连续旷工包括周末嘛

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连续旷工包括周末嘛篇一：员工考勤管理制度

员工考勤管理制度

一、目的

为规范员工出勤管理，维持公司正常的运作，确保正常的工作秩序，根据国家有关法规及公司实际情况，特制定此考勤管理制度。

二、适用范围及执行办法

1.适用于公司全体员工。

2.考勤工作由人力资源部考勤员（指人力资源部负责考勤工作的员工）按照本制度执行，考勤员应严格按照本制度相关要求完成考勤工作，各部门配合执行。

三、工作时间及作息时间

1.工作时间：实行每周5天工作制。

2.作息时间：夏季作息时间（每年5月1日起至9月30日止）为上午08：30-12：00；下午13：30-17：30；冬季作息时间（每年10月1日起至次年4月30日）为上午09：00-12：00；下午13：00-17：30。

3.各办事处与公司工作时间相同，作息时间统一。

四、考勤规定

4-1 日常考勤

1.公司采用指纹打卡形式考勤，考虑工作性质，公司销售端员工和总监级以上职务的领导实行逆向考勤，可免于打卡；后端总监级（含）以下员工上、下班均需打卡，上午上班时间、下午下班时间，一天共计2次。

2.指纹无法识别的员工，由考勤员界定后使用密码打卡登记出勤；临时回公司开会和处于入职培训期的销售端员工，采用纸质签到登记考勤；由于考勤机原因不能打卡的，需立即在考勤员处进行纸质签到登记考勤。

3.忘打卡者应在次日内提交《考勤异常单》说明实际进出时间，经上级主管

签字后报考勤员处备案，否则视同缺勤，按事假计。每月忘打卡次数3次以内不予处罚，第4次起以事假计。

4.当天上午未到公司而直接外出办事者，如当天返回需在返回时按回公司的实际时间打卡；当天下午外出办事直到下班者，则需在外出时按离开公司的实际时间打卡；全天外出办事者只需在《外出登记表》上签到登记。

4-2 出差管理

1.后端人员出差均应在出差前填写《出差计划申请单》，经部门负责人同意后方可出差；签批后的《出差计划申请单》需交考勤员备案，作为出差期间考勤核销的依据。

2.遇特殊情况或紧急情况不能事先办理有关手续的，到达出差地点后应与公司取得联系，向考勤员电话备案，并于出差完结后补填《出差计划申请单》。 4-3 外出管理

1.外出是指工作日内的外出办公，仅在公司总部所在市内，不发生长途交通为限。员工的直接上司应有效控制员工外出时间，保障办事效率，并要求员工严格遵守上述规定，保证信息的真实性。

2.外出需在出发前或是返回后到考勤员处填写《外出登记表》，由考勤员定期交相关部门负责人签字确定外出办公的真实性。

3.因外出公干未能事先填写《外出登记表》的，必须在第二个工作日内补办手续。未按照规定办理外出工作手续的，将按照迟到、早退、旷工或擅离职守处理。

4-4 迟到、早退

1.上班时间推迟到岗30分钟以内为迟到；上班提前离岗30分钟以内为早退。 4-5 旷工

1. 旷工最小时间计量单位为半天。

2. 有以下情况之一者视为旷工：

①迟于上班时间30分钟及以上到岗、早于下班时间30分钟及以上离岗或上班时间擅离职守达到30分钟及以上的（超过半小时不满四小时的为旷工半天，超过4小时的为旷工1天）。

②上下班均未打卡，且事后在2日内未书面说明情况的。

③无故不到岗或不请假不到岗或未获准假不到岗的。

④未按照公司要求办理完离职交接手续而自行离开公司的。

⑤拒绝上级安排的工作而任意离开工作岗位的。

⑥不服从调动而未按指定时间到岗到职的。

⑦员工未经批准擅自缺勤休息或无故缺勤后补假理由公司不予认可的、谎报伪造证明、以不正当手段骗取假期后被公司发现的，或于假期满后仍未复工而无合理解释者，均按旷工处理。

4-6 擅自离岗

员工如因特殊情况需在工作时间外出、离开工作岗位的，必须向上级主管说明并获得批准，否则做擅自离岗处理。

4-7 自动离职

员工连续旷工达到3天的，视为自动离职，劳动合同关系从视为自动离职之日起解除。

五、休假规定

5-1事假

1.事假审批流程：

①请事假2天（含2天内）须提前一天向部门负责人提出书面申请；3-5天

（含5天）的须提前一周向部门负责人提出书面申请；超过5天的须提前10个工作日提出书面申请；

②员工请事假3天（不含）以内的由部门负责人批准；3天及以上的由总经理批准；员工请事假不得连续超过7天。

③员工请事假经相关领导审批后需报人力资源部签字审核并交至考勤员处备案后方可生效，未报人力资源部审核或未提前交考勤员处备案的按旷工予以处理。

④员工请事假，各级审批人有权不予审批。

⑤事假不包括周末和法定节假日。

⑥事假的最小单位为半天。

5-2病假

1.病假条件：

①员工请病假须递交三级甲等以上医院的病假证明原件及病历原件查验，并递交复印件备档。

②转正员工因身体不适，在每个自然月度中可有1次1天以内的病假不需持医院证明和病历，但必须符合请假审批手续。此病假不得与其他任何假别及法定节假日、休息日、公休日等连续休假，否则不予批准。

