅度却低于公司的平均加薪幅度。”宇总对李经理解释道：“考虑她的薪水在同级别的人中已属高薪了，所以这次年度加薪才没有同意你们网络部提出的要求，而是低于了公司的平均水平。”李经理：“陈浩的工作大家有目共睹，幅度。工资的基数问题，这是公司当时同她讲好的呀，不能把这带入加薪幅度的问题中来，这不
（A时间管理矩阵）来区分事情的轻重缓急。来电话要装载机了，听说还没修好，李副矿长很
桩诉讼辩护，他把电话转接给人力资源部。这时，多时间都浪费在了无意义的事情上，为了区分事
2、根据工作优先级划分，赵冲首先应该考虑（B ）的任务。 B、重要而且紧迫
3、根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D、不重要但紧迫）
4、根据工作优先级划分，（ A ）不属于优先级B的任务。A、召开部门临时会议 5、根据工作优先级，11：30-11：50准备下午 赵经理是珠海某著名四星级酒店的客房部经理，某天刚上班，他就面临一系列的难题： 1.上午9点有一个50人的日本旅游团入住，其中45人都是由一家三口组成，需要15间家庭套房，但客房部今天剩余的家庭套房只有10间，12点之前肯定腾不出房。这个问题该 2.旅游局通知，明天上午9点召开全市酒店工作会议，会议议题是非典过后各酒店如何恢复生产，迎接可能到来的旅游高峰。总经理要求赵经理代表酒店出席会议并准备发言。
情的轻重缓急，赵冲可以运用（A时间管理矩阵）3、根据工作优先级划分，优先级C的任务特点
团入住的事情是（ A、优先级A）的任务。 2、根据工作优先级划分，倪昊首先应该考虑
的部门周会材料属于（A ）的工作。A优先级的李副矿长来电话，说车间李主任重病住院，
A的任务。C、上备品库检查库存情况
写一份演讲稿属于（ A ）的工作。A、优先级怎么解决？
5.人力资源部来电说，小林昨天提出辞职，参加春节的同学聚会。和同学聊了一会，露天采理培养了五年的爱将，做事认真负责，对待客人真诚，酒店各项业务都精通。
6.老婆来电话，岳母大人上午10点到，要赵经理开车去机场接一下。
在的公司新来了一位老总，才打破了这种局面。原因是另外一家酒店要挖她过去。小林可是赵经
够，倪昊背起工具箱，去现场抢修了。回到车间，肯定是高于公司的平均水平，理应提高她的加薪
符合公司的薪资制度„„”李经理很清楚公司的制度，明白员工的权利，认为人力资源部的决定已经侵犯了自己属下的权利，自己有责任和权利为下属争取。
1、李经理和宇总的沟通方式属于（B口头语言沟通）
2、李经理和宇总沟通的方式中，具体的方法是（ C ）。C、一对一
3、李经理和宇总沟通时采取的具体方法的缺点是（B ）。 B、不利于信息的共享
4、李经理和宇总沟通时采取的具体方法的优点是（B ）。B、可发现单独的问题
5、李经理在与宇总进行沟通时，不可采用的沟通技巧是（D ）。D把自己的观点强加给对方 本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。在他的管理经历中，有一件事让他终身难忘。有一次，来自美国的技术骨干罗伯特来找本田，当时本田正在自己的办公室休息。罗伯特高兴地把花费了一年心血设计出来的新车型拿来给本田看：“总经理您看，这个车型太棒了，上市后绝对会受到消费者的青睐！” 罗伯特看了看本田，话还没说完就收起了图纸。此时正在闭目养神的本田觉得不对劲，急忙抬起头叫罗伯特，可是罗伯特头也不回地走出了总经理办公室。
后来，罗伯特拿着自己的设计到了福特汽车公司，福特公司决定投产这个新车型。福特公司的新车上市给本田公司带来了不小的冲击。 1、罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是（C ）。C、口头语言沟通
2、罗伯特和本田的沟通方式包含多种方法，案例中体现的方法是（C ）。C、一对一
3、罗伯特事件说明，领导者在和员工交谈时不应该（ D ）。D、居高临下
4、本田宗一郎在与员工进行沟通时，可以采用一些沟通技巧，这些技巧不包括（A ）。 A、不轻易表露自己的想法
间主任。第一位车间主任是他师兄，见面后苏天上去就是一拳：“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参加培训班，如若不派，从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去！你派
过程总是被他主导，徐佳一直得跟随他的节奏。无论是否同意，徐佳都会接纳他的观点，并表现得真诚坦率，愿意与他合作。这样讨论的步调就完全由他支配，被他控制，徐佳没有了主动权。 也并不难，自己完全能够起主导作用。他们尽量洽。更重要的是，这样的谈判往往能够获得对徐1、徐佳与这个客户在谈判过程中，采用了（ A ）的技巧，使自己获得主动权。A、不立即回应 2、当客户提出的方案，徐佳不同意时，（ B ）的方式是不可取的。B、为了维持长期合作关系，草率接受对方意见
3、起初，徐佳很怕与这个客户打交道，因为谈判过程总是被他主导，无论徐佳是否同意，都得按照他说的做。由此可看出这个客户是一个4、不同谈判风格的人具有不同的特点，这个客户的谈判风格的特点是（ D ）。D、发表自己的意见并视其为不可改变的事实
5、后来，徐佳和这个客户尽量选择双方都比较喜欢的方式进行谈判，这样取得的谈判结果具有 最近，龙葵公司的章总碰到了一个难题，一份申请书。申请书的大意是要求公司增加员工的工资和提高福利待遇，理由是：公司半年进行一次绩效考核，根据规定员工的工资幅度应该有一定的上浮，且现在各个行业的工资平均增长率都在上涨，而该公司却一直没有兑现承诺，引起了员工的不满和抱怨。员工还认为，
不派人？”旁观者皆大乐，车间主任哭笑不得， 结果徐佳渐渐发现，同这个客户打交道
5、罗伯特事件说明，在聆听时要注意很多事项，赶快答应。第二位车间主任是他师傅，他换了个 某市火车票售票处，一位女售票员正在工作着，窗外排着长长的购票队伍。她在接待两位外地男旅客时，因为向他们介绍车次，而影响了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐烦了，就挤到售票口训斥这位女售票员：“你是在售票还是在谈情说爱？”后面的旅客也不分青红皂白地起哄。面对这种情景，这位女售票员没有反唇相讥，而是谦和地对女旅客说：“非常抱歉，让你久等了。”接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的原因。这么一说，女旅客心平气和地回到自己的位置上，售票工作又正常地进行了。
1、女售票员和旅客的沟通方式属于（口头语言沟通）
您一定得帮我这个忙，派俩人在下周参加培训四、五、六车间他均随机应变，取得了各位主任的支持。第七个部门是设计科室，“张工，这是今年上半年职工培训计划，您看看，第四次课还得麻烦您上。”张工表示坚决支持。“这第一次课还得您派俩人参加，您看派谁去？”张工也答应了并当场定下人选。苏天顺利地获得了各车间的支持。
1、苏天在与师傅进行沟通时，使用的沟通技巧2、苏天与师傅所采取的沟通技巧的方法不包括（D ）。 D、将自己的观点强加给对方 3、苏天挨个地去说服各个车间主任，这属于口
做法不正确的是（ D）D、一边工作，一边聆听 说法：“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子，选择双方都比较喜欢的方式进行，合作也更加融
班，帮我圆上这个场。”师傅欣然同意。第三、佳公司更有利的结果，使他为公司获得了利益。
是（ C ）。C、让对方接受自己的观点（ C ）。C、专横武断的人
2、女售票员和女旅客的沟通方式包含多种方法，头语言沟通方式中的（ D ）方式。D、一对一 案例中体现的方法是（ C ）。C、一对一 4、口头语言沟通包含多种方式，苏天采取的方3、女售票员轻松地化解了旅客的不满，从这可4、女售票员为了让女旅客接受自己的观点，可
以看出她（C ）。C、能够把握好沟通技巧5、与其他几种口头语言沟通方式相比，苏天采采用的方法不包括（将自己的观点强加给对方） 徐佳是某印刷公司的一名财务人员。在他5、女售票员在与女旅客进行沟通时，采用（D ）工作期间，遇到了一个最难对付的客户，这个的沟通技巧是不合理的。D、针锋相对 苏天是人力资源部经理，最近他准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参加，为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车
客户让他学会了如何谈判。起初徐佳很怕跟他打交道，因为徐佳认为这个客户脑子快、心眼儿多，常常算计别人。每次办完业务之后，徐佳的感觉就是“又按他说的办了”。每次谈判
式的缺点是（ A ）。A、不利于信息共享的特点是（ C ）。C、双方都获得了好处 取的方式的优点是（B ）B、可发现单独的问题 车间主任联合签名，代表全体工人向他呈上了
