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科学研究部绩效考核标准
奖金分配：奖金分为两部分，一部分为基本奖金（占原来奖金的60%），另外一部分为绩效奖金（占原来奖金的40%）。绩效奖金将根据绩效系数统筹分配。
绩效考核：全体工作人员分为三个组进行考核，分别为平台工作人员组、课题组工作人员组和课题组技术员组（后面两组评分标准相同）。每组设置一、二、三等奖，分别以奖励15%,30%与55%的人数为覆盖面，具体人数四舍五入的原则。一等奖系数为1.5，二等奖系数为1.2，三等奖系数为1。绩效奖金的系数为原来的系数乘以绩效奖系数，奖励额度按照预留经费的额度进行计算确定。
考核周期：一年。
评分标准（分为三组）：
平台工作人员：
评价分值＝平台服务额度对科学研究部贡献（万元） ＋3×建立新方法数－1×投诉次数－缺勤次数X缺勤系数X 0.1＋尽责值班次数X 0.2-空班次数X0.5
无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。
课题组工作人员（各课题组负责人不参与考核）：
分值＝（文章发表分值＋获得资助课题的分值＋专利分值）×职称系数－缺勤次数X缺勤系数X 0.1＋尽责值班次数X 0.2-空班次数X0.5
无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。
每篇文章发表分值＝1＋SCI影响因子×杂志系数（系数设置：5分以上杂志为4，3-5分为3，2－3分为2，2分以下杂志为1）。
A上述计算方法适用于第一作者与通讯作者，第二作者计分为上述计算值乘以20%,第三及后面均为10%计；短篇及通讯类文章按上述标准的20%计。该情况适用于我中心为第一单位
B如我单位是第二单位、第三单位，计算分数则为A的20%，第四单位之后则不予计算。
每项课题分值＝1＋资助额度/2 ×课题系数
课题系数设置：国家级课题为2，非国家级课题为1；本系数适用于公卫中心为主持单位，如果作为子课题负责人并且课题在卫生部有独立编号按上述系数40%计，作为参与单位或参与人时按上述系数的20%计；资助额度按当年实际到帐的额度计算。
每项国内专利申报为1分，国际为4分；获得专利：国内为4，国际为16。
职称系数：高级为1，中级为1.5，初级为2。
附：1）考核频率为每年一次。
2）因个人因素造成影像部门的不良影响事件，考核分数里减掉1分，并且不参加当年的评优。
备注:本方案于2014年1月开始执行
绩效考核及奖金分配方案
**厂**车间绩效考核及奖金分配方案（试行）
在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
一、 根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。 二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。 三、本方案制定与实施的基本原则： 1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。 3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。 4、充分调动员工的工作积极性 5、提高职工的安全意识 6、提高职工的业务水平 7、搞好劳动纪律 四、本方案内容设置： 1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。 3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。 五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。 六、本方案考核办法：
（一）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。 （1）建立基础分制度，具体分数分配见附表。
（2）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤（安监科认定，报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安全考评分数全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长100元，连带主操50元。
（3）劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
（4）厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。
（5）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。
（6）每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。 （7）考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、先进个人的依据。 （8）考核评比单位：东厂四个班组。
（9）考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。 （10）车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
（11）如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算：
（1）第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后）的33%；第二名拿总奖金的27%；第三名拿总奖金的23%；第四名拿总奖金的17%。 （2）工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。
工段长、车间统计月度奖金=（工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和）*应发到本车间的奖金总和.
