请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任

| 计算机能力 |

【www.guakaob.com--计算机能力】

篇一 请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任
西游记里的创业启示:分工、团队、愿景

 

   此文以唐僧为核心轴出发讲讲创业团队的那些事。

   唐僧,典型的创始人风格,有宏大的理想,坚定执着,甚至于冥顽不灵,不是一个接地气好相处的人。销售出身,在产品研发阶段就老爱推销自己未来的产品,技术能力相当薄弱,在那个动不动就腾云驾雾的魔幻世界,唐僧一个人连未成精的老虎也解决不了,这就好比他要做个APP,却不会编程,没有团队的技术支持,他寸步难行。类似于同是销售出身的乔布斯,一个偏执的理想主义者,技术能力相对薄弱,却结识工程师沃茨尼亚克。唐僧也是在机缘巧合下遇到了他团队中王牌孙悟空,最终顺利研发出产品。

   创始人如能像钢铁侠马思科、扎克伯格一样,拥有超强技术能力是非常不错的事,但再牛逼的技术人都有自己不擅长的领域,需要团队分工合作,尤其是科技行业中。老马能把NASA的科学家挖出来为spaceX搞火箭,小扎在回应Instagram收购价格过高的质疑时表示”人才是他们收购的根本目的”,他们的共同点都是极其注重团队建设,在自己的领域中。唐僧在团队建设环节,表现得相当出色,具体表现在:

   画了大饼。描述了团队共同的价值观和愿景,几个妖怪都渴望改变自身命运,希望得道成佛,不想再被压在山下,不想做一个被世人唾弃的妖怪,渴望被尊重,渴望成功

   分工明确。任命悟空担任CTO兼COO(技术能力强,过去曾是猴子帮高管,有创业经历),沙僧担任CFO(沙僧长相最正常,可以帮助融资化缘,人品正直,行事守旧,适合做财务),至于猪八戒不算高管,只能是一个比较好色却牛逼的技术人,价值观有问题,掌权团队方向会走偏。小白龙?那是唐僧的玛莎拉蒂,只能证明他们团队资本力量雄厚,VC认为创始人是陪着他们注资了,至少不是那种一清二白只靠idea来忽悠的人,降低了他们心中的投资忧虑。

   团队精简。只招了那么几个人,遵循了管理学理论,尽可能不让组织臃肿,团队办事效率极佳,把创业团队中”抠”的文化展示的淋漓尽致。

   懂得团队奖惩。给孙猴子他们做衣服等,给予基础的物质激励,总会把好吃好喝的留给团队。但在犯错时绝不手软,有时甚至敢于大胆地剔除那些和团队价值观格格不入者。

   很多人认为猴子才是团队的灵魂,但事实上,灵魂人物只能是唐僧,猴子是一个技术能力极强但是欠缺方向感的人,所以建立的花果山团队最后失败了,他需要一个人带领他朝正确的方向前进,才能发挥出最大的价值。

   反观唐僧,各方面能力看似平庸,但却是一个优秀的创始人,有伟大的理想,坚定的信念,十分注重团队文化培养,即使是早期的员工,发现他价值观和团队格格不入,敢于狠心T人。一个天生的团队建设者和营销大师,一天到晚向团队和潜在客户阐述经营理念和产品理念,为团队和产品做营销,尤其擅长事件营销,明明一个筋斗云能搞定的事,一定要搞个长达几年的开发周期,弄出一个凄惨、艰苦、感人的创业故事来。在产品未上市前,便攒足了眼球。

   然而唐僧的有些东西并不是所有创业者都能学得来的。比如他是含着金钥匙出生的,金蝉子转世,创业前就有了高僧名号,相当于MBA头衔,一句”我来自东土大唐”的影响力好比”我来自美国硅谷苹果”。拥有先天的人脉资源,皇帝都借用了媒体资源为他造势,给他提供创业启动资金:马匹、衣服、干粮等。最宝贵的还是有观音这个VC兼导师,除了提供袈裟宝衣、累不死的白龙马等丰富的物资,还给引荐了团队的技术骨干们,个个都是行业里一等一的高手。这个知名VC还为他做各种咨询,在危机时帮助唐僧团队,做人才储备计划,团队运营方案,媒体造势,公关活动等都有观音这个资本巨头参与。除此之外不断自己注资或忽悠其他VC联合投资,这样一个保姆级的顶级VC现实中几乎是不可能有的。

   即使是骨干成员中的孙悟空,也因为过去在行业里的事迹,坐拥许多资源,找火神、找天王、找观音、找阎王、找如来等,在关键时刻都帮助了团队。这些也都是一般创业者羡慕不来的。

   创业者唯一能学习的是唐僧身上的后天能力。比如他对市场的敏锐洞察力,和对产品的专注程度,甚至于”灌输”能力,这些都来源于他对自身团队、产品的深刻思考。他知道去西天的路径,和强烈的偏执狂气质,以至于逢人就成话痨,聊团队理念和对市场、产品的深刻理解,这在某一程度上可以帮助结交一些志同道合可以寻求合作的伙伴。

   对任何初创公司创始人来说,最重要的两件事是招人和产品,唐僧均做到了极致,包括团队成员的分工、结构设计、奖惩制度,把优秀的人放在合适的位置上,注重能力,注重工作氛围和文化建设,敢于决策,在原则性问题上绝不走亲情路线,对产品吹毛求疵,近乎于苛刻古板。

   最后:成功无法复制,有些人天生有成功基因,连唐僧都是个官二代、富二代。但成功案例中总有一些事情值得学习借鉴。

篇二 请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任
俺来也孙绍瑞:发挥团队的力量 建立企业文化价值观

  

  孙绍瑞 | 俺来也创始人,混沌创业营学员。俺来也,020校园全生态链生活服务平台,2009 月 8 日,俺来也 3.0 上线发布会在上海召开,宣布获得 2.4 亿元 B 轮融资,由森马投资、We + 母基金、一德集团、天财资本以及戴斯资本联投。

  本文来源于微信公众号:笔记侠

  微信ID:Notesman

  编辑:笔记侠

  活动:2016年8月27日上午,混沌独角兽成长营主办 “组织的管理、激励和运营”

  笔记之前,请先思考:

  团队发展的基石是什么?

  员工期权计划的意义何在?

  内部信息流的保密性和通常为何如此重要?

  创业初期和快速发展期的管理有何不同?

  任何把好人才的“窄门”?

  如何培养个人和团队的工作方式和学习方式?

  创始人最应该做的是什么?

  完整笔记

  2013 年、2014 年的时候,大家都在提 O20,到底什么是 O2O?

  我当时想,是否可以之前做的笑得商贸(校园供应链管理,以品牌全国校园总经销权,给所有学校的线下商店供货)和开心茄子(纯线上校园电子商务公司,类似于后来的顺丰嘿客,学生在线上买东西,在线下提货)的两个模式合并在一起,把两者打通,直接从供应链直接到 C 端用户?

  我们三个创始人一起商量,然后决定合在了一起,也就有后来的“俺来也”项目。

  

  接下来分享:俺来也如何在快速扩张后,团队依然可以建立在在企业文化价值观基础之上?

