【www.guakaob.com--报告】
某家居建材经销商老板谢总最近有点烦，公司的一名业务骨干已经向他递交了辞职报告，另一名业务骨干在跟谢总沟通工作时言辞闪烁，也有辞职的意向。谢总说，我做生意最开心的时候是年销售额三五百万的时候，那个时候人少团队好管理，大家赚到钱了就一起出去大吃一顿，现在生意做大了，年销售额做到三四千万了，但是自己忽然间有点力不从心了，公司的销售团队从原来的三五个人一下子增加到了四十几人，团队管理成了谢总最头疼的问题。
能否留住人，归根到底还是经销商老板的管理出了问题。
捷径路线，过分依赖能人
到底是招聘优秀的顶尖高手，还是招聘普通的销售人员，这首先是经销商老板在招人上遇到的关键决策问题。对于那些刚刚起步的创业公司来说，招聘顶尖高手无疑会省时省力，快速让经销商老板的生意上一个台阶，但是这样的人才可遇而不可求，比较难招，如果每个经销商老板都抱着找能人的心态，能人就成了稀缺资源会更加难招，而且这种能人就算招到了也比较难留。而对于像谢总这样销售额过千万的经销商大老板来说，想要通过招能人的方式来组建尖兵部队显然不行，只能走“降低标准，培养人才”的路线，肯德基、麦当劳这样的连锁门店都不缺人，原因就是人家从来不仰仗招来的能人，而是靠自己培养人。
铁打的营盘流水的兵，业务员人来人走都是再平常不过的事情，但是对于很多经销商老板来说，业务员一走自己的生意就一落千丈的比比皆是，原因就是我们很多老板只练兵而不打营盘。所谓打营盘就是要将优秀销售人员的一些经验方法通过总结、提炼的方法，形成书面的资料，在公司内部进行分享和学习，优秀的员工走了但是他的经验和方法能够被新人复制，形成一套经销商销售团队培训的体系。
皇权思想，习惯发号施令
有一次去西安某石材经销商公司进行项目调研，该经销商老板的生意很大，在西安有房地产、休闲旅游度假村、家居建材连锁超市，还有一家金融信贷公司，按照常理，这样的公司早就已经走上了公司化运营的道路。走访他的石材店面，结果经销商老板把自己的销售副总叫了过来，狠狠地批评了一个下午，本来下午我们要沟通项目事宜的，结果听他训斥销售副总就训斥了两个多小时。
而且他的销售副总以前曾在国内知名的家电企业担任要职，因为家庭需要才回到西安来这位老板这里打工，他说“在这里打工最难受的还是老板风格问题，很多时候他不听你的解释，劈头盖脸就是一顿臭骂，习惯了也就好了”。他自我安慰道。
很多经销商老板不管生意做得大小如何，骨子里都有一种皇权思想，天下老子第一，你是来给我打工就得听我的，不爽就给我滚。我见过很多这样的经销商老板，明明自己的观念是错误的，但是也不愿意听下面人的意见，再加上自己过于强硬的管理风格，导致了下面的很多人都有话不敢说，有话不能说。
小农思想，缺少发展平台
有些经销商老板抱着“小富即安”的小农思想，在做生意的时候患得患失，不愿意投入，在生意上投入的每一分钱都要能给自己带来十分的回报，这样的老板生意通常都做不大。经销商老板靠什么吸引优秀的人才加盟自己的团队，究竟靠钱还是靠梦想？我经常在培训的课堂上说一句话“凡是看在钱的份上过来给你打工的员工都不是好员工”，优秀的员工在任何一个公司都会表现得很优秀，都可以拿到自己想要的薪水，之所以他们会跳槽，说到底是觉得工作本身没有了挑战性，自己在经销商的公司缺少发展的平台。
抱有小农思想的经销商老板不做门店的扩张，那么优秀的员工除了在你这里拿到一点工资以外，没有办法实现更大的人生追求，时间久了要么就弃暗投明离你而去，要么就行为懒散提不起工作干劲。
缺少诚信，不兑现承诺
虽然员工个人的业绩非常突出，但是年底一算账老板没赚到钱，老板克扣员工的奖金和提成的事情就发生了，“我都没赚到钱，怎么给你发奖金”，可是年初的时候大家谈好的，完成任务你要给我奖金和提成，这样的老板就是缺少诚信，不负责任的老板。有这种思想的经销商老板是很危险的，因为别人给你打工永远没有安全感，总是担心自己该得到的钱拿不到手怎么办？连基本的按劳取酬都做不到，还谈什么团队文化、企业精神。
文/李治江
掩卷思考，又觉得有些不对劲：今后二线企业是不是就不用引进更高级别的人才了？它们是不是只有靠模糊化、江湖化，靠老板亲力亲为、靠敢于冒险，靠家长制、靠艺术化，长期摸索前进了呢？
在原文中，作者刘新华先生把一线经理人与二线企业合作的失败，全部归结为一线经理人的过错，在快意嘲讽一线经理人之时，也否定了“规范化”、“流程”，甚至否定了这些管理思想和管理工具在二线企业的价值。笔者认为尤其值得商榷！
而且，该文作者把一线经理人述成一个被“规范化、流程化”培养出来的“傻瓜、纨绔子弟、银样枪头”，只会依赖外脑，对市场反应迟钝、不敢冒险。