3、各级人员的岗位系数：
岗位工资 对应岗位系数 奖金系数 岗位工资 对应岗位 奖金系数 1905 23 1.8 1050 14 1.2 1790 22 1.7 980 13 1.1 1575 20 1.6 915 12 1.0 1380 18 1.5 855 11 0.9 1290 17 1.4 800 10 0.8 1205 16 1.3 750 9 0.6 1125 15 1.25
具体参见政工部的官方岗位认定！新提人员没有评议通过的执行原岗位！
4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。 附表：
《**车间各班组考核分数表》
（二）在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：
1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分（丧假除外）。 2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。
3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。 4、考核评比单位：每个班组所有职工。
5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。 6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。 个人绩效考核实得分＝（个人基础分＋班组对个人的绩效考核分） ×个人岗位系数 9、个人绩效奖金的计算
班长绩效奖金=（班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和）*应发到本班的奖金总和. 班组实得奖金（不含班长）
个人绩效奖金＝ ×个人的绩效考核实得分 班组对个人的绩效考核实得分之和（不含班长）
10、其他：
（1）班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。 （2）班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。
（3）班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。
（4）凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人（指班长或代班长）进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。
（5）班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者，经落实属实者扣考核人（指班长或代班长）5分/次。
（6）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
(7) 对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。
《车间和班组绩效考核标准》
(一)安全管理绩效考核方案 一 、每月安全生产考核
1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故
2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核（特指车间内部处理）：
1 )一般未遂事故（指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故），不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理）；
2) 未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故），扣20分；
3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的扣20分（或由上级部门处理）；
3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元／人次。
二 、日常安全考核 序号 1 2 3 4 5 6 7 8【绩效考核奖金发放方案】
考核内容
考核分数 每20元1
分 -2.5 -2.5 -5 扣班长50
元 -5 -1 -1
公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担相应考核金额和分数 劳保品不规范、不齐全， 吸烟。
班前4小时或班中饮酒。
班中有酒后上岗现象但班长或代班长不阻拦。 润滑油附近存放易燃易爆品；
岗位存在地沟盖板不齐全未及时处理，但未造成后果的， 不办工作票或不标准
9 “禁止操作”警示牌丢失或故意破坏，现场丢弃， 10 厂房、操作室、更衣室内停放自行车、摩托车等，每辆 11 主控室或操作室、厂房内有人抽烟或地面有烟头，
12 高处作业不系安全带，1次；（作业人、监护人共同承担） 13 室内外卫生器具未定置摆放； 14 乱用消防器材或使用后不及时汇报
15 未及时落实车间布置的隐患整改、安全学习等安全工作
16 无故缺席厂部或车间、轮班组织的安全学习、安全会议等活动，
17 班前会、学习日活动出现班组员工精力不集中，纪律松懈不认真等情况，
18 对车间班组的规定或指令，贯彻执行不力、流于形式或逾期未完成的责任人。 19 消防器材卫生差，有积灰，结疤，1次
20 室内卫生不清洁或未按照要求及时整改，1次；
班前会、学习日活动出现拨打、接听手机，迟到、早退等影响他人精力集中的有21 关现象，1次
2 作业现场有外来施工人员睡觉、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻拦，1次； 23 厂房、生产区域有无关生产人员进入，岗位人员不管不问或不加劝阻的，1次 24 电葫芦使用维护不当，1次；
25 不爱惜劳保用品，短周期内造成损坏丢失，1件次；
26 未按照班组要求及时开展活动或上交相关总结报表等，1人次。 27 班组交接班未及时交接安全有关文件和通知； 28 未处理完问题（包括卫生）强行下班一次
29 生产工艺、设备、安全问题未处理完下班，一次 30 班中干与工作无关的事，一次
31 班组台帐不妥善保存，表面脏污、有油渍，台帐内由胡写乱画现象者。 32 现场施工作业不规范而不纠正 33 多次在安全管理上出现同一问题 34 违反操作规程
35 能够及时发现大的安全隐患的 36 积极整改现场隐患，表现突出的