这半年来每个人的工作量都是满负荷的，压力很大，但是员工的福利待遇并没有得到改善。 看完申请书后，章总很生气。虽然公司这半年的业绩呈上升趋势，但是公司为了满足市场的需求，需要扩大生产规模，因此需要投入大量资金，这样一来，员工的工资和福利待遇就不能兼顾，章总认为员工应该以公司发展为重，不能只为一己私利。随后，他把公司所有员工召集过来开会，会上他严肃批评了车间主任和其他员工的做法，说这是在给公司添乱，严词拒绝了员工提出的解决方案，双方没有达成任何协议。接着全体员工自发组织了怠工行动，这使企业陷入了困难的局面，而员工目前的工资和福利也难发下去了。
1、从案例中可以看出，章总和员工谈判的结果是（ B ）。B、双输
2、不属于章总和员工的谈判结果的特点的是
事实，根本不考虑下属的感受，更不会承认自己想法中的错误。最后百般无奈之下，晓宇只有同意。能不能在这里继续干下去，就取决于晓宇能否承担这些额外的任务。此后，晓宇对李总的看法有了改变，部门中的事也不再向他寻求帮助和支持，李总也失去了第一时间了解团队动向的机会。
“你刚才不是说卖560元吗？怎么又涨了？”此时，摊主煞有介事地说：“是吗？我刚才说了这个价吗？啊，这个价我可没什么赚啦。”稍作停顿，又说：“好吧，就算是我错了，那我也要讲信用，除了你以外，不会再有这个价了，你也不要告诉别人，560元，你拿去好了！”顾客很
法，好办法。”李厂长回去后按照王教授的建议组织实施，果然，不出两个月，宇宙厂又恢复了生机。原来，王教授建议该厂再设一生产指挥部，把李英升为副指挥长，另任命懂生产、有能力的赵翔为指挥长主管生产，而让李英负责抓零部件、外协件的生产和供应，这样既没有得罪二轻利用了李、赵两位同志的特长，调动了二人的积极性，解决了一个两难的问题。
1、组织的利益相关者对组织的决策和执行过程
喜欢衣服的款式，价钱也没有超出自己的预算，局，又使企业的生产指挥更加有效，同时又充分
1、晓宇和李总谈判的最终结果应该属于（双输） 欣然买走了这件衣服，并表示下次买衣服还会来2、从案例中可以看出，李总属于（C ）的人。 这个摊位。 C、专横武断
3、不同谈判风格的人具有不同的特点，李总的4、不属于晓宇和李总的谈判结果的特点的是（ A ）。A、只有一方获得好处
5、为了解决随之而来的难题，晓宇应该重新与经理进行谈判。晓宇能够采取的控制谈判进程的技巧不包括（ B ）。B、避重就轻
1、摊主属于（ A ）的人。A、处事果断 2、不同谈判风格的人具有不同的特点，不属于
有重大的影响，那么，利益相关者指的是（D ）。
谈判风格的特点是（D ）。D、不顾他人的感受 摊主的谈判风格的特点是（D ）。D、蛮横霸道 D、影响企业目标的实现或者受企业实现目标过
3、摊主和顾客的谈判结果属于（ D ）。D、双赢 程影响的个人或者团队 4、不属于摊主和顾客的谈判结果的特点的是（ A ）。A、各自坚持不能让对方获利 B、避重就轻
李明是个思路敏捷、有战略眼光的人，早在前几年“ 冰箱热”的时候，他已预见到今后几年“冰箱热”会逐渐降温。于是，他命该厂新产品开发部着手研制新产品。不久冰箱市场急转好在宇宙厂早有准备，立即将新研制生产出的小一问世便受到广大消费者的欢迎，宇宙厂不仅保住了原有的市场，还提高了自己产品的市场占有率。
李厂长想来想去不知如何是好，于是就去找完李厂长的诉说，思索一阵，对李厂长说：“你何不如此呢„„”李厂长听完，连声说：“好办
2、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于宇宙冰箱厂的外部利益相关3、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于宇宙冰箱厂的内部利益相关者的是（C ）。C、生产指挥部
4、根据Ansoff矩阵，宇宙冰箱厂采取的战略属于（ C ）。C、产品开发战略
5、相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，宇宙冰
5、控制谈判进程有很多技巧，但不包括（B ）。 者的是（ B）。B、H市二轻局
（A ）。A、只有一方获得好处 在某商店，一位顾客在某服装摊位前驻足， H市宇宙冰箱厂近年来有了很大发展，厂长3、从章总在会上的表现可以看出他的谈判风格，并对一种款式的风衣多看了几眼。摊主想一定他属于（ C）的人。C、专横武断要吸取以前轻易放走顾客做不成生意的教训，4、不同谈判风格的人具有不同的特点，章总的5、为了解决该公司目前的难题，章总应该重新与员工进行谈判。他可采取的控制谈判进程的技巧不包括（ B）。B、避重就轻
最近的工作让晓宇非常郁闷。事情起源于他们部门下半年的任务安排--在任务指标上晓宇和李总经理的意见相差甚远。对于李总提出的指标，晓宇所领导的部门绝对不可能完成，晓宇反复地向李总解释理由，但是李总丝毫不考虑他的意见。这也是李总一贯的做法。他一旦发表了自己的意见就会将其视为不可改变的
要调整自己的策略，真诚与顾客合作。想到这较感兴趣，这是今年冬天最流行的款式，面料是从国外进口的，你是否愿意试试？”察觉到顾客无任何反对意见时，摊主继续说：“这衣服标价750元，你如果真有兴趣，就580元给你，怎么样？”看到顾客仍旧没有表态，摊主想应该想办法让顾客对价位满意，这样才能做成生意，他又说：“这样吧，我今天还没有开张，交个朋友摊主又接着说：“好啦，你不要对别人说，我就以580元卖给你。”这时顾客迫不及待地说：【团队合作的名人事例】
谈判风格的特点是（ D ）。D、不顾他人的感受 儿，摊主前来搭话：“看得出你对这件衣服比
直下，各大商场冰箱都存在着不同程度的积压，箱厂采取的战略的特点是（A ）。
型冰柜投入市场，这种冰柜物美价廉且很实用， 青云公司的创始人杭总勤奋、严厉,具有强
烈的进取心。公司创建之初在出口纺织方面取得了成功。之后，杭总领导公司9100多名员工采取全新的市场战略，将公司业务不断扩展到贸易、汽车、机械、电子、建筑、重型造船、电脑、电信以及金融领域，成为国家第四大企业集团。青云公司是希尔斯、Christian Dior等多种产品的纺织品供应商。同时，还与某国
A、向现有客户提供新的产品和服务
吧，560元给你，怎么样？”顾客此时有些犹豫，该厂的咨询顾问--某大学王教授商量。王教授听【团队合作的名人事例】
际知名汽车公司成立了合资企业。
1、组织的利益相关者对组织的决策和执行过程D、影响企业目标的实现或者受企业实现目标过程影响的个人或者团队
2、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于青云公司的外部利益相关者的是（B ）。B、希尔斯公司
3、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于青云公司的内部利益相关者的是（ C ）。C、9100多名员工 的市场战略。D、多元化经营
5、相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，青云公司实行的市场战略的特点是（ B ）。 B、开发新 朱总是某农机公司的总裁。该公司2006年销售额为5000万元，2007年达到5500万元，2008年销售额为5900万元，2009年预计6500万元。每当坐在办公桌前翻看这些数字、报表时，朱总都会感到踌躇满志。
这天下午又是业务会议时间，朱总召集了公司在各地的经销负责人，分析目前和今后的销售形势。在会议上，有些经销负责人指出，农业机械产品虽然有市场潜力，但消费者需求的趋向已经有所改变，公司应针对新的需求增加新的产品种类，来适应这些消费者的新需求。况且现在已有多家公司在生产同样的产品，价格也会成为消费者选择是否购买的因素之一。
朱总最终决定暂不考虑增加新品种的建议，目前的策略仍是改进现有的品种，以进一步降低成本和销售价格，挖掘现有的市场潜力。他
相信，降低产品成本、提高产品质量并开出具有吸引力的价格，将是提高公司产品竞争力最有效值。
1、组织的利益相关者对组织的决策和执行过程D、影响企业目标的实现或者受企业实现目标过程影响的个人或者团队
2、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于该农机公司的外部利益相关者的是（B ）。B、政府部门
部利益相关者。属于该农机公司的内部利益相关4、根据Ansoff矩阵，朱总在市场方面采取的策5、相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，朱总采取的战略特点是（B ）。B、比较保守 隆盛集团公司成立于20世纪90年代末，由数家地方外贸企业合并而成，合并后的资产达到数十亿元人民币，净资产20亿元人民币，金融、实业三大支柱。贸易方面涉及技术、仪器、设备、医药等产品的进出口，以及利用外国政府及国际金融组织资金贷款项目的招标、投标
立性，财务上缺乏统一管理，几乎都有自己的“小金库”。出于自身利益的考虑，子公司对集团公司的战略规划和各种约束性指标总有一些资金运营等方面的协调有许多困难。各个下属子团公司很难实现资源共享的目标。
1、组织的利益相关者对组织的决策和执行过程D、影响企业目标的实现或者受企业实现目标过程影响的个人或者团队
2、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于隆盛集团的外部利益相关者3、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内的是（ C）。C、下属子公司
