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培训评估目的是为了使培训更加有效，证明培训的投资是值得的，那么，该怎样去评估培训效果呢？
一、培训效果评估可从培训课堂中体现
培训讲师在讲授课程的过程中，可用互动式教学方法，用询问的手段向受训者提出问题，来说明自己的观点；其次，通过提问，看看受训者吸收了多少知识，能不能运用所学的理论知识。最后，通过提出问题，让受训者发表，再问他的上司对他本人的看法是否一致。
二、培训效果评估可从《培训调查反馈表》中体现
企业在课程培训后，常常会发出《培训调查反馈表》，通过此表来评估培训的效果。《培训调查反馈表》主要内容：
1、 培训内容摘要：包括培训机构、培训讲师、培训内容。——。
2、 对本次课程的意见：
2.1、教材内容：
2.1.1、教材内容对未来工作有帮助吗？
A、很有帮助；B、有帮助；C、略有帮助；D、没有帮助。
2.1.2、所编写的教材内容是否清楚且容易吸收？
A、相当容易；B、容易；C、普通；D、不易。
2.2、讲师教学方法：
2.2.1、讲师的专业能力如何？
A、非常好；B、好；C、普通；D、差。
2.2.2、讲师教授技巧及表达能力如何？
A、非常好；B、好；C、普通；D、差。
2.2.3、讲师教学经验怎样？
A、非常好；B、好；C、普通；D、差。
2.2.4、讲师对气氛掌握怎样？
A、非常好；B、好；C、普通；D、差。
3、培训组织者：
3.1、你觉得此课程安排时间、课时、地点是否合适？
A、很合适；B、适合；C、尚可；D、你适。
4、整体而言，你对参加本次培训课程满意程度如何？
A、非常满意；B、满意；C、普通；D、不满意；D、非常不满意。
5、你是否知道本次培训项目尚有其他培训机构（或讲师）讲得更好，请告诉我们。
三、培训效果评估可从〈心得报告〉中体现
每个参加受训者都要在一周内写一份〈心得报告〉。〈心得报告〉的内容：
1、 本次受训，你学习到的重点内容是哪些？为什么？
2、 受训内容如何有效导入公司现行作业？（请提出具体做法及行为计划）
2.1、导入时，公司应配合改变的重点（人员、设备、流程、管理方式等）的建议。
2.2、导入后，评估有形及无形效益。
2.3、就所学内容，公司目前无法做到（或不适用）的地方是什么？为什么？ 受训者所写的〈心得报告〉，要经其上司审阅，并由其上司进行跟进。
四、培训效果评估可从试卷考核来体现
参加培训的受训者都要参加考试，所有的试卷都是结合实际情况而出的。 如讲〈激励机制〉，我出的题目是：在工作中，你是怎样运用激励机制去激励下属的？
讲〈如何成为一个合格的主管〉时，出的题目是：作为主管，你是怎样去考核下属的？
讲〈心态调整〉时，出的题目是：遇到下属不配合你的工作，你是怎样做的？ 讲〈成本管理〉时，出的题目是：你认为你的部门，能从哪些方面开展成本、费用的节约？【培训考核方式】
对考试成绩不合格者，给予处罚，并补考；对考试成绩优秀者给予奖励。进行开卷考试，试卷在二周内交给培训组织者。
五、培训效果可从〈读书会〉中体现
每次培训后，每个课程在一个月都要开展读书会，读书会以8-12人为一组，选出一个组长，负责本小组的学习、讨论，没个受训者都要些心得，并在小组内试行发表。
六、培训效果可从总结报告中体现
培训组织者，根据〈心得报告〉、〈试卷考题〉、〈培训调查反馈表〉、〈读书会心得〉，写出培训总结报告。培训总结报告主要内容：
1、 培训课程是什么？
2、 受训者是谁？
3、 签到率是多少？
4、 试题是什么？
5、 试卷分数情况如何？
6、 受训者反馈及评价如何？
7、 受训者提出了哪些问题？
受训者提出的问题，如2006年3月提出的问题：
7.1、所学内容公司执行力度不够；【培训考核方式】
7.2、建议请外部PCB行业的人来培训PCB专业技能、问体处理、分析、改善；
7.3、公司没有稳定的技术人才，应减少人员超时加班，控制人员流失；
7.4、需更多的培训机会，全面提升管理层的管理理念；
7.5、成本管理要建立成本管理体系，公司高层重视。
七、培训效果可从〈心得分享报告会〉中体现
培训组织者与讲师一起在二月内进行所学的课程，进行〈心得分享报告会〉，邀请公司高层参加，以示重视，同时也可直观地评价每一个受训者所学的知识及态度。心得分享报告会，要求每个受训者都要发表，每人发表的时间5—10分钟，
发表的内容：参加培训后，就所学的内容怎样溶入到工作中，出现什么困难，不能解决的是什么？溶入工作后有什么变化，工作业绩的提高等。
八、培训效果可从以后工作的态度、业绩中体现
经过以上几个环节的评估，每个受训者都有一定的感受。公司再从受训者的工作态度、工作业绩中去了解、把握，并对之进行考核。将受训后考核内容纳入全年的考核中，促使受训者不断学习，不断提高。
培训的考核
训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题（我们常在协会和商会讨论或沙龙此话题），我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。
第一 明确训后考核目的（是考核的关键）
第二 明确训后考核范围（是考核对象的确立）
第三 明确培训的目的（考核预期要求）
第四 明确培训内容（考核项目确立的基本要素）
第五 分岗位、分培训项目分析考核条件（一般采取不同岗位独立分析模式，这样容易被被考核者接受，主要是可比性差）
第六 建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件） 第七 拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核。 注意事项： 1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性，他/她本人目前的差距；
2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激； 3、明确考核的意义，必要时公司要拿出诚意来；训后考核要及时，结果评定最好不超过1周，成立内部讲师或老师队伍，并且给以荣誉。 课堂讲授法
这种方法是学校教育的主要方式，因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训中也最为常用由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主，所以师资力量对培训效果影响很大课堂讲授法的缺点是方式上整齐划一，不适应多样化的要求，所以常和其他方法结合使用。
程序化教授法
