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成都市实行“教师专编专用、县管校用”机制 作者：
来源：《广西教育·D版》2015年第02期
据《光明日报》消息，成都近日出台了《关于进一步优化配置全市中小学校教师资源的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》指出，该市将启动试点探索授权教师管理服务中心管理教职工编制职能的工作，实行县管教师总量、岗位结构和教师身份，学校按岗配置、使用和考核教师，试图打破教师与学校间的人事关系束缚，盘活全市中小学教师资源，解决中小学师资、待遇不均衡问题。在教师考核方面，《意见》提出全面实施教师定期注册制度，完善考核退出机制建设，突出以能力和业绩为导向的具体考评体系，对不适应教学岗位要求的教师实施离岗培训，培训后仍不能适应教师岗位要求的将调整出教师队伍；对相对富余教师中的老年教师，经过培训仍不能适应转岗任教的，引导其向学校教辅、后勤等工作岗位转换。
福州试点教师县管校用
教师轮转 择校降温
《 人民日报 》 2014 年 4 月 16 日 2 版 【核 心 阅 读】
三中全会《决定》提出：“统筹城乡义务教育资源均衡配置，实行公办学校标准化建设和校长教师交流轮岗”。福州市自2009年以来，试点县管校用，推动教师校际交流。效果如何？好学校的教师在差学校能安心工作吗？记者实地进行了探访。
上个月，福州市台江区宁化小学六年级三班的学生林与飞发现班级有了新变化。‚我们班又新来了一位语文老师，今天的写作课他带着我们到教室外看下雨，特别有意思。‛放学后，林与飞迫不及待地和来接自己的妈妈徐春花分享。 从一年级起，林与飞所在的班级已经轮换了四位老师。教师的流动源自福州自2009年开始的县管校用教师校际交流。‚当年9月起，我们在福州台江区与闽侯县进行试点。‛福州市教育局局长郑勇介绍。
试点：片区管理 教师轮岗
福州市规定，凡在同一所学校工作满6年的教师原则上都要进行交流，每年交流人数要达到应交流人数的10%以上；在同一所学校任职满两届的校长也要进行交流。
交流方式分为双向选择交流、跨片竞岗交流、对口协作交流等。‚最主要的是中心学校与普通学校、平原学校与山区学校之间的交流。‛郑勇说。
为了保证校际交流的可操作性，福州市特别实行了‚师资互派、资源共享、统一教学、捆绑考核‛的片区管理模式。其中，台江区将中小学划分为5个片区，闽侯县则以乡镇为单位划分区域。同时，每个片区由一个中心校校长作为召集人，负责片区内学校的教育教学工作。
‚教师的人事关系由片区直接管理，这从根本上打通了流动的屏障。‛郑勇说，‚教师校际交流主要在学区和片区内展开，也不会给教师生活上造成过多不便。‛ 据统计，2009至2012年，福州市县域内义务教育学校教师交流人数达2592人。2013至2014学年，教师交流人数达3057人，占应交流人数13.5%。 像林与飞这样，从一年级到六年级换了四位老师，会不会影响教学的持续性？学校相关负责人表示，按照正常的教学模式，从低年级升至高年级时，本来就会调整教师，并非因为轮岗造成教师更替频繁。而且试点规定要求教师必须在新学校工作至少满两年，才能进行第二轮交流。
保障：六个统一 挂钩职称
在闽侯，山区教师的交流是政策倾斜的重点。山区与县城距离遥远，条件艰苦，对从县城轮岗到山区的教师来说，挑战很大。‚刚来时的确会有落差。‛2011年，杨彬芳从闽侯县鸿尾中心小学交流至奎石小学，‚奎石离县城较远，设施条件也比不上中心小学，一开始很不适应‛。
然而，抱着‚咬咬牙坚持两三年‛想法的杨彬芳，渐渐有了新感受。‚在奎石，我们中心学校交流来的老师特别受重视，让自己发挥的舞台反而更大了。‛去年，杨彬芳被奎石小学推荐到县里参加优质课比赛，一举拿下一等奖，‚以我
的资历，在中心小学也许连参加的机会都没有‛。
郑勇介绍，在教师轮岗措施实施中，统一工资待遇、统一编制标准、统一招考聘用、统一考核办法、统一退休管理。‚这样无论教师如何交流调动，收入、待遇、职称等都不会发生改变。‛
闽侯县教育局局长江道平说：‚我们每年额外安排350万元专项经费用于山区教师补贴。在山区、半山区学校，教师还可以入住免费的教师宿舍。‛近年来，闽侯投入3000多万元新建、改造教师宿舍，基本解决了山区、半山区学校交流教师的住宿问题。
