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个人销售原因分析篇一
《销售经理的必备条件和未完成目标的原因分析》
销售部是公司发展的基石，销售经理更是公司的中流砥柱，所以销售经理既要做到准确的理
解和下达总经理的任务和指令，又要面对各种类型的销售问题，平衡之间的关系，做一个良好的纽带和桥梁，并能够迅速有效地帮助团队成员提高个人业务能力，需
要对变幻莫测的市场有良好的洞察能力，可以和各级（一级和二级）经销商建立良
好的合作关系，而当有冲突发生时，销售经理还必须要能在保护公司利益的前提下，更好地灵活处理和解决突发事件。
销售经理的必修课：计划、组织、指导、协调、监控。
一、计划。作为一个销售经理，要能够根据年度总任务，把之分解到每个月，能根据市场大
环境来制定每个月的销售计划，从业绩量来说，要将销售目标细化到销售人员每月
的个人目标，从流程上来说，要将销售的整体步骤细化到销售人员每天的个人行动，从业务水平的提升上来说，要有详细的培训计划。
二、组织。对一个销售团队来说，团队的凝聚力，员工的向心力是具备战斗力的基础，这就
要求销售经理能发挥超强的组织能力，组织能力表现在很多方面，会议召开，培训
实施，日常的激励和沟通都是非常重要的组织手段。
三、指导。制定团队销售计划和销售任务，指导业务人员根据销售任务制定个人销售计划，
配合销售任务完成的激励政策，激发员工的工作热情和进取心，始终做到以计划指
导工作，以计划检查工作。
四、协调。协调处理横向各部门的关系以及销售团队人员之间的关系
五、监控。清楚了解部门每个人的工作情况，产品研发情况，市场拓展情况，
未完成预期目标的原因分析：
1、产品知识及业务知识还不够全面
2、对工作还不够认真，对自己要求不够严格，心态容易被周围的环境影响而有所动摇
3、对时间安排不够合理，至一些工作不能按时完成
4、对团队认识不够充分，对团队成员要求、期望过高
5、对销售部整体工作规划的内容制定的不够全面，以至一些细节做的不到位
6、执行力度不强，工作执行不够彻底
7、与公司相关部门及领导沟通太少，没做好横向部门的协调工作。
2012-3-26
个人销售原因分析篇二
《毕业论文 浅谈企业销售人员流失的原因分析(毕业论文)》
毕业设计（论文）
论文题目：浅谈民营企业员工流失与管理
指导教师： 姚 政
专 业： 人 力 资 源
姓 名： 刘平平
学 号： 10703035
函 授 站： 顺义学习中心
2012年 5 月 日
远程与继续教育学院
毕业设计(论文)成绩评议
毕业设计(论文)任务书
本任务书下达给： 2010 级 人力资源 专业 学生 刘平平 设计（论文）题目：
一、设计（论述）内容
论文关键是在了解北京北京玉龙房地产开发有限公司销售人员流失现状的前提下，根据激励理论及相关策略和知识型员工的定义和特点，描述目前北京玉龙房地产开发有限公司知识型员工激励策略及实施现状，结合目前主流知识型员工激励理论，分析北京玉龙房地产开发有限公司在对知识型员工激励策略中存在的问题，并提出改进现有激励策略与激励机制的方法，以达到提高长乐发地产开发有限公司减少销售人员流失的目标。
二、基本要求：
1.对已搜集的该领域已有的文献进行系统阅读和研究；
2.注重联系中国的实际情况进行分析；
3.注重学术规范；
4.提出相应的有效措施或改革措施；
5.论文观点明确，思路清晰，资料丰富,结构严谨。
三、重点研究的问题：
1．选题目的及意义；
2. 分析目前主流激励策略理论，着重分析知识型员工激励策略研究现状；
3. 结合现有理论，分析北京玉龙房地产开发有限公司销售人员管理方面存在的问题；
4. 根据理论及相关改进方法，建立适合北京玉龙房地产开发有限公司销售人员管理知识型员工的激励体制。
四、主要技术指标:
培训、授权、竞争机制、马斯洛需求理论、双因素理论等。
五、其他要说明的问题
无
下达任务日期：2012年03月20日
要求完成日期：2012年06月01日
答辩日期： 2012年06月15日
指导教师：
开 题 报 告
题 目：北京玉龙房地产开发有限公司减少销售人员流失激励策略研究 报告人：刘平平 2012年 04月 20日
一、 文献综述
1.1研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
北京玉龙房地产开发公司位于北京空港工业园区附近，自2008年金融危机以来，控制并降低北京玉龙房地产开发公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。我结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择北京玉龙房地产开发公司员工流失这一问题进行研究，对改善北京玉龙房地产开发有限公司人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
1.2国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
个人销售原因分析篇三
《企业销售人员流失的原因分析》
企业销售人员流失的原因分析
摘要：人才这个字眼越来越成为当今最热门和最受关注的一个焦点,同时随着经济全球化的迅猛发展使得人才空前短缺。所以企业如何培养、留住人才也成为当前所面临的巨大挑战。尤其是关系到企业经济效益的销售人才更是企业倍受关注的对象。然而面对当前企业销售人员的流失状况，企业需要及时采取相应的措施来加以防范，使企来得以长足发展。
正文
销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。针对销售人员流失现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。我结合目前销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，
一 、销售人员的概念及其在企业中的作用
（一）销售人员的概念
销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。
（二）销售人员在企业管理中的地位和作用
