【www.guakaob.com--劳动节】
提成方案
总则：
正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平，提高运营效率。 三类薪酬
一、
业务人员工资：
业务人员工资为：底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金 1业务员级别及底薪提成、绩效考核工资（暂定）
业务提成B：超出基本任务的提成
业务提成以回款额计算，并在结算当月与薪资合并发放。 当月回款在10号前没有回款，当月提成按照90%进行发放； 当月回款在20号前没有回款，当月提成按照80%进行发放。 其他项目提成另计！ 2业务员季度奖金（暂定）
一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据
年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 4业务员等级晋级依据：
1：新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员，工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的业务员，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理。
2：公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员，工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员，或对季度、年底考核不合格的业务员，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
3：在公司工作满一年或一年以上的高级业务员，公司会主动对其进行晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员，公司会晋升为高级业务经理。薪金待遇提升至高级业务经理待遇，表现突出者公司会另给予额外奖励。 4：高级业务经理享受管理岗位津贴 二、
客服人员工资：
对订单进行直接提成的方式不分客户群体，脱离现有政策，真正实现多劳多得，充分体现员工在公司里的价值；
设定相对应的基数，完成基数部分100%进行提成；
薪酬计算公式：个人月度工资=底薪+个人月度提成+个人月度超额提成+福利（例如：电话费，社保等等）
个人月度提成=完成任务金额3‰
个人月度绩效奖金。个人月度绩效奖金=级别底薪*20% 1客服级别及底薪、月绩效考核工资（暂定）
月度提成按照未完成任务不提成，完成任务按照3‰发放提成。 3客服季度销量奖金（暂定）（基本任务按126万100%进行分解）
一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的客服公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终销售奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据
年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 例如：按1260000万/月计算，年度销售额15120000元， 年度销售奖金=15120000元*1‰=15120元
本套方案按照最高年度6‰做出方案，按照年度15120000元计算，最高提成金额为90720元。
5客服等级晋级依据：
1：新进公司客服为初级客服，初级客服有三个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深客服，工资待遇由客服待遇提升至资深客服待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的客服，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理，初级客服人员不参与提成。
2：公司会为晋升为资深客服的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深客服，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级客服，工资待遇由资深客服待遇提升至高级客服待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深客服，或对季度、年底考核不合格的客服，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
3：在公司工作满一年或一年以上的高级客服，公司会主动对其进行晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级客服，公司会晋升为高级客服经理。薪金待遇提升至高级客服经理待遇，表现突出者公司会另给予额外奖励。 4：高级客服经理享受管理岗位津贴 三、
岗位工资：
1：岗位津贴标准：（部分职务绩效考核不达标从岗位津贴内扣除）
浮动薪酬部分是员工在岗位上工作表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所作出的贡献公司对其认可程度（即：绩效考核结果）为依据，所获得的劳动报酬
浮动薪酬部分主要包括：绩效工资、加班工资、提成奖金等 1)绩效工资
绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。 加班工资实在公司规定的各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标
准工时的额外工时的工资支付
加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请；计划外加班工时的《加班申请单》填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。 四、
特殊条件工资计发说明：
1：非因工普通伤病等原因需要治疗或休养，可以请病假，但销假必须持有有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。
备注：本套方案按照年度最高1.6%设计，两个部门最高不超过1.6%。
企划部：陈锐2014-3-25
《绩效考核及提成方案》
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部
的薪金结构及提成方案调整如下： 一、薪金标准与结构
（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：
1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）
4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）
2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表） 二、业绩提成方案
（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。
3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。
4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。
（二）、奖罚机制
1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：
第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推 第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推