让老师主动动起来，还有更为重要的一条硬指标——校际交流和职称评定挂钩。‚也就是说，只有有过交流轮岗经验的教师才有资格评定职称。‛郑勇说，这样的政策导向下，校际交流由被动变主动，化特殊为常态。
成效：择校降温 发展均衡
住在闽侯的包丽星，家对面就是奎石小学，然而当初为了孩子上学，家里甚至计划高价在福州买套‚学区房‛。‚当时觉得，奎石小学既不是县里的中心学校，更比不上福州的好学校。‛
后来听说了学校间老师会互相轮岗，包丽星便抱着试试看的心态让孩子暂时来奎石上学，没想到孩子的发展让她惊喜，‚成绩一直不错，还去市里参加了少儿主持人大赛。现在看起来，自己的孩子比起市区的孩子一点也不差‛。
四年前，通过轮岗成为宁化小学校长的洪丽玲回忆，当时宁化小学师资薄弱，设施落后，就连附近的生源也不愿意来宁化小学，‚到了9月份甚至还有一个班招不满‛。而现在，中心学校的优秀教师来到宁化小学发挥所长，宁化小学的年轻教师也能到中心学校快速成长。2014年，宁化小学扩招了两个班，新招生超过200人，择校热自然降了温。
‚教师校际交流并不是削峰填谷，而是促进教育的均衡发展。‛郑勇说，‚在片区化管理的模式下，中心小学更像是一个‘孵化器’，将优秀教师资源源源不断输送给片区内的所有学校。‛
但郑勇坦言，校际交流工作还有改进的空间，例如，目前片区间的管理仍未统一，跨片区的交流还存在阻碍。此外，交流至偏远山区的教师往往远离原有的生活中心，如何进一步改善山区学校条件，降低校际交流对教师生活的影响，也是下一步工作努力的方向。
教育均衡不是制造整齐划一的“人工林” （实践者说）
福州市宁化小学校长 洪丽玲
福州市试点县管校用教师轮岗，我是见证者，更是亲历者。
2010年，我作为轮岗校长，从台江区第三中心小学来到宁化小学。当时的宁化小学，是一所建设落后、连招生额都很难完成的薄弱校。“落差大，难度高”是我来到学校的第一反应。
让宁化小学焕然一新的，是均衡教育的发展思路和政策导向。通过教师校际交流等一系列措施，学校在硬件和软件上有了翻天覆地的变化，宁化小学迎来了片内生回流的热潮，片内生入取率达95%以上。
在教师轮岗试点工作取得了一定成效的今天，如何在新的起点寻求突破？我认为，除了一如既往地实行对薄弱学校的倾斜性支持，更重要的是采取措施，推动教育内涵均衡发展。
教育均衡化诉诸的结果，绝不是通过“植树造林”式的运动制造出整齐划一、见圆见方的“人工林”，而是要根据地形地势、植被条件和原有物种，催生一个具有多样性和丰富性的“生态林”。
注重教育的内涵发展，要求均衡不仅仅限于资金的投入与师资的流动，而是要从“基因”入手，在教师校际交流的基础上，努力使学校教育的各个内涵要素最大化地运作起来，促进学校可持续发展，让每一所学校成为有个性、有特色、有内涵的好学校。
县管校用教职工竞聘上岗实施方案
为深入贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神，深化教师管理制度改革，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的具有创新精神的高素质专业化教师队伍。有力的激发学校内部活力，充分调动教职工工作积极性，进一步促进教育教学质量的提高。根据潍坊市委、市政府办公室《关于深化中小学管理体制改革若干问题的意见》（潍办发【2014】33号）、峡山区教育管理中心《中小学教师县管校聘工作实施方案》文件要求，结合我校实际，经学校决定，全面实施教职工竞聘上岗，制定具体方案如下：【教师人事县管校用】
一、组织领导
（一）成立“学校教职工竞聘上岗工作领导小组”，负责组织学校教职工竞聘上岗方案的拟定、实施等工作。
组长：
王安建（校长）
副组长：
李溪（支部书记）
段明坤（工会主席、副校长）
陈善坤（副校长）
成员：【教师人事县管校用】
田林 黄跃泉 赵莉 张素屏 董琼秀
（二）领导小组下设工作小组和争议调解小组。
1、工作小组
根据上级文件精神，制定学校具体实施方案，公布岗位设置，
经学校教代会通过后并公示不少于5个工作日，经公示无异议后报市教育局批准后实施；上报该项工作的各种材料。
组长：陈善坤