4、根据Ansoff矩阵，该集团采取的战略属于（B ）。 B、多元化经营战略
5、相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，该集团采取的战略的特点是（D ）。D、开发新的产品 2009年10月，钱玲因业绩突出被任命为其所在集团一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长，负责管理5名老师、8名业务员。当时情
这使得他所领导的老师及业务人员极为清闲，工作缺乏热情，成员士气十分低落。钱玲的下属抱怨说，他每次开会都像个长舌妇一样对大家喋喋作，总是批评抱怨，从来不会表扬下属的优点、成绩与进步，在工作之余也从来不主动与下属进行沟通交流。钱玲本人也感觉在分公司工作非常疲惫，找不到做团队主管的乐趣，为此他感到非1、钱玲的团队处于团队发展过程中的（ C ）阶段。C、形成
2、钱玲的团队目前所处的发展阶段，较高水平的需要是（B ）。B、个人需要
3、钱玲的团队目前所处的发展阶段的特征是（ D ）。D、缺乏相互信任
4、面对下属的抱怨，钱玲应该（ C ）。 C、正视他们所提出的问题，积极改正 5、针对团队目前的状况，钱玲不该采取的方式是（ D ）。 D、坚持让团队成员听从自己的命令 楼路硕士毕业后进入一家中型企业，半年后他被公司任命为一个新项目的经理。此前，的市场调研、研发和新项目的可行性分析等工作。近来他发现了一些来自项目组内部的问题，主要表现如下：
1、项目组中个别成员不及时向他汇报工作进度，需要他去询问；
2、有一次项目组召开讨论会时，参会人员对一个方案发生争论，一人因意见相左而中途离开，退出讨论；
3、一次总结会议上，一位老员工当着很多
有重大的影响，那么，利益相关者指的是（D ）。的法宝，因为客户们实际考虑的还是产品的价
保留，集团与各下属子公司在财务、人力资源、不休，同样的问题重复多次，对下属未做好的工
有重大的影响，那么，利益相关者指的是（ D ）。公司之间在业务上几乎没有横向联系和沟通，集
有重大的影响，那么，利益相关者指的是（ D ）。常痛苦。
4、根据Ansoff矩阵，青云公司实行的是（D ）3、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内
者的是（ C ）。C、各地经销负责人的是（B ）。B、上级行政领导
产品和服务，并将它们销售到新市场，风险性大略是（ C ）。C、市场渗透部利益相关者。属于隆盛集团的内部利益相关者
年进出口额50多亿美元。经营业务主要为贸易、和服务，并将它们销售到新市场，战略风险最大 他做过客户服务部工程师，从事过公司新产品
及采购。金融方面包括银行、证券、保险、租赁、况较为紧急，钱玲未经过任何培训就走马上任拍卖等领域的投资、参股。此外，房地产、广告、了。上任后，钱玲立即着手打造一支高效的团展览、仓储运输、物业、信息产业也成为该集团公司业务的一部分，是一家综合性的大型商贸公司。
公司的重组磨合已经有数年之余，但是在多级法人体制下，各个下属子公司享有相当大的独
队。但是24岁的他并没有管理经验，成为经理不到三个月就表现得与团队格格不入。员工的反馈显示，钱玲试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节，甚至于学校后勤的柴米油
盐、卫生打扫等小事都由其本人负责监督管理，人的面指出他工作中的一些问题，让他觉得很难
《团队精神》例一
《孟子》云：“天时不如地利，地利不如人和。”《后汉书》曰：“共舆而驰，同舟共济，舆倾舟覆，患实共之。”老百姓中流传：人心齐，泰山移。近代的“先驱”继承前人，提出了时髦话题：“团队精神。”
可见“团队精神”有着其悠久的历史。三国时期的官渡之战，19世纪中期的美国内战，“二战”时期的中国抗日战争……这无数的以寡胜多、以弱胜强的例子无一不体现了“团队精神”的重要性。
我们知道，在团队中包括许多个体，在这些个体的有机组合下形成团体。在团体中，个体的作用固然不可忽视，但个体之间相互联系的有序、合理则更为重要。要处理好个体间的关系，调整好个体间的布局，从而使整体作用大于个体作用之和；当然，能否使整体作用得到最大限度的发挥是“团队精神”的一种体现。正如1998年的世界杯足球赛，巴西队虽然拥有天皇级的球员、庞大的强劲阵容、得胜的呼声最高，但他们内部却不合作，每个球员都想让绿茵场成为尽展自己球技的舞台。最终，由于球员积压各自不同的梦想而轻易地打破了不可战胜的神话。而与之截然相反的法国队，团结一致，赢得了胜利。我们不否认巴西队实力的强大，但巴西队中颗颗耀眼的明星却并没有在众人企盼的夜晚熠熠夺目。我想在巴西队痛失冠军后定然会意识到，“团队精神”才是克敌制胜的法宝。
当今世界，科技飞速发展，科学的分支越来越繁多，社会分工也随之越来越细。个人的智力能力是有限的，不可能事事通晓，面面俱到，而加强合作无疑可以取长补短，优势互补。肯定的是，大家在合作中绝不能逞强好胜，争夺名利，否则就会出现类似巴西队的悲剧。
《团队精神》例二
在学校的颁奖台上，有你有我；在同学们赞许的目光中，有你有我；在老师的表扬声中，有你有我；在彼此的眼中有对方。这个中缘由，如陈年的好酒，在我俩心中久久的酝酿。中秋节快到了，快人快语的女老师笑盈盈地说：“我们将举行一个中秋派对，谁来主持？”期待的目光扫向全班。“选小文！她最适合了！”我的支持者首先嚷起来。很快，你的“部下”也不甘示弱：“瑶瑶的能力很棒，她能行！”我置身事外，偶尔瞥瞥你，你也是冷眼旁观。我的心里蠢蠢欲动，妈妈的话又响在耳边：“身在集体中，一定要培养与他人合作团队精神，不能脱离大家。”我蓦地站起来，在同学们惊异的目光中，我走到你跟前：“我们一起主持，好吗？”你的眼中满是欣喜，我从你清澈的眼中也看到了自己真诚的脸。
握在一起的手，感觉到的不仅仅是温暖，还有鼓励、支持……派对如期举行。荧荧的烛光，烘托出安静温馨的气氛，这是你的“杰作”；传统的灯笼，缤纷的彩带，则是我的构思。教室前那挂满诗句的“桂树”，是班里的男生从树林里找来的枯树；忘不了在店里精心的挑选月饼，忘不了我们两个“名嘴”口干舌燥地与营业员“杀”价，忘不了一起搬动桂树时相视一笑的喜悦。节目开始了，我俩得以发挥自己的特长：优雅而深情的开场白是我俩斟酌了半天的成果；你的妙语连珠，我的深思熟虑，赢得大家的热烈掌声；还有猜灯谜、幸运闯关、“杯中取球”、“笑话一箩筐”等许多精彩的节目。看着同学们兴奋的笑脸，我知道，我俩领导得不错，同学们都享受着合作后的成果。到了
晚会的高潮部分，你竟毛遂自荐，跳上台客串林黛玉，我也不甘示弱，高歌一曲“天上掉下个林妹妹”，同学们笑得东倒西歪……
自从那次合作，我们的友谊更深厚了。图书馆里，有我俩如饥似渴的身影；运动场上，有我俩争先恐后的追逐。老师打趣道：“你们是‘比翼双飞。’”我们哈哈一笑：“我们可不做柔弱的鸟儿，我们要做振翅高飞的雄鹰！”笑声传得很远很远。
案例：联邦快递打造高绩效团队
目前，团队成为了创造组织绩效、提升组织核心竞争力的重要组织形式与实现手段。早在1992年，财富1000强的公司中就运用着不同类型的团队，比率从47%~100%不等。许多优秀的企业善于打造高绩效的团队，并成功运用团队去实现组织目标，比如亚太区总部设在香港，同时在上海设有区域性总部的美国联邦快递公司（以下简称FedEx），其成功经验值得我们学习与借鉴。
作为全球最大也是最早创立的航空快递公司，FedEx目前正向包括中国在内的220个国家及地区提供24~48小时之内、门到门的快递运输服务。FedEx每个工作日运送的包裹超过320万个，每年运送包裹总价值达到600多亿美元，在全球拥有超过138 000名员工、50 000个投递点、671架飞机和41 000辆车辆，并且通过FedEx Ship Manager at fedex.com、FedEx Ship Manager Software等互联网络与全球100多万客户保持密切的电子通讯联系。2002年，FedEx的营业额已经达到196亿美元，在《财富》杂志全球500强中排名第246位；2004年，FedEx被《财富》杂志评为2004年度“全球十大最受推崇公司”。毫无疑问，FedEx是全球业界的典范，她的成功因素有不止一个，其中，高绩效团队是一个关键成功因素，正如她的创始人弗雷德·史密斯曾经说过的那样：“能够得到尽可能多的人的合作是创业成功的第四条秘密”，因为经过战争洗礼的他深知“团队”的重要性与意义所在。
航空快递业务的最大特点在于业务流程环环相扣，区域跨度大，时间连续（有些环节不分昼夜）且紧迫，用FedEx员工的话说就是：与时间作斗争，而且要求准确无误。在FedEx遍布全球的物流网络上，存在着成千上万个团队，如负责销售的Sales团队、负责收派件的Courier团队、负责分检的Service agent团队、负责客户服务的800团队、负责调度的Dispatch团队，以及负责技术的团队和负责航空运输的团队等等，客户的包裹就像接力棒一样在这些团队的手里快速传递着，某个环节出现失误，都将给后续工序造成连锁并且是成倍增加的压力，甚至可能给客户造成无法挽回的损失。因此，FedEx的业务决不是某个员工单打独斗能够完成的，需要若干成员组成的团队以及由若干个小团队组成的更大的团队共同完成，这就需要精诚合作的团队精神，并努力追求1+1>2的团队合作效果。在就团队基本概念理解一致的基础上，我们下面来探究联邦快递高绩效团队究竟体现在哪些方面，联邦快递是如何围绕这些方面打造出高绩效团队的。
