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高校招聘会总结篇一
《校园招聘总结报告》
校园招聘总结报告
因为我之前从未完整经历过校园招聘的工作，最初对校园招聘工作很是紧张和兴奋，从2006年9月份便开始做些私下的准备工作，当然正式的校园招聘因为某种原因11月才开始启动，到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。
校园招聘之一 项目策划
读了太多名企有关校园招聘的新闻报导，我开始对整个活动的策划案也可谓“轰轰烈烈”，需求-学校宣传-校园宣讲-笔试面试-录用仪式，理想化的想动员公司资源短平快地完成校园招聘工作，并树立良好的校园形象。
先把计划和我要好的同事进行了私下交流，她笑了，说公司一向很低调，不会有外地招聘、不会有网络外的前期宣传。就分工上，各个用人部门都认为校园招聘是人力资源部的事情，他们只在面试阶段介入，人力资源部对前期宣传和招聘任务完成负责。
明显我们处在资源上的弱势，非要完成任务的话可能只有降低标准一条出路，我不愿意这样。 在人力资源部内部讨论会上我反复表达了校园招聘是公司级的招聘活动，必须寻求各用人部门经理甚至公司更高领导的支持。既往的文化和惯性当然不会因为我的几句话有所改变，后来一些校园宣讲等活动上我也还是坚持这一观点。比较庆幸的得到人力资源部门经理、子公司副总和相关开发部经理的支持。
总体而言，整个校园招聘工作没有执行最初全盘的策划，也可以说是各行其政，针对不同部门需求特点分别使用了不同的手段来实现，比如硬件工程师职位公司从规模上、工资上都有一定优势，而且相对软件工程师硬件相关专业学生的供给远远大于需求，我们以网络接收简历、组织大规模笔试、低比例面试筛选、录用为主；软件工程师的招聘则面临着很多的挑战，公司内部人工成本的控制、公司行业品牌上的劣势以及外包公司的风起云涌，让我一直承担很大的压力。只能多渠道进行宣传，对经过笔试面试比较中意的学生进行多角度游说。 尽管最终结果差强人意，工作中还是有太多太多的遗憾和不足有待日后想办法改进：校园宣讲并未成功树立企业形象，部分用人部门对应聘简历反应速度较慢，与下属子公司之间招聘需求、招聘面试组织等方面冲突等等。
校园招聘之二 校园宣传
校园招聘之二 校园宣传
刚才说道宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站（校园版和社会招聘版）、BBS.
学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国前100所高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。
各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。我们三个同事联系这个事情基本就耗费了3-5个工作日。我请大家分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。
说到各学校的就业指导中心，有些学校的做法值得赞扬：
以大连理工为首的东北五校联合对京企业进行宣传赚足人气；
吉林高校联合出钱邀请北京企业赴长招聘，热情豪爽得让人盛情难却；
华北电力大学组织在校生兼职就业指导中心的工作，在校生们周到、细致的工作至今记忆犹新。
题外话，最初由于公司预算和人员上的限制，我们没有去外地院校招聘，对外地院校的网络
宣传上也寥寥无几，而且主要集中在北方院校和一些企业的必争之地：西电、浙大、成电等。效果不过理想，即便有同学投递简历也没有同学愿意承担面试成本来京面试。今后也许可以尝试一下南方院校，南方院校的北方生源同学通常很想来京工作可招聘机会甚少。今年我就遇上几个西南交大的和中科大的学生。
说完了校园的网络广告，再简单回顾一下校园宣讲会。我们总共组织了三场宣讲会。第一次是在华北电力大学（北京校区），主要为我们下属一个核电业务的子公司服务。子公司副总亲自带队，硬件、软件、工程上的负责人都去了，副总进行公司介绍，之后是学生现场投递简历和与招聘负责人交流，从沟通的角度而言现场效果不错，最后大概因此录了2、3个学生。第二场是北理工，因为理工的就业指导中心总是联系不上，我们去做宣讲已经是12月了，当时迫于软件工程师的招聘缺口我联系的是计算机和软件学院的相关老师。宣讲会面向这两个学院，而不是我们公司最具有影响力的自动化学院。现场学生三三两两的很是冷清，简历收了20-30个，有个别合适的似乎后来也拒了我们的offer。第三次是去北航，12月中旬，去北航租教室做宣讲是收费的，500元，软件开发部经理亲自上阵讲了一通他们的项目和用人需求，简历收了大概100来份，最终录了2、3个人。
校园招聘之三 大型招聘会
校园招聘之三 大型招聘会
因为本科毕业生居高不下以及2年、2.5年、3年的研究生集中毕业，今年研究生就业形势非常紧张。社会各界组织的专场、综合招聘会也很受欢迎。搞得最早的是“大学生就业之家”的系列专场招聘会，我免费参加过一个中关村专场，效果不佳，遂没有后续参与的收费场次，后期甚至主办方请我们免费参加我也没去。
11月29日的农展馆的研究生是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海，天津、河北等学校比赛一样开10多辆校车拉学生过来，在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，多数同学无法跑完所有场馆，都是拿着会刊按图索骥。我们报名参展时被销售忽悠选择了最大规模的新馆，后来才发现新馆内的企业以事业单位为主，而华为等IT企业集中在其他场馆。简历结构上可能因此受到一些影响，但简历总量上还是达到了我们难以短期处理的程度，满满4纸袋的简历，99%是硕士毕业生的。
我们展位对面的厦门大学才夸张，他们招聘的教师一律要求博士，就这样简历也收的像小山一样。
另外说说学校组织的校内综合招聘会，我参加过北交大和北科大两场，像北航、北理工这样军事化性质较浓的学校招聘会对象面向航空、军队等系统内企业。北交大和北科大的招聘会也有很强的行业特点，北交大的招聘会就对我们交通业务上的招聘帮助很大，北科大的招聘会上主要收获在录了1个工程项目工程师上。
校园招聘之四 笔试面试组织
校园招聘之四 笔试面试组织