2.病假审批流程：

①员工请病假按事假审批权限审批后交到考勤员处备案。

②无本制度规定的有效病假证明的病假申请，各级审批人不予审批。

③请病假应在休假前提出书面申请并通过审批，特殊情况未能提前申请的，应在不能到岗的第一时间以电话和短信（两者都需要）方式向所在部门负责人申请，批准以回复短信为准。病假在3天以内的，应在回公司上班后的第一个工作

日内完成请假手续的办理；超过3天的，应及时将符合规定的请假证明和申请送至所在部门负责人处办理请假手续。

3.病假待遇：

①休病假1个月以内，按底薪的60%发放病假工资（如低于当地最低工资标准的80%，则按当地最低工资标准的80%计发）。

②1-3个月以内，按底薪的50%发放病假工资（如低于当地最低工资标准的80%，则按当地最低工资标准的80%计发）。

③3个月以上，医疗期内的，按当地最低工资标准的80%计发。

④病假超过医疗期，按相关政策中“有关医疗期的规定”执行。

⑤病假时间超过十天以上的，取消当月提成。

5-3婚假

1.适用情况：

①入职后按国家《婚姻法》履行正式登记手续的员工可享受婚假。

②符合上述条件的员工，自领《结婚证》起一年内可享受婚假，过期不给予休假审批。

2.婚假期限及待遇：

①达到法定婚龄的员工（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天；

②双方均达到法定晚婚年龄（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假15天；

③再婚的凭结婚证可按请假程序请婚假3天，不享受晚婚假。

④婚假期间的薪资按国家规定执行。

3.婚假审批流程

连续旷工包括周末嘛篇二：公司制度

公司制度

一、招聘与面试

1、凡到公司应聘的人员，需如实填写《应聘人员登记表》 ，做到信息真实、不隐瞒、不造假，如隐瞒、虚报、造假，一切后果由本人负责。

2、招聘人员应查验应聘人员的身份证件、学历学位证书原件等相关材料。

3、应聘人员必须按规定时间参加面试，有特殊原因不能参加面试的需提前告知。否则不再重新安排面试时间。面试时，应聘人员应如实回答面试人提出的各种问题。

4、面试一般由人事部负责，特殊职位由总经理或副总进行复试。在面试、复试结束后，面试主持人员应在《应聘人员登记表》上填写面试、复试意见。

二、录用与培训

1、应聘者通过公司面试、复试、并经过入职培训确认合格后，可被公司录用，部门经理在新员工入公司之日，应就岗位工作职责及薪资与新员工面谈，是否签订劳动合同；2、新入职员工应按照要求及时到岗，并提交以下材料：身份证正反面复印件 1份，学历（学位）证书复印件1份、职称资格证书复印件 1 份，招商银行卡号复印件 1 份、近期免冠 1 寸彩色照片 2张（背面加注姓名） 。如个人信息或联络方式有变更请应及时通知人事部，便于员工档案和工资发放的管理。

3、员工正式聘用后考核期为1个月，试用期为 1-3 个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。期满经公司综合评定合格者，可转为正式员工；不合格者将根据具体情况予以延长试用期或劝退。在试用期间，工作表现突出者可以申请提前转正。

4、员工转正需填写《转正申请表》 ，由部门经理审批同意后交人事部备案，经批准方可转正。

5、公司将组织新入司员工参加新员工培训，由人事部门组织实施。 培训期间不得迟到、 早退或无故请假。考勤办法和处理办法按公司考勤管理的有关要求执行。培训期间应如实填写《员工培训记录表》 ，结束后由行政人事部归入员工档案，作为员工晋升和加薪的重要依据。

三、劳动合同管理

1、公司录用员工实行劳动合同制度，劳动合同必须经员工本人签字、公司加盖公章方能生效。劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，遵照约定执行。员工领取劳动合同时应当签收。

2、劳动合同的变更、解除和终止按照《劳动法》 、 《劳动合同法》等相关法律法规的规定进行。经公司与员工协商一致可以变更、解除劳动合同。

3、员工有下列情形之一的，公司可以做出辞退决定，单方解除劳动合同。 1在试用期内因工作能力等原因没有达到任务标准， 不能胜任此工作的； 2 严重违反公司规章制度的。 员工有以下行为可以视为严重违反公司规章制度：

1）泄露公司经营、业务秘密、客户资料的，2）不服从上级指挥，无故推诿拒绝完成本职工作，影响公司正常秩序的，3)提供虚假简历与证件资料或其它欺诈手段入职的，4)对公司员工和客户施暴或进行恶意语言攻击的，5)违反考勤管理规

定，每月迟到或早退累计 5 次以上、每季度迟到或早退累计 10次以上、一月内连续旷工 3天或月累计旷工达到5 天的，6）在工作中提供虚假资料或不实的报告的（包括但不限于个人简历、病历、工作汇报）其他严重违反公司规章制度的行为。