  1、创始团队的股权架构的合理性、稳定的创始团队和联合创始人是团队发展的基石,出钱的才更上心;

  一个创业公司一定要明确一个老板,因为是多人合伙,所以一定要明确合伙关系,最后确立我为核心领导人。

  股权架构的稳定性决定未来的走向,稳定的创始团队是非常团结的。

  

  我们三人全部出资,共同按照股权比例出资 300 万,然后全部用于一个学校,就是华南理工大学,把那里把商业模式跑通。

  很多创业团队创业没出多少钱,一上去就融资,这不是什么好事情,因为没有拿出经济杠杆,钱来得太快,放弃得也太快。我认为创始人投多少钱,证明对项目有多大的信心。这两者的感情和付出是不一样的。

  创始团队的股权架构和稳定的合伙人关系,是稳定的基石。我们的创业动机都比较基于一致,就是希望成就一份事业,为了实现平常所不能实现的创业梦想。核心团队都是要靠股权和价值观制约,很多创始合伙人在创业过程中,还没有见到钱,就把团队拆得四分五裂了。

  2、设置足够大的员工期权计划,并公开透明期权发布计划;

  当时我们在明知道可以融资成功的前提下(当时估值是 1.9 亿),提前共同稀释了 20%的原始股份作为股权期权,这是需要一定魄力的,投资人很开心。我今天在之前创业的梵谋传媒,当时觉得老板都是自己说的算,为什么要分给别人呢?后来做了俺来也,是从封建主义变成开放主义。

  

  俺来也老孙 与 沙僧刘群智

  我们今天知道,期权对一家公司的发展有多么重要。在企业发展中,很多员工不知道在发展过程中老板的心思,所以要把期权拿出来之后,然后在不同时期不断去兑现。

  我们当时说,要把期权 3 年内发放完,3 年后行权,也就是 6 年时间,如果员工加入一年,就按照一年行权,然后每轮融资节点,在对外还没有公布融资的时候,就把这一轮需要发期权的协议全部签掉、拍照,当公司宣布成功融资的时候,全部公司的人一起执行。

  现在很多公司宣布融资成功之后,老板很开心,员工很沮丧?为什么?

  员工说你融资跟我什么关系,还不是把业绩指标推给我。

  而现在我们融资后,先跟员工把协议签掉,员工会觉得他手上的股票又增值了。

  3、建立团队“窄口”沟通平台和权利及荣耀的权限,保证价值观一致性和不同程度信息流的保密性和通畅性;

  一开始,俺来也的创业团队只有 15 人,这 15 人都是建立在统一价值观之上的,他们和俺来也一起发展。后来我们引入很多技能很强的高管,为了让他们和之前和伙伴集体融入到公司的价值观,这个时候要建立“窄口”沟通平台,否则价值观就会被快速冲淡。

  我们建立几个群,进行分层管理,方便沟通有效性、组织有效性、价值观和信息保护有效性,这个非常重要。

  第一个群:是最早期 15 人呆着的“俺来也发展计划群”,这是企业核心价值观的群,后面要再加入1个人都很难;

  第二个群:是俺来也CEO办公会,包括高管,有差不多 50 人,按照职位就可以加入的,但是后来者也仍然进不了第一个群“俺来也发展计划群”;

  第三个群:是俺来也区域经理大家庭;

  最后:是俺来也大家庭。

  4、企业文化价值观建立、宣导和传播的重要性;

  企业文化在最开始的时候,没有那么复杂,等于一个创始人信奉的文化。刚开始创立俺来也的时候,我和他们说,只要记住这两句话:

  从不可能到可能;

  从可能到超越期待。

  只要周末加班的时候,当有人皱眉头,我就在黑板写这两句话。

  等公司搬到新的场地,我们用了在斯坦福大学生活动中心看到的一句话:

  The only way to do it is to do it(做它的唯一方式就是做它),把它 1:1 搬到公司门口。

  所谓企业文化,最开始是简单的口号,但一想到这个口号,就代表一种精神,然后也把这种精神带到团队中。俺来也发展到现在,快 2 年时间,发展到这么大的员工规模,作为网络经济和传统经济的结合体公司,需要耗费大量的人力、体力和智力,人心的凝聚和作业的流程就需要靠这种精神。

  5、创业初期用热情掩盖专业化不足,勤能补拙;快速发展,用专业弥补管理半径短板;

  创业初期,作为创始人,你怎么雇得起年薪上百万的人,对方也不会加入。

  最开始,我们在微信做抢单系统,15 天就需要做出一个小软件。从 0 到 1 走下去,你需要用热情掩盖专业化不足,也许有的员工都不懂得做EXCEL公式,只要他有热情,他不就可以做出来了?

  但是,快速发展的时候,一定要引进专业人才,解决管理半径的不足,因为等你大的时候,你如果把不对称的人才放在公司不正确的位置上,很有可能不能承担这么大的历史使命。

  6、吸引力法则的重要性:优秀的人才看中的不单纯是钱,还有环境和一起共事的同事;

  吸引力法则,就是把自己做得足够好,对每一个人都苛刻要求。

  我们公司总部 300 多人,都必须经过我面试,就连前台也是,包括现在很多从 O2O 招来的人都用不了,因为价值观、知识底蕴、经验都差太远了。

  乔布斯做产品,就找最顶尖的人才。

  一个企业的发展就是优秀人才的聚合,可以用吸引力法则去做,企业战争就是人才之站。

  华为怎么招聘?

  把知名高校某个专业系一个年级的学生都招过来,建立他们之间的无陌生感,他们在华为也是认识的。这些优秀的人在一起,怎么能不创造出优秀的商业模式?

  人是非常重要的。

  我做了11年校园,走了 600 多所校园,我每到一学校,都能捕捉到不同的气味,一个大学的文化会影响和映射到学生中。

  7、“窄门”:把好关口优中选优,面试要有仪式感,HR管理严抓招聘过程管理;

  很多人招聘是去学校发招聘广告,俺来也是把招聘艺术化。我们在找人的时候,会找到一个学校里面典型的人,然后采用拍摄视频的方式,把我们希望要的人才艺术化展现出来,进行艺术化传播。

  

  有一个视频的主人公都是山西大学的“土地公”,也就是在俺来也项目中的微创业者,视频播放之后,一周点击量就4万多,通过后台加入我们的有效“土地公”有 1000 多人。

  几乎我们所有的招聘都是通过视频拍摄推出去的,你发出什么样的标签,就会有什么标签的人才去接触。

  我们选择人才是优中选优,只有这样,你的团队才会更加优秀。

  招聘的仪式感很重要,我记得参加混沌创业营的时候,当时的仪式就是恭喜我们通过“窄门”。

  俺来也的总部面试要 通过5 层,如果应聘者觉得复杂,可能到第 3 层就离开了,这种就不是我们要的人。一个通过自己努力得到的 offer(工作),他离开的时候都会想想当时进来这家公司有多么不容易。

  一开始我对 HR 要求非常严格,我会把所有负责面试环节的负责人和 HR 叫过来办公室,把简历复印给他们,一起分析简历,最后他们都知道我对部门岗位的要求是什么,再后来面试的时候,他们就会想更多。

  但即便是他们最后选了人才送到我这里,也只有 50% 的指标通过率。

  俺来也在去年开始就做了全国 985、211 高校管理培训生巡讲会,当然 HR 说那些人只会去华为等大公司,但后来我们在北大、清华、武大等举办巡讲会,每场都爆满,至少收到了 3000 份优秀毕业生。因为总部只收 20 个管理培训生,我们让 40 个管理培训生到上海总部,我们报销路费,然后接受我们三个创始人的终极面试。

  他们五个人一组,这些人在答辩的时候就互相产生激烈的竞争,他们竞争越激烈,我们用人单位就越安全,最后选了 20 个。

  企业要敢去做,不要因为自己小,就不敢去做。通过这样的“窄口”,你的 HR 会越来越有信心,包括 HR 的状态也是不断学习。

  8、汇报制度要日刻度管理,一视同仁,奖罚严明有力,以身作则,持之以恒;

  俺来也从创业开始到今天,每一天晚上都要看日刻度报表,至少我是每天抓的,我只抓CEO办公会,周六周日并成一天,周日晚发,周一到周五必须每天发。很多高管在看我们合伙人有没有填写报表。

  这个时候,高管看到创始人和他们在一起奋斗。他们每天汇报一个,我要看的却是 50 份,这考验的不只是员工的耐力,还有创始人的耐力。

  在移动互联网时代,为什么俺来也发展这么快?