真是这样的吗？
批判一：忽视了“规范化”背后的智慧
原文认为：一线企业充斥着众多的“化”，“决策程序化、考核定量化、组织系统化、权责明晰化、措施具体化、行为标准化……”，一线企业的员工只是“化”里的傻瓜。笔者觉得这里抹杀了众多一线企业经理人制定“规范”的智慧，弄反了人与“规范”之间主动与被动的关系。
“傻瓜照相机”是傻瓜发明的吗？从泰罗制到目标管理，到流程管理，到SOP等等管理工具都是自然生成的吗？
它是不断演变的，是众多管理者智慧的结晶。一线企业的众多“化”亦如此，他是众多一线企业经理制定下来的。大到可口可乐、苹果公司，他们的各种“规范化”也不是一成不变的，而是根据市场需要不断调整的。
每一个经理人，都是规范和流程的制定者，即使是一个基层业务员，只要用心，也会对规范有所贡献，而不会被“规范”弄成傻瓜。那些一线企业也不是一生下来就是一线企业，康师傅是吗？联想是吗？海尔是吗？他们的规范化都是傻瓜造出来的吗？是造就傻瓜的吗？那也是一代代经理人一点点总结出来的，你能说这些经理人都是只知适应、不知创新的人吗？
批判二：神话了中小企业的“草根文化”
反过来看，二线企业真的像原文描述的那样“轻灵飘逸、出神入化”吗？
由于奉行“模糊化、江湖化”导致的推诿扯皮不也比比皆是吗？
不可否认，二线企业机制很灵活，很多指战员、特别是老板，有着丰富的实战经验，对市场感觉很准，对下属琢磨很透，在小范围内能够做到快速高效，但这无法复制，而且变数极大，不是每次都灵。现在市场竞争激烈，决策要求精确，利润来得苛刻，还靠那种大而化之的管理，极难提高效率；那种粗犷的模式，极难赢利，一旦失足，就可能伤筋动骨。
二线企业崇尚精英文化、老板文化、家长管理，“科学性不强，艺术性极高”、“宽严相济、轻裘缓带”，但凭经验、拍脑袋、靠感觉，这种文化或管理模式在初级阶段值得称道，而在发展阶段和高级阶段就很难推行了。
老板说了都鼓掌，小兵说了没人听；高兴了喝酒，不高兴了骂娘；做对了都有功，做错了没人吱声；踢皮球、使绊子，扯皮、指责，不都是这些企业的现象吗？因为不规范，有多少工作在蠕动？有多少人在和稀泥？又有多少市场机会不断溜走？
二线企业员工最为得意也最不服输的是：我们的能力不比一线企业人员差！这也是原文观点获得支持的原因之一。那么请问，在市场上和你们作战的不是一线企业员工吗？你们业绩超过他了吗？
你也许会说：“他们是大企业，我们是小企业。”那么，小企业的单打独斗是能力，大企业的集团军作战不是能力吗？
你也许会说：“他们资源多，有钱。”那么，驾驭资源、驾驭资金不需要能力吗？
如果我们一直这样自命不凡，看不到差距，什么时候才能步入一线企业的行列呢？
也许一线高手来到二线企业，没有根据企业实际制定出合适的发展策略，没能在短期内提高效益。但其中原因是多方面的：授权充分吗？威信树立吗？配置达到吗？给予的时间充分吗？
老板请来了一线的高手，其实是代表企业与这位职业经理人合作。可能老板准备好了，但各级干部都准备好了吗？整个系统准备好了吗？最后无论老板炒了经理人，还是经理人炒了老板，只能说是合作失败，不能说经理人或老板不好，更不能否定一线企业培养人才的能力。而纵使合作失败，对双方的进步也是有推动作用的。
批判三：贬低一线高手借助外力，抬高小农做法
原文还说，一线高手只会借助外脑，长期以后自己退化成“没脑子”了，是只花钱不办事的败家子。
一线企业是因为业务量庞大，才寻找合作伙伴、把一些工作外包的，而不是因为有钱、有资源就找外脑；是追求精益求精的标准，是让“专业的人干专业的事”，这是一种资源整合，本身就是一种能力的体现。让更专业的人或机构来做，并不是说自己没创意或没能力，否则怎样审查，怎样发标呢？
文中由此还提出，二线企业的内部组织短小精悍，老板“通才”，往往亲力亲为，“某老板拍摄广告片居然舍不得请广告公司做策划，老板既当编剧、又当导演。”殊不知，这位老板制作的广告片效果如何呢？这个老板有没有想过：请一个专业公司设计广告带来的效益，与他自编自导广告省的钱哪个更划算呢？
其实，很多二线企业的老板，总有一个简单而美好的想法：请个一线高手来，业绩自然就上去了！他并没有去想业绩上升靠什么，不花钱行吗？不整顿行吗？要知道，职业经理人是人不是神，现代企业竞争是团队的竞争、资源的竞争、模式的竞争。不动用资源、不改变原来的小农做法，怎能成大事？
如果你高薪请来一个高手，还想让他沿袭你以前的做法，你干吗还请人呢？
口口声声授权，还没花钱就心疼，能行吗？