在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作一样各用人部门的自主性较大，他们认为有必要笔试人力资源就安排笔试，他们认为没有必要和不容易实现笔试就直接面试。我们头的意思是说笔试的意义一是在于低成本筛选、一是为了让同学们感觉这个公司从招聘程序上来说是比较正规的。 后来我是对其思想执行的最好的一个招聘主管（另外还有2个），组织过2次大型的硬件工程师的笔试和若干场次硬件、软件工程师的小型笔试。主要原因还是降低筛选成本，如果没有笔试，筛选简历以及初步面试都请部门经理或工程师完成的话成本一定很高，尤其对简历量很大、而且亲力亲为的硬件开发部经理而言。通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试，第一场发了70个人的通知，来了50多，第二场是发出110个通知，来了100多。这样工作量就主要集中在我这边，通知先邮件
群发一轮再给未回复的同学打电话通知。教室租了公司对面学校的教室。笔试之前分批组织同学参观公司，还请硬件开发部经理做了20分钟的公司情况介绍。从形式上和结果上效果都不错，硬件开发部的10多个招聘需求基本通过这样的方式完成的。
软件开发部经理不太能接纳大规模笔试的思路，他还是在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，倒是节约了批改笔试试卷的成本，但同时可能损失一部分基本素质过硬只是课题方向和公司期望不是很一致的同学。不过课题方向也是他们部门招聘时所一贯看中的要素。这可能就是萝卜青菜各有所爱。我个人并不赞成他们的观点，这个部门的招聘是最不顺畅的，为招聘到与其部门课题方向较一致的同学我的头发都不知道愁白了多少。 校园招聘之五 录用的同学
校园招聘之五 录用的同学
我累计面试过的同学不到100人，最终录用了20来个，大多数人已经没有太多印象，这里主要讲讲几个特点鲜明的同学：
1、第一个校园招聘面试的同学，记得他不是因为他是第一个，和他简单交谈几句后我就有惊呆了的感觉，他从体态上和气质上都像极了用人部门的经理，尽管后来感觉他的灵活性差一些，但是他的逻辑性和细致才是我们主要想要的品质。毫无悬念的，我们录用了他。
2、北航计算机专业一个胖乎乎的小伙子，吉林人，本科是吉大的。他人很实在，面试谈得差不多的时候和我们承诺说他目前正在等moto的结果，如果moto没有录他他就来我们公司。我说那我们等你，等了半个多月，他（大概11月底的时候）终于签了我们公司————那时候很多同学都在观望。
3、北化毕业，中途工作过4年的女孩，做硬件开发的。做硬件开发女同志一般很少，她经过笔试面试成绩都出类拔萃，当年因为家里经济原因没有上研，后来以专业最高分考上公费。成绩上算比较牛的了，她确很没有自信，反复确认工作后的培训机制和实习期的工作要求，生怕将来会有什么闪失，这一点和其它同学初生牛犊不怕虎的劲头大不相同。
4、计算机专业的内蒙小伙，长相上也很是憨厚，第一次约他来面试的时候他很是犹豫，在我的坚持下他还是来了，后来我才知道他感冒而且弟弟来京需要人陪，可能由于感冒的原因面试的时候他喘得像牛一样，他本科学校比研究生学校好，读研后就很不认同，自己做了很多兼职，后来我们给他offer他很痛快就签了，原因是他和我提到的第一个同学关系很好，是个重情义的小伙。
5、我们唯一面试过的本科生。因为家庭经济原因他没考研，其实成绩还是不错的，尤其在学校组织过很多活动，体现出比较优秀的组织能力和沟通能力，是一个比较有潜力的小伙子，但因他在英语和我们比较关心那几门专业课上都不是很突出，所以一直在待定范围内。公司去他学校招聘的时候我们带去的电脑连不上投影，他向同学借电脑、帮了我们的大忙。
6、北大的学生。公司1000多号人唯独没有北大的毕业生，所以当有2个北大学生给我们投简历时我很兴奋。但仅在简历阶段他就被淘汰下去了，可他就认准我们公司了，几次到电话并找上门来，我把笔试题目给他做他完成得不错，我又向用人部门经理推荐后几轮面试终于录进来，他说他很向往我们公司，为此拒绝了北大方正和航天部几院的offer，他的录用可以说耗时最长的、周折最多的一个。
7、说到最长的也就有最短的，从收到简历到我们给他发offer只有2天时间，收到简历后用人部门经理说让他来笔试，笔试题目做完我一看题目竟然全做了（我觉得还是比较少见的，不管是对还是错），就请用人部门经理接续进行面试，谈完觉得比较合适，这种速度和有些单位当场就签协议的相比算不上什么，可比起来公司其它毕业生的招聘周期算是很快了。 校园招聘之六 失之交臂的同学
校园招聘之六 失之交臂的同学
也许得不到的东西总是最好的。我对我们发了offer,但是人家把我们拒了的同学至今“耿耿于怀”。
1、北航想直博的小伙子。那一批面试了10多个人，然后划出三类，一部分录用、一部分不予考虑，还有就是介于二者之间待定的。他是第一类我们想直接签的，他面试的时候和其它人不同很轻松，思路也很清晰。给他录用通知后他犹豫得问这个offer有效期多什么时候，我听他同学说他有好几个offer遂打电话询问他的决定，他说他还是想上博。不知道是不是因为选择太多了才选择不选择的。
2、北化计算机专业最优秀的同学。我们和北化很有些默契，他们的课题方向和我们这边兴趣比较一致，所以请了好些同学来笔试面试。谈起来大家都认识，就和来面试的同学打听其它同学的情况，同学们通常是比较客观的。都说郑君是项目最多的实验室中最优秀的一个。面试的时候也觉得他很专注于技术，学习能力也很强。谈到最后他对我们的工作内容也很有兴趣，可惜工资上的期望比我们的标准高些，双方都很固执，我们就错失了一个人才。
3、北理工的小伙子，也是吉林人，数学方面很强，正是我们做嵌入式需要的功底，可是他课题没有过嵌入式经历，我们录他做上层软件，他想做底层，用人部门经理充分施展了其说服能力他答应了我们期望的方向，第二天便反悔说他想做更专业的领域。我和用人部门经理都感觉很遗憾。
4、北京小伙子，也是数学牛人，从小上奥数和实验班，牛到可以保送清华的程度。对他印象深刻是因为他的艳丽(黄和咖啡色相间)格子大衣，还带毛领的，裤子也是暗色条纹的，这在男同学里面实在少见，他喜欢创新，这似乎和我们公司的风格不太一致，给他发出了offer他还没有回复，我估计没戏。
5、北邮的小伙子，脸色有几分苍白，面试的时候他就很特别，说到技术他拿出他设计的电路板彩色招聘给你看，可说到其它他的回答就有几分冷漠和应付。我暗示他应该给我提供更多的信息，他反问“我为什么一定就要很兴奋？”这个喜欢听周杰伦的小伙子最终选择南下深圳，我想这对他可能更合适。