3 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。对公司利益造成重大损害是指（不限于）造成公司名誉损失或经济损失的；

4 被依法追究刑事责任或被采取拘留等行政处罚措施的；

5 违反社会道德与企业文化，被公司管理层讨论认定为严重违反公司纪律的； 6 法律、法规、规章规定的其他情形。

7存在下列情形之一的，公司提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的。

2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。不能胜任工作的情况包括但不限于：未能完成工作职责范围内的全部工作；无正当理由经常不能按时完成工作职责范围内的工作。

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的。

4）法律、法规、规章规定的其他情形，如消极怠工，与公司企业文化有冲突。

一、入职指引

适用范围：公司各部门员工。

考勤周期：自然月。

考勤方法：指纹打卡。

自入职之日起，员工上下班须指纹打卡，打卡考勤记录是公司认定出勤的唯一标准。

工作时间：

公司实行倒班轮休工作制，员工每周至少休息一天。

上下班时间为每日9:00——18:00，8:30-17:30，18:00顾问根据客户调整，迟于9:00为迟到；早于18:00为早退，（上午：9:00-12:00，下午13:30-18:00,12:00-13:30为午休时间）。

用餐时间、工间休息时间、轮休等安排由各部门根据工作实际确定，员工每天的有效工作时间一般不得少于八小时。其中，有效工作时间＝下班时间－上班时间－用餐时间及工间休息时间。

各部门负责人有义务确保员工的考勤记录与办公室统计的考勤数据相吻合，并在员工非正常出勤情况下，留存相关情况说明。

二、 考勤管理

员工违纪分为迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等情况，进行分类管理。 迟到：指未按规定时间到达工作岗位。第一次：迟到15分钟内罚款现金10元，含15分钟以上为20元现金罚款，含30分钟以上扣除50%当日工资，第二次迟到罚款并扣除全勤奖。

早退：指提前离开工作岗位。早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上扣当天基本工资。

旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的。旷工半天扣1天工资，旷工一天扣3天日工资。

脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。

睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的。睡岗一次罚款20元；给公司造成重大损失的，由责任人承担并赔偿。

考勤有以下情形的，将构成严重违纪行为，公司有权对其做出辞退处理决定。主要包括：每月迟到或早退累计5次以上者，或每季度迟到或早退累计10次以上者；一月内连续旷工3天或月累计旷工达到5天者。

二、 假期管理

请假原则：“事前请假、本人办理”。任何休假期均需提前申请，员工须填写《请假单》，并经相应负责人及行政人事部批准后方有效。如未请假即不到岗或遇特殊情况虽事先公司已知，但事后不按规定补办请假手续的行为皆视为旷工。

请销假流程：请假人填《请假单》申请——审批——复核存档——人事部销假

由于特殊突发性原因（如患病或紧急事故），无法提前办理请假手续者，须本人或委托他人及时与部门负责人及行政人事部联系，说明原因及复职时间，并于复职后第一日内持有关证明办理补假手续。

婚假、产假等不允许分散使用，如果遇有法定假日的，不能累计使用，而应包括在内。多个假期不能合并使用，国家法定假期前后两天一般禁止请假，违者罚双倍当日工资。（特殊情况除外）

假期根据本人申请可以提前结束。假期结束后，请假人应于复职后第一日内到人事部销假。

1、 假期分类

 病假：指员工生病必须进行治疗而请假。病假必须持县级以上医院证

明，无有效证明或手续不全均按事假处理；出据虚假证明按旷工处罚；病假每月2日内（含2日）扣除50%的基本日工资，由部门经理签字批准、人事部签字核准；超出2天者按双倍病假扣除，由部门经理签字批准、总经理签字核准。

 事假：指员工因为有特殊事宜不能按时到岗而申请的假。事假为无薪

假期，请假者需提前1-2天报请有关部门批准（否则按旷工处理），每月2天（含）之内的事假按单倍事假进行扣除，超过2天的事假按双倍事假扣除。2天（含）之内的事假由部门经理签字批准、人事签字核准。超过2天者由所在部门经理签字批准、总经理签字核准。员工请事假连续达到7天，或者在一年内事假累计超过20天的，公司有权解除劳动合同。

 婚假：凡在公司供职期满一年的员工可以享受带薪婚假。符合法定婚

龄（女性20足岁以上，男性22足岁以上）经政府民政部门登记结婚的员工，可申请3天带薪婚假。符合计划生育规定晚婚年龄（女性23周岁以上，男性25周岁以上）的初婚员工，可享受7天带薪婚假。 婚假只能在开具结婚证书之日后的六个月内使用有效，应提前向部门经理、人事部申请批准，申请单后须附结婚证书复印件。

 产假：凡在公司供职期满一年的员工可以享受带薪产假。女性员工怀

孕一经确认，应立即向行政人事部备案，以便公司及时安排产假相关事宜。产假期按自然天数连续计算，包括所有周末和法定假日。女性员工产假为九十天，其中产前休假十五天。产假由部门经理签字批准、总经理签字核准。有不满一岁婴儿的女性员工，在每日劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次三十分钟。产假期间，女性员工享受全额基本工资。