事实上，急功近利、不敢放手，是导致“花钱没办事”的主要原因。本来花10万元可以做成的事情，花3万元的时候就有人背后嘀咕、吹风，花5万元的时候老板就举手喊“停”！结果什么事都没办成，5万元打了水漂，职业经理人落得个“败家子”！
批判四：被误读的“风险厌恶”和“风险追求”
最后，文章说：一线高手“厌恶风险、反应迟缓、光说不炼”。“二线企业则不同，往往是逆风而动、迅速布局……”可最终效果如何呢？他反应这么快，为什么冲不到一线企业里去呢？——事实上二线企业耍点小聪明，占点小便宜，看上去反应快，但面对大的活动时，由于缺乏体系保障，无法真正做到快速反应。
长期来看，也很难积小胜为大胜！有的二线企业老板可能敏锐地感觉到了机会，号召大家立即行动，但是却发现：广告不能按时制作、生产还没有采购原料、物流还没有找到车辆，最后往往是不了了之。
职业经理人所带来的是“机制的快”，而不是“某一个人的快”；职业经理人所冒的险是系统分析后的有的放矢，而不是犹豫不决。
某鞋类品牌选择了一位著名体育明星代言奥运期间的广告，赛前设计了N种方案：赢了怎样宣传？输了怎样宣传？出现意外怎样宣传……这种预案叫风险管理，而不是光说不练。
[1] [2] 下一页 龙源期刊网 .cn 小农思想与农民的政治参与初探 作者：毕红微 来源：《学理论·上》2013年第08期 摘 要：中国传统农民在自给自足自然经济的生产方式上长期形成了封建陈腐的思想意识形态。这种在农民心中根深蒂固的小农意识严重影响着中国现代化建设，严重阻碍着农民的政治参与和农村政治的改革进程。小农思想作为中国传统政治文化组成的重要部分，它的形成和突显的特征对中国的政治改革有着深远的影响。 关键词：小农意识；农民；政治参与 中图分类号：D62 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）22-0059-02 在《反杜林论》中恩格斯对“小农”下过一个经典的定义，他认为：“在资本主义生产出现以前，即在中世纪，普遍地存在着以劳动者对他的生产资料的私有制为基础的小生产：小农，自由农民或依附于农业和城市的手工业。劳动资料——土地、农具、手工业工具——都是个人的劳动资料，只供个人使用，因而必然是小的、简陋的、有限的。”[1]通常所说的“小农”是指在封建社会里占有一部分生产资料，从事着自给自足自然经济活动的小生产者。小农意识作为中国传统文化的一部分对现代中国的社会和政治文化生活，仍起着突出的作用。小农意识严重阻碍着我国农村的政治文明建设。 一、小农思想的生成土壤分析 农民是以手工劳动在自己占有或租来的小块土地上进行以家庭为单位的个体生产，小农意识也就是在这种自给自足的自然经济结构和落后的小生产方式的基础上产生和发展起来的。袁传银分析小农意识的本质特征是非主体性，小农经济上的平均主义，政治上的皇权主义，人格上的依附性，以及狭隘经验性、保守性等特点都是非主体性意识在不同层面的映照[2]。小农意识产生于原始社会后期，脱胎于原始的社会意识，形成和完成于封建社会。在资本主义社会和社会主义社会，小农意识受到占统治地位的资产阶级和无产阶级的阶级意识的排挤。马克思强调变革小农意识，主要是改变其赖以生成的社会土壤即自给自足的自然经济结构和落后的小生产方式。在中国传统村落社会小农意识的生成有多种原因。 （一）自给自足的小生产方式 小农意识是小农在自给自足的小生产方式的基础上产生、形成和发展起来的，小生产方式在构筑小农意识方面起着基础性的，决定性的作用。首先，简单的生产工具，决定了经验和技巧在生产中的重要地位，这就使得小农形成了重技术而轻科学，重感性实在而轻理性逻辑思维的思维方式。其次，自给自足的自然经济与地域的局限性，又割裂了小农广泛的社会交往和联系，使之处于孤立分散的状态，他们只对自身利益或家庭利益相关的事关心，对国家，政治权 基层领导科学 简述题 1、有人认为作为一名基层领导只需要用人，不需要培养人才，你认为这话对吗？谈谈你对这句话的理解。 答：错误。 任何一个地区或组织的人才资源，皆可分为两大部分：既成的人才，潜在的人才。对于前者，通过选拔而任用；对于后者，则要通过培育而造就。人力资源相对于物质资源有一个根本的区别，就是人力资源具备物质资源所没有的增值性，因为人才具有主观能动性和创造性，因此，培育人才我们常常又称为智力投资。作为投资，就得花本钱与气力。这对急于用才以开创事业的地区或企业来说，往往有远水不解近渴之感。其实，用才，不仅要顾及后断有人，还要形成“后浪推前浪”的势态。人才不断涌现，一代胜过一代，事业才能兴旺发达。着眼于发展，就能深刻认识育才之重要。人才，总是在开创事业的实践中造就的。这就需要基层领导者结合工作实际进行培育。