6、北航的四川姑娘，本科是我校友，以最高分考上北航计算机专业，脑子很清晰人也很客观，和她的大脑门很相称。约的她下雪的那天来面试我担心她不来给她打电话说可以换一个时间，她说没有关系。来了以后因为用人部门经理家里有事等了3-4个小时，我中午和她一块在公司食堂吃饭，后来我们谈到她的一个同学(也来公司面试过)，她对同学的评价赞赏中有几分中肯，打破了我原来对四川女同学为达目的不择手段的印象，最后部门经理没有选中她。我总结过所有我陪同吃饭的应聘者最终都没有来公司工作，她也不例外，我期待将来有人能够解开这个“魔咒”。
校园招聘之七 阶段性结束
校园招聘之七 阶段性结束
眼看着2006年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。12月30日那天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个签协议，然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。我心头一喜，西齐弗的大石头总算推到了山顶。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。
将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一天面试13个人，连中午吃饭的时候都在面试，只要我从面试会议室回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。
校园招聘之八 并非到此为止
校园招聘之八 并非到此为止
一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯，作为应届毕业生最熟悉的企业成员之一，我是不是需要扶上马再送一程呢？
尽管员工管理更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现组织的效益，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。
高校招聘会总结篇二
《2014年校园招聘会总结》
2014年就业洽谈会总结
在就业形势依然严峻的背景下，为拓宽学生求职渠道，使我院学生能够更好地实习就业，进一步搭建校企人才沟通合作平台，2014年11月15日，我院于钟楼广场上举办了“ 学院2015届毕业生就业洽谈会”。在学院领导的支持和各部门的通力合作下，本次招聘会基本达到了预期的目的，现将本次招聘会举办情况总结如下：
一、高度重视，明确责任 学院领导一向高度重视就业工作，坚持以“学校推荐，双向选择，面向市场，服务学生”为学生的就业指导思想，充分认识做好高校毕业生就业工作的重要性和紧迫性。自招聘会筹备工作开展以来，招生就业指导处对企业的资质及招聘岗位进行多次筛选。该项工作得到学院领导的高度重视，院领导召开了招聘会前的协调会议，对招聘会具体工作安排进行了研究和部署，要求各二级学院、各部门发挥多方面作用，通过各种渠道联系有信誉、有保障的用人单位来学校进行招聘学生，群策群力；招生就业指导处与各部门、二级学院之间进行了多次协商探讨，就招聘会的前期准备、现场布置、接待及人员安排、事务分工等招聘会相关事宜进行了统筹规划，明确了各自的责任，确保招聘会的顺利召开。
二、紧密配合，认真准备
招生就业指导处精心准备、制订了切实可行的活动方案，多方面发布招聘会信息，积极联系用人单位，各部门、二级学院密切配合，组织学生参加，确保了各项工作有条不紊的开展：
1. 明确责任。确定了具体的招聘会事务分工，明确了各自所负责的相关事宜，制定了招聘会的时间及制定多套应急方案，协调各部门具体负责事务，确保各项工作有条不紊地开展。
2. 及时传达。各二级学院为招生就业指导处提供就业信息联络员名单，确保就业信息及时、有效、准确。
3. 登记回访。制定了学生参会表、用人单位回函，以便更清楚的了解学生的就业情况。一方面提高了学生的使命感和责任心，另一方面让整个工作更加规范、严谨，保证了工作开展的实效性。
本次招聘会从9月底开始筹备，包括材料准备，宣传准备等，10月中旬开始向企业发送邀请函，共邀请254家企业，实际到场参会企业有181家。招生就业指导处对所有参会企业进行了严格、细致的筛选，确保用人单位招聘岗位与毕业生专业对接，保障学生的就业安全。经筛选后的企业来自北京、石家庄、山西、江苏、青岛等地，包括国企、外企、全国500强企业，提供1500余个职位，招聘专业涉及物流、计算机、市场营销、会计、汽车服务与营销、汽车维修、酒店管理、艺术设计专业等众多领域，基本涵盖我院2015届毕业生所有专业。
三、推进校企合作，提高服务质量
就业工作是一个长期、复杂而艰巨的任务，学生就业关系到学生的前途和学院的社会信誉。11月15日上午10时，由招生就业指导处牵头组织的以“校企交流，共谋发展”为主题的学院2014年校企座谈会在学院中层会议室隆重召开，学院副院长 、招生就业指导处处长 、各二级学院院长以及优秀企业代表出席了会议。
副院长 首先就会议精神做重要发言，他表示：校企合作的意义在于改变传统教学模式，充分利用企业优势，为培养人才服务；加强择业就业教育，为企业活动培养合格人才，是学院教书育人的最终目的。
参会企业也纷纷对学院的就业教育成果表示肯定，他们普遍反映，学院组织就业双选会为企业和毕业生提供了一个良好的交流合作平台，希望学院能够每年举办类似的活动，进一步加强学生的职业道德建设和职业素养训练，为校企合作对接搭建一座桥梁。
最后，副院长 再一次对参会企业表示感谢，他表示：对毕业生的肯定就是对学院的鼓励，学院会综合企业给出的意见和建议，对学生的职业道德建设给予更多的关注，将校企合作作为学院的特色和亮点。学院将以这次招聘会为契机，在稳定原有的合作单位基础上，进一步加强与企业的多方合作，建立长期的合作
关系；帮助学生解疑释惑，稳定学生心态；尽力帮助毕业生充分就业，在关键时期以最大努力，切切实实做好我院毕业生就业工作。
四、顺利开展，有条不紊
招聘会前期准备工作历时两个月，招生就业指导处为参会企业准备了邀请函、参会须知、应聘登记表、参会回函等各种资料，使企业能够更好的进行招聘。在学院领导的高度重视和全院师生的协调合作下，招聘会现场布置井然有序，接待热情，服务周到。现场气氛热烈，学院领导到现场指导、视察，企业与学生面对面洽谈，各部门紧密配合，保证了本场招聘会顺利进行。共有984名学生参加招聘会，投放简历1126份。当天下午，应上午投递简历人数较多的企业的要求，启用18间多媒体教室，供20余家企业进行企业文化宣讲、面试、复试，因个别企业面试人员较多，招聘会在下午5点左右圆满结束。
