现代人员测评

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现代人员测评篇一：现代人员测评复习资料

一、单项选择题

1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。”这是在描述人员素质特征的（ B ）。

A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性

2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。

A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用

3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。

A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性

4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。

A、越好 B、越差 C、一般 D、不明

5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。

A、实际水平 B、潜在的可能水平 C、预测水平 D、最佳水平

6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。

A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理

7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。

A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质 8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。

A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺

9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。

A. 他人测评 B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评

10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。

A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法

11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。

A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法

C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法

12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。

A.适合度 B.信度 C.再测信度 D.效度

13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。 A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评

14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( D )。 A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验

15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( C )。

A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

16、人员测评的内核是（ D ）。

A．举止相貌测评 B．身体健康状况检查 C．品德测评 D．人员素质测评

17、下列（ D ）的结果是不公开的。

A．选拔性测评 B．配置性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评

18、目前，对气质测评主要采用（ B ）。

A．德尔菲法 B．问卷测验法 C．因素分析法 D．投射技术

19、个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。

A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性

C、用心理测验代替面试 D、保证新招聘的打字员具有老打字员的打字速度

20.个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，

这就是素质的（ B ）。

A.可塑性 B.差异性 C.表出性 D.综合性

21.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）。

A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评

22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）。

A.数量关系 B.倍数关系 C.相等关系 D.相似关系

23.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ A ）。 A.关键事例法 B.观察法 C.主管人员分析法 D. 工作日志法

24.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（ D ）。

A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度

25.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（ B ）。

A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断咨询

1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）

A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效

2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（ B ）

A、隐蔽性 B、差异性 C、分解性 D、表出性

3、人员招聘、晋升测评一般属于（ A ）

A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评

4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（ D ）

A、选拔性测评 B、配置性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评

5、对人员素质测评提出了客观要求的是（ B ）

A、个体差异 B、职位类别差异 C、社会地位差异 D、量化理论

6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（ A ）

A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化

7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）

A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法

8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ）分析法。

A、工作目标因素 B、工作形式因素 C、工作内容因素 D、工作行为特征

9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）

A、专家加权法 B、比较加权法 C、对偶比较法 D、主观加权法

10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ）

A、变通性 B、模糊性 C、归一性 D、合理性

11、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人其气质类型属于（ A ）

A、胆汁质 B、多血质 C、粘液质 D、抑郁质

12、在人员素质测评中，应用最为广泛的是（ C ）

A、人格测验 B、品德测验 C、能力性向测验 D、态度测验

13、斯普兰格认为，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”，这属于（ B ）

A、理论型价值观 B、经济型价值观 C、社会型价值观 D、政治型价值观

14、将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式是根据测验的（ B ）

A、材料特点 B、目的 C、质量要求 D、实施对象

15、下列是投射测验法的特征是（ B ）

A、测量工具一般为调查表 B、测验目的多是伪装的

C、通常采用纸笔形式 D、题目的数量较多

16、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（ A ）

A、7% B、17% C、27% D、37%

17、在面试中，主试事先要明确大幅度的目的、大幅度的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了（ B ）

A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则

18、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ C ）

A、笔试 B心理测验 C、面试 D投射技术

19、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（ A ）

A、你大学毕业后的第一个职业是什么 B、你大学学的是什么专业

C、请谈谈你现在的工作情况 D、你喜欢什么运动

20、评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（ C ）

A、一个单位 B、一个地方 C、一组评价活动 D、一种具体方法

21、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）

A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈

22、评价中心最主要的特点是（ D ）

A、整体互动性 B、综合性 C、大信息量性 D、情境模拟性

23、下列不是评价中心特点的是（ D ）

A、情境模拟性 B、综合性 C、动态性 D、抽象性

24、主试人设置一毓尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种总是和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。这种方法叫（ B ）

A、公文处理 B、角色角色扮演 C、管理游戏 D、面谈

25、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A ）

A、实证法 B、蓝图对照法 C、专家比较对照法 D、相关系数法

26、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ B ）

A、1 B、0.7 C、0.43 D、0.3

27、在一次1000人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z分数为0，这个人该指标在1000人中处于（ C ）

A、上游 B、中上 C、中等 D、下游

28、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ C ）

A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法

29、编制简单频数分布表的正确步骤是（ B ）

A、决定组取——求全距——决定组数与组距——登记频数

B、求全距——决定组数与组距——决定组限——登记频数

C、决定组数与组距——求全距——决定组限——登记频数

D、求全距——决定组限——决定组数与组距——登记频数

30、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）

A、标准差与差异系数 B、众数与标准差 C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差

1. 下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B192 ）

A. 管理游戏 B. 公文处理 C. 演说 D. 面谈

2. 评价中心最主要的特点是（ D189 ）。

A. 整体互动性 B. 综合性 C. 大量信息性 D. 情景模拟性

3. 评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段（ A ）。

A. 高层管理人员 B. 一般管理人员 C. 技术人员 D. 公务员

4. 测评质量的检测中，对结构效度分析常采用（ A ）。

A. 实证法 B. 蓝图对照法 C. 专家比较对照法 D. 相关系数法

5. 复本信度的测定，常用方法是（ B264 ）。

A. 稳定系数法分析法 B. 等值系数法 C. 分半系数法 D. 内部一致性系数法

6. 在知识测评中，某一项多选题有35人做对，15人做错，该项目的适合度为（ A268 ）。

A. 0.7 B. 0.3 C. 1 D. 0.43

7. 对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A285 ）。

A. 标准差与差异系数 B. 众数与标准差 C. 平均数与相关系数 D. 百分位与方差

8. 甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ C 289 ）。

A. 优秀水平 B. 十分差水平 C. 中等偏上水平 D. 中等水平

9. 为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D281 ）。

A. 累加法 B. 综合平均法 C. 加权综合法 D. 连乘综合法

10. 人员素质测评的内核是（ D ）。

A. 举止相貌测评 B. 身体状况测评 C. 智慧才能 D. 人员素质测评

11. 单卵双细胞长大以后，他们个性有很大不同，这说明素质有（ B ）特征。

A. 原有基础性 B. 可塑性 C. 稳定性 D. 内在性

12. （ C ）是以开发人员素质为目的的测评。

A. 选拔性测评 B. 配置性测评 C. 开发性测评 D. 诊断性测评

13. 高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次，相同课程结业水平为参照标准。这种标准属于（ B ）。

A. 参照常模 B. 参照效标 C. 无目标测评 D. 参照物标

14. （ D37 ）就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别质的素质测评对象进行统一性转化，对他们进行近似同类同质的量化。

A. 顺序量化 B. 等距量化 C. 比例量化 D. 当量量化

15. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ B ）。

A. 测评目标 B. 测评内容 C. 测评项目 D. 测评指标

16. （ A149 ）的精神分析学说为面试提供了理学依据。

A. 弗洛伊德 B. 马斯洛 C. 比奈 D. 高顿

17. “诚实. 积极. 勤劳. 谦虚. 圆滑. 消极. 懒惰. 骄傲. 热爱祖国. 拥护社会主义”属于（ A115 ）型品德类型。

A. 态度 B. 意志 C. 社会 D. 宗教

18. 斯普兰格认为，“工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则”属于（D127 ）型价值观。

A. 理论 B. 经济 C. 社会 D. 宗教

19. 数据：“5，8，1，0，3，9”，其中位数是（ C ）。

A. 2 B. 3 C. 4 D. 5

20. 所有测评方法中，信息量最多. 利用率最高的是（ C147 ）。

A. 心理测验 B. 技能测评 C. 面试 D. 笔试

21. 面试中，言辞占行为传递信息的（ A147 ）。

A. 7% B. 38% C. 55% D. 67%

22. 面试中，只要求被试者做“是”. “否”一个词或一个简单的回答，属于（ A156 ）提问方式。

A. 闭口式 B. 假设式 C. 引导式 D. 压迫式

23. 面试时，考官与被试人距离最好控制在（ B165 ）米左右。

A. 1 B. 2 C. 3 D. 4

24. 主观经验法中，权重分配要符合客观实际要求，可能根据测评目的与具体要求而适当变通分配。这指的是权重（ B73 ）。

1、当被试者因为刚回答的一个问题没有答好而情绪低落时，下列最适宜对他说的一句话是（ D ）。

A.“你可以走了。” B.“别失败，小心点。”

C.“这么简单的问题都答不好，后面的就更不用说了。”

D.“我觉得你的实力可能不止于此，要正确把潜力发挥出来。”

2、一个人的素质与个体行为分钟、事业成功之间的关系是（ B ）。

A.前者是后者的充分条件 B.前者是后者的必要条件

C.前者是后者的充分条件 D.两者毫无关系

3、下列属智能素质的是（ B ）。

A.学校教育程度 B.知识 C.自我学习程度 D.社会化程度

4、“高个子之中选高个”或“矮个子之中拔高个”，反映了选拔性测评（ B ）。

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用

C.测评指标具有选拔性 D整个测评过程特别强调客观性.