一、培育以人为本的团队文化
团队是一种特殊的组织形态，也具相应的文化，恰当的团对文化、对于团队绩效的创造具有积极作用，最直接的作用就是对团队成员的吸引、鼓舞、昭示和激励作用。FedEx在打造团队文化时，首先是培育企业的核心价值观P-S-P，即“员工—服务—利润”，联邦快递关心员工，从而令他们为客户提供专业的服务，借此确保公司可获得利润及业务得以持续发展，公司内所有活动都以此经营哲学为基础。其次，FedEx努力营造一种“平等—民主—以人为本”的文化氛围，促使价值观深入人心。FedEx在组织里、在团队中塑造一种平等的理念，一般企业总是老总“出风头”，而FedEx在美国上市时出席的不仅有总裁还有速递员；FedEx中国区副总裁陈嘉良说：“公司是很公平的，不会有什么歧视，只要你有能力，就可以做到很高的位置。”作为六项《财富》杂志排行榜得主，FedEx获得了《财富》杂志授予的“蓝带公司”（Blue Ribbon Company）荣誉，这六项排行榜中有一项就是—最照顾少数族裔公司。最后，在P-S-P价值观与以人为本的文化氛围基础上，FedEx着力打造一股“团结、合作、创新、诚信”的团队精神。这种精神的打造通过注重员工的发展，与员工的沟通从制度保障到心灵互动等方式来实现，主要体现在培训体系、激励机制、沟通机制等方面。值得一提的是，FedEx旗下的600多架飞机全部都是以公司员工的子女名字命名的，可以想象，当念到天上飞的 “爱丽思”号、或者“菲利普”号并联想到员工的下一代时，FedEx员工心中将会涌上对公司何等的忠诚、自豪与热爱。
二、塑造共同的团队目标
FedEx的团队目标主要体现在两个方面，一是企业的业绩目标以及分解到团队的业绩目标，二是FedEx更注重的体现在团队成员行为标准上的目标。作为世界500强企业，FedEx每年都关注财务业绩指标的实现，但是财务指标远远不能满足企业发展的要求，企业早已追求给员工提供良好的工作环境、企业对社会应负的责任等非财务目标。2004年，在《美国华尔街日报》刊登的年度哈里斯企业声誉调查中，FedEx被评为“企业声誉最佳”的运输公司，并在“感染力”、“社会责任”和“工作环境”三项指标中，取得前五名的优异成绩。联邦快递激励员工去树立公司形象，努力塑造一种既为客户，也为员工着想的企业形象，公司精心建立起来的形象有益于保持并扩大其市场份额。这些成绩的取得，需要团队成员长期不懈努力，更需要系统地反映在行为标准上的团队目标作为指引。比如，速递员在收派件时，不仅要按照操作规范完成各项操作程序，还要按照礼仪规范建立和维护与客户的零距离关系；当速递员返回公司后，分检员便会按照程序标准与速递员进行交接；当货物和报关单按照标准处理完毕，又会将货物运抵机场与机场的分检员按照规范标准交接，如此一环接一环，直到货物准时顺利地送交
到收件人手中。如果以对货物进行电子扫描记录为标准环节，从中国收取的货物运到美国客户手里，正常情况下要经过14次至18次的扫描环节，可见在如此复杂的运送过程中，如果没有一套标准的操作行为规范作为团队行动目标是难以完成客户交予的使命，换句话说，只要所有团队和团队成员都按照标准行为规范操作，就能将货物安全、准时地运抵可能远在地球另一边的收件人。
三、建立系统的培训体系
在以人为本的团队文化影响下，FedEx非常重视员工的个人发展，为此，公司建立了一整套“培训—选拔—角色转换”机制。可以这么说，参加培训是员工在FedEx能够获得发展的重要条件，特别是随着培训课程级别的升高，意味着公司对你的信任与期望在提高，加上培训课程确实能让员工学到真正的技能与知识，因此，培训在FedEx备受员工欢迎。培训课程设计很细致全面，每个岗位都有一个培训计划，比如分检员（Service agent）上岗前要经过最基础的速递课程培训、FedEx内网COSMOS系统培训、清关代理课程培训以及必要的实习，每项培训都要经过考核并记录在案，如果不合格且差距太远有可能面临不能上岗的局面，无论你在面试时表现多么出色。比如COSMOS系统是一套全英文、全球联网的内部网络，是员工开展工作的基础工具，加上系统庞大且里面有许多FedEx个性化的语言，如果不能适应和运用自如，无论你对物流业对快递业多么熟悉，都很难胜任FedEx的最基本的工作岗位，更不用说管理岗位，因此，培训还起到了筛选的作用。另外，为了增加团队成员学习与发展的机会，FedEx非常重视内部的公开选拔，这给员工提供了一个角色转换的良好机会。人力资源部每周都在内部网站上更新最新的职位空缺，其中包括一些管理性的领导岗位，只要你有实力、有信心，就可以去竞聘一把，甚至可能与你的顶头上司同场竞技，员工在内部的岗位变换与在部门间的成功流动是比较正常的事情，这被视为你又掌握了一门新的技能，又能胜任新的岗位而被广泛认可。
四、推行有效的激励机制
俗话说得好，“谴将不如激将”，命令他人去做某事不如激励他人去做某事，在完成团队目标，提升团队绩效的过程中，有效的激励无疑是一种重要的手段。通常所说的激励，有研究者将其分为精神激励、情感激励、物质激励及民主激励。在联邦快递，接近50%的支出用于员工的薪酬及福利上。员工报酬的确定在于认同个人的努力、刺激新的构想、鼓励出色的表现及推广团队的合作。所有这些因素都在员工的整体报酬中反映出来。FedEx的团队激励机制包括三大方面：整体报酬、名誉奖励、发展计划，整体报酬可以看作保健因素，名誉奖励和发展计划可以看作激励因素。整体报酬综合了薪金计划、福利计划及优质工作/生活计划。具体包括：加薪、奖励性酬金、进修资助、有薪休假及假期、医疗保险、生命及意外身亡保险、优惠价托运、机票折扣优惠、后备机票等。FedEx经常让员工与客户对工作进行评价，并重视精神激励的作用，通过设奖来表彰成绩卓越的团队成员，主要奖项包括：
Bravo Zulu（祖鲁奖或勇士奖）：奖励超出标准的卓越表现。
Finders Keepers（开拓奖）：给每日与客户接触、给公司带来新客户的员工以额外奖金。
Best Practice Pays（最佳业绩奖）：对员工的贡献超出公司目标的团队以一笔现金。
Golden Falcon Awards（金鹰奖）：奖给客户和公司管理层提名表彰的员工。
The Star/Superstar awards（明星/超级明星奖）：这是公司的最佳工作表现奖，相当于受奖人薪水2%~3%的支票。
作为一家跨国公司，FedEx尊重多元化的文化并鼓励员工与公司共同成长，相应地提供给员工一系列的发展计划，如：雇员内部晋升政策，是指公司内的空缺以内部雇员为优先考虑人选；黄金计划，这是一项内部的管理发展计划，包括成长/机会/领导及发展计划。
五、落实有效的团队沟通机制
有效的团队沟通可以保障信息的充分交流共享，可以保障不同意见的真实表达，还可以促进团队成员之间的感情交流与思想碰撞，这些都最终促进团队绩效的产生。FedEx有三大保障沟通的制度：自由交流政策（Policy of Communication with Freedom）、保证公平待遇程序(Guaranteed Fair Treatment Procedure)、调查—反馈—行动计划(Survey-Feedback-Action Plan)。 自由交流政策是指管理层随时欢迎并乐意考虑员工所提供的有关改善制度的意见；保证公平待遇程序是为了让团队成员有机会向管理层反映他们所关注的问题，以处理和直接上级经理所不能解决的争执，也就是说，当下级成员不能接受直接上级的意见、决定等，可以跨级向上反映，争取满意的答复和公平的解决，这也是一种处理冲突的解决办法。FedEx的管理者经常花大量精力与员工沟通，除了面对面的沟通，还通过电视电话会议等方式进行，为了确保员工与公司的由下往上的沟通，FedEx推出了调查—反馈—行动计划，这项计划在FedEx已经推行了25年。其主要做法就是公司每年进行一次让员工对公司、对经理进行评价的调研，员工可以通过问卷评估他的经理，通过评估分数再决定让经理与员工坐下来恳谈，直到找到问题的
症结和解决措施，当然，团队成员一致不满的经理下课的机会也很大，例子不再赘述。
哈佛商学院的艾米·C·爱德蒙森（Amy C. Edmondson）研究认为，在跨技能、跨学科的团队中，那些能够直言不讳（Speak Up）地道出自己的观察、关注的事和疑惑的团队成员，比起那些勉强道出自己想法的团队成员能更好地学到新的解决问题的办法。当团队面对新技术或发生其他显着变化的转换期，直言不讳、畅所欲言有助于成员建立信心与承诺，并激发出创意、建议和革新的理念，从而改善团队的绩效。可以说，直言不讳、畅所欲言是团队沟通的精髓所在，FedEx在这点上恰恰抓住了要害并做出了表率。
六、重视虚拟团队的打造