这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。这种方法首先提出问题或陈述事实，要求接受培训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈。程序化教授法的优点主要有二：一是克服了课堂讲授法的“单向灌输”的缺点，使受训者可以通过反馈机制更好地掌握所学知识；二是这种方法困进度统一，程序化教授，可以减少培训时间。这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费很大的成本。
案例研究法
这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述（即案例），然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。案例研究法具体实行起来又可分为两种：一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式，由受训
者（一般是中层以上的管理者）自由讨论各抒己见，达到提高认识的目的；另一种是情节演绎法，即首先举出某一特定时间的真实情节，针对受训者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。最后再通过讨论归纳解决对策。
模拟培训法
这是一种侧重对操作技能和敏捷反应的培训方法，它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作训练，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础利用模拟培训法可以减少培训开支、提高学习效率和降低危险性 这种方法的缺陷有三：一是适用范围限于操作技能和反应敏捷的培训；二是模拟现实工作环境也需要一定的成本；三是接受此法培训的受训者要想胜任实际工作应辅以实际实地训练。
影视培训法
即运用电影、闭路电视、VCD、录像等手段对员工进行的培训。影视培训法的主要优点有三：一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序；二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景；三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。这种培训方法的缺点主要是不具备交互式，受训者往往按自己的理解取舍情节，从而影响培训效果。 现场培训法
这种方法是指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，也就是说，上级管理者和老资格员工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新员工完成工作任务；同时作为教育者，在工作过程中向部下或新员工传授技能和知识。现场培训的优点比较突出，即其花费的成本比较少，受训者边干边学，不需要像程序化教授法和模拟培训法等方法投入较多的脱产培训设施。但这种方法要求实施培训的人要接受过严格的训练，并且有必需的培训资料，否则易流于形式。
角色扮演法
这是一种通过两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同作用的角色，通过他们的角色扮演，使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向，并据
此考虑对策的培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉工作环境，了解工作内容，掌握必需的工作技能，能较快地适应实际工作的要求。这种方法的优点主要有二：一是花费较少；二是利于角色扮演者的行为创新，而这是其在实际工作中不能或不敢做的。但这种方法也有明显的不足，如一次活动可能需要用一个小时或更长时间才能完成，如果活动指导人员没有准备好就组织，会给受训者以浪费时间的感觉。 工作轮换法
这是一种企业通过有计划地让员工轮换担任不同工作，从而达到考察员工的长处和弱点以及从事多种工作能力的培训目的的培训方法。
工作轮换法的优点主要有五点：一是可以让受训者通过到各部门实践来了解企业各环节的工作；二是可以避免因不断介绍每个部门的新情况而造成的枯燥；三是可以对受训者进行测试，帮助其确定自身的长处和弱点；四是有助于改善部门间的合作，尤其是经理人员的工作轮换，可以使其更好地理解相互间的问题；五是利于企业从长期培养经营管理人才。
不足之处：一是对受训者掌握某些复杂专业技术不利；二是对其保持和继承长期积累的传统经验不利此外因各部门的本位主义而造成的不愿放走得力骨干也会使工作轮换法受挫。【培训考核方式】
参与管理培训法
这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层管理人员，主要方法是成立一个由受训者组成的参与管理层，并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建设，为他们提供分析企业问题的经验的一种方法。这种方法的优点是参与管理层来自企业的各个部门的管理人员，因而在相互学习讨论中有利于他们对各部门的了解，另一方面其就高层管理问题如组织结构的调整、部分冲突的解决所提出的建议会对企业高层管理者有积极的意义。这种方法的缺点是由于抽调企业的中层骨干容易给企业造成不良影响。
经营演习法
这是指让受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者，并向他们提供相同的经营条件和数据，让其根据这些数据进行竞争“经营”，最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失的一种培训方法。这种方法由于真实且富有竞争性，使受训者充分准备甚至重新开发其工作的部门，从而利于企业开发领导能力，培
养合作及团队精神但这种方法也有其固有的缺点；一是其软件的设计及实施费用高；二是这种培训方法往往只限定受训者在一个既定的决策表中进行决策选择而不利于创新。
行为模仿法
这是指通过先向受训者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指导人员给予反馈从而起到培训作用的一种方法。这种方法的优点是适用范围较广，对于普通员工可以使其掌握提出和接受批评、要求和给予帮助的技巧；对于基层管理人员可以使其更好地处理给予常识、训导、引进变革以及改进不良工作绩效等问题；对于中层管理人员可以使其更好地处理给予指导、讨论工作绩效以及部门间的协作等问题。这种方法的缺点是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受训者创新和发挥积极主动性。