 丧假：在职员工直系亲属（包括父母、配偶、子女）丧亡的可申请3

天带薪丧假，其他亲属死亡可申请1天带薪丧假。丧假由部门经理签字批准、人事部签字核准。

 法定节假日按照国家相关规定和公司通知执行。

三、 加班管理

因工作量增加或临时工作任务需要延长工作时间的，员工应按照公司统一安排进行加班，由行政部进行统计，可以通过倒休的方式进行补偿。

员工因个人原因需要加班的，需填写《加班申请单》，经由本部门经理及行政人事部审批，报副总经理同意后，方可计为加班。

四、 薪酬管理

1、公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能、和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与付出的劳动相适应。

2、公司实行结构工资。员工总收入 = 基本工资+绩效工资+补助（餐费补贴+交通补贴+话费补）+全勤奖。绩效工资根据不同岗位确定，各提成比例、绩效任务目标等一般在月初由公司制定并公布实施。

3、公司以货币形式按月支付员工工资，每月10号发放前一个月工资。

4、工资由公司行政人事部依据工资标准、考勤统计等内容，进行统一核算和发放。员工领取工资时可以查看本人工资清单，有异议的及时提出，无异议的签字确认。

5、有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资： ① 代扣代缴员工个人收入所得税；

② 代扣代缴员工个人负担缴纳的各项社会保险费用；

③ 依法制定的公司规章制度可以减法的工资；

④ 扣除员工违规违纪受到公司的处罚的罚款；

⑤ 法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用；

⑥ 法院判决，裁定中要求代扣抚养费、赡养费；

⑦ 扣除经员工同意赔偿给公司的费用；

⑧ 劳动合同约定的可以减法的工资；

⑨ 法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用；

二、福利管理

1、公司按照国家、 湖南省、长沙市的有关规定，参加各项社会保险，按时足额缴纳保险费用，其中依法应由员工缴纳的部分，由公司从工资报酬中代扣代缴。

2、员工应配合公司办理参保手续，及时交付办理社会保险必需的资料，因

连续旷工包括周末嘛篇三：考勤制度20150701YHZX

修订记录

为规范公司员工考勤管理制度，加强全体员工纪律意识，优化公司管理体系，确保公司经营、管理活动的正常运行，特制订本制度。 2 适用范围

本制度适用于XX公司投资有限公司所有员工。 3 责任权限

3.1 人力资源部：负责本制度的拟定、修改、完善，并监督执行； 3.2 考勤管理员：负责核实、统计公司所有员工考勤情况； 3.3 人力资源经理：负责审核考勤统计结果；

3.4 部门负责人：对本部门的出勤有直接管理责任，包括下属考勤真实性的审核责任，签批不

实请假的连带责任。 4 考勤制度 4.1 工作时间

4.1.1 工作日：公司实行标准工作制，每周5天制，即星期一至星期五，每天工作8小时；

所有员工必须遵从公司工作安排，按照规定的时间上下班；

上午工作时间：9：00～12：00，下午工作时间：13：00～17:30；

4.1.2 休息日：休息日为星期六及星期日，如公司业务或工作需要，可将休息日进行调整。 4.2 出勤打卡

4.2.1 总监级以下人员须指纹打卡，每天打卡2次（早上上班卡、下午下班卡）； 4.2.2 因特殊原因（如打卡机失灵、损坏、遗失、员工指纹破损无法录入考勤等）无法打卡

时，需到人力资源部考勤管理员登记同等视为已打卡，否则按缺勤处理；

4.2.3 因员工个人原因而未打卡者，须通过OA递交《未打卡情况说明表》，经查证属实后可

由部门负责人签字认可，否则视为旷工扣发当天工资；

4.2.4 每月因个人原因未打卡的情况说明不得超过3次，否则视为旷工扣发当天工资。 4.3 迟到/早退及旷工

4.3.1 所有员工原则上不准迟到、早退或旷工，如有则按以下标准扣发工资。

迟到/早退10分钟以内（打卡时段为：09：01～09:10；17：20～17:29）：扣发工资10元/次；

迟到/早退11～30分钟（打卡时段为：09：11～09:30；17：00～17:19）：扣发工资50元/次；

迟到/早退30分钟以上：扣发当天工资；

4.3.2 旷工：员工未请假或请假未批准的，或假期满后未续假、续假未经批准等擅自不到岗

视为旷工。旷工一天扣3天工资，当旷工金额达到公司总额时，不再计扣。 4.3.3 公司规定任何人若无正当理由，连续旷工超过三天（含三天）或一个月内累计旷工超

过五天（含五天），视为严重违反公司规章制度以解雇处理。公司将不给予任何经济补偿。

4.3.4 试用期员工迟到/早退累计达到10次以上（包括10次）、旷工2天的，做终止试用期

处理。

4.4 加班

员工应在工作时间内完成工作任务，原则上不安排加班。但确因工作需要申请在正常工作时间以外且经部门负责人批准为公司工作的，均视为加班。 4.4.1 加班分类：加班分为平时加班、周末加班、法定节假日加班；