1、销售人员是企业的核心员工
企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。虽然，营销人员不直接掌握企业的核心技术，但由于营销人员工作的性质，使其掌握着企业的一部分产品资源、市场资源，了解着企业内部许从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。
多商业机密，如果对销售人员管理不当，导致销售人员流失，就会给企业带来损失，轻者销售业务波动，客户不满，重者则导致企业机密泄露，市场、核心技术等重要资源丢失，甚至出现呆帐、坏帐，销售无法进行，以至于把企业推向崩溃的边缘。正是从这个角度说，销售人员关系到企业能否扩大市场占有率和提高企业的经济效益，因此他是企业的核心 员工。
2、销售人员是企业的关键人才
人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素，因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。对于企业（如生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。
二 、企业销售人员流失原因分析
人才流失的原因主要是两大方面：一方面在于员工个人的原因，如发现有更好的工作机会了等；另一方面在于企业。本文主要是探讨关于企业的原因。有人说企业留不住人才主要是薪水低；也有人说是企业的福利待遇差；或企业发展前景不明朗；或企业没有建设好人力资源管理体系等等，实际上这些认识都不全面，人力资源管理体系不是孤立的，它只有和企业的其他管理体系紧密的结合在一起才会发挥其应有的作用。因此，笔者认为：造成今天企业人才大量流失的主要原因在于企业没有建立起一套规范、科学、合理的经营管理体系。其主要表现是：
（一）企业缺乏有本企业特色的企业文化
有些企业刚刚建立，还没有自己的企业文化；有些企业则是没有注意建立自己的企业文化；有些企业虽然建立了所谓的企业文化，但却存在着误区：一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。二是一提到企业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展，许多企业家就认为自己做
得已经够好了，于是对企业文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物所无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。心与心的沟通，灵与魂的认同。尊重每个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。”
（二）企业缺乏战略管理
战略是一个企业对人才的一种利益吸引，也是对人才行为方向的一种界定。这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展战略、发展目标，那么在经济环境不稳定、市场竞争激烈的情况下，企业本身技术、资金、人力的配置缺乏效率，产品不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，缺乏职业安全感。另一方面，企业缺乏明确的发展战略、发展目标，必致企业内部管理混乱，工作职责不清，缺乏有效的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。即使努力工作，也难以获得认可、缺乏成就感。这种环境使得那些想有所为的员工也无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。
（三）企业的组织管理不健全、科学、合理
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
（四）企业的绩效管理不科学
这里主要有四个问题：一是企业没有根据不同的工作岗位的性质、特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准。二是企业没有建立起由企业高层管理人员和专业人士组成的考核机构。三是企业没有根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对公司员工进行考评。四是即便做了一定的考核，但考核结果既没有及时反馈给员工同时运用也不当，如没有与晋升和薪酬紧密地联系起来。这样的绩效管理，员工不离开才怪呢？
（五）企业的薪酬、福利管理不科学
薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。这里主要有三个问题：一是企业没有或缺乏对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并
结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法；二是企业的工资、福利不能既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；三是工资、福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。
（六）企业的动态竞争用人机制不健全
企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制，不能做到能者上，庸者下；并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是实现企业发展目标的最佳人选。否则，员工看不到希望，自然会选择离开。
（七）企业缺乏员工的职业生涯计划设计
一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
三、企业销售人员流失给企业造成的影响
（一）公司成本增加