在这次招聘会中，我院的学生凭着扎实的专业知识、精湛的专业技能、独特的创新能力和优良的道德修养，受到用人单位的广泛认同。用人单位看重的不仅仅是学生的专业知识水平，对学生的语言表达能力、应变能力、人际沟通协调能力等综合素质要求更高，我院的毕业生学习、动手能力强，具备务实上进、吃苦耐劳的敬业精神，符合企业对当代大学生的要求，学生则比较关心自己的工资、食宿、福利待遇、晋升空间等问题。为招揽人才，此次招聘会的参会企业实习期平均月薪就能够达到2500元左右。会后，在与部分企业负责人的交流中了解到，企业对本场招聘会给予了高度的评价，对我院学生在面试中的表现予以了充分的肯定。而学生们也纷纷表示将珍惜机会，抓住机遇，迎难而上，合理定位，在就业大潮中勇敢拼搏，实现自身价值。
相信我院学生一定能为企业带去新的活力，做出新的贡献，为母校明天的辉煌增添浓墨重彩的一笔。
高校招聘会总结篇三
《校园招聘工作总结》
校园招聘工作总结
伴随着11月份的结束，校园招聘接近尾声，9月份便开始做些私下的准备工作，当然正式的校园招聘11月才开始启动，到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。 校园招聘之一 校园宣传
宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站(校园版和社会招聘版。
学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。
各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间，并且分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。
最初由于公司预算及其他因素的限制，我们没有过多去外地院校招聘，主要在北京、天津地区进行招聘。但是对外地院校的网络宣传上却没有松弛，希望没有参加地区的高校学生也能投进简历，做到高效率、低成本的招聘。但是效果不过理想，即便有同学投递简历也没
有同学愿意承担面试成本来京面试。
校园招聘之二 大型招聘会
11月17、18日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海，其中也来了不少外地及其他院校的学生，在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，技术部门的负责同事从上午9点开始一直忙到下午3点左右，水都来不及喝，展位后面排了很多学生，我简历总量达到了我们难以短期处理的程度，满满4纸袋的简历，99%是硕士毕业生的。
校园招聘之三 笔试面试组织
在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作通过人力资源安排笔试，技术面试，人力面试等进行。笔试的意义一是在于低成本筛选能够从中选拔一些专业知识掌握相对牢固，基础知识相对强的学生并进行后期面试。
通过组织安排各部门准备相关笔试试卷及人员进行了笔试若干场次笔试。主要原因还是降低筛选成本，提高效率，力争招到优秀学生。通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试，第一场发了70个人的通知，来了50多，第二场是发出50个通知，来了30多。这样工作量就主要集中在我这边，通知先给同学打电话通知再给同学们发送邮件。笔试根据通知人数安排会议室，考虑本批学生较多，就提前预定了公司三号
楼第三大会议室。
在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，但同时可能损失一部分基本素质过硬只是专业基础没有较为突出的同学。不过专业方向也是技术部门招聘时所一贯看中的要素。除了目前这种比较单一的招聘方式，还没有找到更为全面的方式。
校园招聘之四 面试流程
面试是最重点的工作，因为校招的过程中，都是批量招聘，相对人员较多，时间较短，压力相对较大。
面试的过程大致分为以下几个步骤：
一、 简历筛选：1、简历基本情况2、各方面表现3、职业发展方向
二、 技术面谈：面试基本问题： 1、专业能力、个人职业发展方向2、期望薪资待遇3、个人兴趣爱好；
三、 面试安排：尽量安排在下午，具体时间尽量让候选人选择，面试地点用邮件（编辑固定模板），在约定之后第一时间发送而出。
四、 面试结果：1、借助于面试登记表2、技术面谈结果3、技术人员的面试评价
五、 复试：1、人力资源部人员进行复试2、写面试评价3、合适的人员的面试回复
校园招聘之五 招聘阶段性结束
眼看着2012年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。11月25-30日那几天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选，最后确定到岗人员。然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。
将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一天面试13个人，只要我回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。
校园招聘之六 工作永无止境
一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。同时我也要尽自己最大努力把工作做得更全面。尽管员工管理及相关工作更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用
期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现招聘的效率，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。
企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企业主要以体系架构，后期服务为主，用人部门需要决定人员的录用。在整个招聘过程的进行中，不断学习相应的专业知识，受益匪浅，尽力将各个细节做好。用人部门，在招聘面试的过程中，要合理的把握面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以招聘工作为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
人力资源部
2012年11月30日
高校招聘会总结篇四