从这个角度谈育才，探索一些行之有效的方法，也许更有意义。作为一名基层的领导者，要学会一些基本的育才的方法与艺术。 2、简述阻碍沟通的个人因素？ 答：（1）高高在上。在与下属沟通的时候，作为领导最容易犯的毛病就是高高在上。导致下属在上司面前唯唯诺诺，有话不敢讲，影响了上下级的顺畅沟通。 （2）自以为是。对待一个问题自己已经有了一定的想法和见解，这时候就很容易关上自己的心门，不愿意甚至拒绝接受别人的意见。 （3）先入为主。先入为主是偏见思维模式造成的。沟通一方如果对另一方有成见，顺利沟通就无法实现。 （4）不善于倾听。倾听是沟通过程中最重要的环节之一，良好的倾听是高效沟通的开始。倾听不仅需要具有真诚的同理心的心态，还应该具备一定的倾听技巧。倾听的不良习惯，应该注意避免。 （5）缺乏反馈。反馈是沟通的过程中或沟通结束时的一个关键环节，不少人在沟通过程中不注意、不重视或者忽略了反馈，结果沟通效果打了折扣。 （6）沟通的位差损耗效应。来自领导层的信息只有20％－30%被下级知道并正确理解；从下到上反馈的信息不超过10％被知道和正确理解；而平行交流的效率则可达到90％以上。 3、有人认为“用人不疑，疑人不用”是一种封建小农思想，你觉得这种看法对吗，为什么？ 答：错误 这是基层领导者在使用人才时的一条非常重要的原则。领导者要发挥人才的价值和作用，就必须充分调动人才的工作积极性和创造性。而信任是一种很好的积极手段。领导者的信任对下属是一种巨大的激励力量： （1）使下属产生安全感，增强工作的自信心，去大胆独立的开展工作； （2）使下属对组织产生归属感和认同感；（用你自己的语言解释一下） （3）使下属产生责任感，极大的激发下属的工作主动性和创造性，增强其克服困难的勇气和力量。对于基层领导者来说，尤其要注意做到在用人的时候不能毫无根据的怀疑这个人，而必须充分的去信任他，放手让他去工作。相反一个领导者既要用人才，又不相信人才，就会使得下属在工作中失去安全感，缩手缩脚，并产生离心倾向。 4、简述领导者授权应该注意的细节。 1）决定什么事要授权出去。由你自己决定什么是你要授权让别人完成的事。 （2）说明清楚你要的结果。你要决定成功完成任务所必须达到的结果。 （3）清楚界定下属的责任。由你决定下属应该承担多少责任，而不是让下属决定。 （4）沟通下属的职责。针对授权的任务，界定下属所负职权的范围与程度。 （5）设定时程。每个人对时间都有不同的解读。 （6）订定后续时间表。交付任务之后，还要定期和下属开会，来观察进度及提供必要的协助。 5、有人认为“危机处理就是危机管理”你同意这种说法吗？为什么？ 答：不同意 危机管理是个动态的管理过程，全面的危机管理包括危机预控、危机处理和危机总结三个方面的内容。其中危机预控就是各种必要的危机检测、危机培训和危机演习等危机预警制度，在组织活动中树立危机“防火墙”； 危机处理就是组织在遭遇危机时，主动迅速出击，果断承担责任，实施各种危机处理策略使组织脱离逆境、避免或减少组织损失、将危机化解为转机进而促进组织发展； 虽然组织通过建立高效的危机管理预警系统和危机管理机构、精心策划危机处理计划等积极措施加强危机预控，可以尽可能避免危机的发生，并将危机的损害减少到最低限度，但是它无法阻止所有危机的到来。危机处理是危机管理的核心环节，有效的危机处理可以使组织脱离逆境，避免或减少危机的损害，甚至将危机化解为转机，从而促进组织的发展。 6、领导者培育人才的方法有哪些？ 答：领导培育人才的艺术 （1）敏锐发现潜人才，顺势育才；作为基层领导者要善于根据人才的特点，顺势成长，在增强识“势”的眼力，敏锐地发现那些以各种形态表现其成才之“势”的潜人才。 （2）给员工压担子，在压力中使其成长；压担子不仅是指适当增加工作的数量，更主要的是指适当增加工作的质量即逐步将重要的、核心的工作委托给下属去办。 （3）坚持集中培训，完善培训体系。集中培训可分为内训和外训，注意培训过程中不断完善培训体系。 7、领导科学的研究对象是什么？ 答：领导本质的理论。 在不同的社会制度下，领导活动有其不同的本质，领导本质通过领导者和被领导者的关系表现出来。正确处理二者之间的关系，应该是领导科学研究的基本问题。 （1）领导职能的理论。 领导职能是领导者根据客观情况而开展必要的领导活动，现代领导者要做领导应该做的事情。“出主意，用干部” 就是现代领导应该做的主要工作，应起的主要作用，应负的主要责任。 （2）领导的素质和领导班子的搭配理论。 领导行为的主体是领导者，领导者既可以是个人，也可以是群体，作为个体就应该具备与职责相应的素质；作为群体，就应该具备合理而互补的素质结构。