销售人才的流失，有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响，企业再招新人，要考察，要培训，时间和成本都会相应增加，新老人员的工作交接，新人和老客户相处的关系等等，都会出现一系列问题。
（二）商业机密泄漏流失市场份额
销售人员的流失，可能会加入到竞争对手的行列，他们有可能带走重要的客户资料，甚至带走公司的重点客户，对企业危害很大。尤其是销售团队的流失对企业来说简直是灭顶之灾。
（三）客户失去对企业的信任和忠诚度
销售人员的流失，使客户对企业的发展信心倍受打击，让他们感觉企业非常混乱，对企业合作产生怀疑，既使合作也是短期行为。一但重要的客户都流失，那么对中小企业来讲是是可怕的重创。
四、如何应对销售人员流失
企业要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，建设富有本企业特色的企业文化，重新审视企业的经营管理理念，构建科学合理的管理制度，建立完善的激励和约束机制，营造有吸引力的企业环境，增强企业
凝聚力，才能从根本上解决问题。海尔集团认为，我们现在唯一害怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才、留人才的机制。
（一）建设富有本企业特色的企业文化
企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。是全体员工认同的共同的价值观，它所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。它具有较强的凝聚功能，是一个企业最吸引人，最让人感觉难以离开的地方。因此，它对稳定员工起着重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。海尔文化所营造的人文氛围，张扬的精神，深深的打动着每一个海尔员工的心，强化了员工对海尔的忠诚度并激发起极大的创造性。
（二）确立以尊重人的价值、需求和尊严为核心的“以人为本”的管理理念
人本管理是企业管理者对人的管理从“自然人”过渡到“经济人”再升华到“社会人”的最高境界。人本主义思想强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。企业不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工当作“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇到不如意的事，就想离开。如果一个企业从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都考虑到了员工的需要和利益，那么，结果必然是企业关心培养了员工，又发展了自身，真正实现个人与企业的“双赢”。
（三）确立企业战略发展和员工自我价值实现的双赢管理
企业作为一个经济组织，其建立的最终目标是获得丰厚的利润，占有
个人销售原因分析篇四
《一线销售人员离职原因分析》
个人销售原因分析篇五
《企业销售人员的流失原因分析》
辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）
毕业论文
沈 阳 大 学
论文题目：企业销售人员的流失原因分析 学生姓名： 准考证号： 指导教师：
完成日期： 2010年8月25日
企业销售人员流失的原因分析
内容提要：
随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司„„对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。
关键词：企业销售人员 薪酬体系 人力资源
Abstract:
Along with the knowledge economy arrival, talented person's competition gradually becomes the focal point which between the enterprise and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into the organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, however, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult problem.Year's end the year's end, the new turn sales personnel “changes job” the phenomenon to perform repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bridge after crossing, leave angrily, even slanders the company ......Speaking of the enterprise, this is a forever deep sorrow.Freely, the sales personnel's flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to establish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-cold first”, therefore, I thought personnel's steady work is a systems engineering, needs in the team each member's joint effort and the long-term insistence.This article started from the sales personnel's in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective action.