5、飞行员的招聘，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的（ C ）。

A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性

6、测评实践中，哪种素质权重分值最大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有（ A ）。

A.导向作用 B.诊断作用 C.预测作用 D.咨询作用

7、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。

A.实际上是近似的等值技术 B.常常是一种主观量化形式

C.不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行相互比较和数值综合

D.主要解决不同类别的对象如何综合的问题

8、指某一时间内个体所担负的一个或整个负责的集合的是（ C ）。

A.要素 B.任务 C.职位 D.职务

9、所有测评指标相对权重之和等于（ A ）。

A.1 B.2 C.3 D.4

10、权重分配要反映测评对象的内容结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ）。

A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性

11、投射技术的测评目的一般具有（ B ）。

A.非结构性 B.隐蔽性 C.开发性 D.自由性

12、回忆法是从记忆层次测评知识，些列是回忆法的是（ A ）。

现代人员测评篇二：现代人员测评考试复习资料

华南师范大学自学考试本科教育与高职高专教育相沟通2012年12月

委考课程《现代人员测评》

(课程代码：00463 )

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号

内。错选、多选或未选均无分。

1、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因

此，在人事配置中经常需要运用（ C ）

A、选拔性测评 B、诊断性测评

C、配置性测评 D、开发性测评

2、个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效

之中，这就是素质的（ C ）。

A、可塑性 B、表出性

C、差异性 D、综合性

3、根据调查的需要，把数量不等的各类人员集中在一起，就某类工作人员应具备的素质、

能力与绩效结构各抒己见，不去干涉别人的观点，但可以沿着他人的高见提出新的测评指标，

最后对各测评指标进行分析综合，从而构建起最优的测评指标体系的方法是（ ）

A、个别访谈法 B、头脑风暴法

C、特尔斐法 D、典型案例分析法

4、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致

录用误差，这

种误差称为（ D ）。

A、第一印象效应 B、近因效应

C、戴明效应 D、晕轮效应

5、记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A、完整性 B、准确性 C、公正性 D、合理性 D、排列法

6、评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A、决策 B、操作 C、管理 D、能力

7、信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（ A ）

A、越强 B、越弱 C、不变 D、

不一定

8、面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从

整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

9、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示

内在意义的动作。

A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

10、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，

叫做（ D ）

A、观察法 B、工作日志法

C、主管人员分析法 D、关键事例法

11、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，

具有外倾性”特征的人的气质类型属于（ B ）

A、胆汁质 B、多血质

C、粘液质 D、抑郁质

12、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（ C ）

A、成就测验 B、智力测验

C、能力倾向测验 D、态度测验

13、在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到

自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（ B ）。

A、反应型 B、自我中心型

C、社交中心型 D、价值主义型

14、评价中心最常犯的错误是（ D ）。

A、 评价结果准确性差 B、 评价结果反馈的质量

C. 评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D. 评价结果反馈不及时

15、能力倾向测验测评的是人的认知的（ B ）

A、水平 B、现实能力

C、潜在能力 D、程度

16、确定测评指标权重的德尔菲法，又称（ A ）。

A、 专家咨询法 B、文献查阅法

C、 主管人员分析法 D、关键事例法

17、所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的（ B ）

A、数值 B、比重 C、限额 D、重量

18、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）

A、标准差与差异系数 B、众数与标准差

C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差

19、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评

者的（ D ）

A、差异状况 B、相对水平

C、总分状况 D、一般水平

20、相关系数为0.4时，表明测评的两组变量之间：( C )

A、不相关 B、显著相关 C、中等相关 D、密切相关

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号

内。错选、多选、少选或未选均无分。

1、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为

( AB )。

A、单项测评 B、综合测评 C、定性测评

D、定量测评 E、动态测评

2、考核性测评的原则是（ AB ）。

A、全面性 B、可信性 C、配合性

D、促进性 E、勘探性

3、权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示

即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（ BCD ）。

A、简单加权 B、综合加权 C、纵向加权

D、横向加权 E、回归加权

4、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括( ADE )。

A、能力 B、态度 C、兴趣

D、气质 E、性格

5、面试技巧主要包括（ ACDE ）。

A、听 B、写 C、问

D、观 E、评

6、下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ ABCE ）。

A、自尊型 B、志愿型 C、家庭型

D、社会型 E、自由型

7、测评质量的检测分析，其主要指标包括有( ABCD )。

A、信度 B、独立性 C、区分度

D、效度 E、效标

8、从广义上说，下列属于人员测评的是（ ABCD ）。

A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能

D、品德素质 E、命运前途

9、关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ABCD ）。

A、无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B、组与组之间被测评者难以比较

C、有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D、在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E、小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

10、下列属于二次量化的是（ ABCDE ）。

A、类别量化 B、模糊量化 C、顺序量化

D、等距量化 E、比例量化

三、名词解释题(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

1、素质测评

2、量化

3、评价中心

四、简答题（本大题共3小题，每小题6分，共18分）

1、简述人员素质测评的作用。

2、什么是评价中心法，简述其主要形式。

五、论述题（本大题共2小题，每题10分，共20分）

1、简述测评标准体系建构的步骤。

2、试述无领导小组讨论形式及其利弊。

六、计算题。（10分）

某公司中A部门30人，B部门20人，且A、B两部门总体水平结构相当，甲在A部门中排名第15名，乙在B部门

中排名第10名，试判断甲、乙两人的水平差异。 （提示：

参加答案:

一、单选题。 ，其中，N表示被测团体中个体的总数；R表示名次数。）

1-5、CCBDB 6-10、CACCD

11-15、BCBDB 16-20、ABADC

二、多选题

1-10 AB AB BCD ADE ACDE

ABCE ABCD ABCD ABCD ABCDE

三、名词解释

1、素质测评

是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

2、 “量化”：

指的是目标或任务具体明确，可以清晰度量。根据不同情况，表现为数量多少，具体的统计数字，范围衡量，时间长度等等。

3、评价中心法又称情景模拟测评技术，是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。它是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被测人员的各种能力。

四、简答题。

1、主要有两个方面：一方面是针对组织机构的，另一方面是针对个人而言的。

现代人员测评篇三：2014年1月现代人员测评试题和答案

2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题

（课程代码00463）

重要提示：

1、本试卷共4页，满分100分，考试时间150分钟。

2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、从狭义上说，人员测评的内核就是____测评 A．举止相貌 B．身体状况 C．智慧才能 D．人员素质

2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有 A．稳定性 B．可塑性 C．差异性 D．分解性

3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于

A．参照常模 B. 参照效标 C．无目标测评 D．参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用

A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是

A．个体间的素质共性 B．个体间的素质差异 C．个体的遗传素质 D．个体的社会素质

6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于____量化。

A．比例 B．顺序 C．等距 D．当量

7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做 A．观察法 B．工作日志法 C．主管人员分析法 D. 访谈法

8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与 A．岗位 B．任职条件 C．工作描述 D．责任

9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A．测评目标 B．测评内容 C．测评项目 D．测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是

A．这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B．这种方法集中了大多数人的正确意见

C．由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D．具有科学的检验手段

11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于哪种气质类型？

A．胆汁质 B．多血质 C．粘液质 D．抑郁质 12认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是 A．管理行为 B．决策行为 C．社会行为 D．个体行为

13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于 A．态度型品德特征 B．意志型品德特征 C．情绪型品德特征 D．理智型品德特征

14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以 的一切间接测评技术。 A．表现 B．隐蔽 C．联系 D．解释

15、____具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业 选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

A．成就测验 B．能力倾向测验 C．智力测验 D．态度测验 16、面试中，声音占行为传递信息的

A．7% B．38% C．55% D．67%

17、面试中，所谓____原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A．客观性 B．目的性 C．全面性 D．标准性

18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但 A．结构面试除外 B．小组面试除外 C．压力面试除外 D．逐步面试除外

19、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是

A．行为型 B. 情景型 C．背景型 D．智能型

20、是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程称为

A．测验 B．面试 C．评价中心 D．情景模拟

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分．共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。 21、工作绩效的表现形式主要体现在

A．工作效率 B．工作任务完成的质与量 C．工作中所取得的经济效益 D．工作中所取得的社会效益

E．工作中所取得的时间效益

22、影响加权的因素有

A．测评主体 B．测评目的 C．测评对象 D．测评时期 E．测评角度 23、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的哪些特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识？ A．数量 B．质量 C．心理 D．个性 E．多维

24、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有

A．权重分配的合理性 B．权重分配的变通性 C．权重数值的模糊性 D．权重数值的归一性 E．权重数值小数后的精确度

25、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括 A．个性倾向 B．知识 C．个性心理特征 D．教育程度 E．技能