参观访问法
这是指通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问以求使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能的一种培训方法。这种方法的优点是通过典型的现身说法，受训者可以迅速接受某一新方法、新事物。
人的因素
1．老板、总经理
“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：培训计划努力做到实效又省钱）。
许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。
2．各部门主管
培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题
的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
3．受训员工
培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
管理体制的因素
培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。
企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。
课程设置及培训讲师因素
1．课程设置
培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。
2．对讲师的要求
首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。
关于培训效果的考核方式及提升办法
近日接领导安排，走访了南昌市区及新建自营店，对终端多名员工进行了
沟通、调查。发现目前终端员工的培训效果掌握不佳主要体现在以下几个方面：
一、对产品知识培训掌握不全，觉得工作中应用的较少，导致记忆不劳。
二、陈列培训后不去积极实践，导致陈列技能很难提升，淡忘教授内容。
三、不能树立对培训的正确认识，主动学习意识不强。
四、对于培训考核的结果不甚了解，没有奖励与处罚措施。
五、缺乏完善的考核措施，帮助加深记忆，熟练掌握。
六、缺乏激发学习实践兴趣的激励促进措施。
七、没有形成完善的培训体系，指导培训工作有序的开展。
如何有效改善目前的培训现状，提升培训效果，我认为可以从以下几点入手：
一、 培训考核方式
1.培训实施对象：
A新入职员工---B正式员工---C星级员工/店助---D店长
A．每个月集中进行一次新员工入职培训，培训由客服部及零售部实施，
培训内容为：企业文化、公司制度、福利措施、形象规范、职业规划。考核
以书面为主，实地考核为辅。书面不合格责成学员直接负责人进行跟进式强
化培训，于培训实施一周后组织再次考核，仍不合格给予学员 处罚，直
接负责人 处罚，并于一周内组织再次考核，仍不合格暂停转正资格直到考
核合格为止。
B．每月集中组织正式员工进行：陈列认识、产品知识、销售技巧、神
秘顾客六大项目等培训，培训考核以书面和实地抽查相结合的方式。底于合
格分数的一周后集中再次进行考核，考核由零售部与客服部实施，仍不合格
的暂停晋升晋级资格直到考核合格为止。
C．每月集中组织星级员工进行：陈列基础、收银管理、台帐制作、色
彩认识、POP管理、岗位职责说明、仓库管理、服务标准及流程、POS系统
操作规范。培训考核由零售部与客服部实施，考核由书面与现场操作相结合，
首次不合格，给予补考；第二次还不合格暂停晋升晋级资格；第三次仍不合
格，给予降级处理。
D．定期组织店长进行：星级所有课程、终端岗位职责说明、终端货品
管理规范、终端售后服务管理规范、终端顾客投诉处理流程、终端残次品管
理规范。培训/考核由零售部与客服部实施，首次不合格，给予补考扣除当
月绩效10%；第二次还不合格扣除当月绩效50%；第三次仍不合格，给予降
级处理。
E：对每次培训书面考核成绩，由客服部/零售部书面公示，抄送各自营
店铺。对考核优异的员工颁发“安踏之星”荣誉勋章和培训证书，并优先享
受转正、晋级机会。
“安踏之星”勋章，可以佩带于工牌下，即是荣誉象征，也可以激励其
他员工。
二、 培训效果提升办法
1. 对于考核优异的颁发“安踏之星”荣誉勋章（固定或者流动形式）和培训证
书：可以激发学员参与培训的热情，又能鞭策获得者不断努力保持获得，同
时起到激励其他员工的效果。
2. 公司不定期组织陈列类竞赛（叠装大赛/引导台大赛/陈列创意大赛等），使终
端形成热爱陈列，积极动手的氛围，对优胜店铺给予现金或实物奖励。
3. 由客服部整理所有能提供的培训课程进行公布，可以由终端明晰培训内容和
依据所需自行选择培训课程，客服部依据参与人数进行统一安排。
4. 树立培训体系，逐级实施培训与考核。从终端评定一批培训员协助培训工作
的展开，对评定的培训员依据定期考核给予一定的奖励。
具体如下：
C．各培训员对上一级的学员培训内容表
D．培训员评定选拔流程
XX
2010.9.11
[篇一:员工培训考核制度]
为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。
一、培训领导机构
各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门，并全面负责对各单位的考核工作。
二、考核标准
(一)安环知识标准
1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。培训考核制度。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
6、掌握一般职工的安环职责。
(二)生产技术和工艺知识标准
1、熟练掌握本岗位操作规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。培训考核制度。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途；“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。
三、考核办法
本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。
2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，
[篇一:培训管理制度]