《校园招聘总结10.20》
校园招聘总结10.20
答：今天周五，大家早上好！今天是HR工作自我检讨与改善日。
大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。 在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结：
1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力有名气的公司，校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。
2、当然了，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。（备注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“）
接下来，结合本企业校招工作实况进行检讨，恳请卡友们给出批评指正意见：
1、应聘率高，但面试率低：说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率"低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。
2、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有5个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。
3、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，
“X经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有点想法哦”，过了几天某”导师“来说，”我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么？你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。 最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义：
1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事HR管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。
2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：性格决定命运，细节决定成败。不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。
3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：即使要减少”代沟“，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧？毕竟菜鸟是不会熟知企业概况的，在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴尬。
4、宣讲会遇到尴尬咋办？这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？情形是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场，布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五分钟，现场才来了7、8个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？要是我遇到此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。 我们讨论了将近半个月的校园招聘，具体什么是校园招聘？我们似乎都心知肚明，也能说它出子丑寅卯来，能否简单明了的给予说明呢？
除去常规的日常招聘都是校园招聘？到人才市场去有没有校园招聘的痕迹？坐在家里招聘有没有校园招聘的影子？网上招聘有没有校园招聘相伴呢？难道只有用人单位拔寨到学校才叫校园招聘？学校主动联系用人单位或学生自己找到用人单位的算不算校园招聘？这些问题你能肯定或否定回答吗？
其实，我是这样理解校园招聘的，只要是应届毕业生与用人单位见面以试图寻求建立劳动关系的活动都是校园招聘，包括学校找单位、单位找学校、学生
找单位、单位找学生，既包括单位到学校参加校招，也包括学校组织师生到单位考察，也包括学生自己或通过亲朋好友主动联系单位，也包括单位主动联系学生，只要这位学生属于应届毕业生，也不管应届毕业生是博士、本科、大专、高职、中职、高中、初中、小学，更不管用人单位是国家机关、事业单位、国有企业、民企、外企、个体等。那些招聘已经离开校园、人事关系不属于学校且不属于寻找第一份工作的人员便是我们平常说的普通社会招聘。
今天花以上口舌说点题外话，不知表达清楚没有。好了，还是剖析下自己单位校招工作的不足之处，并思考改善的方法，供相互学习和经验交流。
1、 目标学校了解不深入。
包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致，跟踪不连续。与学校的联系没有做到常态化，只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些，一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣，二是学校领导经常更换导致联系困难。
我认为，不管情况怎么变化，校招工作必须更加深入的开展，毕竟公司人才的最初引进主要以学生为主，而不太可能依靠空降来实现。就我们公司而言，应当加强与学校师生方面的平常联系，既要加大资金投入，也要开展单位经常走进校园、师生参观单位的活动，相互交流育人经验、师生就业倾向等 。
2、 对竞争对手了解不多。
同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化？校招方案、目标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设置、PPT情况、宣讲会组织、招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时，自己单位在参考和修改