26、人格测评按其具体对象，可以分为品德测验与 A．气质 B．态度 C．兴趣 D．个性 E．需求

27、测评质量的检验分析，其主要指标有

A．信度 B．独立性 C．区分度 D．效度 E．效标

28、情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质和哪几个方面的相似性上？

A．内容 B．水平 C．品德 D．条件 E．能力

29、项目质量的考评指标主要有

A．适合度 B．区分度 C．信度 D．独立性 E．选择率

30、差异情况分析包括____差异分析。

A．理论 B．实际 C．整体 D．个体 E．水平

三、名词解释题（本大题共4小题；每小题3分，共12分） 31、绩效考评 32、类别量化 33、价值观 34、管理游戏 35、评价中心

四、简答题（奉大题共4小题，每小题5分，共20分） 36、简述测评标准体系建构的步骤。

37、与其它人员素质测评的形式相此，面试有哪些相对独特之处？ 38、简述公文处理的操作流程。 39、简述选拔性测评的主要特点。

五、论述题（本题12分）

40、试述人员素质测评的功用。

六、综合运用题（本大题13分)

41、某公司拟招聘人力资源部经理，请构建该职位的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。

2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题答案及评分参考

（课程代码00463）

一、 单项选择题

1——5、DBBAB 6——10、CCBBD 11——15、DCDBB 16——20、BCCCC

二、 多项选择题

21、ABCDE 22、ABCDE 23、AB 24、ABCD 25、AC 26、BC 27、ABCDE 28、AD 29、ABDE 30、CD

三、 名词解释题

31、主要是对主体工作后结果的分析与审定。(2分）具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（1分）

32、把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。（3分） 33、是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，（2分）它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（1分）

34、评价中心常用的方法之一。是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，（1分）通过观察来测评被试者实际的管理能力。（2分）

35、以测评管理人员素质为中心（2分）的标准化的一组评价活动。（1分）

四、 简答题

36、(1)明确测评的客体与目的。 (2)确定测评的项目与参考因素。（1分） (3)确定测评标准体系结构。 (4)筛选与表述测评指标。（1分） (5)确定测评指标权重。（1分） (6)规定测评指标的计量方法。（1分） (7)试测并完善测评指标体系。（1分）

37、对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。（每个要点1分） 38、被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件；（1分）要求被试者在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告；（2分）评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、决策、分派任务的能力进行评价。（2分） 39、(1)整个测评特别强调测评的区分功用。（1分） (2)测评标准的刚性最强。（1分） (3)测评过程特别强调客观性。（1分） (4)测评指标具有选择性。（1分）

(5)选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。（1分）

五、论述题 40、(1)评定。（2分） (2)诊断反馈。（2分） (3)预测。（2分） (3)资源配置科学化。（2分） (5)人力资源合理开发。（2分） (6)有助于人力资源的优化管理。（2分）

现代人员测评篇四：现代人员测评理论与实务(新)

现代人员测评理论与实务

1. 人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1

2. 人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）

3. 素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质 （错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）

包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2）

4. 素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提

5. 本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

6. 素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3）

7. 素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4）

8. 核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础

9. 个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的

总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5）

10. 智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行

为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。

11. 心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地

位。

12. 素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6）

13. 人员素质测量用间接的方法。

14. 素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较

的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能

15. 素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8）

16. 绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。

17. 绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益

18. 绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题

19. 绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行

考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。

20. 绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提

高业绩的办法

21. 绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管

理水平（P11）

22. 绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品

性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12）

23. 人员测评方法：测量与评鉴

24. 测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）

25. 评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断

26. 测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象

是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。

27. 人员测评的内容：素质特征，能力特征，绩效特征（p15）

28. 人员测评对组织机构的意义：有助于人力资源状况的全面普查；有助于人才的选拔与配置；为人员培训提供诊断信息；为团队

建设提供依据（p16）

29. 人员测评对个人的作用：有利于个人择业；有利于自我发展

30. 世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。1905年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，

采用智力年龄的概念。（p17）

31. IQ=（智力年龄／十足年龄）×100

32. 20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念（p18）

33. 心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。

34. 世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表（p19）

35. 古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法；自然观察法；反馈试探法；民意考核法。诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷

之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法（p20）

36. 深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方（P24）

第二章 人员测评原理

1. 人员测评基本原理：个体差异原理，职位类别差异原理，测量与评定原理，定性与定量原理，静态与动态原理，模糊与精确原

理。25

2. 人员测评的基本原则，信度与效度原则，正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。客观与公正原则，标准化原则，标

准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具和测量方法的标准化。可行性与适用性原则，考虑到限制因素分析，目标、效益分析，潜在问题分析。比较性原则，测评分数的可比性原则包含单位的等值性，同类互比性，比较的参照性。人员测评的参照标准体系有两种基本形式：参照常模和参照效标。 27

3. 人员测评的基本类型，按测评标准划分有无目标测评，常模参照性测评，效标参照性测评。31

4. 选拔性测评的特点，强调测评的区分功能，测评标准的刚性最强，过程特别强调客观性，测评指标具有选择性，选拔性测评的

结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性，公正性，差异性、准确性、可比性。32

5. 配置性测评以人事合理配置为目的，特点有针对性，客观性，严格性，准备性。34

6. 开发性测评的特点，勘探性，配合性，促进性。36

7. 诊断性测评的结果不公开。 36

8. 鉴定性测评的特点，鉴定性测评又称考核性测评，特点具有概括性，是一种总结性测评。鉴定性测评的原则性有全面性原则充

足性原则可信性原则，权威性或公众性原则 。37

9. 分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。39

10. 为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的离中趋势。41

第三章

1.

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3. 人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块。48 人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界（判断）。49 观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。文化素质包括：劳动者所具有

的知识素质、工作经验素质。能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。51

4.

5. 测评指标体系的设计原则：精简原则，明确性原则，系统性，可比性，针对性原则，微分化原则，测评指标应该分解成最小的单位，尽量避免出现综合性太强的指标，此指标具有较高的清晰度。不重复原则和创新原则。P54 人员测评体系的设计步骤的两种思路，按指标要素设计的工作过程来划分，分为：职务分析，理论构思，要素调查与评判，

预试修订四个环节。职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。是测评要素指标设计的起点。测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这叫量表预试。工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。按指标要素的程序设计来划分为三个步骤：目标总体设计，结构设计，单项指标设计。55

6. 指标体系设计应该注意的问题。绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充。某一测评指标有可能同时反映其他素质与功

能特性。综合指标与局部指标相互补充。指标要素应具有一定的行业特点和时间性。人员测评指标需要采用多种计量方法。简答55

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9. 构建测评体系的基本方法中个案研究法：对某一个体，群体组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。简答58 专家调查法的主要形式有个别访谈法，头脑风暴法。填空59 功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。60

10. 指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。62

11. 对各个测评指标所赋予的权数称为加权。三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权。63

第四章

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9. 测评标准三要素：强度和频率、标号、标度构成。强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。是测评标准的核心内容。75 根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。79 评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。填空81 近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。P85 人才测评标准体系具有三个特征：完备性，协调性，比例性。P86 测评标准的建构应遵循以下原则：先进合理的原则，客观严密的原则，实用的原则，定性与定量相结合的原则，等距的原则，普遍性与特殊性相结合的原则，可调性的原则。 人才测评标准体系的编制程序：组建测评标准体系编制小组，编制草案，草案修订，定稿。89 对比式标准的主要特点具有较强的可比性。90

的难度，三是实现目标的努力程度93） 10. 目标管理标准的编制方法：直接式编制法（纵向法：即对每一个目标从三个方面进行测评，一是目标达到的程度，二是目标

11. 测评量表：指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法

体系。

测评量表的特征：目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性。96

12. 编制量表一般遵循以下程序：确定测评主要内容，构建测评指标体系，编制测评指标的评价标准体系，测评量表的适用与调

整。97

第五章

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4. 测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。105 斯匹尔曼-布朗公式： 等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量 问题的干扰。是一种最有价值的信度测验法。106 人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。111 测评效度的影响因素：效标的有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能112 计算效度系数的方法：相关法，比例法，分类法。113. 人格的主要特性：整体性和层次性，独特性和共同性，稳定性和可变性。119 英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。120 自陈量表测定法：指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。121 投射测验的特点：在测验的刺激上，投射测验的刺激使用的是模棱两可的刺激。测验的内容以潜意识为主，测验目的多是伪

装的，被试者可以完全自由回答，测验难以标准化。在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。投射测验分为五类:联想法，构造法，完成法，选排法，表达法。123

5.

1. 明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的。 发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。

变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。144

2.