民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。
政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）
降职降薪。 五、产品宣传方式
1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
以上方案自 2013 年 10 月 01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
二O一三年十月公布
总经理签发：
附件一
《绩效考核办法》
一、绩效考核形式：
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。
4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表） 二、考核的依据
1、绩效考核表内所列内容；
2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；
3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。 三、考核工资计算方法
考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资； 2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％； 3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%； 4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。 四、考核结果
1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力： 决定员工职位或薪酬升降的依据。 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。 5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
附件二 市场部经理（主管）级绩效考核表
（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）
岗位名称： 姓名： 考核月份： 总得分：
附件三 市场部业务员考核表
（考核对象：市场部普通员工）
岗位名称： 姓名： 考核月份： 总得分：
第1篇：公司员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）
二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）
第二十五条：提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
第二十六条：月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章奖金
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
第七章薪资调整
第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。
第三十九条：薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。
第四十条：薪资调整的主要内容
公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：
一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。
第四十一条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②年度目标利润的多少；
③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；
④职位的不同。
2、方法：
基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②职位、职责和任职资格；
③工作环境。
2、方法：
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条：工资提成计算办法的调整
集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、集团公司员工；
2、子公司月薪制员工。
（二）、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。
（三）职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九。
（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
（六）职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。
2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：【绩效提成】
（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。
（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。
（二）审批内容权限按前款规定。
（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。
第八章薪酬预算管理
第四十五条：薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。
第四十六条：薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第四十七条：薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第四十八条：薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。
第四十九条：薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章薪酬支付
第五十条：薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第五十一条：工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25、17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3、
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；
3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；
5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。
第五十二条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
（二）年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
（二）年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。
2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。