  因为每一天革新发展状态,一个地区负责人跟不上节奏,可能两个月就得撤退了。

  9、内部 PK 机制:鼓励优秀更加优秀;

  一个企业内部要存在竞争机制,人类只有在竞争过程中才有进化,竞争发生在企业内部,一定比发生在外部来得更好,比如区域和区域的竞争。我们一定要鼓励优秀机制,不能比谁差,一定要比优秀,而不是比惨。

  10、助理文化:培养年轻人在高管旁历练,然后下基层,重市场实战;

  俺来也经常用刚毕业的大学生,这是他们最有干劲、最有梦想的时候,没有家庭负担,但是往往没有经验。如果他们去传统公司,熬多年才能当上经理、高管或者总经理助理。但在俺来也,我们发现好的苗子,就拉到高管旁边历练,在文化、价值观方面和高管匹配,半年之后,快速发到其它部门当副总经理或副总监。要给年轻人机会,让他们快速成长,同时把企业文化带到各个区域去。

  11、培养团队的学习意识和独立思考能力,给团队更多的学习机会和见识视野的机会;

  在梵谋传媒时代,我从第五年开始,就给中高管和员工更多的学习机会:企业内训、企业创始人培训、企业高管培训等等,不管是去考研究生、读 MBA,如果符合公司业绩,公司给予全面报销。很多人说我傻,万一这些人不干了,不是白花了,要不要签约一个对赌协议,如果离开,就把费用退回?

  我说谁签谁傻,当企业发展速度比他快,他自然和公司在一起,如果你发展比他的进步速度慢,他就离开你。本来他还要感谢你,离开的时候却还要还钱给你,对你的感激之情也都没有掉。

  你要把时间拉长看,其实也许有一天,他的回归是让公司更好地发展,也许因为当初他还年轻,有时候还没有充分看到外面的世界。

  12、Keep growing fuck everything else! 企业发展的比个人发展的速度快,个人就会追随企业;

  这句英文来自硅谷。为什么其中用了脏话?

  是为了反映一个企业在快速发展中,创始人对有些东西可以关注、有些可以不关注。因为有些问题根本不是你当下需要头痛的问题。

  就比如最开始创业的时候,技术是我最大的难题,但是在那个时间节点,我们只有 300 万,根本就没办法去想请 CTO 的事情,想破头也没有办法,也没钱请,那个时候就要小步快跑,带着 BUG (漏洞)让市场检验。

  在当期快速发展的时候,不要去想在当下你解决不了的事情,从而让你去头痛。

  到了什么层面,再想什么事情,你就轻松很多。

  当我有当期不能解决的问题出现的时候,我就把他们撇到我的大脑之外。当有一天你能够解决的时候,这个问题就会自动跳起来,你自然会把它解决掉。

  13、用每个人,不能用到超过极限的临界值,要收放自如;

  作为企业创始人,很多时候发现优秀员工的时候,希望把他用到极限,这里会出现两点问题:

  第一,把员工压崩溃,他最后以各种借口离开;

  第二,过份依赖这个员工,他会以为没他不行。

  14、对事物苛求完美,对事物结果负责;

  经营公司的时候,作为领导人,不能因为你的一个员工曾经优秀过,对他就可以放纵。苛求是在帮员工成长,当内部对自己足够狠的时候,对外部是足够自信的。

  15、把一半的精力放在挖好的人才上面,注意高维人才的挖掘,遇到好的人,除了生意还有更多;

  很多人以为招聘就是招聘,但对于创始人而言,通过招聘可以完成两件事情:

  一是招聘;

  一是学习。

  比如招一个 CTO的时候,你和 10 个 CTO 聊,就可以学到好多东西,这是和高端人才学习的机会。

  这些人才和你充分交流两个小时,比如他是百度公司的,他平时都没有时间听你说很多东西。当你说完之后,即使他不来,他也会在他的公司传播你,也许会让他的徒弟来。

  一个好的 CEO,要把团队扩充到连你的联合创始人都惊叹:你怎么把他都挖来了?

  当你做一件伟大事业的时候,你一定要靠优秀人才,人才一定要储备起来。现在我们有 100 名的技术极客,来自中科院、人大、上海交大等等,基本都是硕士以上。

  16、要敢于给高阶人才定规矩,要文化本土化、融合化;

  有些高阶人才挖过来之后,可能不屑民营公司或创业公司的做法,然后带一套大公司的姿态过来。

  作为企业创始人,怎么给他们定规矩,不是用职位压人家,又让他们舒服,又让他们追随,这是一门学问。民营公司和跨国公司有文化和价值感的差异,这是必须要经历的阵痛。

  不过,所有的创业团队都不要抵抗高端文化,要学习,要超越。

  17、创始人要学习好的、优秀的,不要停留在原来的 level,要让团队看到创始人的成长性;

  很多文章说“创业就要做最真实的自己”,其实这是不负责任的。

  刘德华在“开讲”中说:“真实是什么?”

  是把最优秀的一面展现给别人,不是最丑陋的一面。

  这次我带我们高管到美国硅谷,发表的就是全英文演讲,而且是毫无准备的答记者问,用纯英文进行商业交流,基本没什么障碍。

  18、一个好的人才,经得起表扬,也同样经得起批评;

  我们很多创业团队愿意表扬自己身边的人,但是不愿意批评。我一般会善用这两种方式。有的好人才,你要提拔他的时候,需要用一个月高压地让他完成一些事情,因为有些好的人才,会在关键的时候掉链子,好的人才一定要具备抗压能力,因为进入市场就是这样。

  19、奖励要及时,要高调;

  很多企业做奖励的时候,都喜欢发到工资单里面,员工会觉得是应该必须的。我们的奖金只要过万的,都在发工资的那一天提出来,然后召集大家,发个奖状,然后再给个包,把钱背回去,同事们看到奖金,会说请客,还可以帮公司省团建费用。

  20、鼓励内部创业平台大平台 + 事业部制;

  这个时代缺乏的不是职业经理人,而是职业创业合伙人,就是职业能力和创业梦想合一的创业合伙人。同样一个事业,交给合伙人和职业经理人去做,是完全不同的效果。

  在一家公司,很多职业经理人可能自己活得很开心,但是把企业做死了。必须让你的合伙人降职降薪、带人带钱投入到这家公司,才能取得和你一样的心理状态以及跟你一起奋斗的合伙机会,没有这个魄力,就不要来创业。