一、总则
1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门、各单位(即所属各分公司、各分厂)深入细致、有序高效地开展岗位培训和专项培训、技术练兵工作，使公司培训工作专业化、规范化、制度化，特制定本制度。
2、培训工作基本原则:
(1)全员性:培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与工作能力，所有人员都应充分认识培训工作的重要性，从管理层到员工层都要积极参加培训、不断学习进步。
(2)针对性:培训要有目的，针对实际培训需求进行。
(3)计划性:培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计划严格执行。培训管理制度。
(4)全程性:培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。
(5)全面性:培训内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来，培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综合运用。
(6)跟踪性:培训结束后要对培训内容进行考核，和工作方法，公司将不定期组织干部员工外出参观考察，各部门也可根据本部门实际情况，提出外出参观考察申请，交人力资源部及公司领导审核、批准后落实执行。(附表十:<外出参观考察申请表>)
(2)公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门专业考察由部门负责。
(3)需要外出参观考察的部门，提前一周填写<外出参观考察申请表>报人力资源部，内容包括:考察负责部门与负责人、拟考察企业或单位名称、考察目的、参加人员、考察时间、考察费用预算等。
(4)外出参观考察结束后，所有参与考察人员要填写<参观考察体会>，并结合公司具体情况提出改进意见和措施。考察组织部门负责将考察中的图片、文字资料、光盘等报人力资源部存档备案。(附表十一:<参观考察体会>)
(5)参观考察人员回公司10天内要将参观考察内容向本部门相关人员进行传达、讲授，将所见所闻和考察单位的先进管理方法介绍给本部门员工。
(6)外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行评估，从中总结经验、吸取教训。
五、培训计划
1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的问题和改进需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资源部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一年的年度整体培训计划(附表十二:<年度培训计划表>)，呈报主管副总批准后执行。每季度末月份28日前制订出下季度的培训计划(附表十三:<年季度培训计划表>)，每月28日前制订出下月的月度培训计划。
2、公司级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由各部门培训管理员负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度培训计划的分解与落实。
3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情况，连同明年或下季度培训计划上交人力资源部。
4、人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执行情况。
5、人力资源根据公司的实际工作情况以及需要，及时调整公司的年度培训计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。
六、培训考核机制
1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，掌握参训情况，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作绩效，并与其晋升晋级有机结合起来。
2、建立标准试题库，主要岗位设置a、b、c三套动态试题以便考核时使用。题型分为:填空题——主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程度(每空1分，共30空30分)；判断题——主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否(每题2分，共10小题20分)；选择题——适用于考察要点较多的应知应会问题(每题2分，共10小题20分)；简答题——只需能够回答要点即可，不需要个人发挥展开(每题5分，共3小题15分)；实务题——结合参训对象所在岗位特点和培训目的，制定理论联系实际的题目，考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度(共15分)。
3、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止在考核工作中营私舞弊。
4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果，以保证培训考核的严肃性。
5、按计划要求参加定期日常培训的干部员工，培训结束经考试合格者发放<培训合格证书>，公司级培训由人力资源部负责认定、发放，部门内部培训由部门提出申请，连同培训计划、培训记录、培训试卷、考试成绩一并交人力资源部，经核实认定后领取相应级别的合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员，视为不合格，不得发给培训合格证书。
6、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别，蓝色证书用于员工岗前培训、转岗培训、单项技能培训；红色证书用于专项技能培训以及部门级系统、定期培训；紫色证书用于公司级定期系统培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力资源部认定。
7、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者，公司人力资源部发给培训合格证书，在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证书等同于中专毕业证书，四个紫色证书等同于大专毕业证书，八个紫色证书等同于本科毕业证书；二个红色证书等同于一个紫色证书；二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具体情况认定。