4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五十四条：薪资异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。
第五十五条：月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。
（二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。
二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、集团公司员工工资发放审批流程
（一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
第2篇：某公司工资制度范本第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想的原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。【绩效提成】
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金（
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2、岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3、工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表（具体情况具体制定，下同）。
4、奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
5、津贴。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1、岗位工资标准的确立、变更。
（1）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2、员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1、奖金的核定程序。
（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章退休工资制
第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章附则
第二十三条公司每月支薪日为日。
第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
第3篇：公司薪酬管理制度第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由
而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条初任工资
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法（见）
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
第4篇：公司薪酬制度一、公司体系的构成
工资：
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下：
1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
1临时工、公司特别制定工资的员工。
2外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。
九、工龄工资的规定如下：
1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下：
1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下：
1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5000元
大学毕业22岁二等29级3000元
专科毕业21岁一等18级2500元
2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基准外工资包括下列七项：
1、住宅津贴。
2、抚养津贴。
3、交通津贴。
4、派遣津贴。
5、特殊工作津贴。
6、外勤津贴。
7、规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。
（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。
4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下：
1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：
（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。
（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。
2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
（1）配偶。
（2）满60岁以上的父母、祖父母。
（3）未满18岁的子女。
（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。
4、其他。
（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下：
1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：
1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：
基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴
2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：
基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴
3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：
（1）自晚上十点至十二点时：
基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴
（2）自晚上十点至次日清晨五点时：
基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴
4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资：
1、行使公民权时。
2、调驻休假。
3、婚假。
4、丧假。
5、灾害休假。
6、年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2、奖金的计算及发放依下列规定办理：
（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。
（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。
3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
第5篇：建筑公司薪酬管理制度第一条目的和依据