  对于职业经理人,赚钱不是唯一的快乐,他们需要在一个平台上成就一番事业。现在大型国企、外企中有大量这样的人,他们有能力,但是缺乏平台。

  在俺来也2.0的时候,我们就有诸多的事业部:

  金融事业群;

  影视传媒事业群;

  社交互娱事业群;

  智能硬件事业群;

  BD白领事业群;

  海外事业群;

  O2O 电商事业群;

  人才综合服务事业群等。

  这么多的事业群,不靠创业平台大平台和事业部制,是做不了的。有些企业做一件事情都做不成功,有些企业做一堆事情都能成功,关键是谁来做、怎么做、机制是什么。

  21、拓展活动和人文活动要经常开展;

  我们每年都要开展两次大会,每次开会都要创新,要用吸引力法则,不要只是发一个会议通知。我们会采用世界咖啡、私董会、青年梦想家等方式来开会,而且每年开会的地点也很有创意,包括拓展活动、跑步活动,把大家的创造力激活出来。

  22、包容、大气,对团队内心真心充满爱。

  很多时候,员工的离开,50% 是创始人自己的问题,要多从这方面考虑这个问题。我们现在会开员工离职欢送会,希望他未来走得更好。

  最后,创始人要“keep walking,Never never give up!”

  这句话是丘吉尔说的名言。当时二战的时候,英国都快要被打趴下,大家都很沮丧。企业精神是跟着创始人的,一个创始人,要不轻易言弃。往往遇到困难的时候,就是你要坚持下去的时候。

  没有一个公司是不会遇到困难的,也没有完美无缺的商业模式,只要创始人的心智不接收失败,心不死,公司就不会死,不要妄想着这家公司作死了,再做下一家公司,因为下一次还会遇到和选择这样的心态。

  与其选择其它更好的,不如把眼前更好坚持,坚定走下去,往往下一步就是转机。

  谢谢大家!

  相关新闻:

  “俺来也遇见招聘官”大型校园招聘宣讲公益活动上海站精彩回顾

  齐鲁晚报讯 9月21日起,校招专家俺来也·俺有才联合招聘兄弟会做了一个关于全国大学生求职就业类的公益活动——“俺来也遇见招聘官”百场校园公益行。活动会在国一百所高校举行,每期邀请两三位职场大咖或企业高管为学生们带去职业规划、面试技巧、技能培训等职场干货,同时提供优质的内推岗位。

  自9月21日在华东理工大学首场活动以来,“俺来也遇见招聘官”活动已在上海复旦大学、同济大学等十所高校成功举办。至此,该活动上海站行程基本告一段落,开始向全国其他城市高校出发。现在,和笔者一起回顾过去十期在上海各校举办的活动。

  时间:2016.09.21

  地点:华东理工大学

  “俺来也遇见招聘官百场校园公益行”启动仪式暨首场活动选在了华东理工大学,活动当天不仅邀请了俺来也创始人兼CEO孙绍瑞、前德勤中国区招聘总监王文佶,猎聘上海招聘高级项目经理吴小白,上海中信国旅高级主管张晓芳四位嘉宾给学生们带来职场干货和优质岗位,上海市人社局就业促进中心职业介绍处副处长张云英、华东理工大学学生就业指导与服务中心副主任邹玉梅,上海商学院,东海职业技术学院等20多名政府、高校及企业的嘉宾也到场支持。

  时间:2016.09.22

  地点:东华大学

  东华大学专场活动邀请到了劲霸男装电商负责人盖晓亮、爱企网HRBP苗卿君、上海缘素信息科技有限公司人事负责人王晋以及贵学(上海)教育科技有限公司总经理陈文佳四位企业高管和同学们分享当下热门的新媒体变现、第一份工作如何选择等话题。

  时间:2016.09.27

  地点:上海东海职业技术学院

  应东海职业技术学院老师们的建议,这场活动特地邀请了天琥教育集团上海分公司渠道合作经理陈佳星,俺来也俺有才职业规划专家、国家生涯规划师庞博做了一场针对性活动,帮助大一大二的东海同学们了解职业规划和选择的重要性,引导他们展开个人职业生涯规划的学习和思考。

  时间:2016.09.29

  地点:复旦大学

  参加“遇见招聘官”复旦大学专场活动的嘉宾分别是可可资本董事李笙凯、时代光华大数据运营经理谭天宇及麦子金服战略发展中心总监肖斌,三位嘉宾就技术创新领域投资人工作场景、教育对未来的影响及金融行业的职业规划作了深刻而有趣的分享,并详细的解答了同学们关于择业的困惑。

  时间:2016.10.12

  地点:上海印刷高等专科学校

  本场活动围绕主题“大学生创业与就业”展开,两位分享嘉宾是对此相当有研究的资深专家:上海市物联网行业协会副秘书长、新华都商学院MBA互联网创新创业导师吴文巍以及万得水CEO、原台北市城中国际青年商会会长颜秉田。当天到场的同学对今后是选择创业还是就业已经有了初步判断。

  时间:2016.10.18

  地点:上海外国语大学

  参加上外专场的嘉宾有ACTiVATiON GROUP人力资源总监裔照珺、唐柏咨询副总裁Kevin以及原宜家亚太区经理李泉珊,在主题分享结束后,一一解答了上外同学们关于个人选择和职业规划的各种问题。

  时间:2016.10.20

  地点:同济大学

  在同济专场,联想智慧医疗首席架构师梁琪辉给大家分享了IT行业如何进行职业规划,唐柏咨询副总裁Kevin、携程雇主品牌高级经理李俊邑 及安信信托人力资源管理师Yolanda.Qiao三位嘉宾则分别从面试、校招及实习三方便进行解析,帮助大家提高应聘通过率和实习收益。

  时间:2016.10.25

  地点:上海对外经贸大学

  景泉财富财富二部总经理Sherry chu、浩泽净水人力资源总监赵暖、Boss直聘上海市场总监戚澍云在上贸大和同学们分享了关于择业与面试的话题。让同学们很好的了解职场,并对个人今后的发展作了初步规划。

  时间:2016.10.26

  地点:上海大学

  上大专场的分享嘉宾是分别来自互联网、4A广告公司和咨询行业的资深大咖:爱扑网络CFO邓可、Sudler China人力资源总监曾丽君以及长城战略咨询宁波公司副总蔡杰。三位大咖向在场的学生们介绍了各自领域的行业发展和职场生态,让准备从事相关行业的同学对未来的工作场景有了基本概念。

  时间:2016.11.10

  地点:华东师范大学

  华师专场的分享嘉宾分别是全国知名教育专家庄重、科锐国际总监徐晶劲及美联英语高校渠道经理William。在嘉宾们生动有趣的分享中,同学们对关于学习、就业和未来等问题有了更加深刻的思考。

  上海站告一段落后,“俺来也遇见招聘官”活动将正式开始全国高校的行程;据主办方俺有才介绍,目前“遇见招聘官”活动已确定会去到北京、成都、南京、杭州、哈尔滨等地举办,覆盖了从南到北,从东部到中西部地区的各大城市高校。

  大学生就业是一个备受社会关注的话题,通过“俺来也遇见招聘官”活动,可以让越来越多的一线的人事主管和企业高管参与进来,与大学生们面对面交流,给同学们带去切实有效的就业指导和优质岗位,帮助全国大学生解决个人就业和未来发展的问题。