8、建立员工培训档案，采用一卡式管理。对员工进入公司后参加的所有培训项目和成绩，包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培训等填卡入档，作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训，可以由人力资源部颁发专门的培训合格证书。
七、培训师规范管理
1、为了提高公司培训专业化水平，规范内部培训师选拔、定等、晋级和培养程序，本着"宽进严出，培养激励"的原则，由人力资源部、总裁办、行政部、监察委等相关部门组成"培训师认证管理委员会"，负责对培训师选拔、考核、定等、分级工作，推动企业内训工作专业化、规范化、职业化。
2、培训师基本条件:(1)本人相关岗位工作至少9个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。(2)对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时要了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。(3)具有大专或以上学历，生产车间操作技术特殊岗位可以为中专或正规高中学历。
3、申报、选拔、定级管理程序:
(1)报名:凡公司员工均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。
(2)初审:符合基本条件并且申报材料合格的人员，可以参加试讲。
(3)试讲:按照"内部培训师选拔考核定级标准"，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分100分。
(4)实习:凡是通过初审的人员，实习期1个月。必须积极配合公司培训主管人员的课程安排，按时按量完成培训任务。实习期间享受公司规定的初级讲师待遇。
(5)定等:按照培训师标准a、b、c、d共四级，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为最低级别d。
(6)晋级:培训师必须从最低级别d逐级考核，一季度考核一次，符合条件者晋升一级，即升为c级。依此类推，同时享受相应的奖励待遇。
(7)认证:内部培训师经人力资源部认定后，发放，取得证书的讲师方可进行培训。
4、培训师选拔考核标准:
(1)教案:
(a)内容丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有实效。
(b)主题鲜明，具有先进性、超前性。
(c)文笔流畅通顺，精炼，容易理解。
(d)逻辑思路清晰。
(e)时间安排合理，有弹性。
(f)培训目的性明确。
(2)讲台风格，亦称"台风":
(a)仪容仪表良好，气质好。
(b)亲合力强，有感染力。
(c)现场互动、反馈交流积极。
(d)讲解透彻。
(3)效果评估:
(a)训后满意度即时评估。
(b)跟踪调查。
(c)实际效果评估。
(4)培训技术:能够选择适合课程内容的培训方式，并熟练运用各种培训方法，为培训主题服务。
(5)笔试:熟悉成人培训教育规律，并能在教案准备、课程实施、训后跟踪评估等方面充分运用。
(6)前瞻性:课程方向或内容具有新颖性，可以促进我公司在某些方面有突破性的进展或创新。
5、培训师奖励机制:
(1)根据完成内训课程课时，给予讲师补贴:d级10元/课时；c级20元/课时；b级30元；a级50元/课时。讲师补助平均每两周发放一次。(附表十四:<讲师补助申请表>)
(2)在同等情况下，优先向各重点岗位培训师提供参加外训的机会。
(3)每半年或年度评选出3-5名优秀培训师，给予一定的物质和精神奖励。
(4)连续两次被评为优秀培训师的，并且达到b级的，可以给予带薪参加外部培训职业培训认证培训机会。也可根据公司实际状况，提供一定比例的培训费用补贴。
(5)在同等条件下，优先获得晋级和晋升机会。
6、培训师纪律:
(1)努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。
(2)注意成人培训的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。
(3)在执行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合培训处工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。
(4)不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训处而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。
(5)刻苦钻研业务，不断更新教材，补充生产实践中的先进经验和做法，吸收行业最新信息和技术，保证教材的科学性和先进性。
7、公司干部员工如果具备某方面的特长与授课培训的经验，可向人力资源部申请公司讲师资格，人力资源部根据实际情况决定是否认定。认定后即具备了公司讲师资格，享受公司讲师的一切优厚待遇。(附表十五:<讲师资格申请认定表>)
8、只有内部讲师达不到培训要求时，才可以申请外部聘请。需要外请讲师的部门，提前15天向人力资源部写出书面申请，申请中列明培训费用、车辆需求、住宿条件等要求，经人力资源部审核批准后方可执行。如未经人力资源部批准而外聘讲师进行培训，一切费用公司不予报销。(附表十六:<外聘讲师申请表>)
八、培训纪律
1、参训人员在培训开始前15分钟到场，主管人员负责监督参训人签到，培训讲师应提前5分钟到场。
2、参训人员要遵守培训时间的规定，不迟到、不早退，违者一律罚款10元。到达培训场所后要自觉签到，未签到且无请假条或出差条者一律以旷课论处。
3、因故无法按规定参加培训时，提前把请假条交人力资源部，并要有本部主管人员签字，部门经理要有副总裁签字。出差在外无法按规定请假者，要由本部门人员代写请假条并要有本部门主管签字。不能参加培训而未规定请假者，经理以上人员每次罚款50，其他人员罚款20元。
4、培训开始后，培训现场要有人力资源部培训负责人员或受训部门培训管理员在场负责，以维持纪律，协助讲师顺利完成培训任务。
6、参训时准备好学习工具，一般要带笔、笔记本等。