中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业，为提高公司效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引人才，实现公司发展目标，依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定，制定本薪酬管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司正式在岗员工，根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。另外依据从实际出发的原则，对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工，允许选择沿用旧有薪酬标准，此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意，并于综合管理部备案。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条本制度遵循以下基本原则：
（一）公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
（二）竞争性原则。根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力，合理确定本公司薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
（三）激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
（四）合法性原则。符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。
第五条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位薪级工资制、年薪制。
对于二线员工实行岗位薪级工资制，薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类，生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位，职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位，在进行薪酬设计时根据上述特点，生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。
对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。
第二章薪酬构成
第六条员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。其中，基本工资为固定收入，按月支付；奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等，根据国家相关规定和本公司具体规定支付。
第七条其他
其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等）
（一）福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。
（六）工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
（七）补充保险由公司根据具体情况承担，由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。细则另行制定。
第三章基本工资
第八条员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。
基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放。
第九条岗位薪级工资的确定
（一）岗位薪级主要依照岗位评价结果确定，岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。
（二）岗位薪级工资分为十个薪级，每个薪级有五档标准（详见附件一）。
（三）员工初次进入本制度时，原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。
（四）年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者，工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者，经公司领导集体同意，允许破格晋升两级，晋升到最高档即第五档后，不再变化。
（五）考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性，本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%，达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。
（六）员工岗位发生变动时，岗位薪级工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入新岗位相应的档次。调整后的岗位薪级工资自聘任文件下达的次月一日起支付。
第十条年功工资
年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献，标准为十元/年。即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。
第四章奖金
第十一条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由业绩奖和突出贡献奖组成。
第十二条业绩奖
（一）业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式为：
业绩奖=奖金基数*员工本人奖金系数
（二）奖金基数的计算公式为：
奖金基数=5000元*[（实际产值）/（年初预定产值）]1/2
薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定，在薪酬水平既定的基础上进行试算，确定5000元为基础奖金基数。实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方，体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。
（三）员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定（详见附件二）。其中，年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为：
表1考核结果—奖金比例—人数比例对照表
考核结果A+ABCD【绩效提成】
个人考核系数1、110、80、50
人数比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%
第十三条突出贡献奖
（一）突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。
（二）公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖，需由公司总经理提名，由公司领导集体讨论决定给予奖励，最高额度为10000元。
（三）公司其他员工获得突出贡献奖，需由相应的主管副总经理提名，由公司总经理批准后给予奖励，最高额度为3000元。
第五章董事长、总经理的年薪制
第十四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和本公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。
第十五条实施原则
（一）责任、风险与利益一致的原则；
（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。