篇三 请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任
从西游记分析团队合作精神

西游记的团队精神

《西游记》是一部值得一读的巨著,书中描述了由四种不同性格的成员组成的一支团队,如何克服重重困难,最终取回真经的艰苦历程;让人更加深刻的理解:

原来,团队的进步与个人的前程是如此紧密地联系在一起。当一个团队实现既定目标的时候,每一位成员也都会从中得到个人的成功。从猢狲到斗战胜佛,孙悟空的故事,可以说是一个由个人奋斗失败后转向团队成功,最终实现个人价值的经典案例。在追求个人成功的过程中,我们离不开团队合作。因为,没有一个人是万能的,即使神通广大的孙悟空,也无法独自完成取经大任。然而,我们却能通过建立人际互赖关系,通过别人的帮助,来弥补自身的不足。

对于团队而言,伙伴之间的友好相处和相互协作至关重要。无论力量型的人、完美型的人、活泼型的人还是和平型的人,都可以凭借自己的性格魅力,来赢得团队伙伴的支持。这样一来,我们就能够实现个人与团队的共同成功。

战胜困难的过程,就是战胜自我的过程,就是融入团队的过程,也就是生命成长的过程。

团队成员及性格

1、完美型的唐僧:他目光远大,目标明确,有组织设计能力,注重行为规范和工作的高标准,他担任了团队的主

管。如果一个团队中没有唐僧,这样的团队就只是一群乌合之众,不会有什么远大的前程。

2、力量型的孙悟空:干劲十足,崇尚行动,解决问题

不过夜,注重工作的结果,能够迅速理解和完成当前团队的任务,是团队的业务骨干。如果一个团队中没有孙悟空,我们很难想象这个团队是如何艰难进步的。如果一个团队中没有孙悟空,唐僧的远大抱负将很可能化为泡影。

3、活泼型的猪八戒:热情奔放、感情外露,善于活跃

工作气氛,他承担了团队的公共关系工作。他帮助每一位同事,并使工作变得有趣。如果一个团队中没有猪八戒,我们很难想象这个团队是如何枯燥乏味和令人厌倦。

4、和平型的沙和尚:他平和、冷静、有耐心,承担了

团队的事务性工作。事实证明,他能够胜任这份工作并且持之以恒,而且能够在压力下保持冷静。别看他平时默默无闻,可每次到了最后关头都是他来稳定局面。

团队的任务必须有这四种不同性格的人去协作完成。这

是因为,健康的组织需要集四种性格优势之大全,而每一种性格都有其不可替代的优势,但同时也无法取代别人的长处;你不妨看看:当唐僧在想、孙悟空在干、猪八戒在说、沙和尚在看的时候;我们有理由相信一支团队中的成员如果全部由唐僧、全部由孙悟空或者全部由猪八戒、全部由沙和

尚性格类型的人组成,那么,这支团队肯定不会是一支理想

的团队;这也是《西游记》作者吴承恩老师的高明之处。。

一、《西游记》中团队的组成(和在什么样的环境中组

成的。)

如来派观音菩萨去东土寻一取经人,来西天取经,劝化

众生。观音点化玄奘去西天求取真经。唐太宗认玄奘做御弟,赐号三藏。唐三藏西行,在五行山,救出孙悟空。孙悟空被带上观世音的紧箍,唐僧一念紧箍咒,悟空就头疼难忍。师徒二人西行,在鹰愁涧收伏白龙,白龙化作唐僧的坐骑。在高老庄,收伏猪悟能八戒,猪八戒做了唐僧的第二个徒弟;在流沙河,又收伏了沙悟净,沙和尚成了唐僧的第三个徒弟。至此,西游团队妄称组建工作。接下就是西游团队实现目标的过程,唐僧师徒四人跋山涉水,西去求经。

二、什么是团队精神?

所谓团队精神,简单来说就是大局意识、协作精神和服

务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力,反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我,相反,挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标,

而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分,良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位,充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化,没有良好的从业心态和奉献精神,就不会有团队精神。

三、唐僧四人团队在取经途中遇到哪些困难和阻碍?在战胜困难中所体现的团队精神?

在团队组建后,就开始了他们目标的实现工作。而目标的实现将会是千辛万苦的过程,而在实现目标的过程,他们遇到了各种各样的障碍,而他们的战斗力也是惊人的,这其中团队精神发挥重要作用。

观音菩萨欲试唐僧师徒道心,和黎山老母、普贤,文殊化成美女,招四人为婿,唐僧等三人不为所动,只有八戒迷恋女色,被菩萨吊在树上。在万寿山五庄观,孙悟空等偷吃人参果,推倒仙树。为了赔偿,孙悟空请来观音,用甘露救活了仙树。白骨精三次变化,欲取唐僧,都被悟空识破。唐僧不辨真伪,又听信八戒谗言,逐走悟空,自己却被黄袍怪拿住。八戒、沙僧斗不过黄袍怪,沙僧被擒,唐僧被变成老虎。八戒在白龙马的苦劝下,到花果山请转孙悟空,降伏妖魔,师徒四人继续西行。乌鸡国国王被狮精推人井内淹死,狮精变作国王。国王鬼魂求告唐僧搭救,八戒从井中背出尸

身,悟空又从太上老君处要来金丹,救活国王。牛魔王的儿子红孩儿据守火云洞,欲食唐僧肉。悟空抵不住红孩儿的三昧真火,请来菩萨降妖。菩萨降伏红孩儿,让他做了善财童子。西梁女国国王欲招唐僧做夫婿,悟空等智赚关文,坚意西行,唐僧却被毒敌山琵琶洞蝎子精摄去。悟空请来昴日星官,昴日星官化作双冠子大公鸡,才使妖怪现了原形。不久,唐僧因悟空又打死拦路强盗,再次把他撵走。六耳猕猴精趁机变作悟空模样,抢走行李关文,又把小妖变作唐僧、八戒、沙僧模样,欲上西天骗取真经。真假二悟空从天上杀到地下,菩萨、玉帝、地藏王等均不能辨认真假,直到雷音寺如来佛处,才被佛祖说出本相,猕猴精被悟空打死……

师徒四人历尽千辛万苦终于来到灵山圣地,拜见佛祖,却因不曾送人事给阿傩、伽叶二尊者,只取得无字经。唐僧师徒又返回雷音寺,奉送唐王所赠紫金钵做人事,才求得真经,返回本土。不想九九八十一难还缺一难未满,在通天河又被老鼋把四人翻落河中,湿了经卷,至今《佛本行经》不全。

唐三藏等把佛经送还大唐首都长安,真身又返回灵山。三藏被封为旃檀功德佛,悟空被封为斗战胜佛,八戒受封净坛使者,沙僧受封金身罗汉,白龙马加升为八部天龙,各归本位,共享极乐。

篇四 请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任
西游记的五人团队分别代表了马斯洛五个层次的需求

猪八戒的需求是生理,沙僧的需求是安全,白龙马的需求是归属,唐僧的需求是荣誉,孙悟

空的需求是实现自我价值。他们取经的目的不同,价值观不一样,所以一路上的行为就很好理解:八戒偷懒、沙僧撮合、白龙无闻、唐僧哭啼、悟空拼命。西游记的五人团队分别代表了马斯洛五个层次的需求。