成员：冯地伟 田林 卫东云 衡造 万蕾 何利琼
乐萌 冯涛 杜成波
2、争议调解小组
负责组织召开学校教代会或教职工大会，处理在岗位竞聘过程中出现的各类问题，化解矛盾；对不服从学校调解的教职工可向上级申请调解或申请仲裁。
组长：段明坤
成员：田林 卫东云 冯地伟 衡造 黄跃泉 张素屏
二、校内教职工竞聘
（一)竞聘原则
坚持“按需设岗、严格考核、择优竞聘、公平公正”原则。
（二）竞聘范围
1、本校现有在职教职工。
2、自2014年7月1日起距退休不足三年的教职工，可由学校根据实际确定岗位，直接应聘上岗，也可以选择申请竞聘上岗。
3、财务人员在征求学校校长意见后，由市教育局选派上岗（岗位工作量按相关规定执行）。
（三）竞聘程序
1、宣传动员（6月10日--6月17日）
2、组建机构（6月17日）
3、制定方案（6月10日--6月18日）
4、组织竞聘
（1）学校公布竞聘岗位、岗位职责、岗位工作量（6月27日）；
（2）教职工向学校提出书面岗位竞聘申请（6月27日--28日，6月28日下午5：00截止，未向学校书面提出岗位竞聘申请的，视作自动放弃在都江堰市锦堰学校应聘资格）；
（3）“学校教职工竞聘上岗工作领导小组”审查应聘资格（6月30日前）；
（4）学校根据《竞聘方案》由工作小组组织开展岗位竞聘工作，
确定拟聘人员，报“学校教职工竞聘上岗工作领导小组”通过并公示。竞聘成功的教职工由学校
统筹协调安排工作（7月7日--7月8日）。
（5）职员职工系列直接竞聘到岗位，岗位工作量以学校《竞聘方案》公布为准（不一定为满工作量）。
从事职员职工岗位工作未担任教学任务的教师，其工资待遇按《都江堰市义务教育学校绩效工资考核分配实施方案》（2013年5月30日下发）文件相关精神执行。
（6）若多人参与同一岗位竞聘，学校按照双向选择和岗位职责要求择优聘用（择优顺序如下）：
①教学效果好的优先，②年龄大的优先，③原从事岗位的优先。剩余人员参加第二轮（或第三轮）剩余岗位的竞聘，一学年内学校原则上最多提供三次竞聘机会（7月5日--9日）。
（7）7月25日前，完成校内教职工岗位竞聘工作，学校与应聘成功的教职工签定岗位合同并公示，向教育局上报学校相关情况（竞聘成功的教职工、竞聘未成功的教职工、剩余岗位）。
（8）校内竞聘未成功的教职工，由学校上报到市教师管理中心，参加系统内竞聘上岗（具体要求按都教发[2014]106号文件相关精神执行）。
三、校内岗位设置情况
1、学校现有小学24个班、初中16个班。
2、学校现在编144人，其中经教育局批准的离岗待退人员5人，长病2人，系统内调出3人，现在岗人员134人，市教育局教师管理中心现新派到我校人，所以设置总岗位134个。
3、根据成都市基础教育课程改革实验区（按分科设置）课程计划表和我校班级构成情况设岗位如下：
（1）行政管理岗位7.5人；
（2）实验室、图书室、学籍管理、教务管理、文秘信息档案员、校产公物管理、校园广播电视网络管理、学校录播室多功能厅数字化实验室、保健教师、心理健康辅导员、文印员、音体美器材管理员、驾驶采购员、厨师、勤杂工等12.5人；
（3）设置教学岗位共114人，其中：小学班主任12人，语文12人，数学8人，英语5人，科学2.5人；初中班主任8人，语文6人，思品2人，数学6人，英 语6人，历史2.5人，地理2人，生物2人，物理3人，化学1.5人；全校体育10人，音乐4.5人，美术4.5人，信息技术2.5人，地方课程9人，学校课程5人。
四、竞聘要求
（一）学校坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，加强过程性考核，教职工学年度考核结果要与岗位竞聘直接挂钩。
（二）学校在岗位竞聘的过程中，将以教育教学质量和师德考评结果作为重要依据，凡是师德方面存在“有偿家教”等较大问题的，严重违纪人员，年度考核为基本称职及以下的，学校可以不聘。
（三）获得都江堰市学科带头人及以上学术称号的名优骨干教师，在取得称号后，在学校服务期至少3年，服务期内不得提出到其他学校应聘。
（四）如因本人原因，希望到其他学校应聘的，应由本人提出申请，经市教育局研究同意后，可由教师管理中心派遣到指定学校参加该校内竞聘上岗，同时视为放弃在原校竞聘上岗权利。