1. 通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。152 能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的

效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。159

第九章

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2. 面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。175 面试法的特点：面试对象的单一性、面试内容的灵活性、面试中信息具有复合性，面试中交流的直接互动性。176 第八章 第七章 第六章

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3. 包括考官的构成结构，测评的要素结构，测评标准的结构，面试程序和时间安排的结构。177 面试的提问方式：封闭式提问、开放式提问、引导性提问、压迫性提问，连串性提问，假设性提问179 面试题目的题型：背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型185 评价中心法：它是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。191 评价中心法的特点：情景模拟性强、综合考察性强、动态考评灵活多样、方法，结论标准化、整体互动性、信息量大、形象逼真、预测性强、操作性强191 评价中心法的主要形式：角色扮演法就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试

人员扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。194 第十章

第十一章

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3. 绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员。销售人员等208 核查表法与评价量表法的不同：核查表法必须使用文字说明210 关键事件法：以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为基础的考评方法。211 行为锚定评价量表法：将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法，又称为期望评价量表。211 对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法216 对测评人员的要求应从以下方面考虑：测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。219 人员测评的实施是整个测评的核心。221 职务权重相加法的特点：根据不同职务的不同性质，加重或放大与职务成败密切相关的要素权重，减轻或缩小与职务成败关系不甚密切的要素权重，为人适其职，职得其人提供有效信息。225 测评误差的调整分为：测评前调整，测评后调整，猜测修正等形式。坚持测评前调整为主，测评后调整为辅的原则。225 个体结构分析的分析方法：分布结构分析、评价水平分析230 群体比较分析方法：可比性分析、名次排列比较分析，与总均值比较分析232 管理现代化的一个重要标志，是以计算机作为实施管理的手段。236 人才测评管理信息系统具有以下功能：介绍系统要求、进行素质与功能测定、工作寻查、测评结果报告、信息管理（人员测评工作的基础，包括信息收集，信息处理、信息保护）239 人员测评管理信息系统的设计特点：系统性、复杂性、创新性、质量要求高、产品的无形性、产品的灵活性240

人员测评管理信息系统的设计原则：技术性原则、适用性原则、经济性原则242 第十二章 第十三章

现代人员测评篇五：2013年1月广东省高等教育自学考试现代人员测评试卷及答案

2013年1月广东省高等教育自学考试

现代人员测评 试卷

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

1.对人员测评狭义的解释，确切地说就是（ D ）

A.举止相貌测评 B.身体状况测评

C.智慧才能测评 D.人员素质测评

2.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有( B )

A.稳定性 B.可塑性

C.差异性 D.分解性

3.汽车驾驶证考试属于的测评类型是( B )

A.常模参照性测评 B.效标参照性测评

C.无目标测评 D.物标参照性测评

4.需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”相对性测评，特别应该采用( A )

A,选拔性测评 B.配置性测评

C.考核性测评 D.诊断性测评

5.个人对客观事物的意义与重要性的总评价，使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性，指的是( C )

A.品德 B.个性

C.价值观 D.性格

6.对公司员工的能力进行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的赋值“2”，与第一位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于的量化类型是（ C ）

A.比例 B.顺序

C.等距 D.当量

7.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫作（ D ）

A.观察法 B.工作日记法

C.主管人员分析法 D.关键事例发

8.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，由此确定工作的性质要求与（ B ） A岗位 B.任职资格

C.工作描述 D.责任

9.素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包括（ D ）

A.标准 B.标度

C.标记 D.标尺

10.关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（ D ）

A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰

B.这种方法集中了大多数人的正确意见

C.由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息

D.具有科学的检验手段

11.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（ A ）

A.胆汁质 B.多血质

C.粘液质 抑郁质

12.我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于（ C ）

A.成就测试 B.智力测试

C.能力倾向测试 D.态度测试

13.根据斯普兰格德观点，“强调事物的实用性，凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是（ B ）

A.理论型价值观 B.经济型价值观

C.社会型价值观 D.政治型价值观

14.能力倾向测验是对人的认识_______的测评，是对认知活动的深层次测评（ C ）

A.水平 B.现实能力

C.潜在能力 D.程度

15.下列各项表述属于投射测验法特征（ A ）

A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的

C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多

16.面试中，体态语占行为传递信息的比例是（ C ）

A.7% B.38%

C.55% D.67%

17.在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（ B ）

A.客观性原则 B.目的性原则

C.全面性原则 D.标准性原则

18.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”这种面试提问方式属于（ A ）

A.假设式提问 B.开口式提问

C.压迫式提问 D.引导式提问

19.在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是（ C ）

A.你大学毕业后的第一个职业是什么 B.你大学学的是什么专业

C.请谈谈你现在的工作情况 D.你喜欢什么运动

20.评价中心是一组标准化的评价活动，评价中心测评的素质中心是（ D ）

A.决策 B.面试

C.管理 D.能力

21.下列表述不符合评价中心要求的是（ B ）

A.多个评价人员 B.评价人员不必记录被试行为，只需打分

C.采用多种评价技术 D,评价过程需分阶段进行

22.在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（ D ）

A.心理测验 B.案例分析

C.纸笔测验 D.评价中心

23.通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力进行评价，

这种测试活动是（ A ）

A.公文处理法 B.案例分析

C.对比法 D. 排列法

24.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ C ）

A.案例分析 B.角色扮演

C.管理游戏 D.面谈

25.在知识测试中，某一多项选择题有40人做对，10人做错，则该项目的适合度为（ A ）

A.0.3 B.0.43

C.0.8 D.1

26.为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采用（ D ）

A.累加法 B.平均综合法

C.加权综合法 D.指数连乘法

27.常用的离中趋势度量指标是（ D ）

A.相关系数 B.组距

C.次数 D.标准差

28.在测评结果处理过程中，如果各测评指标重要性相同，可以采用的最简便分数综合处理方法是（ B ）

A.平均综合法 B.累加法

C.加权综合法 D.指数连乘法

29.在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ D ）

A.累加法 B,平均综合法

C.加权综合法 D.连乘综合法

30.整体差异分析指标不包括（ B ）

A.差异系数 B.相关系数

C.标准差 D.方差

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）

31.心理素质中的智能素质包括（ ABCD ）

A.知识 B.智力

C.技能 D.才能

E.经验

32.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在（ ABCDE ）

A.人员素质测评与招聘选拔 B.人员素质测评与培训

C.人员素质测评与绩效考核 D.人员素质测评与员工激励

E.人员素质测评与职业发展

33.人员素质测评中量化的作用主要有（ ABCDE ）

A.方便简洁的物化表述功能

B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较

D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

34.一般来讲，加权的类型主要有（ ABC ）

A.纵向加权 B.横向加权

C.综合加权 D.经验加权

E.赋值加权

35.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，这些特征包括（ ADE ）

A.能力 B.态度

C.兴趣 D.气质

E.性格

36.下列测评量表属于智力量表的有（ ABC ）

A.军队甲种量表 B.军队乙种量表

C.斯坦福-比奈量表 D.哈梅诚实测验

E.卡特尔16因素问卷

37.从近几年面试实践来看，面试发展出现的趋势主要有（ ABCE ）

A.形式多样化 B.内容全面化

B.考官内行化 D.结果随意化

38下列各项对小组讨论描述正确的有（ ABCD ）

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

39.行为效标的选择应以客观性为基准，常见的行为效标有（ ABCDE ）

A.学术成就 B.特殊训练成绩

C.实际工作表现与成绩 D.团体特征

E.等级评定结果

40.人员素质测评结果检测中分析的指标主要有（ ABCD ）

A.效度 B.信度

C.区分度 D.独立性

E.可行性

三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）

41.考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

42.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

43.品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。

44.信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。

四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）

45.简述测评标准体系建构的步骤

答：⑴明确测评的客体与目的。

⑵确定测评的项目与参考因素。

⑶确定测评标准体系结构。

⑷筛选与表述测评指标。

⑸确定测评指标权重。

⑹规定测评指标的计量方法。

⑺试测并完善测评标准体系。

46.简述面试的主要功能与作用。

答：⑴可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

⑵可以弥补笔试的失误。

⑶可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。

⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。

⑸可以测评个体的任何素质。

47.评价中心情景设计要注意哪些问题？

答：⑴相似性

⑵典型性

⑶逼真性

⑷主体突出

⑸立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

48.请列举出四种心理效应误差

答：⑴哈罗效应误差

⑵趋中心理误差

⑶宽大心理误差

⑷逻辑误差

⑸对比效应误差

⑹接近效应误差

五、数据处理综合题（本大题10分）

49.某公司招聘市场营销人员，测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能力、表达能力、思想道德五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（题49表）。黎明和李力是其中两位应聘者，题49表列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重

题49表

解：⑴不考虑素质的重要程度：

现代人员测评篇六：现代人员测评理论与实务重难点

现代人员测评理论与实务要点

第一章

1. 素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。（包括生理素质和心理素质，是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。其中心理素质测评是测评的重点。）

素质的构成见P6的图表

2、素质测评是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。功能：1甄别和评定功能。这是素质测评最直接，最基础的功能。

2诊断和反馈功能。

3预测和激励功能。

3

绩效是工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的成效。

绩效评估，是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。（包括考核和评价两个环节，考核为评价提供事实依据，评价是考核的自然延伸。）

作用：1为人力资源的配置和利用提供依据。

2为薪酬管理提供依据，绩效评估是薪酬设计的根本依据。

3为人员培训提供方向。

4有利于提高企业的综合管理水平。

4人员测评的概念与作用

人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力机器倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。（包括测量和评鉴两种方法。评鉴是用数学方法确定测量对象的相对价值及存在意义。测量是定量分析、客观性描述；评鉴是定性分析、主观性判断。）