篇五 请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任
西游记的人物分析

从小到大,我看过很多回《西游记》,第一次读时,纯粹是为了它曲折有趣的情节;后来再读,我逐渐有了一些看法。

唐僧在他们师徒四人中是让我比较难以理解的人,唐僧却也有着超乎常人的执着,为了到达西天取得真经造福苍生,他不仅不要快速到达西天而不让悟空自己飞去取,甚至要求自己每一步都是脚踏实地的,也从没让悟空帮他飞过。唐僧在一路上遇见了不少人善意或恶意地极力挽留他,甚至给他金山银山,乃至整个国家,可是他都拒绝了,我想这是因为他始终坚持着要取得真经的信念吧。

孙悟空有无穷的本领,天不怕地不怕,具有不屈的反抗精神。他有着大英雄的不凡气度,也有爱听恭维话的缺点。他机智勇敢又诙谐好闹。孙悟空那种正义大胆、不屈不挠的斗争精神,本领高超是妖怪们的克星,横扫一切妖魔鬼怪的大无畏气概,反映了人民的愿望和要求。他代表了一种正义的力量,表现出人民战胜一切困难的必胜信念。

猪八戒是一个又懒又馋的大肥猪,总是想着高老庄的媳妇和嫦娥,师傅被抓了,他动不动就说:“我们收拾收拾行李散伙吧”、“我回高老庄去了”这类丧气的话。他有时也会发挥作用,如:在师傅被白骨精抓住时,他来到花果山想着办法把猴哥给请了出来,最后,把师傅救了出来。所以我觉得八戒还是挺可爱的,虽然时不时动点歪脑筋,但也会有聪明的火花。

沙和尚是三个徒弟中最老实的一个,他始终对师傅忠心耿耿,对两位师兄也是毕恭毕敬。可是打起妖怪来却是毫不手软,虽然没有悟空那么厉害,但是在要害时刻还是能保护师傅的。而且,在师徒四人中,他是除了悟空以外最警觉的人,也可以提醒一下师傅。

虽然《西游记》已经很老了,可是我相信它的魅力会经久不衰,因为这师徒四人,实在各有妙处,很吸引人。再则它也印证了一个道理:一个好汉三个帮。【请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任】

西游记人物分析

• 孙悟空----沙和尚----唐僧----猪八戒----

西游记人物分析—唐僧

任何时候他都没有说过放弃。不管遇到什么艰难险阻,也不管遇到什么诱惑。记得电视中有个小国家聘请他去当国王的,有些大款要给他成家立业的,但是他从来不会放弃去西天取经这个伟大的目标。他还是一个非常自律的人,苦行僧般的克制,对自己要求十分严格,自我控制和自我约束能力极强。

他是团队的核心、执着、自律;【请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任】

西游记人物分析—孙悟空

没有孙悟空的能量许多事情就没法干成。但是,吴承恩先生为什么要孙悟空头上套一个箍,其中可大有学问。孙悟空是个比较任性的人,容易情绪化,没有这个紧箍咒,孙悟空肯定是跟不到最后的。我们可以把这个紧箍咒比作团队的基本的价值取向,孙悟空受紧箍咒的约束,说明他对团队的基本价值观是认同的。

孙悟空一偏离团队目标,唐僧就把紧箍咒一念,孙悟空就在地上打滚,从而回到团队目标的轨道上来。

他是能量大,敢作敢为,富有创造力、闯劲、冲劲,任性。

西游记人物分析—沙和尚

沙僧是个老黄牛式的人物,可以是为本事不大但对团队的价值观念强烈认同的人。团队中此种人也得有,而且是不可或缺的。如果没有沙僧的话,我想那副胆子恐怕多数时间只有唐僧自己挑了。孙悟空高兴时挑,不高兴就撂。给八戒挑吧,心里还不是很踏实。别看沙僧本事不大但须臾离不开。

他本事不大,勤勤恳恳、任劳任怨,勤奋、忠诚、可靠

西游记人物分析—猪八戒

猪八戒的作用也是不可或缺的,有一个社会心理调查发现,男性比较喜欢孙悟空,而女性普遍比较喜欢猪八戒。人很丑,但很温柔。脾气好,天生乐天派。他总是给团队带来乐趣、幽默。假若没有猪八戒的话,团队气氛会没有活力,没有情趣,变的枯燥无味。

八戒还是一个处理人际关系的高手。这个团队经常出现的情节是,孙悟空闯祸了,唐僧一气之下把他撵走了,但真正遇到困难时,又想到孙悟空,要是悟空在就好了。此时八戒出现了,他善解人意,知道唐僧需要他出来说点什么。八戒说,师傅啊,你就把孙悟空叫回来吧,你就给我一个面子吧。试想这些话都是唐僧自己想说的话,但碍于领导者的权威又无法说出来。沙僧因其个性原因说不出这样的话,也就只有猪八戒来说。假定没有八戒,这个团队不就分裂了吗,八戒还善于与外界打交道,许多外部力量的支持都是八戒争取来的。

他是活力、幽默、善于处理人际关系。

人无完人,而一个团队却可以完美。

我认为一个理性的团队最好由不同类型的成员组成,长短互补,从而保持功能上的均衡。

以上八种角色既有长于主外,又有长于主内;既有长于理想,又有长于现实;既有举重若轻,又有举轻若重;既有长于事,又有长于人;既有长于立,又有长于破;八面玲珑,不所不包。不能预测一个团队一定成 功,却可以预测一个团队一定失败。

我们要用人之长

A、我们一般在谈到用人所长时更多是指要用人业务上的长处。业务上的长处固然要用好,但这只是人长处的一个方面,人个性气质上的长处,即人的禀赋,同样是非常重要的人力资源,领导者应该把人的这个资源用好用活。依据人的禀赋用人,使人的秉性自然流露,人会心情舒畅,且其能力能得以充分施展。

B、江苏华西村的吴仁宝,曾说过这样一句富有哲理的话:人没有废物,只有放错地方的财富。吴仁宝当年与禹作敏齐名,一南一北,创造了中国乡镇企业发展的神化,禹作敏晚节不保,吴仁宝仍然再创辉煌。吴仁宝这句话有理,急性

子有急性子的用法,慢性子有慢性子的用法,举重若轻者有举重若轻的用法,举轻若重者有举轻若重者的用法。用人不得其法,当然财富就变成了废物。

C、用好人的业务上的长处不难,因为人们业务上的长处是比较容易把握的,只要领导者本人没有疾贤妒能的毛病就可。但是要用好人禀赋上的长处,必须对人性有深刻的了解。所以历史上大成功的领导者总是那些对人性有深刻洞察力的人,他们能把人看透。

D. 毛泽东常评论刘邓大军的两位主帅,一位举重若轻,一位举轻若重。

邓小平是位举重若轻的人才:重宏观、看大局,在复杂纷纭的事物中把握问题的本质,提纲挈领、切入实际,且具有很强的推进事物发展的能力。刘伯承是老帅中有名的细算力过人的人,举轻若重,善于把细小的事情策划得万无一失。刘邓搭配,毛泽东显然不仅考虑到两者的业务专长,更重要的是考虑两者禀赋上的互补。