第十六条薪酬水平
薪酬水平根据同类型企业薪酬调查、历史薪酬状况分析、整体薪酬水平研究、企业人均产值、利润等等多方面研究确定，最终确定经营者的薪酬水平为：正常完成企业经营目标的情况下在30万元左右。
第十七条薪酬结构
公式（3－1）：全年总收入=固定年薪+效益年薪+其他
固定年薪数额反映对经营者的基本劳动价值的回报。董事长、总经理的固定年薪为9万6千元，按月支取。
效益年薪反映公司经营效益，根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的情况变动。年度末根据本办法核算后支取。
其计算公式为：
公式（3－2）：董事长效益年薪=（公司经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%）×20万。
公式（3-3）：总经理效益年薪=（公司经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%）×20万。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等），参照第二章第七条提取。
第十八条公司经营业绩系数的确定
公式（3－3）：公司经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3＋P4×K4＋P5×K5
其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3+K4+K5=100%
业绩考核指标的选择及权重参见下表：
表2业绩考核指标和权重的选择
对象业绩指标
董事长总产值人均利润总资产增长率净资产收益率设计人员流失率
权重50%10%20%15%5%
总经理总产值人均利润总资产增长率成本费用利润率设计人员流失率
权重50%20%10%15%5%
考核指标的基准值的确立由董事会在年初确定。根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。
公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。
第十九条个人履行职责考核系数的确定
个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。
董事长、总经理岗位职责履行情况按下表所列项目进行考核
表3董事长、总经理履行岗位职责情况考核表
内容权重考核标准分数加权分数
95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下
岗位尽责情况50%好较好一般较差差
管理领导能力30%好较好一般较差差
工作作风20%好较好一般较差差
合计100%
上表中：
1、加权分数=考核分数×权重
2、考核分数合计=加权分数之和
考核评分标准参照下表。
表4考核评分对照表
指标90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下
好较好一般较差差
岗位尽责情况圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期较好地完成了岗位各项责任基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务岗位责任不能完成，给公司带来较大损失
管理领导能力有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感有较强个人影响力，能够带动下属积极工作个人影响力一般，但下属能够完成本职工作工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失
工作作风对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策有较强的洞察力、计划性和决策能力对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成因工作作风缺陷给公司带来较大损失
根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。参见下表。
表5
最终得分>9080－9070－8060－70<60
考核系数1、110、80、50
第二十条经营层年度个人履行职责情况考核程序
（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照下表的规定分送各考核人。
表6经营层考核关系对照表
被考核人考核人权重
董事长股东会40%
其他董事会成员30%
监事会10%
总经理20%
总经理董事长40%
其他董事会成员30%
监事会10%
直接下级20%
（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的《履行岗位职责情况考核表》对被考核人进行评价打分。对于具有双重身份的自然人，只打平均权重（权重除以该身份总人数）较高一份，另外一份弃权。共同打分的每人一份打分表，按实际打分人数计算简单平均数为该考核人打分结果。
（三）最后按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。
第二十一条核定
公司薪酬与考核委员会对董事长和总经理的考核结果进行核定，核算出效益年薪和最终总年薪并报送股东会和董事会，股东会负责最终审定董事长和总经理的最终年薪。
第六章非脱产管理人员津贴和奖金提取管理办法
第二十二条适用范围
本章所列规定适用于非脱产的管理人员，根据我公司的实际情况特作如下规定：
公司副总经理（总建筑师）、总工程师和其他副总建筑师、专业总工和副总工，由于其参与生产的工作占其全部工作的相当大部分比例，因此适用本章所列第二十三条之规定。
公司其他管理岗位，包括且不限于董事长、总经理、副总（业务）、总经理助理等，由于工作需要必须参与生产得，允许参加生产，其报酬获取适用本章所列第二十四条之规定。
第二十三条公司副总经理（总建筑师）、总工程师和其他副总建筑师、专业总工和副总工，由于其参与生产的工作占其全部工作的相当大部分比例，甚至是主要工作内容，因此其报酬以生产获得的回报为主，根据其负担的职务职责另外获得部分津贴。
以上人员的实际收入=生产回报+岗位津贴+管理津贴（指副总）
其中生产回报部分是其生产获得回报的体现，按所在专业所的相关规定提取。
其中岗位津贴是体现该岗位的技术、品牌价值的部分。按月支付固定值。标准如下：
总建筑师、总工程师：3000元/月
副总建筑师、顾问总建筑师：1800元/月
专业总工程师：1800元/月
专业副总工程师、专业顾问总工程师：1500元/月
其中管理津贴是体现不脱产的公司副总经理参与全公司层面的管理而付出的劳动和所创造的价值。标准如下：
副总经理：4000元/月
第二十四条公司其他管理岗位，包括且不限于董事长、总经理、副总（业务）、总经理助理等，由于工作需要必须参与生产得，允许参加生产，由于其主要工作是其管理工作，主要的报酬从这些工作中获得，在生产工作中，按所在项目组之相关规定，提取该部分报酬，30%归个人所有，其余70%上交公司。
方案一：销售提成方案
一、工资待遇执行办法
(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
(三)业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
02，百分比提成的原则：
(01)办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%；
(02)业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成；
(03)业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