7、参训时将手机关闭，或将铃声关闭，上课期间手机铃响，一律处以10元罚款，参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进行。
8、培训期间禁止在培训场所内吸烟，一经发现，一律处以10元罚款。
9、培训中间需要外出时，要先举手，征得讲师或培训管理人员同意后方可外出。
10、培训中间有问题需要提问时，将问题书写在纸条上传递给讲师，或举手示意，征得讲师同意后方可提出问题。
11、要认真听讲，积极参与讨论，不得交头接耳，不得从事与培训无关的事情。
12、参训人员不得在桌面上胡写乱画，违者罚款10元。培训结束后要将座椅轻轻归位，保持桌面清理干净。
九、培训资源管理
1、培训所用一切资源，包括培训教材、教具等均属公司资产，要登记在册，任何人不得占为己有。
2、培训中需要购置必要的教材、教具时，要写出书面申请，经人力资源部审核批准后方可购买。购买的教材、教具必须办理报销和借用手续后方可使用。办理报销手续需持所购买的教材、教具以及正式发票到人力资源部审核，人力资源部审批后按公司统一报销程序报销。部门购置培训教材未向人力资源部申请批准的，购置费用公司一律不予报销。
2、培训场地要合理使用。根据培训的实际情况、培训规模、参加人数，确定培训地点，避免资源浪费。
3、珍惜公司的教材、教具，必要时请专业人士操作。如因个人操作失误或对公司财产不珍惜造成教材、教具的损坏或作废，当事人要承担一定的责任。
十、员工继续教育管理
1、为了提升员工综合素质，公司采取多种方式，提高员工综合素质与学历层次，鼓励有发展前途和学习潜力的干部员工继续学历教育。
2、集团要职、核心骨干如需参加继续学历教育的，填写<继续教育申请表>(附表十七)，经集团批准后，一切费用集团给予报销。
3、公司鼓励员工参加国家职业资格认定学习。
4、参加继续教育费用由公司报销的，在取得毕业证书或职业资格证书后，其证书暂时由公司代为保管，三年以后归由个人持有。未满三年离职的，必须扣除相应费用，否则公司有权力没收其证书。
十一、本制度自发布之日起开始执行。
[篇二:培训管理体系内容]
培训制度是培训管理的基础；培训规划与计划是培训管理的导向；培训项目实施与管理是培训成功的关键，它直接体现培训的效果；岗位培训课程体系是培训管理的核心内容，它明确地规定了不同岗位的员工需要什么样的培训课程，对整个培训管理体系而言岗位培训课程体系起到一个标准化的作用(在五大模块中岗位培训课程体系的构建技术含量最高，难度最大，在下文中将作详细的介绍)；培训师资则是成功实施培训项目的保证。
培训管理系统五大模块的内容
1、培训管理制度
公司于2003年通过了is09000:2000质量管理体系及qs9000质量管理体系双体系认证，公司的培训制度也是按体系的要求进行编制。
整套制度目前包含一个程序文件:<员工培训控制程序>及四个支持性文件:<培训效果评估程序>、<兼职培训师管理制度>、<员工外培管理制度>、<员工学历进修管理办法>。公司的培训工作分为两级进行管理，公司级(一级)培训由培训发展科负责实施，部门级(二级)培训由各部负责实施。
在程序文件中我们明确了各部门的培训管理职责，说明了一、二级培训项目、临时培训项目实施的流程等重要内容；而对支持性文件则就培训管理的某一具体方面做了明确的规定。合理、完善的培训管理制度为培训工作的顺利开展打下了良好的基础。
2、培训规划及计划
公司培训规划是根据公司的发展战略及人力资源规划制定，目前已经制定了公司未来三年的培训规划。
公司每年底要进行全员的培训需求调查，下发员工培训需求调查表(该表的设计包括员工的意见和员工直接主管的意见)，培训需求调查的内容要考虑以下几个方面:不同岗位的员工所必须具备的技能要求；员工年度绩效情况；公司的年度重点工作。
对培训需求调查的结果进行分析、汇总后制定出下一年度的培训计划，这样制定出来的年度培训计划具有较强的针对性和实用性。
3、培训项目的实施与管理
培训发展科根据年度培训计划中设定的培训项目开展工作，每一个培训项目实施按照pdca思想进行控制，力求培训项目实施的完整性、严谨性。具体工作包括整个项目策划及课前的准备:讲师落实、学员的确定、场地器材准备、开展问卷调查等；课中的支持服务、监督；课后培训效果的评估。
公司非常重视培训效果的评估，目前评估的做法包括:课后的效果调查问卷的填写，对问卷进行分析总结；对学员掌握程度的考核，有必要时进行考试；一个月后与学员的直接主管进行访谈，了解学员该项技能掌握的情况及学员在岗位上产生的业绩情况。
4、岗位培训课程体系
该模块是整个培训体系的核心部分。目前国内的许多企业仅仅是根据员工提出的培训要求来编制年度培训计划，我们认为这样的做法存在很大的不足，在实践中我们发现，不是所有的员工都能准确地认识自身技能的不足进而提出合理的培训需求，这样一来就造成了员工在其职业生涯的发展中得不到系统的训练，同时，公司花费了大量培训经费而实际的培训效果却不理想的局面。
有些公司还会根据市场上流行的培训课题临时组织培训，整个培训开展比较盲目。笔只有岗位培训课程体系构建起来后才能很好地解决以上问题。
下面简单介绍一下柳州五菱汽车联合发展有限公司构建岗位培训课程体系的思路以及该体系构建完成后的应用价值。为了更好地完成这项工作，公司专门成立一个由公司人事经理、培训经理、培训讲师(来自公司各个部门)组成的项目小组。项目组开展工作的步骤如下:
1)首先编制了一本培训课程参考手册，在手册中对目前企业培训的常见课程进行了分类，归纳为:企业文化类、领导力类、管理技能类、专业技术类、精益生产类、从业资格类等六类课程。然后对每一类课程中的具体科目进行了详细描述，包括课程名称、课程内容大纲、合适对象、培训课时等内容。手册中课程信息的来源包括公司现有的课程以及从其他渠道(如互联网)获取的课程信息。
2)将该手册发到各级主管的手中，让他们了解公司的培训课程体系、课程的分类及每门课程中包含的知识点。
3)项目组花大量的时间与各部门的各级主管进行面谈，了解主管对其直接下属所需掌握的岗位技能以及这些技能对应的培训课程的意见，项目组要求主管在访谈前必须重新查阅下属岗位的岗位说明书，进一步明晰这些岗位的技能要求。
4)最后项目组对调查的意见进行汇总、分析、再经过项目成员充分的讨论，最终确定每一个岗位所需的培训课程。
岗位培训课程体系构建完成后，所有岗位的员工都可以清楚的知道自己所在岗位需要接受什么样的培训课程，这样一来就非常有利于培训发展科开展培训需求调查活动，从而制定出合理有效的培训实施计划，同时也有利于员工职业生涯的发展。另外，培训发展科每年都会安排一些公开课程，员工可以根据自己的兴趣爱好及职业发展方向进行自主选择，这就使得员工有机会参加一些与自己岗位技能要求无紧密关系的培训课题，这样的做法对实施岗位培训体系是一种有益的补充。
5、培训师资资源