毛泽东用罗荣桓配合林彪更是用心良苦。林彪是个战争天才,但毛病也不少:个性孤僻,不善于与人打交道。作为一个军中主帅,不能只会打仗,还要带队伍,协调各方关系和矛盾,而这方面林彪很不擅长。毛泽东选中罗荣桓去配合林彪。罗荣桓人品高尚,被称为军队“圣人”,心胸开阔,不会去计较谁说了算。再之,罗荣桓长于思想工作,擅长协调矛盾和关系,带队伍的能力强。林罗配合,相得益彰,使这支队伍在解放战争中屡建奇功。在一定意义上说,林罗是相互造就。 E.为什么说个性气质方面的短处就必须容呢?一是因为人的个性气质的短处与长处相伴相生的,有一个突出的长处同时必伴随一个突出的短处,只想要人的长处,而不容人的短处,那这世界上无可用之人了;二是因为个性气质上的短处是中性的,无绝对意义上的好坏之分,从一个侧面看是短处但从另一个侧面看则是长处。如处事谨慎是短处还是长处,不好说,有的情况下是短处,有的情况下则可能是长处;三是因为个性气质上的短处是先天素质和后天经验长期融合的产物,具有相当的稳定性,不是说改就能改的,有的人可能一辈子也改不了。

B、从个性气质上看人的缺点是优点的延长。生活中人们常这样来评论人,这个人的优点是实在,缺点是太实在;这个人的优点是细,缺点是太细;这个人的优点是点子多,缺点是想法太多。如此说法,恰如其分地印证了缺点与优点相辅相成的观点。作为领导者,用人的长处大家都这么想,但是由于缺少容人的雅量,因而也得不到可用之人。毛泽东经常用一句古话教育高级干部:水至清则无鱼,人至察则无徒。

C.有大胸怀才能宽容才性气质各异的人才,求大同存小异,集优秀人才于麾下。毛泽东事业发展的顶峰时期是延安和西柏坡时期,此时期也是他心胸最开阔的时期。当时中央五大书记:毛泽东、朱德、周恩来、刘少奇、任弼时,这五位领袖出身背景很不一样,毛泽东富裕中农出身,刘少奇地主家庭,周恩来出身

旧官僚,朱德出身雇农,任弼时出身教书先生。他们教育背景不一样,毛泽东是个土知识分子,其余四位都是有留学背景的;早年工作的思路不一样,毛泽东历来重视农民运动,刘少奇搞工运,周恩来长期领导城市地下工作。五个人个性气质很不一样,任弼时果决,周恩来细腻,朱德温和、毛泽东写意、刘少奇工笔。这几个人中确实有如同毛泽东说的,曾经反对过自己而且被历史证明反对错了的人。这五位领袖是经过长期革命实践选拔出来的党内最优秀的领导人才,在新的历史时期,大家都认同毛泽东同志的路线,毛泽东把大家紧密团结在周围,不计前嫌,精诚合作,领导中国革命取得辉煌的业绩。建国以后,,毛泽东本人不太谨慎了,尤其是1957年以后,开始听不进不同意见了,喜欢与一些抬轿子、吹喇叭的人在一起,因而事业开始出现败笔,乃至出现“文化大革命”这样灾难性的后果。伟人尚且如此,何况凡人呢?

篇六 请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任
西游记完美团队

【请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任】

篇七 请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任
西游记的团队精神

西游记的团队精神

《西游记》,唐僧带着孙悟空、猪八戒、沙和尚师徒四人去往西天取经,凭借团队精神修得正果。 班级管理 团队精神 奉献精神 团结协作 优势互补

小说 电视剧《西游记》应该每个人都看过,唐僧带着孙悟空、猪八戒、沙和尚师徒四人去往西天取经,凭借团队精神修得正果。由此让我深深的感受到团队精神在我们生活中是多么的重要。

团队的力量。让我们来看看《西游记》中团队的力量。《西游记》的主题是“三三行满道归根”,可故事情节却是“九九数完魔灭尽”。如果没有足够的勇敢,怎么可能越过这一路的雄关漫道,怎么能够战胜这九九八十一难,最后“功成行满见真如来呢?

说到勇敢,唐僧倒也不乏英勇,然而他的缺点之一就是果敢不足。之所以说他英勇,是因为他总是能够坚强地面对最坏的局面;之所以说他果敢不足,是因为他常常在变故或困难面前缺乏信心,只能眼睁睁地任由最坏的局面出现。许多完美型性格的人也是这样,他们在面临风险时是极其谨慎的。他们总是希望做到万无一失,因此他们往往很难放手一搏。他们需要一个力量型的搭档。观世音菩萨早就为唐僧准备了一个力量型的搭档,那就是被压在两界山下的齐天大圣孙悟空。

被压了500年的齐天大圣被救出来了,但必须接受一个领导,那就是完美型的唐僧。

自《西游记》成书以来,许多读者都在为孙悟空鸣不平,因为孙悟空是一个很有能力的人,为什么要让他在那个肉眼凡胎的唐僧手底下受尽窝囊气呢?人力资源的管理科学认为,一个人的才智有高有低,而品德是才智的正负符号。当品德为负数时,才智越高,做坏事的能力也就越大。同样,当品德为正数时,才智越高,做好事的能力也就越大。对于天不怕、地不怕的孙悟空而言,唐僧就是一个大大的正号。正因为有了这个正号,孙悟空才能修成正果,从一个妖猴修成斗战胜佛。

写史记的司马迁说过:“才智,德之资也;德者,才之师也。”所以,对于唐僧而言,孙悟空是一位必不可少的助手;而孙悟空虽然神通广大,也需要唐僧这样一位志向高远的师父。

孙悟空被困在两界山下,年深日久,心里早已有了悔意。在唐僧到来前,观世音菩萨从此路过,孙悟空便恳求菩萨能为他指明一条出路。菩萨高兴地说:“好啊!圣经云:„出其言善,则千里之外应之;出其言不善,则千里之外违之。‟你既有此心,待我到了东土大唐寻一个取经的人来,教他救你。你可跟他做个徒弟,和他一起跋涉千山万水,也算是一番修行,如何?”孙悟空连声答应,从此日夜期盼着这个取经人前来救他脱身。

唐僧见到悟空,对他说:“既然你有心向善,菩萨也做了安排,我自然愿意帮助你重获自由。”于是,唐僧在刘伯钦的帮助下,攀藤附葛,来到两界山的最高峰。只见山顶有一块四方大石,石上贴着一封皮,却是“、嘛、呢、叭、咪、”六个金字。唐僧上前跪下,默默祷告。然后,上前将六个金字轻轻揭下。孙悟空兴奋得连声叫道:“师父,你请走开些,我好出来!”刘伯钦拉着唐僧,走出好远。只闻得山崩地裂的一声巨响,孙悟空一个筋斗翻滚过来,跪在了唐僧面前。

有了孙悟空这个本领高强的大徒弟,唐僧再也不怕什么老虎了。不久,便有一只猛虎咆哮剪尾而来。孙悟空大喝一声,那老虎动也不敢动,被一他金箍棒打得鲜血飞迸。当天夜里,唐僧就用虎皮为孙悟空缝制了一套衣服。孙悟空穿在身上,显得十分精干。