Key word: Enterprise sale personnel Salary system Human Resources
目 录
前言…………………………………………………………………….1 正文…………………………………………………………………….1 销售人员在人力资源管理中的地位和作用„„„„„„„„„„„„„1 销售人员是企业的核心员工 „„„„„„„„„„„„„„„„„1 销售人员是企业的关键人才 „„„„„„„„„„„„„„„„„1 销售人员能够扩大企业的销售渠道 „„„„„„„„„„„„„„1 造成企业销售人员流失的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 对企业的发展目标缺乏认同„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 无法为销售人员提供一个稳定的工作环境 „„„„„„„„„„„3 企业不能为销售人员解决后顾之忧 „„„„„„„„„„„„„„3 销售人员之间不能相互支援 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 制度的不合理，奖惩不分明 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 销售人员流失对企业造成的影响„„„„„„„„„„„„„„„„„4 成本增加 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 对工作绩效的干扰 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 造成技术的流失或商业秘密的泄露 „„„„„„„„„„„„„„5 对企业职员士气的影响 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 销售人员流失的防范措施„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 „„„„„„„„„„5 制定职业生涯规划 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 改善工作条件、培养企业的学习环境 „„„„„„„„„„„„„6 建立有竞争力的薪酬体系和分配制度 „„„„„„„„„„„„„7 合理安排人员配置、妥善处理团队关系 „„„„„„„„„„„„7 设计员工需要的、有吸引力的福利 „„„„„„„„„„„„„„8 加强销售人员人力资源的开发与培训 „„„„„„„„„„„„„9 做好预防销售人员流失的相关工作 „„„„„„„„„„„„„„10 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
个人销售原因分析篇六
《销售人员工作不努力的原因分析》
销售人员工作不努力的原因分析
为什么销售人员工作不努力？这是一个很普遍的社会现象，在不同的行业，不同的企业，
员工的工作现状有所差别。原因是多方面的，站在企业主的角度，我们来分析一下，为什么
员工工作不努力？
1、员工无目标，无责任、无考核
“你这个月的销售任务是多少？”
“我没有任务，我们商场这个月老板说是要完成60万！”
“那老板怎么考核你？”
“没有什么考核，老板说完成60万的话，老板请我们吃饭！”
“要是完不成，怎么办？”
“完不成也没办法，反正我们是尽力了，商场没有人，我也没办法！”
通过简单的对话，就可以反映出这家商场的诸多问题，最大的问题在谁那里，不是员工
而是老板！
通过员工的回答可以读出以下信息：老板定的销售任务的临时说的，并非经过市场调研，
通过总结分析制定出的科学合理的销售目标。老板定的是整个商场的销售总目标，但是员工
没有个人销售业绩的考核，员工并无个人目标的压力！没有具体的考核指标和措施，完成销
售目标仅仅是吃一顿饭而已，对每一个员工个人而言意义不大！更为致命的是没有响应的处
罚措施。“商场没有人，我也没办法”消极等待，完不成销售任务，不是我的原因！在这样
的老板带领下，我为什要努力！
2、无前途，不珍惜，挣个工资，混口饭吃，有机会就跳槽
“小张，工作有几年了？在这个企业做了几年了？”
“我毕业快3年了，在这有2年多了吧”
“大学学的什么专业？”
“市场营销”
“那很好啊，跟你现在从事的职业很吻合啊，趁着年轻好好干几年，很快就会发展的很
好的！”
“您觉得咱们公司的市场做的怎样，2年多来自己有哪些成长？”
“市场做的不好，很一般，每个月都完不成任务。问题太多了，感觉无处下手，太累。
也挣不了多少钱，唉！2年多感觉也没学到什么东西，就是每天上班，谈客户，跑市场。”