FedEx的团队随着业务的扩展分布在全球220个国家和地区，每笔货物要求在24~48小时内从地球一端的发件人手里送到地球另一端的收件人手里，时间是如此之短，区域跨越又是如此之大，而且当货物出境后，运送环节上的团队成员就会变成另外一个国度的人，当每天几百万个包裹通过几百架飞机在全球5万个投递点间流转的时候，无论你是哪个国家的雇员，无论你身处何地，只要是FedEx的员工，那就同属一个团队，共担一份使命！举一个简单的例子，中国的FedEx职员在午夜时分突然接到西半球某个国家的FedEx职员打来的长途，对方用地道的英语或含糊的英语（母语非英语的国家）急迫地询问某个包裹是否运抵中国，而这个包裹现在需要紧急转运至第三国，这时，中国的FedEx职员必须首先在努力听清对方的意思后迅速查实货物的准确位置，因为可能因某种失误导致电脑记录失真，查实的难度就会加大；查实之后与对方甚至是第三方进行确认，再进行相应操作。这样的工作在FedEx内网COSMOS系统上更是司空见惯，而当问题发生时，不借助虚拟团队就根本没办法解决。FedEx的团队为了“使命必达(Mission Guarantee)”这一共同目标，成功地运用现代通讯技术手段，互动地解决了跨越时间、空间和组织边界的各种问题，不仅保护了客户利益，确保了组织目标的实现，更增进了团队与团队之间的信任、理解与支持，从而强化了团队精神与团队协同战斗力。
卓越团队的十大成功法则
谈到团队我相信对现在的管理者来说亦再熟悉不过了，可是如何能够打造出一支“疯狂”的、无坚不摧的卓越团队，想必很多的管理者也很是头疼，费尽心思！那么我们就来谈谈什么样的团队才是卓越的团队。
那什么才是卓越的团队？我认为卓越团队需要具备“四有”和“三高”。四有是有精神、有组织、有纪律、有目标；三高为高素质、高品质、高纯绩效。有了三有与三高我们说这是一支卓越团队。
1、团队精神
有组织有纪律有目标的我们称之为团队，无组织无纪律无目标的称之为团伙。既然是一支卓越团队，那每一位成员都应该有团队精神，有集体荣誉感，在这个团队当中有付出的精神，合作的意识。团队的成功靠的不是团队领袖自己也不单是某一个人，在一个团队当中每一个人都是最重要的，尤如人活着需要阳光、空气、水、食物一样，哪有上是最重要的呢？中国人民解放军由陆军、海军、空军、第二炮兵队组成哪支是可以缺少的呢？在企业里人、财、物、进、销、存、产七个方面哪附上环节又可以忽略呢？我们说都是最主要，也都是最重要的！在一个团队中只有分工不同没有贵贱之分。每一位成员都是团队中最主要的力量，每一个岗位也都是最重要的岗位。
2、团队使命
在一个团队当中必须使每一位团队成员明白团队的使命是什么？个人如何做可以配合团队完成使命。依照团队的使命制定个人使命。还要使每一位团队成员牢记此使命，明白是为使命而工作而非为金钱而工作。如果团队没有使命，团队很可能自动沦为以赚取利益为为使命。这样团队是不会稳定发展壮大的！也会有人讲不为金钱工作那为什么工作呢。我想说的是世界首富比尔？盖茨是在为金钱而工作吗？亚洲首富孙正义是在为金钱而工作吗？李嘉诚是在为金钱而工作吗？国家元首是在为金钱而工作吗？答案显然不是的。为的是使命！
3、赢在纪律
和平的国家对公民无纪律（法律）则国无安定，战争中的军队无严格纪律则如一盘散沙。一支团队无严格纪律也就无核心竞争力。既然是纪律，那就是必须要遵守的！没有制定是团队首脑的错，制定没有结果是因为制定的漏洞，没有遵守，要有行动来惩罚！遵守了纪律也要有结果来奖励！毛泽东为部队制定并严格执行了三大纪律八大主义使得部队得到最终的胜利。蒋介石在败走台湾后总结了国民党的散漫、腐朽；党内不能团结一致，派系分歧，利害磨擦，违反党纪，败坏党德，以致整个党形成一片散沙。
4、没有借口
在部队里军人在接到命令时只有一个动作，那就是立即执行！在战斗中只有100%执行命令才能够保证战争的胜利，同样在团队中团队成员也只有100%执行命令，才能够实现团队整体的目标。说了没执行等于没有说，执行了没结果等于没执行！
别找任何借口与理由。有幸在2005年我见到了世界著名激励大师无腿超人约翰？库缇斯先生，他天生残疾没有双腿却可以潜水。没有双腿却可以驾汽车，没有双腿却成为运动场上的冠军，没有双腿又得了癌症却能环游世界四处演讲，他用自己的亲身经历告诉世界上所有的人，他可以我们更可以“别对自己说不可能”不要再找任何的借口与理由，要成功就没有借口，要借口就不会成功。借口是拖延时间及拖延生命的罪魁祸首！无条件执行没有任何借口！
5、集体荣誉
在没有战争的和平年代，国际的运动场上没有硝烟的战场。赛场上各国的运动健儿，为了国家的荣誉，数年如一日的训练着自己的比赛项目，成功了我们为他们喝彩高兴，失败了我们为他们加油鼓劲，因为他们为了国家的荣誉！为国家富强民族兴旺而战！【团队合作的名人事例】
一定要有集体荣誉感，没有国家怎有小家，没有团队的成功，莫论个人的成败。事实上团队的成功就是个人的成功，集体荣誉，荣誉集体！
6、合作付出
有这样一则故事：一位老农上山开荒，砍到一丛荆棘时，发现荆棘条上有一个箩筐大的黑蚂蚁窝。荆条倒，蚁窝破，黑呼呼的蚂蚁蜂拥而出。老农赶紧将砍下的杂草和荆棘围成一圈，点燃了火。风吹火旺，蚂蚁四散逃命，但无论逃到哪一方，都被浓密的火墙挡住。蚂蚁占据的空间在火焰的吞噬下越缩越小，眼看蚂蚁们的灭顶之灾就要到来。可是，奇迹发生了，地上凌乱的蚂蚁不断抱成一团，火墙内形成了一个黑球，先是拳头大，转眼间便变得有篮球般大了。只见蚂蚁组成的黑球朝着下坡方向的火墙滚去，烈火把蚁球外层的蚂蚁烧得噼里啪啦，蚁球滚过的地上留下一路烧焦的蚂蚁尸体。但缩小后的蚁球最终越过火墙滚了下山，躲过了全体灰飞烟灭的灾难。
弱小的蚂蚁，也许它们并没有思想没有智慧，但在生死存亡之际，为了群体的存活，竟然产生如此多忘我牺牲的个体，这难道不值得我们去思考吗？我常常自问：如果在现实生活中面临这种情况，在生死抉择前，我们能否像蚂蚁一样面不改色的牺牲自己？答案是也许不敢，也许不能。因为，在死亡面前谁都会犹豫。然而，死亡对于每个人来说只会经历一次，很多时候我们不会面临如此艰难的抉择。但在日常生活中，在我们身处的团队中，又时时面临着相似的协作与扶持。
7、团队学习
21世纪是信息化时候，超越对手靠信息，增强实力靠信息。我们发现火车不断提速，电脑不断升级，竞争中的团队不知现在用的是什么版本的“芯片”呢？没有学习就不可能保持竞争力，新世纪要定时学习升级竞争“芯片”。
学习是超越对手的良方，是保持并增强实力秘密武器！现在学习机会有很多，可以通过几种途径学习：书籍、碟片、听演讲、参加训练、网络等等，想学，处处留心皆学问，没有空杯心态只能在落后或者挨打的时候才会意识到学习的重要。团队不是一个人组成，不要觉得自己懂了全世界的人都懂了，团队中没有学习力？可怕！实在可怕！
8、承担责任
卓越团队训练系列课程当中有一个选领袖的环节，内容就是所有伙伴选出自己心目中的领袖来作为整个团队中的队长，这名队长要为所有参训学员的行为负责任，在后面的训练过程当中如果团队成员做错了，我会惩罚队长100个或200个俯卧撑。在活动中难免会有成员出错，当惩罚队长做俯卧撑做到爬到地上起不来的时刻，在没人要求的情况下全场学员几乎全部爬下来与队长一起来承担责任！因为大家已经意识到队长是一名负责任者
还有一个环节就是学员相隔一臂站成几排（视人数而定）。我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。
当有人做错时，做错了人要走出队列，站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了！”数个回合后（几乎每人都做错后），提问：这个游戏说明什么问题？
面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有人站出来承认自己错，向队长学习于承担责任，勇于承认错误！
9、重视细节
汪中求先生用了一本书来阐述细节的重要。
团队中细节亦不可忽视！成也细节败也细节！
10、团队结果
麦田里的麦穗里结的是什么？答案一定是麦子，哪花生、玉米、高粱呢？一定是种什么种子结什么庄稼。哪我们来看结果是不是就是庄稼地里的收成呢？结果不好的话是不是由想法产生，由行动导致呢？
由“腌笃鲜”看团队建设
昨天兴起，去菜场买了一堆原料，亲自下厨煮了我非常喜欢吃的“腌笃鲜”。那诱人的香味，那令人陶醉的口感，以及那种莫名的诱惑，总让人难以忘怀。
我不知道“腌笃鲜”这道经典菜肴只是在上海及周边的江南地带流行，还是其他地方也有。在我的记忆里，小时候在节日或婚庆酒宴上经常可以看到，而且总是最为抢手和让人难以忘怀的。
“腌笃鲜”实质上是个半汤类的菜肴，讲究的是配料的合理及烧煮火候及时间的恰到好处。在配料上，最主要的是适量的鲜肉和火腿肉（咸肉）、新鲜的竹笋和百叶结。将这些主料放入汤锅内煮开后文火一个半小时左右即可食用，其汤汁清澈，味道鲜美而不油腻，竹笋脆嫩并杂着火腿肉特殊的香气，百叶结则吸纳了肉味和竹笋的清香。这样的一锅汤，是否让你有点馋馋的感觉，她散发着诱人气息。
关于合作的故事及道理
（一） 有人和上帝讨论天堂和地狱的问题。
上帝对他说：‚来吧！我让你看看什么是地狱。‛
他们走进一个房间。一群人围着一大锅肉汤，但每个人看上去一脸饿相，瘦骨伶仃。他们每个人都有一只可以够到锅里的汤勺，但汤勺的柄比他们的手臂还长，自己没法把汤送进嘴里。有肉汤喝不到肚子。只能望‚汤‛兴叹，无可奈何。
‚来吧！我再让你看看天堂。‛上帝把这个人领到另一个房间。这里的一切和刚才那个房间没什么不同，一锅汤、一群人、一样的长柄汤勺，但大家都身宽体胖，正在快乐地歌唱着幸福。
‚为什么？‛这个人不解地问，‚为什么地狱的人喝不到肉汤，而天堂的人却能喝到？‛ 上帝微笑着说：‚很简单，在这儿，他们都会喂别人。‛