37 对于轮班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上级有关部门的肯定或表扬的 推广现代安全科学管理方法，实现管理创新，改善生产条件、避免或抢救一般、38 重大或特大事故发生，取得显著效果的【绩效考核奖金发放方案】
大型检修、抢修项目奖励：对于大型的清理检修工作，能够合理组织，预案、措39
施到位，现场作业有序、无违章现象，保证在安全前提下圆满完成任务
安全活动奖励：对于上级组织的各种安全活动，能够积极踊跃参加，根据活动大小加本班5-10分。获得名次的再追加奖励，厂部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。获得分公司第一名（或一等奖）奖励10分，获得分40
公司第二名（或二等奖）奖励5分，获得分公司第三名（或三等奖）奖励3分。 对于车间未列出但被厂部考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将41
根据情况予以奖励
（二）工艺指标绩效考核方案 1、 执行厂部指标考核分配方案 （三）设备管理绩效考核方案
1、由班组、车间、厂部对车间设备进行管理、考核。 2、对查出的问题未及时整改者加倍考核。
-1 -0.5 -1 -2.5 -1 -1 -2 -2 -2 -3 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -0.5 -1 -2 -3 -2 -2.5 -1 -2 -5 -3 +2.5 +3 +5 +5 +5
九江守信建筑工程有限公司2013年度绩效奖金分配方案
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；
4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配
金额的奖项，年终发放；
4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目
标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、
安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《2013年奖金计提方案》进行奖励。
1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励
的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《2013年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准
5.1经营目标奖
5.1.1部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；
辅助部门：物机部、经营部、质安部；
后勤部门：总经办、行政部、财务部；
c、部门权重系数及计提比例为：
经营目标系数
公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为1.9；完成71-80%的系数为1.8；完成70%及以下为1.7。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；
3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入2013年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系
数总和，其个人职等系数为：
5.1.3个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；
5.1.4权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数
5.1.6考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；
b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；
c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；
d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额
5.1.9经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；
b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金， 在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.2.3利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
A：当年服务公司月数系数；
B：服务月满勤系数；
C：平常绩效评价系数
D：年度考核系数
c、各相关因素计算方式如下：
A=V/12 V：为当年服务月数， 数据由行政部提供； B=W/V W：为当年满勤月数（未扣全勤奖）， 数据由财务部提供； C=X/Y X：为当年KPI分数之和 Y：为当年KPI考核月数 数据由行政部提供； D=Z Z：为年度考核系数之和/年度考核次数， 数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.4+C*0.6)*D
5.2.4利润目标奖的发放
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时
****（福建）****有限公司
年终绩效考核与奖金发放办法
为使2011年年度绩效考核工作顺利开展，客观准确地评价各位事业伙伴年度工作绩效，为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据，特制定本办法。
一、考核原则【绩效考核奖金发放方案】
公平公正、尊重事实、共赢发展。
二、考核目的
客观的评价员工年度工作绩效及工作态度、能力，以帮助员工更好的了解自已一年来的工作业绩与不足，以便来年更好的提升绩效水平。同时为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据。
三、适用范围
本方法适用于公司全体员工（总经理及总经理特批的员工除外）。
四、考核组织
（一）董事长（总经理）职责：
1、负责考核管理办法及相关制度的审批；
2、对直接下级（总监、总助及直属部门经理等）进行考核审定；