(一)部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
(二)岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；
02，季度绩效考核由办公室负责完成；
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
四、本办法自年1月6日起执行。
方案二：销售提成方案
结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。
一、薪酬组成：
基本工资+销售提成+激励奖金
二、基本工资：
1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。
单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上合同）为三星
单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上合同）为二星
单月个人达成有效业绩（10000人以上合同）为一星
全月无业绩为不享受星级待遇
2、营销按其星级不同设定不同基本工资：
三星营销员基本工资：5000元
二星营销员基本工资：4000元
一星营销员基本工资：3000元
无星级营销员基本工资：2500元
连续2个月（含）无业绩，按其基本工资80%发放。
三、销售提成:
三星营销员提成标准：3.0%
二星营销员提成标准：2.5%
一星营销员提成标准：2.0%
四、业务应酬费用：
公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用；非正式编制不享受此待遇。
所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除
申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费
五、团队业绩：
由2人协同开发业务视为团队业绩
主要开发者享受80%业绩（如：10000人合同计为8000人合同）；协助开发者享受20%
主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成（如：三星为3%*80%＝2.4%）；协助开发者享受20%
六、业绩认定与提成发放：
每月1日为计算上月业绩截止日
以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准
财务部门于发薪日计算并发放销售提成
七、激励奖金：
每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放
年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放
方案三：销售提成方案
为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方案。
一、适用范围及标准
1.本办法仅适用于销售岗的正式员工（不包括试用期的员工）。
2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。
二、销售利润的计算
1.销售纯利润的计算标准
（1）销售纯利润=销售毛利润－费用（公摊费用+个人费用）
（2）个人费用
a)工资、各类补助
b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费
c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用
（3）公摊费用＝总费用－各销售人员个人费用总和（凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用）个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。
三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标
若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%（抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担），因各种原因造成进仓货物变为呆滞料（自进货之日在库超过一年者），由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。
自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。
四、提成比例
1.传统业务（以电感为主）：20%
如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过5%的超额部分利润提成。
2.日系产品（PANASONIC、ROHM、NICHICON等）
5.FPC等公司抽取佣金的项目：5%
6.说明：
（1）公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。
（2）公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进
行发放，考核内容如下（满分100）
a)年度销售额完成情况（满分：50分）
实际完成额
得分＝——————————X50
年度销售额计划
b)回款及时率（满分：10分）回款截止农历年当月月底
公司制定考核表，由公司每位不参与提成的员工对每位SALES评分（评分原则：去掉最高最低分，取平均值）得分＝平均值%X15
d)专业知识（满分：15分）
公司每月对SALES进行专业知识考试，取12次成绩平均值
得分＝平均值%X15
e)纪律得分（满分：5分）
以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。
f)工作方法，工作思路的培养（满分：10分）
由公司两位总经理评分
将以上得分相加，即为机动奖的发放系数。
五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖
最佳销售奖：得主为全年销售利润最佳者
最佳回款奖：得主为回款率及时率最高者
最佳开拓奖：得主为新业务量增长量最高者
最佳员工奖：得主为获得每月最佳员工奖次数最多者
方案四：销售提成方案
九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1、纯佣金制
纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率
统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2、纯薪金制
纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：
个人收入=固定工资
当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
3、基本制
基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率
或
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）*毛利率×提成率
在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。
4、瓜分制
瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：
个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）
或
个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例