感悟： 故事并不复杂，但却蕴涵着深刻的社会哲理和强烈的警示意义。同样的条件，同样的设备，为什么一些人把它变成了天堂而另一些人却经营成了地狱？关键就在于，你是选择共同幸福还是独霸利益。
（二）汤石
有一个装扮像魔术师的人来到一个村庄，他向迎面而来的妇人说：我有一颗汤石，如果将他放入烧开的水中，会立刻变出美味的汤来，我现在就煮给大家喝。」 这时，有人就找了一个大锅子，也有人提了一桶水，并且架上炉子和木材，就在广场煮了起来。 这个陌生人很小心的把汤石放入滚烫的锅中，然后用汤匙尝了一口，很兴奋的说：太美味了，如果再加入一点洋葱就更好了。立刻有人冲回家拿了一推洋葱。 陌生人又尝一口：太棒了，如果再放些肉片就更香了。又一个妇人快速回家端了一盘肉来。 再有一些蔬菜就完美无缺了。陌生人又建议道。 在陌生人的指挥下，有人拿了盐，有人拿了酱油，也有人捧了其它材料， 当大家一人一碗蹲在那里享用时，他们发现这真是天底下最美味好喝的汤。
感悟： 那不过是陌生人在路边随手捡到的一颗石头。其实只要我们愿意，每个人都可以煮出一锅如此美味的汤。当你贡献自己的一份力量时，众志成城，汤石就在每个人的心中。
（三）授以鱼渔
从前，有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。
其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根鱼竿，于是他们分道扬镳了。得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，还没有品出鲜鱼的肉香，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光，不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。
另一个人则提着鱼竿继续忍饥挨饿，一步步艰难地向海边走去，可当他已经看到不远处那片蔚蓝色的海洋时，他浑身的最后一点力气也使完了，他也只能眼巴巴地带着无尽的遗憾撒手人间。
有两个饥饿的人，他们同样得到了长者恩赐的一根鱼竿和一篓鱼。只是他们并没有各奔东西，而是商定共同去找寻大海，他俩每次只煮一条鱼，他们经过遥远的跋涉，来到了海边，从此，两人开始了捕 鱼为生的日子，几年后，他们盖起了房子，有了各自的家庭、子女，有了自己建造的渔船，过上了幸福安康的生活。
感悟: 一个人只顾眼前的利益，只顾自身的利益，不懂得双赢和共同发展，那么他得到的终将是短暂的欢愉；一个人目标高远，有合作精神；懂得取长补短，共同发展，把才能和才能结合起来，把理想和现实结合起来，才有可能成为一个成功之人。有时候，一个简单的道理，却足以给人意味深长的生命启示。
（四）农妇和一根葱
一名很恶很恶的农妇死了，她生前没有做过一件善事，鬼把她抓去，扔在火海里。守护她的天使站在那儿，心想我得想出她的一件善行，好去对上帝说话。他想啊想，终于回忆起来，就对上帝说：‚她曾在菜园里拔过一根葱，施舍给一个女乞丐。‛上帝说：‚你就拿那根葱，到火海边去伸给她，让她抓住，拉她上来。如果能从火海里拉上来，就拉她到天堂上去。如果葱断了，那女人就只好留在火海里，仍像现在一样。‛天使跑到农妇那里，把一根葱伸给她，对她说：‚喂，女人，你抓住了，等我拉你上来。‛他开始小心地拉她，差一点就拉上来了。火海里别的罪人也想上来，女人用脚踢他们，说：‚人家在拉我，不是拉你们。那是我的葱，不是你们的。‛她刚说完这句话，葱就断了，女人再度落进火海，天使只好哭泣着走了。
农妇后来才知道，这葱其实是可以拉许多人的，上帝想借此再度考验一下她，但农妇没有经受住这种考验。
一则竞争的故事是关于石油大王哈默的。
有一年世界原油价格大涨，哈默的对手对东欧国家的石油输出量
都略有增加，惟独哈默石油输出量明显减少，这让许多人非常不解。黑人记者杰西克〃库思千方百计找到了哈默，就这个问题请教他。哈默说了一段让他终生难忘的话：‚关照别人就是关照自己。那些总想在竞争中出人头地的人如果知道，关照别人需要的只是一点点的理解和大度，却能赢来意想不到的收获，那他一定会后悔不迭。关照是一种最有力量的方式，也是一条最好的路。‛ 感悟： 有竞争并不意味着摈弃合作，在竞争中合作，在合作中竞争，才能为竞争的各方营造一个良好的竞争环境，农妇固守个人之私而失去了生的希望，哈默关照别人而赢得了市场，在今天的市场竞争中，合作共赢已经成为竞争各方普遍的认识，当然，这并不意味着我们要放松任何一个克制竞争对手的机会。联通选择了坚持在合作中竞争，在竞争中合作的原则，也选择了开放、自信的竞争心态面对未来。
（五）彩球逃生
一位外国的教育家邀请中国的几个小学生做了一个小实验。一个小口瓶里，放着七个穿线的彩球，线的一端露出瓶子。这只瓶子代表一幢房子，彩球代表屋里的人。房子突然起火了，只有在规定的时间内逃出来的人才有可能生存。他请学生各拉一根线，听到哨声便以最快的速度将球从瓶中提出。实验即将开始，所有的目光都集中在瓶口上。哨声响了，七个孩子一个接着一个，依次从瓶子里取出了自己的彩球，总共用了3秒钟！在场的人情不自禁地鼓起掌来。这位外国专家连声说：‚真了不起！真了不起！我在许多地方做过这个实验，从未成功，至多逃出一两个人，多数情况是几个彩球同时卡在了瓶口。我从你们身上看到了一种可贵的合作精神。‛
（六）五个手指的争吵
一天，五根手指在一起闲着没事，就谁是最优秀的话题争吵起来， 大拇指说：在咱们五个当中我是最棒的，你们看，首先，我是最粗最壮的一个，无论赞美谁，夸奖谁，都把我竖起来，所以我是最棒的…… 这时，食指站了出来说：咱们五个我是最厉害的，谁要是出现错误，谁有不对的地方，我都会把他指出来…… 中指拍拍胸脯骄傲的说：看你们一个个矮的矮，小的小，哪有一个象样的，其实我才是真正顶天立地的英雄…… 到无名指了，他更是不服气：你们都别说了，人们最信任的就属我了，你们看，当一对情侣喜结良缘的时候，把那颗代表着真爱的钻戒不都带在我的身上么！…… 到了小指，看他矮矮矬矬的，可最有精神，他说：你们都别说了，看我长的小么？当每个人虔心拜佛、祈祷的时候不都把我放在最前面么……
感悟： 其实每个人都有自己的长处，都有缺点，只要能取人长、补己短，相互合作就是完美的！
（七）两人一心 越国人甲父史和公石师各有所长。
甲父史善于计谋，但处事很不果断；公石师处事果断，却缺少心计，常犯疏忽大意的错误。因为这两个人交情很好，所以他们经常取长补短，合谋共事。他们虽然是两个人，但好像有一条心。这两个人无论一起去干什么，总是心想事成。
后来，他们在一些小事上发生了冲突，吵完架后就分了手。当他们各行其是的时候，都在自己的政务中屡获败绩。
一个叫密须奋的人对此感到十分痛心。他哭着规劝两人说：‚你们听说过海里的水母没有？它没有眼睛，靠虾来带路，而虾则分享着水母的食物。这二者互相依存、缺一不可。我们再看一看琐（王吉）吧！它是一种带有螺壳的共栖动物，寄生蟹把它的腹部当作巢穴。琐（王吉）饥饿了，靠螃蟹出去觅食。螃蟹回来以后，琐（王吉）因吃到了食物而饱，螃蟹因有了巢穴而安。这是又一个谁也离不开谁的例子。让我们再看一个例子，不知你们听说过蟨（jue）鼠没有。它前足短，善求食而不善行。可是卭（qiong）卭岠（ju）虚则四足高、善走路而不善求食。平时卭卭岠虚靠蟨鼠提供的甘草生活；一旦遭遇劫难，卭卭岠虚则背着蟨鼠逃跑。它们也是互相依赖的。恐怕你们还没有见过双方不能分开的另一典型例子，那就是西域的二头鸟。这种鸟有两个头共长在一个身子上，但是彼此妒忌、互不相容。两个鸟头饥饿起来互相啄咬，其中的一个睡着了，另一个就往它嘴里塞毒草。如果睡梦中的鸟头咽下了毒草，两个鸟头就会一起死去。它们谁也不能从分裂中得到好处。下面我再举一个人类的例子。北方有一种肩并肩长在一起的‘比肩人’。他们轮流着吃喝、交替着看东西，死一个则全死，同样是二者不可分离。现在你们两人与这种‘比肩人’非常相似。你们和‘比肩人’的区别仅仅在于，‘比肩人’是通过形体，而你们是通过事业联系在一起的。既然你们独自处事时连连失败，为什么还不和好呢？‛
甲父史和公石师听了密须奋的劝解，对视着会意地说：‚要不是密须奋这番道理讲得好，我们还会单枪匹马受更多的挫折！‛于是，两人言归于好，重新在一起合作共事。
感悟： 这则寓言通过密须奋讲的5个故事以及甲父史和公石师的经验、教训告诉大家，生物界中各种个体的能力是非常有限的。在争生存、求发展的斗争中，只有坚持团结合作、取长补短，才能赢得一个又一个胜利。
（八）我想跟什么样的人合作
曾经有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖次说：因为又有更多的成功人士在为我工作。
陈安之的超级成功学也有提到：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。 只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。我也力图借助一个宽松的环境和积极的团队，与更多的人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。
我最喜欢合作的人应该有以下几个特点：
一、不甘心。 二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路.