3、对经理级（含）以上员工进行考核审定；
4、公司员工考核申诉的最终裁决。
（二）总监、总助职责：
1、所分管部门负责人的考核评定；
2、所分管部门负责人以下员工考核结果的考评审定。
（三）人力资源部职责：
1、拟订公司考核管理办法及相关制度；
2、对各项考核工作进行培训与指导；
3、对考核过程进行监督与检查；
4、参与对各部门员工、经理的考评审定；
5、负责员工绩效申诉的受理、裁决；
6、组织汇总统计公司各员工考核评分结果、评级并通知部门经理和员工；
7、组织建立公司员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据。
（四）各部门经理（负责人）职责：
1、组织所辖员工的考核工作；
2、对所属部门全体员工的考核评定工作；
3、接到人资部考核结果通知后告知员工考核最终结果，及时按排与员工进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进。
（五）财务部职责：
1、负责提供考核中所需的各项数据。如销售部、康复器材部及出口的年销售额、年度销售计划完成率、年度回款率等。
2、各销售人员年销售额、销售计划完成率、年度回款率等。
五、考核关系
1、被考核人为一般员工时，由所在部门经理作为一级主管初评，再由所在部门分管领导（总监或总助）作为二级主管复评，最后由人力资源部再复评；
2、被考核人为部门经理时，由所在部门分管领导初评，再由人力资源部复评，最后由总经理再复评；
3、如被考核人为总监、总助时，直接由总经理评定。
六、考核流程
1、考核表发放流程：人力资源部→各部门经理（总监）→被考核人。
2、一般员工考核流程：员工自评→部门经理考评→总监（总助）考评审定→人力资源部考评审定并定级。
3、部门经理考核流程：部门经理自评→总监（总助）考评→人力资源部考评→总经理考评审定→人力资源部根据考核结果定级。
4、总监（总助）考核流程：总监（总助）自评→总经理考核并审定→人力资源部根据考核结果定级。
5、以上2-3项各考评环节考核分数均为保密，上级不得对下级公开，下级不得向上级了解。（做到考核过程分数绝对保密，最终分数、等级由人资部向员工公开）
6、绩效专员负责公司全体员工绩效考评结果的统计汇总，由人资部报总经理核准。
7、经总经理核准后的员工绩效考核评级结果由人资部书面通知各部门经理，由部门经理把考评结果通知给员工。
8、直接上级要根据考评等级及时与被考核者进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进以达到共赢之目的。
9、被考核者如对考核结果有不同意见（或需要申诉）要于知道考核结果之日起的2日内填写《员工绩效申诉表》交到人力资源部进行申诉。人力资源部将充分听取被核者的直接上级、分管领导、工会等各方意见后2个工作日内做出裁决，对裁决不服的由人力资源部报总经理最终裁决。
七、绩效考核纪律（过程分数保密、最终分数等级公开）
1、为使各级考评人员能公平、公正、客观的对被考评人进行考核，不因碍于情面、不因怕影响上下级关系，杜绝考评人充当“老好人”的现象出现，考评人禁止向被考核者公开为其所评的分数，被考核者禁向上级了解打听考评分数；
2、各级考评人员要注意做好考评各环节的保密工作，考评人员禁止向被考评者或他人泄露分数，外泄分数造成不良景响的视情节将给予警告或以上处分；
3、被考评者如向上级了解或打听有关分数情况，本年度考评结果作废；
4、被考评者的最终考评分数、等级由人力资源部考核审定后向部门经理及被考核人公布。
八、注意事项
1、考核者在考评中要避免晕轮效应、近因效应，切忌以偏盖全，以点代面；
2、要客观公正，不带感情色彩，力争做出最公正的评价；
3、部门经理评分时要以本部门某一员工为参照，评出来的结果在本部门内部要有
横向可比性，避免部门每个员工考核结果都在一个等级上。
员工达到4——7人的部门经理评分结果里必需要有90分以上“优秀”等级的占比一个，“一般”等级70——79分或更低等级的的占比至少一个。
员工达到7人以上的部门经理评分结果里必需有“需改进”等级60-69分占比至少一个。
如部门经理无法按以上要求让部门员工考核结果强制分布，必须附书面说明所属部门员工的优秀性，缺点、业绩的无可挑剔。如无书面说明或说明证据不足的，所属部门全部员工的经理评分项作废，部门经理自已的考评表中相关项目也将给予特别扣分。
九、考核成绩统计方法
1、考核表总成绩为100分+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；
2、一般员工最终得分=（部门经理评分+分管领导评分+人资部评分）÷3+其它加减分项（此项以人资部评定为准）；
3、部门经理最终得分=（直接上级评分+人资部评分+总经理评分）÷3+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；
4、总监、总助最终得分=总经理评分+其它加减分（其它加减分部份以人资部或总经理评定为准）；
5、考核最终得分采取四舍五入法。
十、考核等级
1、90及分以上为“优秀”，2、80——89分为“良好”，70——79分为“一般”、60——69分“需改进”、60分以下不合格。
十一、年终绩效考核结果的应用
（一）、年终奖金发放：
1、非业绩部门年终奖金发放方法为：月标准工资×80%×年终考核奖金发放比例+ 月标准工资×20%×销售部年度销售计划完成率。
月标准工资为员工12月份正常出勤状况下的全额工资。（不含交通补贴等）
2、销售部员工（不含外勤人员）奖金发放方案：2011年月平均工资×年部门销售目标达成率×年终考核等级对应奖金发放比例。如2011年销售部业绩超过2010年，则有超额奖金，超额奖金=超额业绩部份×本年度业绩增长率，此项奖金分配方案由销售部自行决定后报人资部。（销售业绩均以实收款为准）
3、区域经理年终奖金按照2011年所签订的协议执行。
4、门店营业员年终奖金发放方案：2011年月平均工资×年部门销售目标达成率×年终考核等级对应奖金发放比例。
5、2012年1月1日前还处于试用期的员工不参于年终考核，年终奖金经理级以上由总经理决定，经理级为500元、一般员工为200元。
6、当年1-15日入职的员工按1个月计，16-31日入职的员工服务月从次月开始计。
7、所有员工绩效考核差额部份奖金将作为部门基金由部门支配。绩效考核差额部份奖金=员工月标准工资或业绩部门员工的月平均工资×（1—年终奖金发放比例）。
（二）、为员工培训、晋升、降职、提薪、降薪、转岗、辞退等提供依据。
十二、本办法由人力资源部负责解释实施。
人力资源部
二0一二年十一月十六日
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。