作用：主要有两方面，一方面是针对组织机构的，另一方面则是对个人而言的。

对组织的意义：1有助于人力资源状况的全面普查。

2有助于人才的选拔与配置。

3为人员培训提供诊断性信息。

4为团队建设提供依据。

对个人的作用：1有利于个人择业。

2有利于自我发展。

第二章

1、 人员测评的基本原理（6点）

（1）个体差异原理（2）职位类别差异原理（3）测量与评定原理（4）定性与定量原理

（5）静态与动态原理 （6）模糊与精确原理

2、 人员测评的基本原则（5点）

1信度与效度原则

2可观公正原则：归功能行为进行价值判断时，也要以客观描述为依据。

3标准化原则：标准化是一切科学测评的共同要求。

4可行性与适用性原则

5比较性原则：①单位的等值性；②同类互比性；③比较的参照性

3、按测评目的与用途划分，测评可分为（1）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，是人力资源管理中经常要操作的一种素质测评。特点是：①选拔性测评特别强调测评的区分功能；②测评标准的刚性最强；③测评过程特别强调客观性；④测评指标具有选择性；⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。

（2）配置性测评是以人事合理配合为目的。特点是：①针对性特点；②客观性特点；③严格性特点；④准备性特点。

（3）考核性测评是以鉴定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评。特点：①测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明；②侧重于求职者现有素质的价值与功用；③具有概括性的特点，是一种总结性的测评；④要求测评结果具有较高的信度与效度。 开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。 诊断性测评是以了解素质现状或素质开发问题为目的的测评。

[1]次数分布分析：将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。

衡量指标：研究时，只要把原始材料的项目按一定尺度划分成许多间距，然后计算落在每个间距内的数据数。

[2]集中趋势分析：用一个数来表示整组数据的集中情况以便人们对一组测评数据有一个概括的了解。

衡量指标：算术平均数（包括简单算术平均数和加权算术平均数）、中位数

算术平均数的公式：

[3]离中趋势分析：离中趋势分析是为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布情况

衡量指标：标准差

[4]相关分析：用于揭示两组变量之间的关系。

衡量指标：相关系数范围[-1，1]相关系数为0时，表示两组变量之间没有任何关系；相关系数为0.3~0.5时，表示两组变量之间存在中等关系；相关系数为0.5~0.7时，表示存在显著关系；相关系数为0.7~0.9时，表示存在密切关系；而相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。

第三章

1、人员测评指标是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本因素，一般由一个词或词组表示。测评指标分为素质特征、能力特征和绩效特征三大模块。素质是潜在的能力，是行为的前提；能力是素质的外显行为，是素质的延伸；绩效是素质和能力的实现效果，是物化的素质和能力。

测评指标体系是一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标，是测评内容经过逐步分解而形成的层次分明的结构。

2、 素质指标的构成

素质一般可分为身体素质、心理素质、文化素质三大系统。（1）身体素质只要包括生理方面的健康状况和体力状况两个子系统。（2）心理素质包括智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。智能素质是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想象和思维的综合运动功能，其中思维是核心功能。人格素质子体统包括气质、需要与动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等要素。观念体系主要包括价值观、人生观和世界观。（3）文化素质包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。

3、能力指标的构成

能力是指工作人员完成某项活动或任务所表现出来的功能行为。能力与岗位的匹配始终是人力开发的关键。能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

测评指标体系的设计原则：（1）精简原则；[2]明确性原则[3]系统性原则[4]可比性原则[5]针对性原则[6]微分化原

则[7]不重复原则[8]创新原则

4、 1、按指标要素设计的工作过程来划分，分为：职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。

[1]职务分析是测评指标体系设计的起点，主要包括人员和事务两方面的内容，是对各项职务的性质、任务、责

任、环境以及工作人员自身条件进行系统分析。在职务分析的基础上可产生各类人员素质测评的指标体系模型。

[2]理论构思。是指对指标体系模型从有关学科的意义上进行理论指导，使之更具有严密性、简明性、准确性和

原则性。

[3]指标调查与评判。指对指标体系模型进行调查论证或请专家进行评判，使之更准确、完善。

[4]预试修订。测评要素设计出来后在小范围内试验叫量表预试，预试后应着重对要素进行修订，使之更加合理。

[5]以上四个环节循序渐进。工作分析是基础环节，理论构思是科学依据，调查分析与评判使指标要素更合理，

预试修订是实践检验。

2按指标要素的程序设计来划分，分为：目标总体设计、结构设计、单项指标设计。

5构建测评指标体系的方法主要是：工作职务分析法、个案研究法、问卷调查法、专家调查法、功能图示法

[1]工作职务分析法

职务分析是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，以便了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质以及各类人员胜任本质工作所应具备的能力、知识、技能等，包括两部分内容：职务说明和对人员的要求。

[2]：

专家一般包括有关领导、理论研究人员、具有丰富的实际测评经验的专业人员等。专家调查法的主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等。头脑风暴法是根据调查的需要，把数量不等的各类人员集中在一起，要求他们就某类工作人员应该具备的素质能力结构各抒己见，不去干涉别人的观点，但可以沿着别人的高见提出新的测评指标，然后进行综合分析，构建起最优的测评指标体系。

[3]功能图示法

功能图示法就是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素，通常用于对工作分析结果的处理。

权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重，其数量表示为权数；权数分为绝对权数和相对权数（百分比、小数，其和为1），对各个测评指标赋予权数称为加权；加权有三种：[1]横向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值；[2]纵向加权：给每个指标分配不同等级分数；[3]综合加权：横向与纵向同时进行

6、 确定指标权重的方法主要有：特尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法

[1]特尔斐法（专家咨询法）

也称（专家咨询法），专家“背对背”地反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出较为合理的权重分配方案。

[2]层次分析法

这是一种多目标决策方法。首先必须把素质测评目标分解为一个多极指标，在同一层次上根据管理学家斯塔的相对重要性等级表，将测评指标两两比较，列出比较矩阵，并按公式计算出每项指标的权重。（权重数值的归一性：各个测评指标的权数和应为1。）

层次分析法的优点是将专家的经验认识和理性分析结合起来，两两对比分析的直接比较法很大程度上降低了比较过程中的不确定因素。 层次分析法有一种变形方法：对偶比较法

第四章

在人员测评中，测评评价标准就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准，是对测评指标

进行比较和判断的准则和依据，是人员测评结果从未知通向已知的桥梁。

人员测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。[1]强度和频率是测评标准的内容，

即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。[2]标号没有独立意义，只是表示一种分类[3]标度是测量的单位，是测评标准的基础组成部分。

：概述部分、主体部分、说明部分

1概述部分：①封皮②目录③标准名称④引言；2主体部分：①序号②标准等级③标准要求④标准单位；3说明部分：①附录②附加说明

3、

根据测评手段分类，测评标准分为定量标准和定性标准。定量标准中的标度因素采用分数形式，分数标度是人员功能测评中最常用的形式，具有较强的实用性。定性标准的标度为评语或字符。

4、 根据测评标准的实用形式分类，测评标准有分段式、评语式、量表式、对比式、隶属度、行为式、目标管理式、情景模拟式和期望行为式标准

分段式标准：就是将每个要素分为若干等级，然后根据指派给该要素的分数确定相应的等级，再将每个等级的分值划成若干档次。（分段式标准是一种简易标准，特点是分档较细，编制和使用都比较方面。）

评语式标准：就是用文字评述每个要素的不同等级，也可以称为评述式标准。分为积分评语标准（等分积分和累计积分）和期望评语标准。

量表式标准：是用刻度量表形式直观地划分等级的一种标准，在测定每个对象后，就可以直接在表上形成一条曲线。图文兼有，形象直观，测量结束就能进行评价，是一种方便有效的标准。

对比式标准：就是将各个要素最好的一端与最差的一端作为两极，中间分为若干等级。对比式标准是在量表式标准基础派生出来，不仅具备量表式标准的特点，还可以将功能强与弱的人员明显区分出来，对比式标准的主要特点就是具有教强的可比性。

隶属度标准：就是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。隶属度标准的标度值范围[0，1]，主要是通过对被测人员各指标等级的可能性程度来评分，使难以精确定量的要素得到客观合理的测评。

行为特征式标准：即通过观察分析，选择一系列关键行为作为测评内容的标准，强调描述工作行为，而不是评价工作行为。（理解）

目标管理式标准：就是以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序，也称为能力开发型测评标准。（理解）

期望行为式标准：就是以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，再将每个等级制定出相应的标准。（理解）

5、 以上各式的编制方法

评语式标准的编制方法：在编制评语式标准时，首先确定测评指标的内涵，然后将其进行分解，评语式标准的编制要做到定性与定量相结合。分解工作的质量是评语式标准编制的关键。

量表式标准的编制方法：量表式标准的分级是编制中的一个重点，通常分为三级、五级和七级，其中最为常用的为五级。除了奇数分等之外，有时还使用偶数分等量表，即将标准等级分为偶数，如四级、六级等，偶数分等量表可以防止测评工作形式化、中间化的倾向。