二、学习力强. 学历代表过去,学习力掌握将来.懂得从任何的细节,所有的人身上学习和感悟,并且要懂得举一反三。主要的是，学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。学，做，教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。
三、行动力强。 只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。不犯错误，一定会错，因为不犯错误的人一定没有尝试。错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为止。
四、要懂付出。 要想杰出一定得先付出。斤斤计较的人，一生只得两斤。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。
五、有强烈的沟通意识。 沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。
六、诚恳大方。 每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委曲求全。相信诚信才是合作的最好基石。
七、有最基本的道德观。 曾经有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：‚你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。‛过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：‚爸爸我拼好了，陪我玩！‛ 记者
管理团队
1、重视目标和绩效；只做正确的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；他极为审慎地设定自己的优先顺序，随时进行必要的检讨，毅然决然地抛弃那些过时的任务，或者推迟做那些次要的任务；他知道时间是他最为珍贵的资源，必须极为仔细地使用它。
3、作为一名知识工作者，他知道自己所能作出的贡献在于：创造新思想、远景和理念；他的原则是：我能作哪些贡献？为了达成整体目标，我如何激励他人做出自己的贡献？他的目标在于提高整体的绩效。
4、在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。他能敏锐地感觉到为一个关键职务选用人才，是一项非常艰巨的任务。卓有成效的管理者也知道，还没有人能永无过失。他知道人无完人。即使是最有能力的人也有弱点。他关心的是一个人能做什么，而不是他不能做什么。他致力于充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。
5、他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而过多的信息会导致混淆和混乱。
6、他只做有效的决策。
德鲁克, 现代管理之父”。2002年6月20日，美国总统乔治•W•布什宣布彼得•德鲁克成为当年的“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。
一个组织的伟大是能让平凡的人做出不平凡的业绩。把个人的能力转变为组织整体的能力，使整个组织成为头大狮子。
五个指头打造优秀团队
一提起团队建设，就会自觉地想起贝尔宾团队角色理论，有时候就觉得像贝尔宾这种创先河、善于总结提炼的人对于各行各业来讲都真是太必需了了。理论也真是经典。不过，有时候似乎会觉得有些理论并不适用，这是因为，要实际应用还是要看个人的领悟和执行。团队的组建和管理其实就是围绕着人的工作，而人的工作的可控性却很差，受主观影响太大，所以无论怎么经典的理论，在现实的应用当中都不是完美的。
其实有另一种“5个指头的团队建设”理论，是专门针对当今的团队建设而提出的，即用5个手指代表一个团队必需的团队角色。不知道是谁提出的，但明显比较敷衍，并不很完善。所以笔者根据自身体验重新对“五指理论”进行阐述，供大家参考。
一、大拇指--领导
大拇指在手的作用中无疑是一个领导者的角色。团队没有领导，就如同手没有大拇指，团队没有优秀的领导，就如同大拇指受伤了一样等于废掉了半个手。所以我一直强调的是领导在团队中占有绝对的中坚作用，就像艾森豪威尔说的，一头狮子带领的羊群能打败一只羊带领的狮子。绝对是有道理的。
一个团队要想优秀，必须有一个优秀的领导。
那么，作为领导在团队中的角色又是什么呢？
第一是明确团队的目标和方向；第二是协调和控制。协调的是队员之间的矛盾，优秀的团队总是有着各种不同类型的人才，他们之间因为互异和互依性必然产生矛盾，此时只有领导能够充当协调员的角色；而控制的是团队的前进方向、工作流程。第三是决策。团队的决策方式有很多种，也是属于比较复杂的一件事情，但无论如何，领导在团队的决策问题上有着绝对的重要性。第四是帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限 。
二、食指--最有力的执行者
执行力是个很艰难的话题，一个领导者往往是个优秀的战略家，也可能是个优秀的战术家，但很少会是优秀的执行者。这是因为两者的分工不同，角色不同。所以除了要有优秀的领导者之外，我们必须要有一种人，他能有效地把战略和战术转化为行动。
执行者必须有着优秀的组织能力和实践经验，必须有很强的自我约束力，因为他必须是个实干家。举个比较偏的例子，就像袁和平做武术指导，他能设计各种异想天开的动作，很多动作他自己是做不出来的，但对于他的构思李连杰总能完美地演绎出来，换了别人还不行，所以李连杰在这个例子当中就是个优秀的执行者。
万通的冯仑是个理论家，但他的企业里总有人能把他的想法做出来，就是因为他有很优秀的执行者。如果想法很好，但做不出来就等于没有想法，是失败的团队。这在我们很多团队里都是很普遍的现象，太多人会想，会策划，可是能把它们转化成行动的寥寥无几。
这个角色的作用和实干家一样，包括：1、把谈话与建议转换为实际步骤 ；2、考虑什么是行得通的，什么是行不通的；3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合。
三、中指—监督者
“竖起中指”是一种十分不礼貌的行为，但是，在团队合作中，总是需要这么一种人，当团队的计划和做法偏离了轨道时，他能总是保持清醒和理智，并毫不留情地指出来，对错误竖起中指。
这并不表示随便的人都能胜任这个角色，这个角色的难度相当高，需要的是一种始终坚信自己的判断力，有自己坚定信念和原则，目标明确，哪怕他也只是过于谨慎。有这么一个角色的团队，能在很大程度上避免明显的错误。
而这个角色正相当于贝尔宾理论中的监督者。
它的角色和作用在于：
1、分析问题和情景，在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容 。
2、刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉。
3、对他人的判断和作用做出评价 。
4、对已经形成的行动方案提出新的看法。
四、无名指—自由人
无名指据说是连着左右两根手指的的，所以要它单独活动比较不灵活，但是如果配合左右两根手指活动的话效果就好得太多。所以我认为，无名指应该是一个自由人的角色，虽然我觉得自由人这个称呼似乎并不太正确。
一个团队里有个很能配合他人的自由人是比较幸福的，因为虽然他独立开来做事很困难，但他什么都能做一点，这也能帮手那也能帮手，关键是有他的配合会有1+1>2的效果。 角色理论里曾有个合作伙伴的角色，无名指正是这个角色的代表。
五、小拇指—信息员、外交家
小拇指长在最外面，所以消息最灵通。团队工作中，总是需要各种各样的信息，需要一个宏观的视野，需要和不同的外部力量联系或合作，在这些活动中，信息员和外交家的作用是必不可少的。团队要求这个角色需思维敏捷、主动探索，需要有比较广泛的人脉，另外，还需要有较强烈的责任心。
这个角色的作用在于：1提出建议，并积极为团队引入外部信息；2接触持有其他观点的个体或群体；3参加磋商性质的活动 。
一个优秀的团队就像人的五指一样，缺少一个就不完整，当然也不能有多余的部分。
团队里最怕的就是牵扯到队员之间利益的关系，一旦出现利益的矛盾，很多潜在的可以忽略的矛盾就会滋生开来，如果没有得到很好的解决会导致不可收拾的结果。因此，一定要在团
队建设的过程中切实注意这个问题的协调。
你的企业是否养了一批“神经病”？
偶然一次听说，在美国的医学大典里，是这样描述“神经病”的：如果一个人持续的采用错误的方法做事情，还希望得到正确的结果，那他就是神经病。
这是一个很有意思的定义。让我想到了企业想到了企业的团队。我们的品牌顾问机构在给企业做品牌咨询时发现，在企业里，有不少的员工就是这样，每天用不正确的方法做事情，他和他的领导还期望得到正确的结果。刻薄一点说，那不是企业养了一批“神经病”吗？ 用管理学的观点分析，企业最大的成本是没有被训练过的员工
在华典，有一句名言：企业没有无能的员工，只有无能的老总。其实我想说的是，员工可以“不知道做什么”，但老总有责任让他明白“该做什么”；员工可以“不知道怎么做”，但老总有责任让他明白“该怎么做”。这看上去是一些极其肤浅的问题，但就是这些肤浅的问题每天困扰着我们的企业。