校招方案时缺少可供借鉴的资料。
当然，有人会讲，别单位在这方面的情况怎么可能了解到？都是别人的秘密，一般也不会告诉你，即使主动了解或打听，也不会拿出来交流的。
我认为，可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流，利用地方HR交流、网络平台、平时招聘会场碰面等，主动交流，别的HR者也会多少说出一些自己单位的做法，听得多了、看得多了，就容易碰发出新的想法和办法。
3、 建立长期合作学校少。
不管是想招聘专业技术的储备人才，还是普通基层员工的补充或扩充，不但要坚持常规招聘模式，也要通过中介、派遣公司协助，还应主动出击，积极寻找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才，经过一定的时间考查、培训，寻找优秀者朝着接班人方向培养。
目前，我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况，一些联系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走，还有可能学校师生提出的要求或条件公司暂时无法满足，加之，我们平时合作的学校并不多，这可能导致我们选择面受到局限，在今后人才激烈争夺中处于不利位置。
我认为，我们可以将目标学校再放远点，甚至可以走到省外去，建立能够与公司所提供条件相互适应的长期合作学校，如果有可能，通过校企合作办专业也是可以的，总之，要在这方面多思考、多投入，才可能走出属于本单位的校园招聘特色。
4、校招形式比较单一。
目前，我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的10月份校园招聘活动，不少场次参加的效果都不太理想，但又不忍放弃，总之，显得比较被动。 我认为，我们应当主动寻找到目标专业的学校，主动提前联系，先于其他单位去做师生交流、企业宣传等，这样不但花销不大，效果还会好一些。另外，可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校，让他们展开先期联系，如果专业、学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话，HR部门再介入，就可以少走不少弯路。当然，通过SNS等也能建立起让学生与单位见面的机会。
随着校招工作的推进，公司还可能出现其他需要完善的地方，只要坚持实事求是分析校招内外环境、真诚与学校合作、向学生兑现所有承诺，长期坚持下去，一定会打出属于本单位的校招特色或品牌，一定会将公司校招名声深入师生心灵，到那时，校招工作也变得相对完善、不再是那么难的事了！
今年公司第一次启动校园招聘项目（其实不想用项目这个词，可能活动好些），固然会存在众多问题。雪中去年有幸参加过部分校招工作，下面结合对校招的认识，谈谈目前公司校招存在的问题：
1、高层管理（分管领导）之间存在的问题；
一般而言公司在这方面不会存在这个问题。
之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念，而另一位分管其他条线的副总裁是管理出身（同行业高管，挖过来的），这位副总裁显然是意识到招聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进
2、前期准备工作过于仓促
雪中3月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个月左右时间后，根据公司行业性质（门店连锁）便向当时招聘培训经理（本职培训，临时拉过来做招聘）提出：未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展，当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。由于工作职责关系，我也没有进一步跟进。
高校招聘会总结篇五
《大学生招聘会心得体会》
招聘会心得
针对当前的严峻的就业形势, 企业用人发生的变化使得大学生更加自主地分析自身优缺点，意识到要找准自己的定位，提高学习能力，养成善于思考的习惯，提升专业技术能力，积累就业前的经验，了解当前国内的整个就业局势、相关信息动态，随机应变，为以后更好的适应工作岗位打下良好的基础。学校于2013年03月26日举办了一次校园招聘会，此次招聘会规模不是很大，招聘单位只有30几家，不过前来应聘的学生更多，人山人海的排长队。作为一名大二的学生，我参加招聘会最大原因就是去感受一下那是的气氛和现在工作岗位的需求程度，但是我发现，即使我没有抱着要应聘者的心态，但招聘会的那种紧张气氛仍然影响了我。同时，这次的招聘会也给了我许多复杂的感受。
第一，因为没有经历过这种求职面试，而且也没有刻意准备，所以一开始我有点紧张，导致自己口齿不伶俐，说话有点结巴，这给面试者留下了一个极其不好的印象，所以这也给了我一个教训，以后参加面试一定要放松，而放松的前提是要做好最充分的准备。
第二，我还需要更加认真的去多学点知识。在每张招聘桌的上方都有一份招聘岗位及要求，通过这次参与我知道我所学的专业的热门性，但是当我看到要求时，感觉里自己好远。就英语而言，许多公司都要求有熟练的听说读写能力，尤其是跟外贸相关的工作，可是我所掌握的是有远远不够的，就这一点就需要更加努力的去练习。另外，虽然我们有学习一定的专业知识，但我们还需要在市场中找到与我们所学专业有关知识点，因此我们还需要学习更多。
第三，虽然我们现在有学专业知识，可是他们都是理论上的，缺乏实践能力让大学生只能成为纸上谈兵的高手。而实践是只能靠自己在工作中不断积累的，我们应该用更多的时间将自己投入实践的操作，这样才能在出校门之前有一个丰厚的底子。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不是一晃而逝的时间，缺乏的更是一种主动性、自觉性。
第四，在没有足够资本之前要尽量的放低身价。在呈四方形的现场，我们不难看到“厚此薄彼”的现象。 在许多知名企业前很多时候是有人在排队的，但是相比其他就明显多几分冷清。穿梭在应聘人群中，我看到最直观的一个问题就是关于工资，双方不能达到共识。大学生中有一部分过高的估量自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”。而对于企业而言，他们所需要的人才正是那些能够放下架子从基层干起，合理定位自己的高素质人才。因此如果大学生太过于看重自己所谓的高等学历，却不能理智的自我定位，