4.4.2 加班申请流程：员工需提前一天填写《加班申请单》提出申请由部门负责人及人力资

源部审核通过后，送总经理批准； 4.4.3 加班需按4.2的规定打卡；

4.4.4 平时加班及周末加班原则上不计发加班工资，安排同等时间补休或用于冲抵同等时间

事假；

4.4.5 法定节假日加班将按国家规定计发加班工资； 4.4.6 以下情形不被认定加班

1) 未按要求及时完成正常工作任务，需延长工作时间2小时以内的； 2) 按提成制度结算的营销人员因接待公司客户延时工作的； 3) 参加公司组织的会议、培训、应酬、公共活动等的。 4.5 补休

员工在平时及周末有加班的，可申请补休。

4.5.1 员工补休前一天填写《补休申请单》，由部门负责人及人力资源部审核后，送总经理

批准；

4.5.2 员工在休假期间，若因公司有紧急事务需要员工处理，可随时要求员工销假上班，员

工可保留其剩余假期另行申请继续休假； 4.5.3 加班补休原则上在6个月内有效，过期作废。 5 假期制度

所有员工请假都必须提前向其上级申请，并通过OA递交《请假申请表》。经部门主管级及以上相关领导批准后方可请假。 5.1 法定假期

员工可享受国家规定的法定假期, 共11天，分别是：

元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天，法定假期将根据国家有关规定进行具体安排。 5.2 事假

5.2.1 事假应提前一天申请，由部门负责人及人力资源部经理审批后，送总经理或总经理授

权人员批准，报人力资源部备案；

5.2.2 请假以2个小时为起点，以0.5小时为递增单位；

5.2.3 请假必须办理请假手续，打卡后方可离开公司。因特殊原因未事先请假者，必须及时

通知部门主管或以上人员，并在上班后2日内及时补假，否则按旷工处理。

5.3 病假

5.3.1 因病请假必须办理请假手续，经部门主管/经理批准后，打卡后方可离开公司。并在上

班后2 日内提交医疗机构证明（病情证明书或处方签）到人力资源部销假，否则按事假处理；

5.3.2 突发生病不能事先请假者，应及时通知直属上司及人力资源部考勤负责人，并在上班

后2日内及时提交医疗机构证明（病情证明书或处方签）到人力资源部补假，否则按旷工处理；

5.3.3 员工请病假超过2天（包括2天）需要医院出具的病假证明，否则按事假处理。 5.3.4 病假工资支付标准，门诊病假工资：当月基本工资标准的80%（当月基本工资标准

80%/当月应出勤工时*门诊病假工时）；住院病假及出院后疗养假按照5.8的规定执行。

5.4 婚假

5.4.1 凡符合国家规定结婚年龄（女性20 周岁，男性22 周岁）的员工，于结婚时可享受3

天有薪婚假，到达晚婚年龄（女性23 周岁，男性25 周岁）可享受15天有薪婚假；再婚不能享受晚婚假；

5.4.2 婚假期间遇法定假日或休息日时不另外补假。申请婚假必须持有效结婚证书、身份证

复印件，且须在结婚证批准之日六个月内最多可分2次请假，过期作废。

5.5 产假

5.5.1 产假按政府的相关法规执行，但必须符合计划生育政策，持有结婚证、计生证或准生

证，经部门经理及人力资源部批准后方可有效；

5.5.2 女职员工享有产假98天，其中产前休假15天。难产的增加产假15天。实行晚育者

(24周岁后生育第一胎) 增加产假30天；办理独生子女证的增加15天；第二胎不再享受晚育假；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。(包括节假日在内)； 5.5.3 员工在怀孕期间公司可给以产前检查假：怀孕第1—5个月，可享受1天假期；怀孕第

6和第7个月，每个月可享受1天假期；怀孕第8个月及以上，每月可享受2天假期；

5.5.4 女员工育婴，婴儿在一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个

增加1小时。

5.6 陪产假

男职员在其配偶生产时可享有陪产假7天（包括节假日在内），需出具结婚证，小孩的准生证或计生证。陪产假有效期在小孩出生的第一个月内。 5.7 丧假

职员工如因直系亲属(本人直系父母、兄妹、配偶、子女)死亡，持死亡证明书及跟死者关系证明书填写请假单，经批准可获假期3天。 5.8 有薪住院病假及出院后疗养假

职员工因患病或非因工负伤，需要停止工作住院医疗的，根据其本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算及支付有薪住院及出院后疗养假期，具体标准如下表：

证明，方可享受有薪住院或出院后疗养假。

5.9 有薪年假

5.9.1 员工工作满一年后，按其年资(如下)可享有法定有薪年假和公司假，如下表所示：

5.9.2 年假申请

1) 有薪年假的有效期为1年。员工必须在期限内将所享有的有薪年假全部休完； 2) 年假申请最少为0.5天或以上，并以0.5天为递增单位；

3) 当员工提出离职时，公司有权安排员工在通知期内把余下的法定年假休完。如果离职前员工因为自己的原因不能休完所享有的年假，员工则被视为自动放弃休放这些年假的权利；