你在安排一名员工做某项工作的同时，应该告诉他一些方法：“这样做你会更容易”；还应该给他一些工具：“用它做你会更高效”。
当老总的，应该善于用“员工”去延伸自己的胳膊。
说的更明白一点，一个企业的团队，应该明白两件事：
第一是做正确的事；第二是正确的做事
前者是靠企业的“制度”来实现的，而后者是靠企业的“流程”来实现的。这其实是企业制度和流程的根本意义。
很多企业的问题是，做的是“正确的事”，却不是“正确的做事”。所以结果往往事与愿违。“做正确的事”，其实是企业的群体价值观。而“正确的做事”需要系统的培训。培训是华典最好的福利。
给你的企业把把脉吧，看你养了多少“神经病”？
蜀汉的衰落与企业元老团队管理
三国时期蜀汉英雄们的故事可谓源远流长、妇孺皆知。与刘备桃园结义的关羽、张飞等人构成了蜀汉集团中最为资深的元老团队。他们凭借着刘备汉室宗亲的“品牌”和非常有限的资源，不屈不挠地与命运抗争，在险恶的乱世中顽强地生存了下来。在得到以诸葛亮为首的文官团队倾心辅佐之后，不仅联合东吴一举击败了曹操这一最为强大的敌人，还巧妙抓住各种机遇接连夺取了荆州、益州和汉中，迅速建立了与曹操和孙权形成鼎足之势的军事政治集团，在短短12年之内就实现了《隆中对》的第一步战略构想不难看出，蜀汉集团的元老团队是一支具有很强的凝聚力和战斗力的团队。
但是，蜀汉集团在企业元老团队管理方面却存在许多弱点，致使蜀汉集团无法保持创业期的兴盛，最终走向衰落。
首先，这是一支使命和愿景模糊的团队。这支团队之所以能够走到一起，原本并不是出于“振兴汉朝、打造太平盛世”的崇高理想，更多的是出于躲避乱世和寻求自保的消极目的。他们对每一次攻城略地或战胜强敌的成功都报有强烈的侥幸心理，习惯于走一步看一步。迫在眉睫的危机一经消失，积极进取的动力就立即减弱。“光复汉室”的旗号更多是为了使自己尚不强大的集团能够披上合法的外衣。这支团队对一统天下、全面建国的宏伟目标明显缺乏精神上和物质上的准备。
其次，这是一支缺乏规则意识的特权团队。这支团队的凝聚力主要来自于对刘备皇室血统的崇拜及对刘备深厚礼遇的感恩之心，来自于一种“哥们儿义气”式的情怀。刘备对这支元老团队的管理更多是依靠情感手段而不是利用原则和规范，关、张等人更由于自己与最高领导者之间特殊的私人关系而拒绝任何形式的约束，自省自律就更是无从谈起。三国时三大军事政治集团的元老团队中，蜀汉集团的元老团队规则意识最为匮乏，以诸葛亮为首的文官团队
对这个团队的管理实际上是无能为力的。
再次，这是一支缺乏包容性的团队。关羽和张飞等人最初都是下层平民(关羽还是一个负罪亡命之人)，文化程度较低，心胸和视野均较为狭窄，缺乏大局意识和大军团的组织领导能力且存在严重的人格缺陷关羽性格刚烈，在文官和学者们面前狂傲自负；张飞脾气暴躁，不懂得体恤笼络下属；为了维护个人的地位和利益，他们对任何新的外来者(特别是能力较强的外来者)都百般排斥，起初甚至对诸葛亮都十分排斥。只是由于诸葛亮等人不可取代的卓越才能以及刘备本人出色的“平衡技术”才使元老团队与“空降的”文官团队在相当长的一段时间内相安无事。
最后，这是一个缺乏进取精神的个人英雄主义团队。关羽和张飞等人一向以“开国元勋”自诩，经常在文武百官面前大摆元老资格，认为自己无所不能，无视他人的优势和潜力，盲目蔑视竞争对手和同盟者。将个人过去的成功经历肆意夸大乃至神化，而对个人过去的失败记录就往往归于“天意”或“对手过于强大”，缺乏对自身不足以及他人长处的认真反思和研究，自然也就缺乏虚心学习和不断提升的动力。
接二连三的胜利冲昏了蜀汉集团元老团队头脑他们忘记了既有胜利很大程度上来源于以诸葛亮为代表的文官团队的运筹帷幄，忘记了内外形势的复杂性和多变性，对各种潜在的危机视而不见，导致原本有利的形势迅速发生逆转。
首先是刚愎自用的关羽将诸葛亮反复强调的“北拒曹操、东和孙权”的战略指南置若罔闻，对同盟者极尽羞辱轻漫之能事，屡次激怒东吴君臣，导致东吴与曹魏暂时形成了共同对付蜀汉的军事联盟。在敌人的两面夹击之下，关羽腹背受敌、迅速败亡，荆州完全落入孙权之手。荆州的失守使诸葛亮两路出兵进取中原的战略构想彻底成为泡影，使蜀汉的势力范围长期局限于狭小的西南偏僻地区。这一沉重打击严重削弱了蜀汉的国力和威望，为蜀汉的最后灭亡埋下了伏笔！而接下来张飞的下场就更为可悲：平时对待下属就简单粗暴，一贯喜欢用鞭子解决管理问题；关羽死后，情绪激动的张飞完全丧失了理智：不断敦促刘备复仇，对下属的虐待更加恣意无度„„结果连讨伐东吴的军队尚未出发就被下属刺杀，给蜀汉造成了无法弥补的损失。
关羽和张飞的死亡是蜀汉集团由盛及衰的转折点！关、张等人的悲剧，他们个人当然要负很大的责任，然而刘备在对元老团队的管理中一味强调个人情感因素，在原则问题上常常模糊立场、对元老团队过失和错误长期姑息纵容的做法更是从根本上导致了悲剧的发生！ 成也元老、败也元老！历史的教训是惨痛的，它对于我们当代企业领导者所昭示的意义也是深远的！当代企业元老团队在公司中同样具有举足轻重的地位和巨大的影响力他们能够通过卓越努力为企业打造昨日的辉煌，也有可能通过一、两个违反原则的举动将企业推向明日的毁灭！中国民营企业的死亡记录以残酷的数据告诉我们：许多企业从危机爆发到破产的周期还不到一年；更有甚者，半年时间就让一个曾经带着无数耀眼光环的企业灰飞烟灭而许多企业的衰亡之路仅仅起源于个别狂傲自负、不受节制的元老团队成员某个不理智的决策。 事实上，元老团队本身也是处于新陈代谢之中昔日的新兵将成为未来的元老。要确保元老团队在企业经营管理的“整盘棋”中始终发挥无可替代的积极作用、消除其可能带来的各种负面影响，就必须努力塑造一支素质一流、恒久进取的学习型元老团队。
首先，企业领导者要鞭策元老团队自觉追随企业愿景和使命的发展。企业领导者要定期组织包括元老团队在内的企业核心员工团队刷新和充实企业的愿景和使命，鞭策元老团队主动、及时跟上企业高速发展的步伐，避免在企业跨越式前进的大潮中成为落伍者乃至阻碍者。当企业进入新的发展阶段时，要通过企业员工职业生涯规划和内部竞聘计划鞭策元老团队迅速转换自己角色定位并以此作为驱动自身持续前进的动力。
其次，企业领导者要激励元老团队将终身学习、全过程学习和团队学习作为自己全新的生活方式。企业领导者要通过企业管理者培训计划和管理者接替计划激励元老团队将终身学习逐
步培养为持之以恒的良好习惯，在专项工作和常规工作的筹备、计划以及实施三个阶段中开展全过程、多维度的学习。同时，还要在具体制度上创造元老团队内部成员互帮互学的积极氛围，与不断加盟公司的“空降兵”团队保持良好的互信协作关系，彼此取长补短，共同提高。
再次，企业领导者要督导元老团队不断强化自我管理。无论怎样优秀的元老团队，在成功面前都必须保持清醒、理智的头脑，对内外环境中的各种威胁和挑战始终给予高度关注。企业领导者要通过目标管理的方式督导元老团队严格自律、勇于正视并大胆剖析自我，用科学、系统的指标定期检查自身工作中存在的问题及问题发生的原因，自行制定改进对策和目标，自行组织实施并进行自我评估。只有这样，才能持续提升元老团队的整体能力素质。
最后，企业领导者还要教育元老团队始终以大局为重、讲求规则、充分发挥模范带头作用。企业领导者要根据公司各阶段发展的实际需要定期组织包括元老团队在内的企业核心员工团队丰富和深化企业的核心价值观(特别是大局意识、规则意识和表帅意识的价值观)，并以员工奖惩规范和职业行为规范为依据对全体员工提出具体要求。只有这样，才能打造一支不断超越自我、始终立于不败之地的元老团队。
只有打造优秀的学习型元老团队，才能确保公司核心员工团队永葆青春并将整个公司的潜能和活力充分激发出来，最终打造无往不胜、基业常青的企业！
[转帖]如何做好团队管理
如何做好团队管理
小成功靠个人， 大成功靠团队。
引言：
在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了呢？是蚂蚁军团来了！
非典时期，大量的科学家团队通力合作才在短时间内研制出疫苗。
中国的登月计划实施长达20年将近50万人参加，涉及到2万余所公司，几十所大学，没有合作谈何容易？
据估计，21世纪的重大创造性活动都将依赖于跨国、跨地区、跨学科的人才的群体的合作。
第一节 如何甄别高素质团队
1. 高素质团队面面观
案例这是高素质团队吗？
八仙过海 齐显神通
小王、小张、小赵和老李正围绕在刚生产出来的冰箱周围查找原因，为什么冰箱指示灯显示运转正常而冰箱却没有制冷？这种冰箱是公司新开发的环保节能型冰箱，小王是生产线上的总装工人，小张是负责生产过程排产和工艺的生产工程师，小赵是公司负责研发的经理，老李是产品开发工程师，虽然四人在公司的角色和岗位职责非常不一样，但是，自这种环保节能型冰箱投入试产一来，他们四人就在一起工作了。在面对问题时，四人并不气馁，他们没有相互埋怨，而是对每一个环节进行仔细分析，查找问题原因，思考解决方案。最后，不但解决了这个问题，而且顺利地完成了公司新产品的试生产任务。在投放市场后一炮走红，取得巨大成功。
在这次团队协作配合中，清楚地意识到如不是因为这次新产品的试生产任务，他们四人是很难在一起进行工作的，他们也都充分认识到各自的工作特点和能力长短。要达成团队工作目标，必须要打破传统部门分工的限制，紧密地围绕这次新产品试生产任务开展工作，使