如在派遣学校未竞聘上岗的，可参加下一步系统内竞聘。
五、未聘、待聘和托管人员的管理
（一）未聘人员
校内参加竞聘上岗未上岗人员，可参加系统内竞聘上岗。由教师岗转到职员、工勤岗的，按照职员、工勤岗位确定工资标准。
（二）待聘人员
凡竞聘未上岗的教职工纳入待聘人员管理。
1.待聘期。待聘人员的待聘期为12 个月。待聘期间，为其提供2次竞聘机会（含系统内竞聘）。
2.待聘待遇。领取基本工资和50%的基础性绩效工资，不再领取奖励性绩效工资。
教师人事管理制度
教育教学工作的前提，特制定教师人事管理制度，以抓好学校人事管理工作，造就师资强、师风纯、教风正的教师队伍。
一、全体教师必须服从上级和学校的管理，自觉做到依规办事、依法治教，遵守上级和学校的各项规章制度，做到遵纪守法、教书育人、为人师表，崇尚科学，反对邪教。
二、学校内部教师人事调整，由学校领导班子成员根据教师的专长和表现，召开专门会议研究讨论决定，人事调配实行一次性讨论，一经讨论确定，原则上不得变动，特殊情况需要调整的要经过学校领导班子集体讨论决定。
三、每学期对教师的各方面表现进行一次业绩考评，考评结果由高分到低分排队，末位的实行待岗；考评结果作为教师评聘、评优、评先、考核、晋升的重要依据。
四、实行教师聘任制，学校根据教师的平时的表现和业绩考评结果，由校领导班子根据学校和岗位的需要，确定聘任教师的名单，各教师与学校签定聘任协议。
五、全体教师必须从大局出发，服从学校分工，按学校分工认真搞好本职工作，想方设法提高工作效率。如不服从分工的，视情节轻重，在学年度业绩考评“思想表现”和“工作态度”中扣分。
六、建立教师工作考核档案，健全教师业务检查评比制度，学校领导班子成员、各部门负责人定期或不定期对教师各方面的表现进行检查，并作好记录，对教师各方面的表现每学期由学校考评小组作出公平的评价。
七、各教师要认真学习教育法律法规各学校的各项规章制度，认真履行岗位职责，树立高尚的师德师风，积极参加继续教育和教研教改活动，提高自身的教育教学能力，认真总结教育
教学经验，积极撰写教育教学论文，完成学校布置的各项任务，想方设法在各自的岗位上做出成绩，为推进素质教育，提高学校的教育教学质量而努力奋斗。
对台江区试行“区管校用”的教师管理体制的若干思考【教师人事县管校用】
福州三十八中 潘仰玲
摘要：文章对福建省在11个县（区）实行“县（区）管校用”教师管理体制试点的理论、政策和实践依据进行分析，并结合台江区特点，对台江区推行“区管校用”急需解决的两个关键性问题进行破解，提出台江区推进“区管校用”实行“四个统一”和加强“三种职能”的设想。 关键字：区管校用 均衡配置 教师资源
根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》，福建省2009年将在包括台江区在内的11个县区实行“县（区）管校用”教师人事制度改革，“将区域内的公办学校教职工人事关系收归县（区）管，以推动义务教育教师资源均衡配制”。笔者对实行“区管校用”试点的依据，以及台江区实行“区管校用”的急需解决的关键性问题和应对措施进行思考。
一、推进“区管校用”的依据
（一）理论依据：教育公平和教育民主化思潮。教育公平是人类的理想追求，两千多年前我国就有“大道之行，天下为公”的社会理想，孔子的“有教无类”教育理念也表达了人民对平等教育的美好愿望，随着现代社会的发展，“教育民主化思潮”成为现代教育发展最大的教育思潮之一，教育民主化首先是教育机会均等，包括入学机会的均等，教育过程中享有教育资源机会的均等和教育结果的均等。1996年联合国教科文组织国际教育委员会编著和发行了一部影响实际教育史的书籍《学会生存》提到“真正的教育公平要走向过程和结果公平，走向质量公平，让每一个受教育者都有获得同样成功的机会”。推行区管校用，实现教师资源的均衡配置是保障义务教育过程中学生享有均等的师资条件。
（二）政策依据：新的《义务教育法》和《教育部关于进一步推进义务教育均衡发展的若干要求》的相关规定。新的《义务教育法》关于义务教育“以县为主”的管理要求和“均衡发展”思想是实行区管校用的教师体制改革的法律依据。《教育部关于进一步推进义务教育均衡发展的若干要求》要求各省、市积极推进在义务教育阶段经费投入、教师队伍建设、教学资源等方面的均衡为推进“区管校用”人事改革提供了直接政策依据。