“你的收入够花吗？”
“哪够啊，有时候还搭钱！”
“你有什么打算，假如有一个收入比现在好一点的工作，你是否考虑离开？”
“看看吧，能做就做，不能做就不干了，收入高，我肯定要考虑了”这是我在某企业做
内部调研时，在与员工做访谈时的对话。
当一个员工连续数月完不成销售任务的时候，他已经失去了应有的斗志，销售任务对于
他来说，已无实际意义。长时间的业绩不佳，员工成了“混日子”的角色，不要再期望员工
对企业忠诚，不要再期望员工工作努力。
3、薪资考核制度不合理、不科学，干多干少一个样
“连续三个月我销售都是第一名，合计销售60多万，我比倒数第一名（合计销售9万）
每月就多50块钱，人家背后还说我，你卖的多有什么用，还不是那么点钱！就你能，就你
爱表现。王老师，我是觉得来这上班，咱就得好好干，现在倒好了，他们都很敌对我，我以
后也不能多卖了，也不挣那50块钱了”。这是一个导购员私下跟我说的一番话。这是很多
零售企业普遍存在的一个现象，在这样的环境下优秀的人往往留不下来。即使留下来，慢慢
的也会变成一个庸才。在这样的考核制度和团队氛围下，员工凭什么努力工作！
4、对老板失望，努力与不努力不重要
“王老师，我们不是不想干好，就是我们想干，老板老是不同意，比如，我说要派导购
员去工厂参观，学习，老板说不用，我说要做广告，老板说没用，我说要跑小区找物业，老
板说咱不去求他们。我说做活动，老板说不用。反正干什么事情都不允许，我们没法干，眼
看竞争对手做的风生水起的，老板就是不动，竞争对手都开了2个分店了，人家分店的店
长月薪都是5000多一个月，我们5年了还是挣两千多块钱”。
“王老师，你不知道，我们的工资虽然不高，但是什么时候发工资都没准，现在已经有
2个月没发工资了，我们也不敢问。很多人都不想干了，干好干不好，都是那么点钱，拿到
手拿不到手还不一定呢！”
“前年XXX从这走了以后，短短两年时间，人家现在都当经理了，做的很好的，人家
的公司几乎每月都提供培训，还给配了一部车，原来在这的时候跟我差的很远呢，唉，没法
说。反正这么多年在这里，我都习惯了，也没打算离开，走一步算一步了”
从上述的几段话可以看出：整个销售团队对老板已经失望，第一、老板的思想僵化，独
断专行，不能听取合理化建议；第二、没有发展规划，员工看不到希望；第三、员工跟着这
样的老板既没有增长知识，也没有挣到钱。第三、有拖欠工资的现象，影响员工的工作积极
性。给员工一种经营不善的感觉。
个人销售原因分析篇七
《企业销售人员流失的原因分析》
企业销售人员流失的原因分析
摘要：销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。虽然，营销人员不直接掌握企业的核心技术，但由于营销人员工作的性质，使其掌握着企业的一部分产品资源、市场资源，了解着企业内部许多商业机密，如果对销售人员管理不当，导致销售人员流失，就会给企业带来损失，轻者销售业务波动，客户不满，重者则导致企业机密泄露，市场、核心技术等重要资源丢失，甚至出现呆帐、坏帐，销售无法进行，以至于把企业推向崩溃的边缘。正是从这个角度说，销售人员关系到企业能否扩大市场占有率和提高企业的经济效益，因此他是企业的核心员工。
关键字：核心 关键 危害 留住
总述：常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
一、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状
人才问题是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。治国安邦靠人才，成就事业靠人才，而今企业的竞争也实际上就是人才的竞争，任何企业只要拥有一大批各个方面的人才，那么还有什么事情办不好？“得人者昌，失人者亡”，这是历史和现实反复证明的规律。
然而，从目前众多的企业普遍反映，企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内不辞而别。反之，能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿“跳槽”，说白了，很多企业目前就存在“该走的不走，不该走的却留不住的人才流失问题，当今企业人才问题大体可分以下几类：
1、企业用人都想用有经验，有能力而且又有较高学历、职称，待遇、条件等要求还不高的人。当然，作为企业，从心理学、行为学方面理解属正常现象，但世界上毕竟没有那么美妙的事情，企业主或企业领导在用人问题上应该转换观念，不防调换一个角度，站在打工者、应聘者的角度去理解，或许能改变一些认识。