打那以后,唐僧便陆续收了三个徒弟。这样,他就可以通过团队的力量去解决一路上那些层出不穷的困难。而这些,全是观世音菩萨的安排。

古人有句话“人心齐,泰山移”,也就是现在我们常说的“团结就是力量”,这其实都是团队精神的体现。我们所处的时代是一个需要团队精神的时代,我们上班的车间就是一个大的团队,在很多方面都需要具备团队精神。同事之间的和谐相处,班间的协同合作,运动会上的勇猛拼搏,无一不需要具备这种团队精神。没有团队精神的集体就像一盘散沙,没有凝聚力,即使用力攥在手里也会一点点从指缝中滑落。但是,如果在沙子中加入水,沙子就会变湿,聚成一块,捏起来也不会散落。团队精神对于一个集体来说,就如同水对于沙子一样重要,可以起到黏合剂的作用,使集体中的每一员都能紧紧团结在一起。有了团队精神的集体才会有凝聚力,也才更加有竞争力。

团队组成。西游记一部经典的著作,经典在其内容,也经典在其阐释的团队协作,再看看《西游记》成功的团队组成。

唐三藏:作为团队的精神领袖,计划的提出者,他之所以敢于提出这样的计划,在于他对创新的渴望,他可能不具备前方一些困难的处理能力,但他有坚定的信念。之所以他能带领这个团队,是因为他自始至终的使命感和他佛家之人特有的胸怀。使这个团队在西去的路上经历千辛万苦,战胜九九八十一难,最终完成大任。假如孙悟空半途而废,可以回花果山继续做山大王,猪八戒也可以回高老庄娶妻生子过安稳日子,沙僧呢去它的流沙河过与世无争的日子。但作为唐僧,在他的思想里只有一个,去西方的极乐世界取得真经,造福大唐,普度众生。实现人生的价值。在班级管理中班主任犹如唐三藏是团队的精神领袖,计划的提出者,他在教育的过程中也将带领全体学生克服种种的困难,最终达到目标。

孙悟空:创新勇敢的前线战士,作为企业需要这样的面对任何困难都不会吓倒,不会逃避任何要面对的危险的人,他头脑灵活,七十二般变法,再加上手中的利器,和经历过一次次失败被天庭否认贬做一个小小的弼马瘟,又压山下五百年的经历,让他深知要珍惜这次机会,只要努力携助师父取得真经,自己才能够真正取得正果,使其始终不移的以团队最终目标为已任。班长犹如孙悟空,他需要头脑灵活、学习优秀、组织能力和解决能力强的人来担任。他是班主任的直接得力助手。能够带领班干部协调好班级工作,是最终达成目标的关键。

猪八戒:开朗乐观的助攻,正因为有了他,在枯燥无味,无数艰辛的路上,我们看到了快乐,他可以犯一些小小的非原则性错误,也不一定有太强的能力,可能会有一些时候动不动就要放弃回高老庄,但他善良、他乐观、他不争名利、他重感情,只有这样的人才能够使我们艰辛的创业路上充满快乐,才能使我们的团队更有凝聚力。

沙无忌:稳固可信的后卫,他没有太强的能力,忠厚老实、无欲无求、执着,有的时候甚至不懂的生活,但他是我们团队可以依赖的忠诚卫士。正因为团队有了这样人,悟空、八戒才可以放心的在外面斩妖除魔,开拓前路。

白龙马:踏实坚定的执行者,在取经的路上,他甚至没有露过面,但他存在的意义,在于一个企业、一个创业路上的团队决对不能少的任劳任怨、不计得失的人,他与唐僧有着同样的信念,除非死在路上。同时班级里缺不了像猪八戒、沙无忌、白龙马这样的人。否则工作也无法展开,我们允许班级里的差异存在。所以我个人认为在《西游记》中正是有这样完美的团队组合,才达成目标。班级的组成也应该学习《西游记》中这样完美的团队组合。善于管理,善于尽心的教育,发挥团队的精神。千万不可“做一天和尚撞一天钟”这是对学生的及不负责的态度。

发扬《西游记》团队精神,培养团队精神。

团队是由两个或两个以上、相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿望、愿意为共同的目标而努力的互补技能成员组成的群体。团队精神是以团结协作、优势互补为核心,以奉献精神为境界,由忠城和民主意识组成,团结向上的精神风貌为表现形式,和谐的人际关系和良好的心理素质为基础。

团结协作、优势互补是团队精神的核心。唐三藏作为团队的精神领袖,他有坚定的信念,至始至终目标都很明确,不会因困难而迷失方向。这是三个徒弟所不具备的。孙悟空是创新勇敢的前线战士,作为企业需要这样的面对任何困难都不会吓倒,不会逃避任何要面对的危险的人,他头脑灵活,七十二般变法,再加上手中的利器,能一路上降妖除魔,这又是其他三个所不具备的。猪八戒开朗乐观的助攻,他善良、他乐观、他不争名利、他重感情,他在取经路上能够给大家带来快乐,才能使大家的团队更有凝聚力。为取经增添了色彩。沙无忌稳固可信的后卫,他没有太强的能力,忠厚老实、无欲无求、执着,如果没有后勤的支柱,没有后面有人默默无闻的奉献,前方也不会如此顺利。就是因为他们在扮演不同的角色,团结协作、优势互补使得团队得以顺利完成任务。在班级中我们应该发扬《西游记》的这种团队精神,培养我们的团队精神。在学习上团结协作、优势互补,让大家的学习都能更上一层楼。

奉献精神是团队精神的境界。团队精神就是在对待团队事务的太度上表现为在自己的岗位上“尽心尽力”,“主动”为了整体的和谐而甘当配角,“自愿”为团队的利益放弃个人的私利。师徒四人在自己的岗位上都尽心尽力。孙悟空为了能够真正取得正果,不断的在奉献自己的聪明才智,虽然有几次因师徒矛盾而出走,但他的心都在挂念着自己的团队,尤其是思念的师傅,担心师傅的安全问题。在关键时刻,孙悟空总能挺身而出。可以说孙悟空在团队中的奉献之大。猪八戒和沙无忌的奉献精神虽没有孙悟空之大,但也充当了他们角色,一个为团队奉献了无穷的快乐,一个为团队奉献了后勤的保障,也帮助降妖除魔。所以在《西游记》中的这种奉献精神在班级这样的一个团队中是我们因该提倡的。各班委如果能够在自己的岗位上尽心尽力,主动为了整体的和谐而甘当配角,自愿为团队的利益放弃个人的私利。工作就很容易开展了,这就借鉴我们因该注意班级团队的建设,提倡奉献精神。记得有一首歌“只要人人都献出一片爱,这世界将变的更美好。”在团队中只要人人都献出一片爱,那将是一个强大的团队。最后.唐僧封为旃檀功德佛,孙悟空封为斗战胜佛.猪八戒封为净坛使者.沙和尚封为金身罗汉.白马封为八部天龙.

总之:就是这样一个团队,使得西天取经的路上,多了一份快乐、多了一份执着、多了一份面对困难的无畏,这是其中任何一个能力超强的角色所不能替代的,可能,我们在某些时候会忽略其中的一些角色,但少一个都不是完美的,在我们班级管理中也需要这样的团队。这样在求学的道路上才能做个快乐的读书人。

本文来源:http://www.guakaob.com/jisuanjileikaoshi/843897.html

    上一篇:养母鸡的技术视频

    下一篇:融资P2P对比

    【请分析,假设让西游记中的这五个人组成一个创业团队开办企业,那么他们分别担任】相关推荐