4) 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

连续旷工包括周末嘛篇四：公司员工休假制度

员工休假制度

1 法定节日假

1.1 公司全体员工享受下列政府规定的法定节假日：

元旦（一月一日） 1天

春节（农历除夕、初一、初二） 3天

清明节（农历清明节当日） 1天

国际劳动节（五月一日） 1天

端午节（农历端午节当日） 1天

中秋节（农历中秋节当日） 1天

国庆节（十月一、二、三日） 3天

1.2 下列节假日，部分人员可以享受：

三八国际妇女节（三月八日） 女性员工 0.5天

其中1.2所述假期如遇周末，不再安排补休。如果因工作原因不能休假，可安排同等

时间的调休，同时要遵守调休等请假制度。

年假：

2.1 在本公司连续服务一年以上的员工可享有年假。年假为法定带薪年假，具体的执行标

准如下：

员工累计工作满1年不满10年的，法定带薪年假：5天。

员工累计工作满10年不满20年的，法定带薪年假：10天。

员工累计工作满20年及以上的，法定带薪年假：15天。

2.2 员工休假应遵循如下原则：

 先休法定带薪年假。

 先休上年度延期至本年度的法定带薪假，后休本年度的法定带薪假。

 员工不得提前享用下一年度的年假。

 若员工本年度法定年假未休完，可将本年度剩余法定年假延期，并于下年度7月1

日前休完。

 法定年假的延期须经员工本人申请，并填写《法定年假延期申请表》，经公司各级

审批后到人力资源部备案。

 确因工作需要，员工仍不能按时休完法定年假的，经上级主管、公司系统负责人、

公司人力资源总监、公司负责人、集团系统负责人、集团人力资源副总、集团

CEO及中国区总经理批准后，对员工应休而未休的法定带薪年假，按照该员工日

工资收入的300%支付工资。

2.3 年假的计算：

 为统一计算及安排，以每年1月1日至同年12月31日为一个计算周期。

 员工工作不满一年的，当年度年休假天数（包括法定带薪年休假和福利假期）, 按

照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的按照四舍五入计算。

 折算方法为：

员工可休年假天数 =（当年度在公司剩余日历天数/365天）×员工本人全年应当

享受的年休假天数。

 员工离职时，年假也将按以上方法折算，多休的福利假期按照事假处理。

 年假天数不含法定节假日和公休日。

2.4 员工有下列情形之一的，不享受当年的年假： 2

3  员工无故旷工1天以上（含1天）的；  员工年度请事假累计超过15天以上的；  累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；  累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；  累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 2.5 公司有权依据公司的实际运行情况安排员工于指定的日期内统一休年假。 2.6 员工一次申请年休假少于三天的，需提前一天填写《请假申请表》或在OA系统中部门经理申请，经审批后到人力资源部备案；一次性申请休年假三天（含三天）以上的，需提前七天填写《请假申请表》或在OA系统中部门经理提出申请，经审批后交人力资源部备案。部门经理及以上级别的员工一次性申请休年假三天（含三天）以上的，需提前十天填写《请假申请表》或在OA系统中向上一级领导提出申请，经审批后交人力资源部备案。 2.7 如请假未获得部门负责人批准则擅自离岗或未来上班者按旷工处理。 员工请假分为病假/医疗期、事假、工伤假、婚假、产假、丧假、特别假期等七种。给假规