2、目前企业普遍意识到以前注重名牌大学的学生或应届毕业生的招聘，但实际上并非人们想象中那么完美，名牌大学生心高气傲，所追求的目标、要求相对要高，如果由于专业不对口属“学非所用”之类，企业即使给他再高的待遇也是枉然。一般而言，真正名牌大学毕业的打工者稳定性最差，据有关情况了解，凡名牌大学毕业的打工者十有八九每年都要跳槽２～３次，这样的确对企业不利，对自己也是损失。
3、由于上述原因，企业对一般院校毕业生应聘又不十分重视，认为他们年轻刚出校门没有实际工作经验，企业必须花时间、花代价对其进行培养，如果一旦让他们成熟或积累一定技术、经验，又怕他们不辞而别带走技术，带走一定市场份额，或有可能成为企业将来的竞争对手„„的确让人头疼。故而，现在企业招聘人才都非常慎重的进行筛选，不言而喻，许多企业在这方面肯定都有很深的感触。
4、企业用人从偏重应届生、名牌生而转向侧重有经验有实际工作能力的中年“下海”打工者，而这些人由于人到中年肯定有妻室儿女等拖累，为了能在企业稳定，势必向企业提出许多条件、待遇要求，如在双方协商同意下，这种人能够相对长时间呆下来，真正为企业做些事情。然而，如果企业言行相悖，也可能导致受聘者的不满情绪而中途跳槽给企业造成损失。
5、企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，这在广东沿海，尤其是“珠江三角洲”一带特别严重。由于这种观念的作祟，也就形成了一种顽固的排外作风，凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持，尽管此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。在“珠三角”一带流行这样一句话：“对„打工仔‟，不论他有多大才，只能利用，不能重用。”这就是当今企业老板的内心真实独白，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。
6、企业生产线上用人的忧患是目前企业中最为棘手的问题，尤以受季节性影响的产品生产为最。由于生产连续性差，工人工作日不稳定，而忙时加班加点，闲时放假休息，工人工资、收入稳定性极差，加之住宿、福利待遇等方面条件受到一定局限，工人们都抱着“做一天和尚撞一天钟”念头，同时在工作之余瞄准条件略为好一些的企业一走了之，有的为了跳槽，甚至连当月工钱都不要（本身工资就不多），这方面问题也严重影响了企业生产的发展，其后果是：
a、由于生产线工人流动过于频繁，有可能影响产品的正常生产和生产任务的完成。
b、由于人员流动因素，工人平均工作熟练程度差，有可能影响产品质量和造成生产浪费现象。
c、由于频繁地招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也无形中增加了企业成本。
d、由于员工流动量大，其中也必定有在技术、操作上较为熟练的员工因工资、福利及别的原因而被同行企业挖走，给本企业在某些方面造成有形损失和无形损失。
以上关于企业人才流失忧患是一种企业通病，也是目前企业老板们必须研究攻克的难题。如何稳定企业的中高层管理人才？如何相对克服生产线工人过于频繁的流动？这些问题应该是目前企业要解决的首要问题，企业只有解决了人才流失问题，才有可能去考虑企业今后及未来如何做大做强的问题。
二、销售人员的重要性
1、销售人员是企业的核心员工
企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。虽然，营销人员不直接掌握企业的核心技术，但由于营销人员工作的性质，使其掌握着企业的一部分产品资源、市场资源，了解着企业内部许多商业机密，如果对销售人员管理不当，导致销售
人员流失，就会给企业带来损失，轻者销售业务波动，客户不满，重者则导致企业机密泄露，市场、核心技术等重要资源丢失，甚至出现呆帐、坏帐，销售无法进行，以至于把企业推向崩溃的边缘。正是从这个角度说，销售人员关系到企业能否扩大市场占有率和提高企业的经济效益，因此他是企业的核心员工。
2、销售人员是企业的关键人才
人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素，因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。对于企业（如生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。
三、现代企业人才流失的危害性
员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。
企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。