在就业中必定要吃亏的，那么所谓的高学历就只是等于失业，这也许不是任何一个大学生希望看到的。
第五，在应聘者面试的过程中，我发现了一个问题，就是大多数应聘者的简历都很空白，即使有一些经历，但被面试者一问，很多东西都不知道，我觉得这是一个很令人尴尬的局面，所以这也给我提了个醒，以后要多参加一些活动，增加自己的阅历，尽量让自己的简历更有内容，即使没有太多，我们也不应该去伪造，因为一旦被发现，面试者就会觉得我们的人格有问题，所以做人一定要诚信。
通过参加这次招聘会，我已经做好开头吃苦，碰钉子的准备。每个人都需要经历过沉重的，或者沉痛的人生阶段。经历过风雨，方能见彩虹，只有经历了沉重，才会有轻松。幽默与轻松自如地应对一切，是需要资本的，而资本唯一的办法，就靠闯荡与积累，而年轻正是支付一切代价的最好成本。
高校招聘会总结篇六
《校园招聘会心得》
校园招聘会心得
本学期，学校为广大同学举办了一次校园招聘会，作为即将实习的我们也被邀请去参加招聘会，有幸近距离接触了在春晖体育馆进行的这场声势浩大的招聘会。
尽管我们现在还身在看似与世无争的“象牙塔”，实际上现在社会上的职场竞争的白热化程度大多数人或多或少已经体会到了。因此，在去参加招聘会之前我就已经做了些功课，对自己目前的状况做了一个梳理进行了一个系统的规划。然而，当我真正进入招聘会场，才突然间发现，原来有很多与我自己设想的是完全不同的。接下来我对这次招聘会的总的情况进行一个系统而详细的总结。
作为泰州师范高等专科学校10级物流管理的学生，对于物流管理这个概念我的理解是为：适应社会主义市场经济需要，培养具有扎实的管理学基础、经济学和信息技术基础知识，较高的英语水平和计算机基础技能，具有在掌握工科基础知识的前提下，熟悉法规，掌握现代物流管理理论、信息系统的手段、方法，具备物流管理、规划、设计等较强实务运作能力，成为高级现代物流管理人才，成为在物流管理领域从事全过程策划、管理和物流信息化工作的高级复合型管理人才。物流涉及面很广，这个专业的课程跨度比较大，从物品的源头到末尾，所有涉及到的内容都会涉及：采购、仓储、运输、装卸、配送等等，综合来说，就是一条链—物流链。所以我觉得，学习物流专业，不仅是学习物流的专业知识，还要广泛的学习与物流有相关联系的知识。据我了解物流人才的需求量为600余万人，相关统计显示，目前物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21%，许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业培训，这对于我们接受过专业训练的学生来说，是一个很好的机遇。可是，在前来招聘的企业中完全没有与物流相关的职位，前来的一些企业有兴化地区的培训中心，他们是来招收老师的，还有戴南地区的一些钢铁厂来招聘工人以及一些商场来招聘一些营销人员，宾馆来招聘一些服务人员等等，唯独没有与物流专业相对口的职位。
因此，我也深深的思考，如果明年的这个时候真正要选择职业的时候，放在我面前的还是这些职位，没有与物流相关的职位，我该怎么办？我想真正的求职是一场求生存的战斗，不能因为没有合适自己专业的，就不去战斗，不去生存了，现在唯一能做的就是多多努力学习广泛学习身边的知识，不能仅仅学习专业知
识，在这个竞争强烈的社会，面对严峻的就业形势，最好的就是展现自己最专业的一面以及认知最广的一面。
通过此次的招聘会我也体会到，如今社会没有什么铁饭碗，什么公务员之类的也不是真正的铁饭碗，在我的思想里，铁饭碗不是是在一个地方吃一辈子，而是到哪儿都能吃。成功也是留给有准备的人的，如果改变不了环境，那就要改变自己。就业最重要的不是我们现在找到了什么样的单位，而是在于我们朝着什么方向走。我们还是即将毕业的大学生，不要期望自己初出茅庐就能大显身手做一番大的事业，不能眼高手低，要务实做人，认真做事。不能有就业攀比的心理，脚踏实地，勤勤恳恳比什么都好，更不能盲从就业，要树立正确的就业观以及正确的人生价值。
在招聘投简历的过程中，很多同学在找工作时还是采取“撒网”式，到处投简历，却没有真正研究过那些企业，那些岗位。这个时候了，想找到一份好工作，你就要好好研究它，准备最充分的资料，争取一次拿下来。作为大学生，我们应该抓住一切锻炼机会，尤其寒假暑假，多去参加实践，这必定会对将来的工作起到一定的积淀作用。
作为以后走上社会的大学生来说，我们不应该一味的抱怨残酷的社会现实，而应该全面的武装自我，塑造自我，将自身塑造成能够适应各种突如其来的变化的全方位的人才。现在的企业和公司看重的是学生的外语能力，同时还需要工作时吃苦耐劳的精神，毅力以及与别人的沟通能力，应变能力。我们应该多多提高自己的外语能力和综合素质，为自己在寻求工作的道路上添砖加瓦。面对当前的招聘形势，我们应该知道“艺高人胆大”，真正存在实力的千里马终归不会被淹没，毕竟在任何形势下“优中选优”的战略性人才储备是任何一个企业迎接新的发展的必经之路。
所以大学期间我们不仅要学专业的理论知识，还需要学习其他方面的技能，最重要的是要学会如何做人，如何做一个适应这个社会生存的人。
以上就是我参加这次招聘会所体会到的心得，有太多的感触，也很感谢能参加这次招聘会，让我真正认清了未来的方向。
高校招聘会总结篇七
《2014年校园招聘总结》
2014年***校园招聘总结
一、成果展示（截止2014.12.28）
2014年校园招聘走访42所高校（含艺术院校）；宣讲会37次，参加宣讲会3750人，收集简历3243份，集体面试1405人，无领导小组474人，1对1结构化面试427人，推荐终面222人，合格172人。每个环节淘汰率如下：
合格172人中，已经收三方协议80份，博士2人（直接办理入职），正与其他公司毁约4人，考虑中26人，放弃60人。具体分析如下：
1. 80人已经签收三方协议和2名博士共82人具体分布如下：
2. 4人与其他公司毁约具体分布如下：
3. 目前还在考虑26人具体分布如下：（其中省内8人，省外18人）
4.
60人放弃分析如下：
二、2014校园招聘各环节存在的问题及其改进方法
1. 前期准备工作
1.1 问题： 院校联系时间偏晚，导致进校时间偏晚，优秀的学生所剩无几；临时增加院校
招聘，前期宣传工作无法展开，影响招聘效果和质量；
改进方法： ① 校园招聘需求、院校、线路须在8月份做好计划；
② 15年校园招聘前期院校联系提前到9月份初； ③ 9月中下旬、10月份进入校园；
1.2 问题： 前期物料准备时间太仓促；未与学校联系同时进行，导致后期物料出现数量不