现代领导者既要不断加强自身能力素质，也要搞班子的搭配和建设。 （3）领导的方法和艺术理论。 在领导活动中，不仅要正确的领导目标，还要有实现领导目标的科学的方法。领导方法就是达到领导目标的手段，现代的领导必须要具备决策、用人、激励、协调沟通、语言、处理危机、提高工作效率的方法和艺术，这是完成领导目标的保证。 8、简述领导与管理的区别和联系。【小农思想,老板】 答：（1）领导与管理的联系 ①领导是从管理中分化出来的。 领导活动的历史悠久，在资本主义早期以前，领导和管理还没有出现分离到了资本主义工业革命以后，社会化大生产的规模迅速增大，既作为领导者也作为管理者，已经难以为继了。 ②领导活动与管理活动在现实的生活中，具有较强的复合性和相容性。 首先管理中包含着领导，一个成功的管理者缺乏鼓动和引导能力，也就不会成功。其次，领导中包含着管理，尤其是在结构维度上展开的领导行为。 （2）领导与管理的区别 领导与管理的差别在一个系统中表现为战略与战术的区别。具体来说表现在以下几个方面： ①侧重点不同。 领导具有战略性，管理偏向战术性。领导侧重于重大方针的决策和对人、对事的统御，强调通过与下属的沟通和对下属的激励实现组织目标；管理侧重于政策的执行，强调通过下属的服从和组织控制实现组织目标。领导追求组织乃至社会的整体利益；管理着眼于某项具体利益。 ②工作内容不同。 领导具有超脱性，管理具有具体性。领导主要从根本上、宏观上把握组织活动；管理则必须对具体问题的调控与配置，通过事无巨细的工作实现管理目标。 ③工作手段不同。 管理控制、解决问题。 管理主要是直接的实践活动，领导激励和鼓舞员工。领导通过唤起人类未得到满足的最基本的需求，激励人们战胜变革过程遇到的政治、管理和资源方面的主要障碍，最终实现组织目标，领导主要是间接的实践活动。 ④活动结果不同。 管理实现预期计划、管理维持程序和现状，寻找秩序和规律性，以最小的人力、物力、财力等支出获得最大的产出效益，最终实现预期目标。 9、领导者应该如何正确处理与咨询机构的关系？ 答：领导者必须用良好的判断力去做出决策，必须合理地正当地处理好自己与咨询的关系，这样，才能保证决策的不断完善。 （1）尊重咨询机构的独立性与客观性。 咨询机构的价值在于探讨决策的客观规律，辅助领导者决策，因此领导者不能过多的干涉他们的工作，应该让咨询机构按照自己的意志办事。咨询人员的重要责任，就是作深入的调研，客观的分析，科学的综合，全面地对所有的可能方案都进行认真的描述，以自己的科学结论，向领导者提供决策的依据。 （2）尊重咨询机构的劳动，允许咨询团唱对台戏。 咨询团在决策过程中和领导者不是隶属关系，而是平等的关系，是处于不同决策阶段的两股力量。咨询团对决策的设想是来自他们对客观事实的分析，来自各种专家长期研究和相互辩论中，而不是来自某些领导者的意志。 （3）要有自己的决断，不为咨询人员所有左右。 咨询团的作用是帮助领导决策，但不能代替领导决策。领导者是决策的主体，处于主导地位，方案有多种，主意还得自己拿。一个优秀的领导者，既要善于利用“外脑”，同时又要有自己的“头脑”，牢记自己的责任，不为咨询团所左右。 10、应该如何处理领导者和追随者之间的关系？ 答：追随者与领导者的关系，随着文化的不同而有差异，随着时代的发展，全社会人员的整体素质迅速提高，如民主意识、科技意识、自我意识等均今非昔比，追随者与领导者的关系呈现出新的特征。 （1）追随者与领导者在人格上是平等关系。 他们之间所体现的乃是一种民主的、自由的、平等的社会关系。随着与领导者在实现共同的愿景，这个愿景正是追随者和领导者之间的心灵契约；组织也是领导者和追随者之间的契约箱。领导者和追随者之间不再是人身依附关系,而是平等的契约关系。 （2）追随者与领导者存在着互相追随互相领导的关系。 本尼斯认为：“好的领导者应该也是好的追随者”，领导者和追随者有很多共通之处：善于倾听，合作精神，以及与同伴共同对付竞争的问题。领导者有主动权，追随者也有很大的主动权，如果在领导过程中途发生了变化，追随者也可能追随到底，也可能放弃追随，领导得不再成为领导者了。领导者不应该是压制者、控制者和官僚，而应该是教诲者和魅力者。【小农思想,老板】 （3）追随者与领导者是一种伙伴关系。 领导从本质上是一种推动下属发展和走向成熟的积极行动。追随者和领导者的关系是一种基于互相信任、互相欣赏和互相支持而形成的伙伴关系。在这种关系中，看不到领导者对追随者的压制和控制，也看不到追随者对领导者的过分依赖。