培训师资资源是否完备是成功实施培训项目的关键，公司培训师资资源分为内部师资资源和外部师资资源。公司非常重视内部培训讲师队伍的建设，我们认为建立内部培训师资队伍是非常必要的，它是一种小投入大收益的做法。目前柳州五菱汽车联合发展有限公司有四十多位培训师，培训师团队由公司领导、部门领导、专业骨干人才组成，培训师主要讲授与自己业务相关的课程，公司只有少数的专职培训师，大部分的培训师都是兼职的。培训师接受培训发展科的统一管理，在授课前须经过严格的选拔、接受ttt(培训培训师)的培训及专业课程的培训；外部的培训师资也是开展培训工作必不可少的资源，公司与国内许多著名咨询公司、大专院校、职业技能学校都建立了良好的合作关系。
[篇三:新员工入职培训管理制度]
一、培训目的:
为使新员工在入职前对公司的企业文化有一个全方位的了解，做好心态调整，尽快明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职业信用、专业精神。特制定该管理规定。
二、培训期间:
新员工入职培训期1个月，包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源部根据具体情况确定培训日期。
三、培训对象:
公司所有新进员工。
四、培训方式:
1、脱岗培训:由人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。
2、在岗培训:由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教材:
<员工手册>
六、培训内容:
1、企业概况:公司历史、现状以及在行业中的地位与经营理念、公司企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪酬福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍以及新员工关心的各类问题解答等。
2、员工手册:公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。
3、入职须知:入职程序及相关手续办理流程。
4、财务制度:费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用。
5、安全知识:消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等。
6、实地参观:参观公司各部门。
7、介绍交流:介绍公司高层领导、各部门负责人及公司骨干与新员工认识并交流恳谈。
8、在岗培训:服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务、周边关系等。
七、培训考核:
培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，行政人事部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
八、效果评估:
行政人事部通过与学员、培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
九、培训工作流程:
1、行政人事部根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案。
2、行政人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。
3、行政人事部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写<新员工入职培训反馈意见表>，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见。
4、新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受在岗培训，由各部门负责人指定指导人实施培训并于培训结束时填写<新员工入职培训记录表>报行政人事部。
5、行政人事部在新员工接受上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者的实际工作情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
[篇四:新公司培训管理规章制度]
1目的
为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。
2适用范围
本办法适用于公司全体员工。
3职责
3、1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。
3、2各相关部门(单位)提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。
3、3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。
4工作内容
4、1培训目的、对象、种类、形式及方法
4、1、1培训目的
为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。
4、1、2培训对象
凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。
4、1、3培训种类
包括岗前培训、在职培训和专业培训
a、岗前培训:对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。
b、在职培训:根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。
c、专业培训:对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。
4、1、4培训形式
包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。
4、1、5培训方法
主要包括以下几种方法:
a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座；
b、员工利用业余时间参加职称或学历教育；
c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；
d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等；