够或者部份物料不匹配，或临时增加物料制作，来不及做前期的校园宣传；
改进方法： ① 物料准备与院校联系同时进行，常规物料先准备，学校定制物料根据院校联
系及时准备；
② 所有的物料准备必须在外出前务必准备齐全；
1.3 问题： 前期校园宣传不太理想；
改进办法： ① 每所院校都有一个宣传周期，合理安排每所学校的宣传周期，不易过长也不
易过短，在遵守高校的宣传原则下，做到及时寄送宣传资料，跟进宣传资料的宣传效果；
② 校园宣传方法很重要：各高校就业信息网、关注专业院校老师的电话联系宣
传、横幅、海报（不建议15年使用）、展板（建议使用）、DM单页、展架……
1.4 问题：14年海报、横幅制作不够夺目；
改进办法：① 重新设计整套校园招聘宣传物料，遵循大气、简单、夺目的原则；
2.校园宣讲会
2.1 问题： 宣讲人对校园宣讲资料理解不一；
改进办法： ① 校园宣讲之前，宣讲人需统一针对校园宣讲资料做一个培训；以达到对外的
统一；
② 校园宣讲资料须统一，不得做本质上的改动；（可根据自己的宣讲风格做一
定的变动）
2.2 问题： 校园宣讲小礼品
改进办法： ① 13-14年都会发一些小册子做互动小礼品；建议15年制作一些有特色，有
点纪念意义的小礼品；（不雷同其他企业，群发，我们仍坚持互动发送）
2.3问题： 宣讲会的答疑环节，答案尽量标准化 改进办法： ① 提前做一些常见问题答疑标准答案；
② 对于参与答疑的人员进行一个前期的培训；
3. 收集简历
3.1问题： 未充分利用网申系统，现场接收纸质简历；
改进办法： ① 若15年继续使用网申系统，建议现场一定不能接收现场投递简历，增加工
作量；
4. 面试环节
4.1问题： 面试官不易出差太久，面试时间较难协调；
改进办法： ① 1对1面试，建议一个地方统一组织一次，面试官由总监及其用人部门一同
面试，减少来司用人部门再淘汰及其面试官不需要长时间跟随招聘团队；
4.2问题： 面试环节较老化，集体面试—无领导。
改进办法： ① 建议创新面试方法，多借鉴其他公司的一些方法；（有些面试形式，学生参
加偏多，会刻意的去表现）
5.薪酬
5.1问题： 根据学校、专业、学历来划分薪酬标准；
改进办法： ① 不能因为学生4年前的选择决定他们现在的薪酬起点； ② 如果一定要有区别，可以根据公司的岗位及其个人的综合素质来决定，建议
15年学生薪酬标准制定参照岗位价值和个人价值； ③ 大学生薪酬应尽量简单，明确，易懂。
6.后续跟进
6.1问题： 不能够及时反馈面试结果给学生；
改进办法： ① 招聘计划方案，应把整个招聘进程规划出来，按时间推进工作；（包括终面
的时间）
② 招聘须严格按招聘需求进行招聘；
③ 如果不合适也须及时反馈给同学；
6.2问题： 签订三方协议后，互动偏少；
改进办法： ① 建立一个平台（QQ群，微信群……），专门人员进行维护管理，及时发布三
棵树的信息；
② 来司前的互动管理，维持较好的关系，及时了解学生动态，提高学生的报到
率。
高校招聘会总结篇八
《2013届高校招聘工作总结》
高校招聘会总结篇九
《高校招聘总结性报告2011.12.09》
（人力资源部-招聘管理科）
编制： 复核： 审批：
2011-12-09
高校招聘工作总结报告
根据公司第二个五年人力资源发展规划要求，至2011.09.20~2011.12.05，公司开展2012届高校招聘工作，期间熔盛重工共走访所本科类院校， 8 所大专类院校，招聘总人数达人。
本科以上：招聘人数达人（签订协议人，意向签订人），其中本科生人，硕士生人，博士人。大专以上：招聘人数达134人（签订协议128人，意向签订 6人）。现将具体人员录用情况汇报如下： 一、 招聘计划达成率
二、 大专生招聘完成情况
三、 本科以上招聘完成情况（340人计划）
四、 各高校招聘人数所占比例
五、 最终录用与初始意向人数对比
由上表可以看出最终录用与初始意向人数落差较大的主要有江苏科技大学、武汉理工大学、大连海事大学及华中科技大学，录用率仅为：50%、40%、46%、30%。
七、相关企业2012年大学生薪资待遇情况
以下薪资均为2012年本科毕业生薪资待遇，均为扣除五险一金之前的待遇，不包含餐补等额外补贴：
由上表可见，多数企业薪资待遇均在3200元/月左右，熔盛重工2012年招聘薪资福利应处于中上等水平，相对吸引力较高，但是因近期受船势影响及民企等多方面因素，在招聘时仍受一定的影响，导致招聘达成率较低。 相关船厂具体薪酬、福利：
1、 中海工业：招聘宣讲薪资为4500-5100元/月，但其中的1600元为大学生补贴，月度仅补贴800元，若6年
内离职还将扣回已经发放的800元。
2、 中远船务:上海3800元/月，包含南通等其他几家中远船务多数在2800元/月，南通中远每年加薪约2万元，
三年后享受正式员工薪酬、福利待遇，舟山中远每年增加约1万元；
3、 中远川崎：第一年税前4-5万（3300-4100元/月），转正后5-6万（4100-5000元）；
4、 江南造船厂：一、二、三号线从4000元/月至3000元/月不等，但是招聘人数较少，一般为2-4人/学校； 5、 上海外高桥：4000元/月； 沪东中华：3400元/月，年终发放5000元奖金。 八、招聘达成率较低的具体原因及后续改进措施
1、 ① 学生对民营企业仍存在或多或少的看法，特别是“211”“985”院校的学生始终认为国企更加稳定，薪资状
况目前虽然优势不大，但相关福利待遇较好，国企才是他们最好的选择，并不愿意冒风险选择民企； ② 公司后续还应加大企业宣传力度，通过媒体、网络等渠道让更多的人了解熔盛，树立良好的企业形象。 2、 学生现在就业比较看重地域，更多大学生更愿意去比较发达的城市发展，认为发展空间更大； 3、 ① 受目前船势影响，网上一些负面消息，给招聘工作也带来一定的影响；
② 公司应配有专人处理网络后台一些对企业有影响的负面消息，避免因网络谣言而影响企业形象； 4、 ① 前期开展招聘时间较早，多数学校没有发放就业协议书，没能当场签订就业协议，对学生无约束力；
② 后续招聘时，应先掌握招聘学生的最佳时机，了解学生的就业心态，并当场签订就业协议；
5、 ① 确定录用人员时间过长，江苏科技大学等院校自招聘会结束后到确定录用人员部分学校长达一个星期的时间，
期间必然会导致部分学生因不确定我公司是否录用或其他工作更适合而选择其他企业；
② 如不能当场确定，建议缩短简历处理时间，当场应明确告知学生企业对学生的满意度，并尽最快的时间给学生答复。
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