对比式标准的编制方法：可以以“理想人员功能曲线”作为参考面，将被测人员的“实测功能曲线”与“理想人员功能曲线”相对比，直观的看出被测人员的实际功能与“理想人员功能曲线”所代表的理想状态的差别。

隶属度标准的编制方法：其主要有两种，即隶属度分段法和隶属度全域法。在隶属度分段法中规定测评指标的各个等级分别属于［0，1］区间的某个子区间或某一点。在隶属度全域法中，对子区间的划分不作任何规定，

每个等级标准都可以选择［0，1］区间的任何实数。

行为特征标准的编制方法：主要有关键事件法和陈述选择法两种。（了解）

期望行为标准的编制方法：①给测评指标体系中的各个测评指标定义，明确其内涵。②在测评指标定义的基础上，对该测评指标的具体测评内容进行分析，并将其测评内容在深度和广度上做纵横扩展，编制成相应的网络，即纵横网络。③在定义和编制纵横网络完成之后，可以开始测评标准正文的编写。（了解）

目标管理标准的编制方法：主要有两种，即直接式和间接式。（了解）

6、

[1]等级划分技巧：测评指标的标准等级，通常分为三级、五级和七级。其中人们最为常用的为五级制，五

级制最为突出的问题是容易出现测评结果“中间化”的问题。为避免测评结果“中间化”，常将“ABCDE”这五个等级标号人为地改成“HABCD”，如有必要，还应注意不要随便使用上、下限，并附上有关说明材料。

[2]评语编写技巧：注意措辞，首先要保证评语所使用的概念前后要一致。第二，所提问题意义明确，只对

一个主题进行提问。第三，在标准等级的用词上尽量体现等距的原则，讲究各级之间相互照应，层层递进，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大跳跃。第四，评语用词应该简明易懂，尽量使用常用的大众化词句、词汇和术语。第五，对一些敏感问题的提问时，应采取让大家能够接受的方法。评语编写应注意：避免使用模棱两可之词；切忌使用前后矛盾之词，慎用专业术语；切忌空话、套话；慎用微妙之词。

7、测评量表的特征：测评量表是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到目标的测评工具和方法体系，特征：[1]目的性，测评量表的设计是有特定目的的；[2]系统性，它是由多种元素组成的相互联系的有机整体；[3]结构性，测评量表构成诸元素具有内在的时间和空间关系。[4]稳定性，成熟的测评量表在其规定的测试范围内能达到预定目的。[5]实用性，测评量表作为一种测评工具其最终价值是可操作性。 测评量表三要素：测评指标体系、测评标准体系、测评指标权重

8、测评量表的编制程序：

1确定测评主要内容；根据测评目的、类型确定测评内容。2构建测评指标体系：步骤是：首先，确定需要进

行调查的职位范围。其次，进行职位情况调查，最大限度的发掘该职位应该具备的主要要素。再次，在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标，最后计算指标权重，编制权重分配表。3编制测评指标的评价标准体系。4测评量表的试用与调整。

9、测评标准体系编制程序：【1】组建编制小组，提出工作计划，进行编制前的准备工作；【2】编制试行草案；

【3】草案由关单位的专业人员进行鉴定，然后报上级主管部门通过，成为正式的测评标准。

第五章

通过测评信度和测评效度两个指标对测评工作进行检验。

1、测评信度指测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度，影响信度最大的因素是施测人员自身。信度指标

一般用信度系数的形式来表示，信度系数越大，说明越可靠。分为：重测信度、对半信度、等值信度

[1] 重测信度又称稳定性信度，用于分析两次间隔一定时间的测评结果之间的相关关系。

[2] 对半信度是根据原评定量表的一半题目而来因此常常要比原评定量表的信度低

[3] 等值信度是以两个平行型的测评量表在最短时距内施行两次所得结果的相关系数来评估的，是一种最有价值

的信度检验法。

2、测评效度是测评的中心问题，指测评实际上能够测得所测评对象的真实程度。一般来说，效度越高信度也越

高，但信度高效度未必高；效度的鉴定是通过效度系数来估计的，分为内容效度、结构效度、效标关联效度

[1] 内容效度是指测评要素能够达到所想测量内容的程度

[2] 结构效度是测评结果根据测评所假定的结构予以解释的程度

[3] 效标关联效度是指通过寻求测评结果与某项效标的相关程度来度量的效度，也称经验效度、统计效度。

现代人员测评篇七：现代人员测评 复习题

一、单选

5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）

A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效

6、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查

7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。

A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意

10、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（ A ）

A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化

7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）

A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法

8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ）

A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法

1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）

A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈

2、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A）

A、实证法 B、蓝图对照法 C、专家比较对照法 D、相关系数法

9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）

A、专家加权法 B、比较加权法 C、对偶比较法 D、主观加权法

10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ）

A、变通性 B、模糊性 C、归一性 D、合理性

6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ A ）

A、0.7 B、0.3 C、1 D、0.43

7、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）

A、标准差与差异系数 B、众数与标准差 C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差

8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ D ）

A、优秀水平 B、十分差水平 C、中等偏上水平 D、中等水平

9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D ）

A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法

18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B ）。

A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差

19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。

A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度

20.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（ D ）。

A．高 B．低 C．大 D．小

二、名词解释

4. 顺序量化 ： 根据素质特征，首先对素质排序，然后后进行赋值的量化方法。

41、考核性测评 ：以考核为目的的测评方法

1.考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

2.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

42、信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。

43、气质

是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显行为中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。

3.态度答：是个体对某型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向

37、量化

答：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。

4.评价中心答：以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。

5.品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。

36、素质测评

答：测评主体采用科学的方法，收集被测评者的主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。

44、无领导小组讨论

对被侧者进行分组，并不指定领导者，使被侧者自由讨论，从而对被测人员素质进行测评的方法。

三、简答

43、简述情景设计应注意的问题。

答：应注意的问题：

（1）相似性；（2）典型性；（3）逼真性；（4）主题突出；（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

13.评价中心失败的原因是什么?

(1)没有充分的准备与计划

(2)准备工作过于累赘

(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用

(4)评价结果缺乏预测效度

(5)得不到高层主管的支持和帮助

40、简述人员素质测评的作用。

答：人员素质测评的作用：

主要功用：评定；诊断反馈；预测。

其他功用：有助于资源配置和科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。

45、诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？

答：诊断性测评的主要特点：

1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2.诊断性测评的过程是寻根究底。

3.测评结果不公开

4.测评具有很强的系统性。

46、测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？

答：针对性原则，完备性原则，简练性原则，明确性原则，独立性原则，可操作性原则，合理量化的原则

45.简述测评标准体系建构的步骤

答：⑴明确测评的客体与目的。

⑵确定测评的项目与参考因素。

⑶确定测评标准体系结构。

⑷筛选与表述测评指标。

⑸确定测评指标权重。

⑹规定测评指标的计量方法。

⑺试测并完善测评标准体系。

41、简述行为事件访谈法的步骤。

答：行为事件访谈法的步骤：

（1）找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般。

（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈。

（3）对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析找出存在的区别的胜任的特征。

47.评价中心情景设计要注意哪些问题？

答：⑴相似性

⑵典型性

⑶逼真性

⑷主体突出

⑸立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

47、大幅度中主考官司易犯哪些错误？

答：1.第一印象效应2.晕轮效应3.强调应聘人员的负面材料4.对职位缺乏了解5.受录用压力影响6.面试次序影响7.身体语言和性别的影响

48、评价中心情境设计要注意哪些问题？

答：1.花费大，代价高 2.应用范围比较小3.应用范围比较小4.评价中心法质量难以鉴定

5.存在不可克服的误差

46.简述面试的主要功能与作用。

答：⑴可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

⑵可以弥补笔试的失误。

⑶可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。

⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。

⑸可以测评个体的任何素质。

42、简述提高面试质量的方法。

答：提高面试质量的方法：

答：面试从设计、组织、实施到最后的录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行。面试的组织与实施可参与以下程序进行；（1分）精选面试考官；（2）对面试考官进行培训；（3）告诉每位考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官注意什么；（5）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者和行为反应；（6）采取评判表形式使各位考官的评判方式趋于一致；（7）对整个的面试操作提出统一的原则性需求。

14.测评指标体系的设计程序是什么?

(1)工作分析,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标

(2)理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础,对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据.

(3)指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进行指标调查,以确定测评指标体系.在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠.

(4)反馈修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订.确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略和简化的.