其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适
采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。
浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。
6、同期比制
同期比制，指的
计划一：党员个人年度学习计划
党员素质的提高，离不开学习。为了响应学校党支部提出的关于创建学习型党支部的要求，本人特制定本年度学习计划。
学习目标：
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七大以来各次全会精神，全面贯彻党的教育方针，通过对党的基础知识知识的学习，认真落实科学发展观，充分发挥党员的先锋模范作用，以党章的要求严格要求自己，促进个人的全面发展。
学习内容：
一、加强理论学习。作为一名教师党员，要树立“终身学习”理念，跟随时代的发展，起好表率作用。为此，必须不断加强以下几方面的学习。
1、是要加强政治理论学习。努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习党的方针、政策，努力提高政治理论素养。
2、是要加强人文知识的学习。学习总局先进党员事迹，并写出学习后的心得体会。
3、学习《胡锦涛总书记在庆祝中国共产党90周年大会上的讲话》。并写出学习后的心得体会
4、是继续认真全面地学习《党章》，以《党章》的要求对照自己，督促自己不断丰富和提高自己，不断进步。作为一名党员教师，学校行政，更要在平时做到关心国家大事，通过各种渠道来了解国家以及全球的时事政治，不断提高自己的知识面。
5、认真学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要》。以《纲要》精神为指导，更新教育、管理观念，转变工作作风、提高管理水平，积极高效地开展好各项工作。
二、加强教学业务水平上培训和锻炼。教育教学工作是作为一名教师的基本职责。作为一名新教师，在教育理论和实践管理能力等方面的经验都不足。所以我准备在本年度中争取在工作中做出成绩，多读专业书籍，积极参加教研组活动，积极探索，不断创新；坚持每天读书；除了多读书外要多动笔，勤思考，勤总结，认真学写博客；同时认真钻研教材，认真上好每一堂课。积极学习新课标，进行课堂教学改革，将新课标的理念融入到自己的教学中去。作为老师人人都是德育工作者，更应着力深化学生德育工作，不断加强对学生的常规教育，使每个学生意识到自己是班级、学校、社会的主人，为学生终身发展奠定基础。
三、生活中发挥表率作用，保持党员形象。在工作中，我要时时刻刻注意表率示范作用的发挥，吃苦耐劳，任劳任怨，以身作则，时刻树立良好的党员形象，把塑造良好的党员形象与自觉地维护单位党组织的形象结合起来，增强集体荣誉感，从我做起，从小事做起，为营造一个和谐的工作环境和人文环境发挥自己应有的作用。同时向身边的优秀党员学习，以他们为榜样，向发生在我们身边的好人好事学习。以自己的行动和言行感染人，为弘扬团结和提高团队的凝聚力尽上自己的微薄之力。
学习方式：
（一）学习培训。通过上党课、听举行报告会、党小组组织专题研讨、观看电教片以及开展专题教育等形式参加集中学习。
（二）自学。按照党支部下发的学习通知，自学党的基本方针、路线等知识，撰写学习笔记。立足本职岗位，努力践行《党员承诺》，帮助学困生，团结同事、加强自身党性。
（三）向典型学习。学习先进典型事迹，树立比、学、赶、帮、超先进的良好风气。
（四）积极参加各种活动。积极参加党支部日组织的各项活动，调动自身积极性，在活动中查找不足，努力提高自身素质。
计划二：党员个人年度学习计划
时间真快，20xx年过去了，20xx的新学期又开始了，为更好发挥党员教师的先锋模范作用，我将认真落实科学发展观，充分发挥党员的先锋模范作用，以党章的要求严格要求自己。特制定本年度党员学习计划。
一、加强理论学习。作为一个教师党员，要树立“终身学习”理念，跟随时代的发展，起好表率作用。为此，必须不断加强以下几方面的学习。一是要加强政治理论学习。努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习党的方针、政策，努力提高政治理论素养；二是要加强人文知识的学习。学习社会、科学、文学、哲学、历史等方面的知识，努力扩大知识面，拓宽视野；三是继续认真全面地学习《党章》，以《党章》的要求对照自己，督促自己不断丰富和提高自己，不断进步。
作为一名历史与社会老师，我认为我要在平时做到关心国家大事，通过各种渠道来了解国家以及全球的时事政治，不断提高自己的知识面。
二、加强教学水平上培训和锻炼。教育教学工作是作为一名教师的基本职责。作为一名新教师，在教育理论和实践管理能力等方面的经验都不足。所以我准备在本年度中争取在工作中做出成绩，多读专业书籍，积极参加工作室的活动，积极探索，不断创新；坚持每天读书；除了多读书外要多动笔，勤思考，勤总结，认真写好博客；同时认真钻研教材，认真上好每一堂课。积极学习新课标，进行课堂教学改革，将新课标的理念融入到自己的教学中去。作为思想政治老师，并着力深化学生德育工作，不断加强对学生的常规管理，使每个学生意识到自己是班级、学校、社会的主人，为学生终身发展奠定基础。
三、生活中发挥表率作用，保持党员形象。在工作中，我要时时刻刻注意表率示范作用的发挥，吃苦耐劳，任劳任怨，以身作则，要时刻树立良好的个人形象，把塑造良好的个人形象与自觉地维护单位党组织的形象结合起来，努力增强集体荣誉感，从我做起，从一点一滴小事做起，为营造一个和谐的工作环境和人文环境发挥自己应有的作用。同时向身边的优秀党员学习，以他们为榜样，向发生在我们身边的好人好事学习。以自己的行动和言行感染人，为弘扬团结和提高团队的凝聚力尽上自己的微薄之力。
在新的学期里，我会按照我的学习计划，争做一名合格的中共党员，争取在新的学期里做出新的成绩。
计划三：党员个人年度学习计划
作为一个山区教育工作者，作为一个教师党员，我认为我们要有不甘落后的思想，同样要与时俱进，跟随时代的发展。因此，必须加强学习，特制定本学习计划。
首先，要加强理论学习。一是要加强政治理论学习。努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习党的方针、政策，努力提高政治理论素养。二是要加强人文知识的学习。学习先进党员、先进教育者事迹。今年是十八大召开之年，对于未来中国的发展举足轻重，因此，三是要学习有关十八大的精神，深刻领会，用于自己的教育教学实践。四是继续认真全面地学习《党章》，以《党章》的要求对照自己，督促自己不断丰富和提高自己，不断进步。作为一名党员教师，年级组长，更要在平时做到关心国家大事，通过各种渠道来了解国家以及全球的时事政治，不断提高自己的知识面，提高自己对年级组的管理水平。五是要认真学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要》。以《纲要》精神为指导，更新教育、管理观念，转变工作作风，积极高效地开展好各项工作。
其次，要加强教学业务水平上培训和锻炼。教育教学工作是作为一名教师的基本职责。虽然已经工作十余年了，但在教育理论和实践管理能力等方面还有很多东西需要学习。所以我准备在本年争取在工作中做出成绩，多读专业书籍，积极参加教研组活动，积极探索，不断创新；坚持每天读书；除了多读书外要多动笔，勤思考，勤总结；同时认真钻研教材，认真上好每一堂课。积极学习新课标，进行课堂教学改革，将新课标的理念融入到自己的教学中去。作为老师人人都是德育工作者，更应着力深化学生德育工作，不断加强对全年级学生的常规教育，使每个学生意识到自己是班级、学校、社会的主人，为学生终身发展奠定基础。
同时，在生活中发挥表率作用，保持党员形象也非常重要。在工作中，我要时时刻刻注意表率示范作用的发挥，吃苦耐劳，任劳任怨，以身作则，时刻树立良好的党员形象，把塑造良好的党员形象与自觉地维护单位党组织的形象结合起来，增强集体荣誉感，从我做起，从小事做起，为营造一个和谐的工作环境和人文环境发挥自己应有的作用。同时向身边的优秀党员特别是张玉平同志学习，以他们为榜样。