人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就
摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。这三类人从心理上讲是最不稳定的。在所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。
一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。
四、销售人员考核的5大硬性指标
1、陌生拜访的客户数量。没有陌生拜访，哪来成交客户？我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的非常大量之中寻找和筛选出来的，拜访的客户数量越多，掌握的客户信息就越多，我们找出合作客户的可能性就越大。企业一定要在考核中作出陌生拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户最少数量。有的销售人员陌生拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，匆匆上阵，结果客户门口的保安就将他谈妥了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最高兴的就是客户没在线。这样既可以抚慰心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何不好走，厂如何难找，脸如何难看，人如何难见，第一步如何走不出去。因此我们不管销售人员采用什么手段和方法，考评的第一个硬性指标就是先见到人，并且要将见的人资料带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给见面的机会，你还期望他将公司的产品推销出去吗？
2、新客户的开发数量。新客户的开发费数量是衡量一个销售人员的最基本指标。企业要发展，市场额度就要不断提高，没有新客户，销量如何提高？企业要规定销售人员每个月，或每三个月客户的客户数量。而且这个指标的确定要根据销售人员的背景情况而科学规划，不能搞得太单调。
个人销售原因分析篇八
《个人推销心得——郭丽芬》
个人推销心得---郭丽芬
个人推销业绩：
我主要负责Ｃ组的伞架推销，全靠个人卖出的伞架有１８个，其他都是和小组成员一起完成，这１８个伞架，有很大部分是通过拉拢熟人购买的，第一天只卖了５个，后来的两天，扩大范围，上宿舍推销，业绩有所提升。
差距原因分析：
其实，我算是卖得较好的了，因为我在学校的时候去摆过摊，卖民族饰品，所以脸皮厚些，不怕拒绝，加上是女生扛着一堆伞架上门推销，很多同学都会购买，所以我想谈谈我和其他小组成员的差距所在：
第一点，先说我业绩较好的原因吧，脸皮厚，朋友多，上门勤快，亲和力程度五颗星，很多妹纸都会喜欢我，所以会帮我介绍客户资源。加上我之前在微博空间都有宣传下，效果肯定不错啦。
第二点，由于时间只定了３天，所以都不是特别上心，心想卖完就算了，没有去挖掘更多的想法和技巧。不然可以买的更多的。
个人感悟：
推销是一门学问，一名优秀的推销人员需要的不仅仅是丰富的推销只是还需要有高超的人际沟通技能。
然而学习推销课程不仅能让我们学到这些知识，更重要的是在推销的实践中锻炼自己的各方面能力，包括人际沟通能力、抗压能力、把握谈话内容的能力。其实在推销实践中最大的感悟是做什么都要有自信，对自己应付任何情况都有信心。
上门推销的过程最难的是第一步，敲门。你不知道敲开一扇门，面对你的是什么。可能是情侣也可能是诧异的眼神抑或是厌恶的表情。保持自信，用微笑面对所有的情况非常重要。
敲开门只是推销的第一步，开门后不管面对什么情况要迅速进行分析以及适当的开场白。迅速拉近与被推销者的距离，分析推销者对你推销的商品是否有兴趣，以什么样的形式将你推销的产品引入会让他们更容易接受。完成这两步，推销接下去的工作就比较容易完成了。
经过推销学的学习和推销实践，我学到了以下知识：
推销的最简单的定义是销售人员在一定的销售环境里运用各种销售技术和手段，说服一定的销售对象接受一定的销售客体的活动和过程。简而言之就是说服对方接受你的东西。
就狭义而言，推销就是创造出人们的需求，即引导顾客发现其未满足需求接受我们的产品从而促成购买。换言之，推销也就是运用一切可能的方法把产品或服务提供给顾客，使其接受或购买。
但推销不仅仅是简单的卖东西，其实将推销广而适之，我们可以发现。其实我们大学生找工作就业的过程也是一个推销的过程，我们建功立业追求自己的人生目标的过程也是一个推销的过程。
如何透过有形的产品或无形的理念，以完成自己所欲达到的目的，可以说推销能力深深影响每一个人一生的成败。也就是说，只有擅长推销者，才能成大功立大业。