四、论述、

2、结合实际，试述素质测评的主要原则。

1、结合实际，试述面试的内容与标准。

1、与其他层级的管理者相比，试述高层管理者胜任特征模型呈现的特点。 22简述测评标准中评语的写作技巧。

2、试述素质测评方法改革的趋向。

2、面试题目如何设计。

五、综合运用

1、请设计招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。

2、用人员测评理论和方法设计一个测评方案。

现代人员测评篇八：2011年1月现代人员测评试题

2011年1月现代人员测评试卷

（课程代码00463）

重要提示：

1、本试卷共4页，满分100分；考试时间150分钟。

2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。

一、 单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项

中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、或未涂均无分。

1、确切地说，人员测评的狭义解释就是（ ）

A、举止相貌测评 B、身体状况测评

C、智慧才能测评 D、人员素质测评

2、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（ ）

A、隐蔽性 B、表出性

C、分解性 D、综合性

3、机动车驾驶证考试属于（ ）

A、常模参照性测评 B、效标参照性测评

C、无目标测评 D、物标参照性测评

4、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ ）

A、选拔性测评 B、诊断性测评

C、配置性测评 D、开发性测评

5、个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与（ ）

A、兴趣差异 B、动机差异

C、性格差异 D、智力差异

6、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型”、“中介型”、“专制型”等。这种量化形式属于（ ）

A、类别量化 B、模糊量化

C、顺序量化 D、当量量化

7、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ ）

A、观察法 B、工作日志法

C、主观人员分析法 D、关键事例法

8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑的提出所有可以想到的测评要求，不干涩别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为（ ）

A、头脑风暴法 B、胜任特征法

C、高绩效素质分析法 D、目标分析法

9、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（ ）

A、标准 B、标度

C、标记 D、标尺

10、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们所做的工作内容和方法，并获得资料信息常采取（ ）

A、观察法 B、访谈法

C、问卷法 D、文献查阅法

11、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（ ）

A、胆汁质气质类型 B、多血气质类型

C、粘液质气质类型 D、抑郁质气质类型

12、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（ ）

A、成就测验 B、智力测验

C、能力倾向测验 D、态度测验

13、“喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的（ ）

A、反应型 B、宗法式忠诚型

C、权术型 D、社交中心型

14、能力倾向测验测评的是人的认知的（ ）

A、水平 B、现实能力

C、潜在能力 D、程度

15、卡特尔16因素测验主要用于测量（ ）

A、智力 B、兴趣

C、品德 D、特殊能力性向

16、面试中，体态语占行为传递信息的（ ）

A、7％ B、38％

C、55％ D、67％

17、面试中，主试人在面试中不带任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现处罚进行测评，这是面试的（ ）

18、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式是（ ）

A、假设式 B、开口式

C、压迫式 D、引导式

19、在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时可以采取的支持术为

A、刺激 B、夸奖

C、鼓励 D、引导

20、评价中心测评的是（ ）

A、决策能力 B、操作技能

C、管理素质 D、特殊能力

21、下列不符合评价中心的要求的是（ ）

A、多个评价人员 B、评价人员不必记录被试行为，只需打分

C、采用多种评价技术 D、评价过程需分阶段进行

22、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（ ）

A、心理测验 B、面试

C、纸笔测验 D、评价中心

23、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（ ）

A、公文处理法 B、案例分析

C、对比法 D、排列法

24、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。

通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）

A、案例分析 B、角色扮演

C、管理素质 D、面谈

25、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ）

A、对比效应误差 B、哈罗效应误差

C、接近效应误差 D、宽大心理误差

26、要提高测验问卷的测评效果，应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量，最后达到增强（ ）

A、信度的目的 B、效度的目的

C、数量的目的 D、质量的目的

27、度量离散趋势的常用指标是（ ）

A、相关系数 B、组距

C、次数 D、标准差

28、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（ ）

A、差异状况 B、相对水平

C、总分状况 D、一般水平

29、在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ ）

A、累加法 B、平均综合法

C、加权综合法 D、连乘综合法

30、测评结果的报告方式按内容分有（ ）

A、分数报告与等级报告 B、等级报告与评语报告

C、分项报告与综合报告 D、口头报告与综合报告

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错选、多选、少选或未选均无分。

31、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ ）

A、业绩 B、成效

C、效果 D、效率

E、效益

32、素质测评的主要功用有（ ）

A、评定 B、开发

C、预测 D、诊断

E、考核

33、人员测评中量化的作用有（ ）

A方便简洁的物化表述功能

B、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C、有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较

D、由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

E、使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

34、加权的类型有（ ）

A、纵向加权 B、横向加权

C、综合加权 D、经验加权

E、赋值加权

35、个性倾向差异包括（ ）

A、能力差异 B、爱好差异

C、兴趣差异 D、气质差异

E、性格差异

36、下列是智力量表的有（ ）

A、军队甲种量表 B、军队乙种量表

C、斯坦福－比奈量表 D、哈梅诚测验

E、卡特尔16因素问卷

37、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ ）

A、形式多样化 B、内容全面化

C、考官内行化 D、结果随意化

E、试题顺应化

38、下列关于小组讨论的描述正确的是（ ）

A、无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B、组与组之间被测评者难以比较

C、有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D、在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E、小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

39、行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（ ）

A、学术成就 B、特殊训练成绩

C、实际工作表现与成绩 D、团体特征

E、等级评定结果

40、关于分项报告，下列说法正确的是（ ）

A、按主要测评指标逐项测评并直接报告 B、作进一步的综合

C、不作进一步的综合 D、其优点是全面详细 E、缺乏总体可比性

三、名词解释题（本大题共6小题，第31、32小题各6分，第33、334小题各5分，第35、36小题各4分，共30分）

41、绩效考评

42、当量量化

43、价值观

44、面试

四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）

45、简述选拔性测评的特点。

46、简述确定权重的主观经验法的基本原则

47、请举例说明面试中提问的四种基本方式。

48、简述评价中心的特点。

五、数据处理综合题（本题10分）

49、某公司招聘人事助理人员，专业的测评中心经过岗位分析决定测评社交能力、表达能力、乐群性、活泼性、开拓性五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（见下表）。张三和李四是其中两位所聘者，表列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重要程度和考虑素质的重要程度对录用他们俩的影响。

50、护肤美容－女性永恒的话题，化妆品行业－“不老”的行业。请构建护肤美容营销人员的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。

现代人员测评篇九：现代人员测评理论与方法

一、选择题（20题，每题1分）

1、以下哪一类型的面试题可替换性相对较大？

A．背景型 B．智能型 C．行为型 D．意愿型

2、组合式面试适合于哪类职位的应聘：

A．初级 B．中级 C．高级 D．管理

3、相关系数为0.8时，表明测评的两组变量之间：

A．不相关 B．显著相关 C．中等相关 D．密切相关

4、对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度：

A．低 B．高 C．相等 D．不相关

5、素质、能力、绩效三大测评模块当中，行为的前提是：

A．素质 B．能力 C．绩效 D．能力与绩效

6、哪一种能力经过简单反复训练就可获得？

A．一般能力 B．专业能力 C．工作技能技巧 D．特殊能力

7、在对偶比较法中，若A比B重要得多，将A与B分别记为几分？

A．4和0 B．3和1 C．2和2 D．3和2

8、测评标准的正文是：

A．标准要求 B．标准等级 C．定量标准 D．定性标准

9、期望标准通常分为几档？

A．3 B．5 C．7 D．4

10、已知对半信度系数为0.7，则原长度的行为评定量表的信度系数最可能是哪一项：

A．0.7 B．0.65 C．0.6 D．0.82

11、大五人格模型把人格归纳为五类因素。其中，哪一因素包括合作、可信赖性？

A．外向性 B．随和性 C．可靠性 D．文化

12、以下属于自陈式量表的是：

A．主题统觉测验 B．MMPI C．画树测验 D．罗夏墨迹测验

13、MMPI测验适用于：

A．16岁以上成年人 B．18岁以上青年及成年人 C．10-12岁少年 D．40岁以上中老年人

14、幻想性较高的人大多属于：

A．农业工人 B．艺术家 C．记者 D．领导

15、发散性思维最高层次的特性是：

A．集中性 B．流畅性 C．独特性 D．变通性

16、施旦贵斯机械性能测验，所用材料为：

A．螺钉 B．金属块 C．木块 D．机械画图

17、以下哪个测试是我国公务员录用考试的必考科目：

A．普通能力倾向成套测验 B．行政职业能力测试 C．工具使用测验 D．发散性思维测试

18、以下不属于操作能力测试的是：

A．珀杜插板 B．克劳福德灵活性测验 C．奥康纳测验 D．明尼苏达集合测验

19、将多位考官的综合评价表上的评价结果汇总得出面试对象的综合排序。这属于面试结果哪一类的处理工作？

A．综合面试结果 B．结果反馈 C．结果存档 D．面试评估

20、以下哪一项不属于具体的测试方法：

A．行政职业能力测试 B．评价中心法 C．奥康纳测验 D．珀杜插板

二、填空题。（15空，每空1分）

1、所谓素质测评，是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行_______描述和评鉴的过程。

2、现代人员测评的作用主要有两个方面，一方面是针对_________而言，另一方面是针对________而言的。

3、_______是人员测评的前提条件。

4、施测条件的____要求对所有被测试者在相同的条件下实施测量。

5、评价等级的_______方式就是采用赋分的形式进行标度。

6、设计面试问题要避免题目的_____和__________等问题。

7、为了简化信度检验的程度，常常采用：_________。

8、__________是指人的稳定的、经常表现的行为方式。

9、__________是对人与事的本质属性进行鉴别与确定。

10、专家调查法的专家一般包括有关的、具有丰富的实际测评经验的______________三种。

11、隶属度全域通常可与___________配合使用。

三、名词解释。（5题，每题3分。）

1、行为型面试题目。P183

2、陈述选择法。P91

3、稳定性信度。P104

4、公文处理法。P196

5、头脑风暴法。P59

四、简答题.（5题，每题6分）

1、投射测验的特点。P122

2、简要分析乐群性高分者与低分者的特点及其职业倾向。P125

3、简要说明信度和效度的影响因素。P106、112

4、简述测评的标准化原则。P28

5、简析效度的三种分类。P111

选择题答案：

BCDAA CAAAD BBABC DBDAB

填空题答案：

定量

组织机构、个人

个体差异

标准化

定量_

社会称许性、表面效度

对半法_

特质

定性

领导、理论研究人员_、专业人员

期望式评语

现代人员测评篇十：现代人员测评理论与实务

人员测评基本原理：个体差异、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确度原理等。

人员测评基本原则：1）信度与效度原则。任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。这是人员测评的中心问题，也是测评必须遵循的一项基本原则。正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。2）客观公正原则。指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察者和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出以客观描述为依据。3）标准化原则。A、程序的标准化。B、施测条件的标准化。C、施测工具的标准化。D、测量方法的标准化。4）可行性与适用性原则。5）比较性原则。