e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。
4、2培训的组织与管理
4、2、1培训的计划与落实
a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。
b、各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。
4、2、2新员工岗前培训
新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56—240课时。
4、2、3在职员工业余培训
a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。
b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。
c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。
4、2、4统一培训
4、2、5外出培训
派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件:
a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；
b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；
c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；
d、身体健康，作风正派。
4、2、6培训审批程序
员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序:
a、个人书面申请→部门经理同意→综合事务部审核→总经理批准→办理报名手续。
b、申请书应详细注明培训内容(或报考专业)、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。
4、3培训期间待遇及培训假期、费用处理
4、3、1培训期间待遇
培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。
4、3、2培训假期及费用处理
培训假期及费用，按如下情况分别处理:
a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。
b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习(离岗6个月以上)的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。
c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理，部门副经理以上由总经理审批报销。
d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费(但最高不超过10000元人民币)。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理；
e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试(或考试成绩不合格)未能取得合格证，其费用由受训员工自理。
4、4培训结果的考核与反馈
4、4、1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学习总结。
4、4、2每一期培训班结束或个人参加(一个星期以上的)学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。
4、2、3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。
4、5最低服务年限与赔偿费规定
4、5、1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同(协议)执行。
[篇一:企业安全生产管理人员教育培训制度]
第一、安全教育和培训的内容
针对教育和培训层次和工作性质分别进行，管理人员的重点是安全生产意识和安全管理水平，操作者的重点是遵章守纪、自我保护和提高防范事故的能力。
1、组织辖区企业主要负责人、安全管理员、特种作业人员(简称“三类人员”)相应的安全教育培训，保证“三类人员”持证上岗。
a)、企业主要负责人。进行安全生产方针、政策、法规的强制教育培训，树立安全生产观念、提高安全生产意识，主动落实企业安全生产主体责任。安全生产培训制度。经培训考核合格发放生产经营单位主要负责人<安全资格证>。
b)、企业安全生产管理员。进行相应的安全生产方针、政策、法规的安全管理知识、管理方法培训，提高安全管理水平。经培训考核合格发放生产经营单位安全管理员<安全资格证>。
c)、特种作业人员。除进行一般安全教育外，还要执行gb5306—85<关于特种作业人员安全技术考核管理规定>的有关要求，按国家、省、市各级和企业规定进行本工种专业培训、资格考核，取得<特种作业人员操作证>后上岗作业。
2、督促各有关行业主管部门、各企业拟定从业人员教育培训计划，聘请有培训资质的培训机构定期组织教育培训，建立教育培训档案。安全生产培训制度。
a)、新工人(包括合同工、临时工、学徒工、实习生)必须进行公司、厂级和班组的三级安全教育。教育内容包括安全生产方针、政策、法规、标准及安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度、严禁事项及本工种的安全操作规程。
b)、特殊工种人员除进行一般安全教育外，还要经过本工种的专业安全技术教育。
c)、采用新工艺、新技术、新设备施工和调换工作岗位时，对操作人员进行新技术、新岗位的安全教育。
第二、安全教育和培训的学时
1、企业主要负责人和安全生产管理人员初次安全培训时间不得少于32学时。每年再培训时间不得少于12学时。
2、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等企业主要负责人和安全生产管理人员安全资格培训时间不得少于48学时；每年再培训时间不得少于16学时。
3、企业新上岗的从业人员，岗前培训时间不得少于24学时。
4、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等企业新上岗的从业人员安全培训时间不得少于72学时，
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