我准备通过以下一些方式进行学习。
积极参加学习培训。通过党员民主生活会、每周的教师政治业务学习等形式参加集中学习。
认真自学。自学党的基本方针、路线等知识。立足本职岗位，帮助学困生，团结同事、加强自身党性。
榜样就是力量，要坚持向典型学习。学习先进典型事迹，树立比、学、赶、帮、超先进的良好风气。
积极参加各种活动。积极参加党支部日组织的各项活动，调动自身积极性，在活动中查找不足，努力提高自身素质。
计划四：党员个人年度学习计划
根据学院关于创建学习型党组织的要求，按照党总支的方案部署，结合本部门的工作情况，特制订个人学习计划，进一步提高文化素质，树立正确的工作作风和学风，使创建学习型党组织与促进个人全面发展相结合，使创建学习型党组织与推进部门工作相结合。
一、学好四项理论知识
1、 认真学习党的基本理论：作为一名党员，要时刻了解党的最新理论知识，
公文
销售部2016年年度总结以及2016年工作计划
2016年，26岁，离迈入27岁的岁月已经剩下不到一个月的时间。2016年，依然是孤独的一年，贫困潦倒的一年，做事风格柔弱的一年，撸啊撸的一年。
2016年1月4日，没有得到可以珍爱一生一世的爱情，2月14日，也没有手捧玫瑰，殷勤得献给某个心仪的女孩，等到3月19日一个毫无纪念意义的日子里，第一次送给女孩一大束玫瑰，结果短暂的交往无疾而终；8月8日再次看到恋情的希望，8月15日工作大的变化，再次压力重重，始终还是单身。12月24日平安夜，又开始给小姑娘发暧昧短信。这一周晚上很多时间都和我爸在一起，心里感觉挺好。
工作进度
经过2016年4个月漫长的寒冬，今年前半年更多的时候是在工作的过程中所获得的希望和成就，月工资虽然也不高，但是足以让我这个刚刚迈向销售工作半年的新人感到了一定的喜悦，凡事勤奋，终能够获得报酬。
开始和客户交谈的战战兢兢，无论是工程上还是临潼的经销商，都令我感到有一定的交往难度。其实三月和四月两个月，虽然也拿到了一些绩效，其实从本质上说，算是经销商在养我。给自己设定的目标自然是要让经销商获得利益，要让我自己获得工作中的成就感，当我能够以我的本事壮大经销商的实力的时候，做事肯定也会更有底气。
三月一次巨大的挑战，一次重大的失败，临潼区的经销商周华辉说什么都不愿意给客户垫钱卖货，几经谈判，客户江苏宏大已经达成了较强的用货意向，直到后来已经把合同交到了我的手上。但是最终意外还是发生了，客户撕毁了供货合同。供货经销商规避风险的强烈意识导致了客户的极大不满，而且由于最初的合同是客户和公司签订的合同，而不是客户和经销商直接签订合同，由于签合同的繁琐以及经销商迟迟不愿意达成最终交易，导致最终签单的失败。
撕毁合同的经历，发生在第一次谈单子，而且可能会是一个可观的销售量，不禁令人连连叹息，以至于三月底和四月初做事情都感觉没有那么多的信心，要不是三月有相对新来同事更高的绩效提成，我想那时放弃的可能性会更大一些。
五月成单两个，金额都比较小，加上经销商货量，整体上还将就。
六月份，计划小宇宙爆发的时候了，六月慢慢地热了起来，跑业务的热情也没有减少，直奔高收入，可是遗憾的是，六月的收入竟然不幸成为本年最高收入了，扼腕叹息！
七月份，不太起眼的两个小订单。下午天气炎热，尽量待在家里面休息，利用早上的好时光认真跑业务。
八月份的天气已经达到灼热的程度了，八月十日，一个月过去了十天，还没有拿到订单。领导打算让我到天然气管道销售部了。八月十五日，果然还是到了天然气管道销售部。
所谓凡事变则通，通则可能无往而不利。然而，燃气管道销售部的工作进度和工作量对我这个比较喜欢充实一点的人来说，似乎显得有点无法充实，突然觉得空虚的感觉。八月十五日到十月中旬这段时间，想起来不知道在怎么样的一种精神状态下度过的，总之时常都是很难受的，很纠结的，总是希望咬咬牙挺过去，挺到每个月的25日，怎么样也能拿到那么一点点的绩效。情况自然不理想，每个月可能只有几百元的绩效工资甚至十月、十一月没有任何绩效工资。整个状态如同去年刚入职时的低收入一样。
十月销售了一次货，结果没有拿到pVC管道部门的绩效提成，只是因为十一月国庆节卖货的时候没有联系公司。十一月勉强通过一些途径弥补了一点收入。
年初的设想确实是在pVC行业发挥自己的业务水平，努力发挥自己工作的随和、勤奋等优势，在水电材料行业努力奋斗，获得相对理想的收入。只是八月的变化使得整年没有接受一个在同行业的完整历练，这种局部的跨行以及工作方式的转变必然要求以后在工作中更加细心，更加标准化，更加随和的对待客户以及各个部门的同事。
年收入计划完成伍万元的计划只能打水漂。
同事所带来的益处
无论是天然气行业未来几年的发展趋势，还是销售团队的卓越成绩，都令我始终对我们的团队抱着极大的信心，对未来能够感觉到那么一点点的盼头，从这个角度考虑，11月和12月这几个月似乎从茫然中慢慢地走出来了。加之和销售服务中心、财务部门的人员也越来越熟悉，工作终归是顺手了很多。
8月到12月，四个月的时间只有一个月在外面跑着，感受陕北黄土高原和大漠风光，感受出差时的喜悦和酸楚。于经理带领我走访了十三县二市的天然气公司，特别敬佩于经理的工作激情和做事风格，行动，开辟战场，像使命一样对待工作。申燚开车带领我又跑了山西和河南的部分县级市场，由于他也只是比我年长两岁，出差时的无话不谈偶尔也还可以长长见识。工作有抱怨情绪时的一些安慰，也能让人静下心来想一想事情。
一年零两个月的高科工作生活，遇到了三个工作导师，蔺朝伟和申燚总能够在我特别颓废，想退缩的时候给予我一定的鼓舞，虽然他们所说的未必就可以让我真正看清未来的方向，但是职场大哥的教诲总是会有受益的。最初所带我的丁姐感觉她那么强势，不好接触，当真正到了同一个部门，都到天然气管道销售部，才发现其实她也是非常优秀的，工作点子非常多，原来和她交流也不成问题。
业余生活
三月到六月，基本上坚持的是一周七天的工作，跑业务的压力并没有想象中的那么劳累和痛苦，加上公司非常人性化的管理，每个周周末双休，利用周末时间在超市里面做点兼职，了解一下快消品行情，看一会儿超市里面的诗词和论语等书籍，虽然每天站到下午一两点腿就很困了，但是为了提高收入似乎总有干劲儿。
本来想着好好坚持一段时间的，到了端午节之后天气慢慢热起来而且超市也没有再打电话过来，从端午节之后到底还是放弃了。十二月后超市主动打电话，再次返回超市做兼职，这时确实因为年底收入过低，无奈之举了。
偶尔也会抽风，有一次客户的货物出现质量问题，苦思找不到解决办法，早上五点起来在临潼的街道散步，从体育场走到八大奇迹馆，再从八大奇迹馆绕一下回到家里面算价格，研究公司优势。做俯卧撑坚持大概七月一个月，跑步跑二千米坚持一个周。
偶尔也特别上进，颓废起来谁也比不过我。十一月的周末，和同学坚持在图书馆看了好几天书，舒适的阅读环境让人能够用心去看一些内容，好像感觉一下就见识增加了一些异样。然而，空闲时间还是有很多，LOL的诱惑比书本的诱惑大了很多，十二月有一个周每天晚上战斗在撸啊撸的虚幻世界中，厮杀难道真的可以给人带来一定的快感吗？严重拒绝现实中的暴力，可是电脑中的暴力还是诱人啊，无论从之前的红色警戒，到去年的群雄逐鹿，还是到现在的LOL，我还是喜欢暴力游戏的。
偶尔继续做点兼职，力气越用越有劲。
2016年度目标和计划
相较于2016年的混沌和有时候的无所事事，2016年坚持现在的工作，工作职责和工作内容更加清晰，不明晰的仍然是工作考核，作为我一个普通智商的职场人，公司繁杂而反复的考核办法确实很难看得明白。踏踏实实做事易，明明白白做人难。偶尔的糊涂和忍耐或许才真正能够做好当下的事情。
有必要定一个最高目标，如同实现共产主义的宏伟目标那样不可实现的目标。月收入7000元怎么样？肯定不行，得有个三头六臂或者有两个我差不多。最高目标定在年入8万元吧。
努力让自己的心绪和工作进度保持一致，最好是心情更加愉悦一点，良好的心理状态决定良好的工作状态。有了好状态，努力完成最低目标，年入五万五千元总该可以吧？用心地分解目标。
我是一个有太多缺点的人，明年我也不可能完美，但是基本目标，一年更比一年好！12个月的时间，最好找个未来的媳妇儿！
公文
上一篇：续签聘用合同申请书
下一篇：内部劳动保障规章制度范本