（三）实践依据：现有“教师轮岗交流”政策实施过程中遇到的困难，推进了“区管校用”教师管理体制试点的步伐。《教育部关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》出台后，在全国范围内铺开了教师轮岗交流。但轮岗交流在操作过程中在各地都遇上了诸多问题和困难。2008年10月到11月，福州市人大常委会高翔副主任和教科文卫委相关人员组成“轮岗交流情况调研组”对包括台江区在内的轮岗交流情况进行调研，发现不少问题和困难。其中有三个典型问题笔者认为是直接由现有“校管校用”条块分割的人事关系造成的：一是“认识尚未到位，消极对待轮岗”，主要表现在不少学校、教师消极对待轮岗，教师轮岗的主动性不强，缺乏教育均衡发展的大局意识，只从评聘中、高级职务的利益角度考虑问题，部分学校优质教师不舍得派，达不到传、帮、带目的；二是“教师待遇存在差距，人事关系不顺”，主要表现在派出去的老师人事关系理
不顺，派出校和派入校管理出现真空，教师没有归属感，人心浮动，影响教师队伍的稳定和教师自身的成长；三是“教职工编制不合理，教师互派周转难”等问题。① 这些问题都直接指向人事关系的改革，要求理顺人事关系。人事关系理不顺就无法解决教师校际交流的问题。正是轮岗交流中存在以及发现的这些问题催生了“区管校用”教师管理体制试点的推出。
由此可见在推进“区管校用”试点改革过程中要立足于理顺人事关系、打破现有学校条块分割壁垒，实现义务教育阶段师资的均衡配置，最终推进义务教育均衡发展。 台江区做为试点就要结合区域特色，解决影响教师校际交流的关键性问题。
二、推进“区管校用”要解决的关键性问题
“区管校用”不是简单的将人事关系收归区统一管理，要通过人事关系收归彻底解决影响现有教师轮岗交流的关键原因，解除教师的后顾之忧；同时，要实现“1+1>2”还要理清县（区）行政部门的“区管”和所在学校“校用”各自职责是什么，破解管理难题。
（一）解决影响教师交流的关键性问题
从调研情况了解到目前影响教师校际交流积极性的原因主要有两类：一是出于对福利工资待遇的考虑，二是出于对人事关系问题的考虑。而由于对后者的考虑仍然是基于后者对前者的影响，所以影响教师轮岗交流积极性的因素归根结底是对“福利工资待遇”因素的考虑。教师的后顾之忧无非是对自身的既得利益或将得利益的患得患失。那么校际交流中哪些因素差异会直接影响教师工资福利待遇？笔者归纳了一下大约有五个差异因素：一是农村和城市学校办学条件差异和人事待遇差别；二是原来学校与轮岗学校之间的交通和生活条件差异；三是优质校和薄弱校福利待遇差异；四是不同学校岗位和职称比例差异；五是不同学校之间的人际关系差异。
在这些因素中，与同为试点的闽侯县 相比，台江区条件是相当优越的，台江区特殊的地理和教育优势为突破这些因素提供了便利条件。一是台江区区域面积比较小，只有18公里，全部处于市中心，学校构成比较单纯，不存在城市和农村学校的区别。二是台江区七所义务教育阶段的中学平均分布各点，不论纵向或是横向的距离比较，都不会太远，就算是居于台江区最东边的三十八中，到中亭街也只有15分钟的车程，所以交通和生活环境相互之间没有很大的差异。三是得力于台江区区政府和教育行政部门这几年扶持薄弱校不懈努力，七所中学各项办学条件、教学资源、办学环境并不存在很大区别，因此也不存在很大的薄弱校和优质校的区别，同时去年福州市实行绩效工资制度以来，各校的校策也差不多，全区教师的学校待遇基本相同。四是对于一般教师来学，刚开始实施轮岗交流，进入一个新的环境必然有很多不适应，人际关系的考虑也就相应多了，但是如果形成一种长效的政策，几轮之后教师习惯了，这方面的考虑必然就少了。台江区如此优越的外部条件为什么还是存在同其他地方一样轮岗交流的问题，关键因素就只剩下一个：各校岗位和职称设置差异。中高级职务的多寡是关系教师福利待遇的最大的因素，是套在教师头上的最大的“紧骨咒”。现在台江区各校中高级职称设置情况各不相同，有的比较宽余，有的竞争很惨烈，教师绝不会愿意从职数宽的学校轮岗到职①高翔为课题组指导,吴三八为课题组组长,龚陈湛执笔.福州市教师轮岗交流有关情况的调研报告[R].