定如下：

3.1 病假/医疗期：

 员工因病或非因工受伤，凭正规医院的医生开具的有效且和休假日期相符的病假证

明向部门经理请假并办理相关的请假手续后，方可休假。

 如在特殊情况下，若员工因患病而来不及提前办理请假手续时，员工本人可先用电

话通知部门经理，并由部门经理通知人力资源部，并在重新开始工作后两个工作

日内办理相关请假手续。

 未办理请假手续者按旷工处理。

 员工一次性申请病假三天（含三天）以上的以及一年（日历年）内累计病假已超过

十天，再申请休病假的，除医院的病假证明外，公司还有权要求员工提供就诊的

病例记录、医药费单据、检查结果、医生的联系电话等。

 公司不接受被涂改过的病假证明。病假证明被涂改，需医院或医生盖章或签字以示

其事实性和有效性。

 员工被检查出患有慢性病、重大疾病、传染性疾病应及时向公司人力资源部说明情

况，提供相关体检资料。公司将有义务为员工个人疾病保密。

 员工在休病假期间，工资支付不低于员工工作地最低工资标准的80%，或按国家法

律和法规执行。

 医疗期：根据国家劳动法律法规的相关规定，员工因患病或非因工负伤，需要停止

工作医疗时，可以申请医疗期。医疗期自员工一年内（日历年）一次性休病假两

周或累计休病假一个月开始计算，并由人力资源部向员工发放《医疗期开始通知

书》。

 医疗期包括周末、法定节假日。

 员工医疗期满复工时，按照国家相关规定执行。

3.2 事假：

 员工遇有紧急事情需要处理，在不影响生产和工作的情况下，员工可请事假经批准

后，方可离开工作岗位。

 员工一次申请事假少于三天需得到部门经理批准；超过三天（含三天）的或年度内

请事假超过十天的，须经人力资源部及部门总监的批准。所有事假均需在OA系

统中提交审批或填写《休假申请表》经审批后送人力资源部备案。

 员工事假期间工资扣除。

 因事情紧急，员工未提前请假的，应在上班后两个工作日内补齐手续，凡在事假期

满后仍未回公司上班，或未在上班后两个工作日内补齐请假手续的，未补请假手续的假期按照旷工处理。

 员工请事假的最小考勤单位为半天。

 员工请事假一年内（日历年）累计不得超过15天，特殊情况需经公司负责人审批。

3.3 工伤假

 员工因工负伤，应立即向所在部门经理或主管报告，部门经理应在事故发生的24

小时内将《事故报告》提交给安全部门工程师及人力资源经理，并交由人力资源部备案。

 员工申请工伤假，应由公司认可的医院或劳动安全管理部门出具证明，经其部门经

理及安全部门工程师会签，由公司批准，如有必要还需经劳动人事局认定，可按医生证明休工伤假，工伤假期间工资照发。

 工伤医疗期满后，员工复工等事宜，按照国家相关法律法规执行。

3.4 婚假

 在加入公司之后领取结婚证书的员工可以享受婚假。

 休婚假须提前30日在OA系统中或书面提出申请并提供结婚证，经批准后，将结婚

证复印件交人力资源部备案。

 员工结婚给假3天，符合晚婚条件者（男25周岁、女23周岁以上初次登记结婚）给

假23天。

 婚假必须在领取结婚证书之日起一年内享受，逾期视为自动放弃。婚假为一次性连

续使用，包含周末及法定节假日。

3.5 产假/计划生育假/哺乳假/其他

 女员工一经医院确定怀孕，应及时通知人力资源部。

 符合国家计划生育政策的女员工，在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动

时间。

 女员工凭《准生证》办理申请产假的手续。产假天数包括法定节日和公休假日。  女员工产假为98天，其中产前可休假15天。凭有效证明难产的女员工增加产假15

天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天，领取独生子女光荣证增加30天。

 女员工实行晚育（已婚妇女二十四周岁以上生育第一胎），增加假期30天。

 女员工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假的

时间，按病假处理。

 女员工怀孕不满四个月而流产的，根据医务部门意见可给予15天的产假；怀孕四

个月以上不满七个月而流产的，给予产假42天；怀孕七个月以上而流产的按正常产假处理。

 公司男员工在妻子晚育生第一胎时可按计划生育管理条例和相关政策享受七天全

薪护产假，这七天护产假必须一次使用，逾期视为放弃。护产假包括法定节日和公休假日。

 男、女员工做绝育手术和女员工做节育手术时，凭诊断书和医疗单位出具的相关证

明可按有关规定享受计划生育假。计划生育假包括法定节假日和公休日，休假期间薪资照发。

 按国家规定，女员工在产假期满正常上班后，每天可享受两次每次1小时（含路程）

的哺乳假直至小孩满1周岁为止，公司将视工作需要及员工本人的实际情况，经

4

5

6

7 本人申请，部门经理批准允许员工将哺乳时间累计成天数进行休息。但必须在孩子满1周岁前休完。 3.6 丧假：  员工的亲属去世，凭有效的《死亡证明》可享受有薪丧假，具体标准如下： 父、母、配偶、配偶父母、子女、兄弟姐妹 3天 祖父母、外祖父母（包括配偶的） 1天  丧假应为一次性连续使用，包括周末及法定节假日。 以上规定的所有假期的时间，如无特别说明，均为自然天数，包括周末及法定节假日在内。请假的最小考勤单位为半天（4小时），不足半天的按半天计算。 以上规定中提及所有假期的请假手续，如无特别说明，均为书面提出申请或在线提出申请，假期的批准人为公司部门主管及以上人员。 以上规定中提及的所有假期，如确因情况紧急，员工本人不能提前完成请假手续，如无特别说明，均应在重新开始工作的两个工作日履行请假手续，未按时履行，均按照旷工处理。 本制度由公司人力资源部负责解释及修改。

连续旷工包括周末嘛篇五：HR常见问题解答汇编(21-30)

HR常见问题解答汇编（21-30）

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21、国务院《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”请问旷工呢，是一次罚款不能超过20%，还是一个月累计罚款不能超过20%？如果连续旷工2天和旷工半天怎么核算？ 答1：一般不要超过，那还有二般嘛，所以超过20%也没关系；

答2：扣工资是有限制的，但是扣奖金，国家没有规定；

答3：跟事假一样，可分至小时，一般旷工半天的，只要部门主管同意，可以算事假，一般旷工都是一天以上才算；

答4:工资暂行条例也规定扣工资不得超过20%

答5：不论怎么扣，月底发放的工资不得低于当地最低生活费标准。

22.《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分？

答：虽然国家不再以行政法规的形式赋予企业对劳动者进行处分的权利，但这并不意味着企业不能在规章制度中制订有关处分的措施。现行《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动合同法》第四条第一款也规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”可以看出，依法制订劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位应履行的义务。我们也可以看出，法律并未对劳动规章制度的具体内容作出明确的规定，这主要是由用人单位千差万别的特点决定的，劳动规章制度只能由用人单位根据单位的实际情况和工作特点具体制订。笔者认为，劳动规章制度中完全可以包含奖惩的内容，这是劳动纪律的一部分，也是“保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的有效措施，并不违反《劳动法》和《劳动合同法》。