追随者可以体会到平等、信任与尊严的价值，并获得最大的发展。领导者和追随者都能在合作和信任的氛围中使双方都能获得最大限度的发展。 （4）追随者与领导者是一种交易关系。 领导者满足追随者的需要的程度往往决定着领导行动成败的关键，追随者作为理性人，他们对领导者的支持程度和追随程度是以领导者满足其需求的程度为前提的。领导者拥有职位权力，决定着追随者的资源分配，在组织内资源稀缺而获得资源的人数又较多时。这种关系就变成了领导者掌握的资源和追随者的支持之间的交易。 论述题： 1、试论述基层领导者应该如何突破激励中存在的误区。 （1）全面系统地掌握科学的激励理论。 激励误区的出现，从根本上说，都是由于激励主体对激励理论缺乏全面认识造成的，凭自我感觉和经验来行事，不知道激励也需要尊重规律。因此，系统学习和掌握激励理论就成为十分迫切的任务。通过学习把握激励实质、坚持激励原则，了解实施激励操作的途径和程序，找准激励的着力点，这样才能使激励发挥真正作用。但要结合自身的具体情况，一切从实际出发，不能盲目照搬。 （2）树立正确的激励观。 突破激励误区，仅仅掌握理论和方法还远远不够，还必须要有正确的指导思想。只有观念正确，才能保证激励方向的正确性。在领导干部的思想深处，要把激励始终当作领导工作的基本方法，而不能将其作为权术计谋来使用，追求短期效益。要立足长远，建立完善激励机制，系统设计激励体系，从横向和纵向的结合上形成激励网络。 （3）用辩证的方法看待激励措施 在实施激励时，一定要用辩证思维方法，不能只抓一方面，而放弃另一方面，那样，容易产生相互抵消，许多激励误区的出现就是由此造成的。这就要求领导者在运用激励手段时，既要抓物质的激励，也要抓精神的激励；既要抓正向的激励，也要抓负向的激励；既要抓一般的激励，也要抓重点的激励。这样才能克服激励工作的片面性。 2、试论述领导用人常见的心理误区（就其中五点进行论述） 答：由于受到某些心理认知规律和社会观念的影响，人们在认识和评价他人时，往往容易产生一些偏差，作为企业领导者，在识人选人中如果不注意避免这些心理偏差，就容易发生识人失误，影响用人效果。 （1）首因效应。 首因效应是指对人的看法过多地依赖于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。人们在认识、评价他人时，对象最先给人留下的印象，即第一印象，往往会“先入为主”，对后来对该人的评价起着强烈影响。 （2）近因效应。 所谓近因效应是指过多的依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯的表现的一种现象。人际交往中有时别人最后给人留下的印象会有强烈的影响力。 （3）刻板效应。 也称定型效应。人们在评价他人时，常常会不自觉地按其年龄、性别、职业、民族等特性对他今年归类，并根据已有的关于这类人的固定印象，作为判断评价该人的依据。 （4）晕轮效应。 也称为以点概面、以偏概全效应。是指人们在观察、评价某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的感受，进而将此扩大成为他的整体行为特征。 （5）求全求奇效应。 “人无完人，金无足赤”，领导如果抱者求全责备的心理识人、选人，就会发现组织合适的人才几乎没有；如果组织希望找到一两个“奇才”拯救公司命运，往往最终会以失败告终。 （6）学历和资历效应。 企业领导者也必须认识到，学历只是一个人掌握知识多少的标志，不一定是一个人创造价值大小的标志；资历在一定程度上反映了人们在组织中过去的贡献和工作的经验，但企业领导人也必须认识到，随着环境变化越来越快和知识更新周期越来越短，资历因素在现代企业中并不一定意味着对未来工作的胜任。因而，企业领导者在识人、选人时要注意避免唯学历论和唯资历论，在德的前提下，应以能力和业绩作为选拔任用人才的标准。 3、试述基层领导应该如何搞好领导班子建设 答：（1）要注意在动态中适用人才。 要注意因人而用，用人所长，尽量使领导班子成员专业对口，特长对口，兴趣爱好对口；还要注意把握人才的成熟期和使用期，做到适时用人。当用时用之，不当用时则应及时替换之；尤其是对不团结的因素，经过沟通、教育后还难以解决时，就要及时调整；通过这些措施，使领导班子处于新陈代谢的动态之中而永葆生机活力。 （2）要在继续教育中搞好领导班子成员的培养。 当一个领导班子组建之后，不能只注意使用，还要注意对成员进行继续教育，使他们的知识不断更新，使他们的专业面不断拓宽，使他们本身知识、专业原有缺陷、不足得到补充、完善、提高。 （3）要在实践中增强领导班子成员的工作能力。 不论是新走上岗位的领导者，还是一直在领导岗位上的领导者，都需要坚持不断实践，在实践中增长新才干，完善和提高自己的能力。要善于在实践中，把书本上的知识转化为实际的知识；再把实际转化为实际的工作本领；进而还要努力把实际的工作本领转化为实际的工作成果，这些转化的过程，就是对自己原有的知识和能力进行再加工制作、进行创新和升华的过程。 （4）要建立健全考核考察评价制度，加强领导班子管理。 要建立健全领导班子的政治生活会制度、学习制度、工作标准、工作责任制考核奖惩等制度，并要按照这些标准和制度，对每个班子成员定期进行考察、考核，并及时对班子成员和班子集体的工作实绩及思想、工作作风作出符合实际的评价。 （5）坚持用其所长，杜绝人才浪费。 知人善任，用其所长。不同的人，有不同的特殊优势，而不同行政岗位，又有特殊的岗位要求，只有特殊岗位和人的特殊优势相符时，人的才能，才可以得到充分发挥。坚持互补理论的应用，就会使人尽其才、各得其所、各展所长，杜绝人才浪费。 4、试述基层领导决策的程序 答：基层领导决策程序，是指基层领导者根据决策过程的内在规律所决定的既互相独立又前后联系的基本步骤来进行决策。 基层领导决策的一般步骤是： （1）正确界定问题。 所谓问题就是指事物的实际状态和应有状态之间的差距，实际状况就是指客观存在的现实状态，问题是决策的逻辑起点，人们在现实社会中发现了问题，然后去想办法解决问题，这就是为什么要决策？决策的目的就是为了解决未来可能发生的问题，问题决定了决策所涉及的范围及其基本性质。因此领导要学会培养自己的问题意识，要学会去寻找、界定和筛选问题的方法。 （2）确立决策目标。 所谓决策目标就是决策所要希望达到的状态。 基层领导者制定决策目标的要求是：目标要科学，符合客观规律、符合基层组织的实际情况；目标要可行，可以度量、经过努力可以实现、有激励作用；正确处理好多目标之间的关系，特别是互相冲突的目标之间的关系；要具有胆识和魄力，善于和敢于提出别人看不到和不敢尝试的目标。 （3）拟定备选方案 所谓拟定备选方案，是指基层领导者根据决策目标选择具体的实现途径和手段。拟定备选方案应该注意两个原则： ①方案要尽可能多。方案越多，选择的余地越大，找到好方案的机会越大，一般来说，备选方案应该3－7个； ②备选方案之间应该具备排斥性，应该是独立的，也就是说每个方案都应该是具备明显的差异，不能大同小异，否则就没有意义了。 （4）评估、优选方案 优选方案，是领导决策程序中最重要、最关键的步骤。对于备选方案，必须先评价比较，后拍板决定，这个顺序不能颠倒。 5、试论述基层领导者正确使用权力的策略。 领导的本质是通过权力的运用来达到做事的目的，但是并不是每个有权力的领导者都会运用自己的权力并获得成功。这其中的关键在于如何有效地使用权力，即掌握权力使用的策略。 正确使用权力，可以采取以下的策略： （1）谨慎与果断相结合。 领导者使用权力要谨慎，在使用权力的时候要作到三戒：一戒以权谋私；二戒以权谋私；三戒义气用权。领导者使用权力也要果断，碰到紧急情况时，应当敢说敢做，使用权力果断坚决。 （2）统筹与协调相结合。 统筹全局，协调一致是领导者用权的策略之一。它主要包括三个方面的内容： ①高瞻远瞩。领导者在用权的过程中要从大局出发，既要突出重点，又要兼顾其他各个方面；不仅要看到眼前的实际情况，还要以一种变化的观点去思考。 ②平衡协调。高明的领导者在使用权力的时候要有卓越的协调平衡的技能，使权力各要素之间相互配合和促进。 （3）控制与巩固相结合。作为一个领导者，要合理地处理对于权力的掌控，在掌控的同时加强对权力的巩固。【小农思想,老板】 6、试论述基层领导如何在管理充分发挥语言的艺术。 （1）表扬下属的艺术 表扬是一种积极的鼓励、促进和引导。一个善用表扬的上司，就不会满足于对个人或集体的优点、长处和成绩作简单地肯定与赞扬，总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。在具体做法上： ①善于寄希望于表扬之中。表扬不能满足于对成绩的肯定，而应注意趁热打铁，在表扬中提出有针对性的希望，给受表扬者以新的目标。促使其自觉地发扬成绩，克服缺点不断地实行自我完善。 ②善于授经验于表扬之中。聪明的上司在表扬下属时，总是善于借表扬将成功者的经验与方法传授给众属，以实现以点带面与资源共享。不仅要让众属受其感悟，更要使大家能从受表扬者的经验与方法中有所得益。 ③善于寓道理于表扬之中。