数紧的学校。如果在推进“区管校用”过程中能有效同统一岗位设置标准和学校职称结构，在竞聘上岗中能够解决公平问题，就解决了我区师资均衡配置最大的障碍，就不会出现有些学校老师听说夫妻双方要有一方轮岗，竟然打算离婚这种极端“爱校”的现象。
（二）理顺“区管”和“校用”各自的职责。
在《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》中对县（区）管理职责做了具体的规定和设想。教师的人事关系在教育行政部门，教育行政部门如果没有办法与学校形成有效的分工和合作的话，管理工作量必然增加，工作程序链将必然拉长，行政成本和办事效率都可能受到影响，我想这绝不是教育部门希望看到的。而不少学校的校长也有疑虑：“教师关系在教育局，学校要怎么管理老师，如何督促教师的教学工作？”（永泰一中校长许武昌如是说）②因而在“区管校用”推进过程中台江区必然要有明确分工问题：区管管什么，怎么管的问题，校用怎么用的问题，以及两者之间的协调问题。成都市“县管校用”工作已经先我省开展，有一些试点区的经验可以进行参照。如成都的都江堰市做法，将“县管”的内容被确定为：建立岗位核定、因岗聘用和因岗定责机制；制定学区内轮岗交流计划，推进教师轮岗交流；对不能胜任教学岗位的教师和合同期满竞聘落聘教师，进行集中培训；将“校用”的职责确定为：聘用教师、加强教师校本培训、强化教师绩效考核。同样在成都的青羊区采用“管用分离”的形式：成立教育人才管理服务中心，由中心与教职工签订人事聘用合同，行使“身份”管理权；学校与教师签订岗位合同，实行“岗位”管理权。③
若是台江区在推进“区管校用”过程中能解决以上两个关键性问题，凭着台江区地理环境和教育资源优势，必然能够很快实现教师在区域内的顺畅流动，实现教师资源均衡配置。
三、推进“区管校用”的若干措施设想
“区管校用”推进过程中要紧紧围绕其根本的目的，有效突破两个关键性问题，实现四个统一和加强三种职能。
（1）统一签定聘用合同。根据区编制部门的编制，由教育局统一与教职工签定人事聘用合同，明确我区教师的系统人身份，学校作为三方出现，明确其使用和管理的职责。
（2）统一教师绩效工资发放标准和绩效考核标准。教育局制定统一标准，由教师所在学校根据教师的实际情况进行绩效工资发放和年终考核，教育局有监督和审议权利。
（3）统一岗位设置标准和职称结构，统一教师竞聘标准。岗位数量根据区内实际情况在全区内进行统筹，校长职数单列，全区岗位数均按学科设置，打破学校的壁垒进行区级范围内的竞聘上岗，有条件的教师均可以参与。对“老人”为避免出现不公，可以给予适当照顾，规定到离退休一定岁数可以免于竞聘上岗，或是对连续聘用若干轮以上的教师也可以免于竞聘上岗。
（4）统一调配。建立区属教师信息库，每年根据区的实际要求和各个学校的具体②
③ 教育界人士座谈"县管校用"试点.“县管校用” 成都将率先打破教师“一校所有制”[N].华西都市报.2009-04-06.
情况进行教师的调配。对于教师在区内的流动要加强有序性，保证学校正常的教学秩序，一般要求每个教师流动期最短3年，同时与聘用合同同步，以三年周期实行“两小年一大年”的教师调配政策，在小年内实行小幅度的教师轮岗交流，在大年内可以幅度大一点。
（5）加强学校的管理职能、学科的培训职能和区教育局的统筹规划职能。
学校的管理职能：将教师的绩效考核和年终考核依然放在学校里具体执行，减轻教育局负担同时保证学校的管理有底气，同时在教师岗位竞聘、调配过程中要将学校的意见作为主要参考意见。
学科的培训职能：分学科设置岗位，在区的范围内实行教师岗位竞聘，必然加大全区同学科教师之间的交流和合作和竞争，有利于提升学科的整体教学水平，从而实现“区管校用”的最终目的，推进资源均衡和教育公平。在一些学科内可以实行“沙龙教研”，让学科带头人成为沙龙的主持人，定期开展沙龙教研，实现资源共享，优势互补，当然也可以成立“名师工作室”，让名师带动整个学科教学的发展。
教育局的统筹规划职能：可以集合全区优势对人事管理过程的关键和突出问题进行调研，解决现在学校管理过程中的矛盾，加强对“差师”的统一管理，完善教师聘用的“入口”和“出口”，制定措施对考核不合格的教师进行转岗培训等
参考文献：
[1]唐昊.靠教师“县管校用”难改教育不公[N].新京报.2008-04-08.