人员测评的基本类型：1。选拔性测评。特点1）选拔性测评特别强调测评的区分功用。2）测评标准的刚性最强。3）测评过程特别强调客观性。4）测评指标具有选择性。5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。2。配置性测评。特点1）针对性。2）客观性。3）严格性。4）准备性。

3。考核性测评。特点1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。3）具有概括性的特点。4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

素质指标的构成：1）身体素质。包括生理方面的健康状况和体力状况。2）心理素质。包括智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。3）文化素质。包括劳动者具有的知识素质、工作经验素质。

能力指标的构成：包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

测评指标体系的设计原则：1）精简原则。2）明确性。3）系统性。4）可比性。5）针对性。6）微分化。7）不重复。8）创新原则。

测评指标体系设计步骤：1）按指标要素设计的工作过程来划分。分为职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。2）按指标要素的程序设计来划分。步骤为A目标总体设计。B结构设计。C单项指标设计。

构建测评指标体系的基本方法：1）工作职务分析法。由职务说明和对人员的要求组成。2）个案

研究法。3）问卷调查法。4）专家调查法。主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等。5）功能图示法。通常用于对工作分析结果的处理。

特尔斐法：请专家反复填写权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出较为合理的权重分配方案。

主观经验法原则：1）权重分配合理性。2）权重分配的变通性。3）权重数值的模糊性。4）权重数值的归一性。

人员测评标准的含义：是对人员素质、能力、绩交做出评鉴的准则，简称测评标准。

测评标准的三要素：1）强度和频率。指测评标准的内容。是测评标准核心内容。2）标号。3）标度。

测评标准的基本格式：1）概述部分。由封皮、目录、标准名称和引言构成。2）主体部分。由序号、标准等级、标准要求和标准单位构成。3）说明部分。由附录和附加说明构成。

人员测评标准的类型：1，根据测评手段分类。1）定量标准。2）定性标准。2，根据测评尺度分类。1）类别标准。2）等距标准。3）比值标准。4）隶属标准。5）等级标准。3，根据测评标准的性质分类。分为主观标准和客观标准，相对标准和绝对标准两大类。4，根据测量标准的形态分类。5，根据测评标准的实用形式分类。1）分段式标准。2）评语式标准。3）量表式标准。4）对比式标准。5）隶属度标准。6）行为特征式标准长期共存。7）目标管理式标准。8）期望行为式标准。

等级划分技巧：测评测评的标准等级，通常分为三级、五级和七级。最常用的为五级。评语编写技巧：测评标准中评语的编写要注意措辞，这是个技术性较强的技巧问题。注意：一是避免使用模棱两可之词；二是切忌使用前后矛盾之词；三是慎用专业术语；四是切忌空话、套话；五是慎用微妙词语。

测评量表的编制程序：1，确定测评主要内容。根据被测评目的、测评类型，确定测评的内容。2，构建测评指标体系。根据被测人员的职们性质和特征，将测评主要内容划分为测评指标，构建测评指标体系。步骤1）确定需要进行调查的职位范围，制定社会调查的提纲和计划。2）进行职位情况调查。3）在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标。

4）根据上述结果计算指标权重，编制权重分配表。

测评信度：即测评结果的前后一死致性程度，又称可靠性程度。

测评信度的分类：1）重测信度。2）对半信度。

人格的含义：1）指外在的自我、公开的自我，2）指真实的、内在的、内隐的自我。

人格的主要特性：1）整体性和层次性。2）独特性和共同性。3）人格具有稳定性。4）人格具有可变性。

自陈量表测定法：是西方常用的一种人格测验方法。指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

自陈式量表的特点：1）测量工具一般为调查表。2）量表中题目的数量比较多。3）在同一个量表中往往包含几个分量表，由分量有测量一种人格特质。4）在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答。

国际上常见的自陈式量表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PF），明尼苏达多相人格问卷（MMPI）艾森克人格问卷、内外向人格问卷以及加州心理问卷（CPI）。

罗夏测验记分时主要考虑方面：1）反应时间。2）反应总数。3）反应的部位。4）反应的决定因素。5）反应的内容。6）反应的普遍性。

能力倾向：指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

能力倾向测试内容：分解为公共或通用、特殊或专业两个部分。

普通能力倾向测验项目：1）工具匹配测验。2）名词比较测验。3）划纵线测验。4）计算测验。

5）平面图判断测验。6）打点速度测验。7）立体图判断测验。8）算术应用测验。9）语义测验。

10）打II记号测验。11）形状匹配测验。12）插入测验。13）调换测验。14）组装测验。15）分解测验。

普通能力倾向测验（GABT）可以测出9种能力：1）G-智能。2）V-言语能力。3）Q-书写知觉的能力。4）S-空间判断能力。5）P-形状知觉。6）K-运动协调。7）F-指灵巧度。8）M-手腕灵巧度。

行政职业能力测验题型：1，数量关系。1）数字推理，2）数学运算。2，判断推理。1）图形推理，2）演绎推理，3）定义判断。3，常识。4，言语理解与表达。5）资料分析。

面试法：是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

面试法的特点：1）面试对象的单一性。2）面试内容的灵活性。3）面试中信息具有复合性。4）面试中交流的直接互动性。

结构面试：指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。结构面试又称为标准化面试。

非结构化面试：主试者根据每一个被试者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引导被试者做出反应，从而发现他们是否具备某一职务的任职条件。称为非标准化面试。 面试的要素：称面试内容，一般包括通用要素和专门要素。

面试题目的题型：1）背景型。2）智能型。3）情景型。4）行为型。5）意愿型。6）作业型。 面试评价量表的格式：1）问卷式。2）等级标准评价表。3）提问项综合评价表。

评价中心法：是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。

评价中心法的主要形式：1）公文处理法。2）无领导小组讨论。3）角色扮演法。4）管理游戏。 人员测评的实施：是测评小组对对象进行测评，并采集测评数据的过程，它是整个测评过程的核心。

测评前的动员的目的：是使参加测评工作的所有人员统一思想，明确测评的意义和目的，为测评的顺利进行提供保证。

测评操作程序：1）应报告测评指导语。2）进行具体操作。3）回收测评数据。

个体结构分析方法：1）分布结构分析。2）评价水平分析。

群体比较分析：1）可以性分析。2）名次排列比较分析。3）与总均值比较分析。

素质的概念：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

素质的构成：身体素质（体质、体力、健康状况）、心理素质（文化素质、品德素质、智能素质、人格素质、心理健康程度）。

素质特征（9）：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性和相对性。

素质测评（概念）：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

素质测评功能：甄别和评定功能，诊断和反馈功能，预测和激励功能。

绩效（概念）：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效特征：客观性，效果性，效率性，效益性。

绩效评估（概念）：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质，2.确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异。3试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法。

绩效评估的作用：1.为人力资源的配置和利用提供依据。2.为薪酬管理提供依据。3.为人员培训提供方向。4.有利于提高企业的综合管理水平。

人员测评（概念）：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

人员测评的作用：（组织方面）1.有助于人力资源状况的全面普查。2. 有助于人才的选拔与配置。3.为人员培训提供诊断性信息。4.为团队建设提供依据。（个人方面）1.有利于个人择业。2。有利于自我发展。

人员测评基本原理：个体差异性原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定 性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。

人员测评基本原则：信度与效度原则、客观公正原则、标准化原则（程序标准化、施测条件标准化、施测工具标准化、测量方法标准化）、可行性与适用性原则（限制因素分析，目标、效益分析，潜在问题分析）、比较性原则(单位的等值性、同类互比性、比较的参照性)。

人员测评按测评目的与用途划分，有选拔性测评，诊断性测评、配置性测评、鉴定性和开发性测评。

选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要

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