精明的上司他懂得：个个都表扬就等于没表扬，而频繁廉价的表扬不仅不能鼓舞士气，往往还会招来其它下属的反感，既是表扬，就应注意以事论理、以理服众。 ④善于融鞭策于表扬之中。成熟的上司总是善于在表扬中一箭双雕：既鼓励了先进，又鞭策了落后。作为上司在表扬先进的同时，要善于不点名地指出落后者存在的相关问题，启示他们在对比中看到差距，认识自我，明确努力的方向，以求达到不用扬鞭自奋蹄的效果。 （2）批评下属的艺术 批评也是引导，是一种警醒性的引导。要求我们的上司在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术。 ①要对症下药。批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。 ②要把准火候。人都是有自尊心的，即使是犯了错误的人也不例外，更何况绝大多数的人也都是能知错就改的。因此，作为上司批评下属时，一定要注意把握好火候。 ③要以理服人。批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。 ④要曲径通幽。有时候，因被批评对象身份的特殊性，不便进行直接的批评，可采用借彼批此的手法，含蓄蕴藉，在不伤害被批评者自尊心的前提下，让其自我感悟，自纠其错。 7、联系实际论述优化危机处理心理素质的途径。 小农思想与农民的政治参与初探 摘 要：中国传统农民在自给自足自然经济的生产方式上长期形成了封建陈腐的思想意识形态。这种在农民心中根深蒂固的小农意识严重影响着中国现代化建设，严重阻碍着农民的政治参与和农村政治的改革进程。小农思想作为中国传统政治文化组成的重要部分，它的形成和突显的特征对中国的政治改革有着深远的影响。 关键词：小农意识；农民；政治参与 中图分类号：d62 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）22-0059-02 在《反杜林论》中恩格斯对“小农”下过一个经典的定义，他认为：“在资本主义生产出现以前，即在中世纪，普遍地存在着以劳动者对他的生产资料的私有制为基础的小生产：小农，自由农民或依附于农业和城市的手工业。劳动资料——土地、农具、手工业工具——都是个人的劳动资料，只供个人使用，因而必然是小的、简陋的、有限的。”[1]通常所说的“小农”是指在封建社会里占有一部分生产资料，从事着自给自足自然经济活动的小生产者。小农意识作为中国传统文化的一部分对现代中国的社会和政治文化生活，仍起着突出的作用。小农意识严重阻碍着我国农村的政治文明建设。 一、小农思想的生成土壤分析 农民是以手工劳动在自己占有或租来的小块土地上进行以家庭为单位的个体生产，小农意识也就是在这种自给自足的自然经济结构 读刘姥姥的一小短话，探小农思想 作者：麒麟虫 刘姥姥道：谋事在人，成事在天．咱们谋到了，看菩萨的保佑，有些机会，也未可知．我倒替你们想出一个机会来．当日你们原是和金陵王家连过宗的，二十年前，他们看承你们还好，如今自然是你们拉硬屎，不肯去亲近他，故疏远起来．想当初我和女儿还去过一遭．他们家的二小姐着实响快，会待人，倒不拿大．如今现是荣国府贾二老爷的夫人．听得说，如今上了年纪，越发怜贫恤老，最爱斋僧敬道，舍米舍钱的．如今王府虽升了边任，只怕这二姑太太还认得咱们．你何不去走动走动，或者他念旧，有些好处，也未可知．要是他发一点好心，拔一根寒毛比咱们的腰还粗呢。 刘姥姥是红楼梦中典型的人物，是一个小农式的人物。从“谋事在人，成事在天”可以看出刘姥姥是极其有智慧的。这充分体现了小农的“钻营”思想。他们会有利就钻。八竿子打不着的事，有好处他们也会把它联系起来。二十年前连的宗都会想起来。可见“趋势性”思想很强。如果不是贾家这样的大势的人家。要是比她刘姥姥过的还差，她能把二十年前的宗都挖出来吗。可能她会避之不及。从另一个方面，为什么狗儿他家会和王子腾家不联系了呢！狗儿家势败了，不好意再和这样的人家走动了，这也体现小农“自尊”思想的一面。他们拉硬屎了。不过现在穷得不行了，他 们又存在一种“侥幸”思想。只怕这二姑太太还认得咱们。他们还具有“特别矛盾”性思想，一面想附势，一面又自尊。最后他们选择了屈尊。精神还是被物质给打败了。篇三 小农思想,老板
小农思想与农民的政治参与初探
篇四 小农思想,老板
基层领导科学
篇五 小农思想,老板
小农思想与农民的政治参与初探篇六 小农思想,老板
读刘姥姥的一小短话,探小农思想篇七 小农思想,老板
汉唐雄风小农思想-陕西企业研究
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