[2]联合国教科文组织国际教育委员会.学会生存[M].1996.
(通讯地址：福州市台江区曙光路9号福州三十八中 邮编350009电话：83610063）
“县管校用”，即教师的个人编制从学校剥离出来，实行教师无校籍管理，从“单位人”变为“社会人”，素有“铁饭碗”之称的教师岗位从此变成“泥饭碗”。
8月4日，郫县县委编办、县人力资源和社会保障局、县财政局、县教育局联合印发《郫县教师“县管校用”暂行管理办法》通知。按照《办法》，郫县将尝试打破单位现有的用人制度，在全县实行教师无校籍管理，改变现有的教师流动方式，建立教师优胜劣汰的淘汰机制。“这一举动，是成都机构编制管理体制调整以来，机构编制部门围绕着力改善和保障民生，统筹盘活用好编制资源的又一次新的探索与实践。目的就是为了充分发挥现有编制资源的最大效益，从源头上促进城乡教育资源的均衡配置，促进城乡教师资源的合理有序流动。并通过确保城乡居民能上学、上好学，切实推动政府管理模式创新和事业单位‘管办分离’。”成都市委组织部副部长、市委编办（市规服办）主任李绍华介绍说，随着“县管校用”管理体制改革的进一步完善，将逐步在全市推广开来。
郫县教师
“不再是学校的人”
郫县出台的《办法》规定，教师的个人身份将从学校剥离，统一纳入县教师管理中心进行管理。县教师管理中心负责全面统筹教师编制、个人身份管理工作，而学校则负责教师的使用、培训、考核。教师将“不再是学校的人”，而是“教育部门的人”。
实际上，“县管校用”这一模式，最早并非由郫县提出。近年来，中央至地方均相继抛出类似概念，但真正进入实际操作的案例却微乎其微。郫县公改办常务副主任冉崇寿坦言，“县管校用”涉及到相关人员的切身利益，因此，尽管早在8年前就有此构想，却一直没有进展。
从去年起，县委编办、县公改办、县人社局、财政局、教育局的相关负责人，会同全县多个学校的校长和教师，曾连续召开数十次会议，用一年时间共同制定《郫县教师“县管校用”暂行管理办法》。对象涉及到全县从幼儿园、小学，到初中、高中的所有公立学校。部分民办学校、民工子弟校也被纳入其中。
《办法》还打破了“按校定编”的传统编制管理方式，即教师的个人编制将不再属于学校，而是归教师管理中心所有。教师编制的总额数量及学校具体的教师岗位数等，则由机构编制部门、教育主管部门和人事主管部门，共同根据全县教育事业的发展和办校规模定期进行核定，学校只负责按岗位配备教师。
该办法目的在于，对全县师资进行统一调配和管理，最大化地进行资源整合，以进一步推进城乡教育资源的均衡配置。
“最关键的一点是，教师的编制从学校脱离出来，今后教师与学校的关系将以签合同的方式进行，以确定教师在校执教年限及教学内容等。”郫县县编办副主任薛群介绍称。这意味着长达数十年之久的教师 “铁饭碗”时代将由此被打破。
制度设计
能否保证教师公平流动
城乡教师资源配备不合理的问题长期存在。与此同时，现有的教师轮岗交流属于“人走关系不走”，少数责任心不强的老师并没有真正把心思放在轮岗校，而一些中高级职称的老师，也不愿意报名参加轮岗交流。“教师支教的模式并非一种正常的机制运转。”郫县教师管理中心主任黎经元认为，随着“县管校用”模式启动，全县的教师资源就可以灵活地流转起来。“举个简单例子，如果甲校英语老师有富余，而乙校英语老师不够，在‘校管校用’模式下，就会出现甲校的英语老师闲着，乙校花钱去请代课老师的现象。但‘县管校用’就可以对全县区域内的师资进行统一调配和管理，最大化地进行资源整合。”黎经元说。
怎样规避“谁有关系，谁就能进好学校”，成为制度设计中的另一重点。为避免这些问题，郫县设置了学校与教师之间双向选择的权力。
“教师派遣期满，经教师管理中心和学校协商，考核合格的教师可以连续签订校用协议，不受次数限定。”在《办法》中明确，县教师管理中心每学年将根据教师的需求定期开展双向选择，除新引进教师和派遣期满的教师外，也鼓励其他符合条件的教师参与竞聘，推进教师资源的优化配置。“但对于教学质量不过关，考核不合格的教师，学校也有权退回教师管理中心，县教师管理中心将对其安排待岗培训。若经培训后考核仍不合格，则可对其辞聘或解聘。”