安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时
劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
厂部及各科室下发的考核中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。
安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。
每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。
考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。每月闪光人物在先进班组中产生 考核评比单位：四个班组。
车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算：
1、《制胶车间各班组考核分数表》
2.绩效奖金的计算
班组产量奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。 班组收率奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。 各班组总奖金=（本班班组考核得分/各班组考核得分总和）*班组应发奖金总额（厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%）+班组产量奖+班组收率奖
个人绩效奖金=（个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和）*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项
《车间和班组绩效考核标准》
(一)安全管理绩效考核方案
一 、每月安全生产考核
1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故
2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核（特指车间内部处理）：
1 )一般未遂事故（指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故），不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理）；
2) 未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故），扣20分；
3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的扣20分（或由上级部门处理）；
3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元／人次。
二 、日常安全考核
数
28 有能力治理的泄漏点，未及时治理，一个点 -1
30 工艺操作不当引起设备检修 -2
31 室内物品，操作台上乱 -1
39 未按时领用备品、备件、材料 -1
40 设备运行、备用情况交接不清 -3
41 各种记录未按规定填写 -1
42 地面积水、积料结疤、杂物 -1
43 油面镜不清 -2
44 备用阀门，管道，设备没有定置摆放， -2
45 备品备件区没有定置摆放 -2
46 楼梯门窗积灰积料 -1
48 车辆未在规定区域摆放 -1
49 未按规定开、关现场和室内照明设备 1次 -1
50 卫生工具等现场物品乱扔乱放，未定置 -1
51 岗位乱放杂物、杂品 -1
52 责任人未及时清点公用工具，造成丢失 1件次，照价赔偿，另外， -2
53 刷地水管用后未盘好 -1
54 工具箱、更衣柜卫生差、物品杂乱、未定置 -1
55 操作室严禁乱贴乱画，除车间安排外，墙上严禁张贴各类物品 -2
56 室内严禁私拉电源 -2
57 室内地面脏，有杂物 -1
58 室内未按定置图摆放 -1
59 门窗玻璃脏， -1
序号 考核项目内容
1 交接班不认真者，一次
2 当班期间，走出操作室，无故联系不上，脱岗 1次
3 出现问题隐瞒不汇报，一次
6 及时联系、汇报、处理生产设备隐患及问题，否则、一次
9 原始记录不及时、规范、准确填写，内容漏记、谎记等，一项次
27 车间指令或晨会安排的工作未执行，又未及时汇报；一次
28 车间临时指令执行不力，又未及时汇报，一次
29 出现重大责任事故（或按照上级规定处理） 责任人 -2.5 -2.5 -2 -3 -1 -5 -5
30 各班组严禁将废油倒入地沟，否则 -2
若低值易耗品丢失，个人可以自己配齐或由车间给配齐（当事人支付车间工具
31 单价的五倍） -1
32 迟到 -1.5
34 早退 -2.5
35 串岗 -2.5
36 现场卫生区内有烟头，一个 -0.5
37 听音乐 -2.5
38 看杂书 -2.5
41 上班时间打闹 -1.5
42 吃零食 -2.5
49 睡岗 -10
50 玩手机 -2.5
51
开拓性工作（只加分不减分）
1 车间安排加班2小时以上（干自己未完工作的除外） 1-5
3 接班人员紧张留人，一人次 1
5 合理化建议（属首次建议）被采纳 5
12 每班每月交稿件3篇, 未完成扣本班5分，多一篇加1分（质量必须高）。
13 稿件上《**月刊》的1篇 2
14 稿件上《**报》1篇 3
15 板报展评等活动中获奖的，车间将奖励相应分数
对于台帐填写规范、认真，内容真实、切合工作实际，受到车间、分厂表扬、1-5 16 嘉奖的，
17 班组建设方面态度积极主动，有突出成绩，获得车间和厂部表扬的奖励。 1-5
18 全月没有违纪情况的 2
19 当月设备方面无1项次考核，维护、保养良好 2
20 对出现问题，及时主动处理，并完成良好的 1-3
21 积极修旧利废，降低班组成本者，确有实效的1项 2
22 设备维护工作突出的 1-2
23 积极参与班组管理，效果良好的，奖励有关人员 1-3
24 执行非职责范围内的临时性指令 1
25 及时制止坏人坏事，保护国家公司企业财产不受损失1起 5
32 现场卫生维护保持良好的 2
33 工作积极主动的，每人次 2
34
对于车间未列出但被厂部考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将根据情况予以奖励。
本方案自2010年3月1日开始执行。
本文来源：http://www.guakaob.com/jianzhugongchengkaoshi/619395.html
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