据介绍，教师流动将本着个人自愿和组织调配相结合的原则，实行竞争上岗。同时，郫县正加紧制定相关优惠激励政策，将有计划、有针对性地安排城镇教师和优秀教师到农村学校和教师资源相对匮乏的学校任教。
循序渐进
摸索中推进
作为公共服务体制改革的一次全新尝试，郫县启动“县管校用”管理模式仅有两个多月时间。
“当时我们对这项制度的推动难度做足了准备。”冉崇寿坦言，最初大家担心，教师会因感到压力而不愿进入教师管理中心，也担心教师编制脱离学校后会削弱教师的主人翁意识，学校或许会出现教师不好管理的局面。因此，为保障教学质量的稳定运行，新制度在启用时并没有搞一步到位，而是采用循序渐进的方式，把最年轻、教学效果最好的教师作为首先考虑的范围，纳入管理中心。然后在适当的时候，将其他教师分批次逐步纳入新的管理体系中。
郫县唐元小学教师吴艳芳是今年9月进入教师管理中心的新老师，“当时来郫县竞聘时，感觉很奇怪，以前教师身份都在学校，现在却变成了三年签一次合同。”吴艳芳告诉记者，尽管会随时担心因为教学不好而被淘汰，但今后却可以灵活地选择学校，只要努力就会赢得更好的发展空间。
在郫县团结中学，已有18名教师的个人编制归属到了县教师管理中心。该校校长任建华认为，学校今后的用人、管人的方式也将变得更加灵活。“过去，学校对个别教学质量差的老师，不能处分，不能开除，也无法扣减工资，而现在则可以灵活退回。”他说，学校为吸引好的教师留校，也会给予教师更多的关怀。“这让学校也有管理危机感。”
目前，已有375名老师进入了郫县教师管理中心。根据计划，郫县的近4000名教师将在未来三年内全部纳入新体系。
专家看法
实际效果尚待实践检验
□四川省教育学会秘书长纪大海
我国有不少地方曾相继提出过“县管校用”这种新的管理模式，但鲜有实际操作，因此一时间难以完全明确其利弊所在。从理论而言，一方面，“县管校用”可以整合当地所有的教师资源，有利于平衡教师资源配置问题，也减少了学校在老师管理等方面的难度；但另一方面，老师的“户籍”脱离学校之后，能否更好地执行教学任务，教学期间能否服从学校统一安排，以及如何发挥学校的激励机制，培育教师的潜能等方面，还有待考虑。
由于“县管校用”的全新管理模式缺乏实践支撑，郫县不妨率先尝试，这对深化教育改革也是一种有益探索。不过，还需要系列政策加以完善，“用”和“管”的职能分工要明确清晰，实现科学配置和科学设计。
记者观察
在探索中前进
教育、医疗事业，作为与老百姓利益最密切相关的领域，在成都推进城乡公共服务一体化进程的实践中，是实现城乡之间资源要素均衡配置的关键领域。作为成都深化公共服务体制改革的一项试点工作，郫县推进“县管校用”管理模式，不仅是教育系统在“管办分离”管理体制改革上的一次大胆探索，更为深层次的理解，则是成都市全面深入推进城乡公共服务一体化改革中一个单独领域的试点。“县管校用”就是要打破教师编制学校所有、“终身制”的格局，在公平、公正、带有激励政策的环境中，让所有教师资源都合理有序地流动起来，让教得好的老师主动积极走进农村，从编制资源配置和管理体制上解决城乡教育不均衡的现状。
然而，理想与实践之间总会有差距。对于刚刚起步开始探索的“县管校用”管理模式，质疑与支持同时存在。据悉，为了保证公平公正地施行这一《办法》，相关配套的教师管理方式、评价机制、激励机制、考核办法包括待岗人员管理办法、待岗人员培训办法、考核指标体系等，正由郫县教育主管部门和用人单位加紧制定中。
虽然，我们还没看到“县管校用”这一新管理模式对于统筹城乡、均衡教育资源所起到的显著作用，也不能确定这一新的探索一定能成功，但我们可以肯定的是郫县为推进城乡公共服务一体化所做的努力，有这种探索的精神，有这种以人为本的理念，我们相信，这都将为推进成都统筹城乡事业提供有益的经验。