23、请问现在杭州缴纳社保最低基数是多少来着？公司与员工各承担的比例又是如何呢？答：

24、向大家请教个问题哦，实习生未满16周岁要紧吗？是就不能用还是可以打查边球呢 实习生要申报吗？那该怎么合法操作呢

答：不太好。未满16岁的风险太大，但是万一有人举报就麻烦。童工有很多问题的，要有很多相关的保护措施，问题是你能保证你们公司按照国家的保护措施对待童工吗，如果不能一举报就麻烦

答：实习生原则没有关系，因为他们的身份不是劳动者，是学生。实习生千万不要定义为员工。与学校签订实习协议，让学校派学生来实习，可以规避用工的问题

答：不要说未满16岁，就是用工16岁至18岁之间的半未成年人的限制都很多。不出事你

好我好大家好，一旦出事，这种18岁以下的事实用工(除非是短期实习，就是那种一个月以内的学生）吃不了就兜着走，与学校签订协议都没有用，只要连续用工超过一个学期的1/3时间就不视为实习，而视为事实用工。目前一般制造企业一天的工作时间都会超过国家对半未成年人（16至18周岁）限定的工作时间。

25、有个问题也想问下，现在日工资按照21.75算，是不是请事假一天就是直接减1

答：为什么要减1，扣除工资/21.75不就可以了吗？21.75只是计算工资时候用的吧，跟实际出勤天数有别，12月31天，周末9天，实际出勤应该是22天，实际出勤天数，跟这个计算薪资的21.75是不同的。实际出勤是当月天数-双休-法定节假日，21.75是你计算事假、病假的时候用的，工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75

26、请问 年终奖是不是按1月1日-12月31号 ？如果要到1月份才能转正 这个年终奖还要不要发？？？

答：是可以不发啊，也可以意思性的发一点点。年终奖在国家政策中并没有明确规定。

27、我想问下，如果08年之后签订二次合同，第三次要签无固定期限时，公司不愿意签订，该如何补偿？

答：按不续签订支付补偿金呀

答：如真协商不能再签，从08年的工龄开始计算，每满一年补偿1个标准月工资。前提是还要自己愿意签公司不愿意签。6个月以内的零头折算为半个月，6各月以上的零头视为1年给1个月，员工愿意工作而且也没有正式解除合同之前，如果是因为单位不安排工作那么视为员工正常上班，继续支付工资

答：根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。

答：解除无固定期限劳动合同的补偿金

若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照<<劳动合同法>>第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。 1、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 2、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

答：现在如果公司制度规定不违背合同法的，劳动部门都可以直接采纳的

28、合同到期不续签有一次性生活补助金拿吗？

答：生活补助金，有残疾吗？如果没有残疾，那就没有了。农合工是有一个一次性生活补助金，相当于城镇的失业金，但失业金与公司无关。提前解除是有的，合同到期不续签是没有的，由于公司原因，不续签，个人可以去领取失业金的

答：在合同期内，公司单方面解除劳动合同，是可以去领失业金的如果自己提出解除合同是没的领的

29、大家公司开除员工如果不提前一个月的话有待通知金吗 ？

答：开除？说明是违纪，不用提前一个月通知。

30、失业超过一年可以申请领失业金不？那证明写合同到期不续签，可以拿吗？

答：只要自己还愿意继续上班而单位不肯，是可以拿失业金的，只要自己还愿意继续上班而单位不肯，这个包括合同自然终止而单位不愿意续签 。只要自己还愿意继续上班而单位不肯，这个包括合同自然终止而单位不愿意续签

答：如果是员工自己走，我肯定不会盖这个章！盖了这个章，万一他反过来要求公司支付补偿金，那我怎么向老板交代？公司盖章的那个申请离职失业金的文件，社保局是要备案的，他的法律效益远远大于你那个什么申明。要是平时和社保局关系不怎么好，社保局说不定还反告单位联合员工骗取国家社保金，这个罪名一旦成立，你们单位法人是要坐牢的，这个罪名比什么挪用公款的罪名要大多了。

连续旷工包括周末嘛篇六：员工考勤管理制度

员工考勤管理制度

第一条 为使全体员工养成守时习惯，按时、满时出勤，并规范考勤管理，特制定本制

度。

第二条

第三条 本制度适用于集团、各子公司。 工时

1. 集团高层（含总经理、副总经理）、各子公司负责人、销售人员执行不定时工时制。其他员工执行标准工时制。上班时间为星期一至星期五。

夏季（每年五月一日至九月三十日）上、下班时间为：上午9：00-12：00，

下午13：00-18：00；冬季（每年一月一日至四月三十日，十月一日至十

二月三十一日）上、下班时间为：上午9：00-12：00，13：00-17：30。

异地子公司可根据本地实际情况自行调节上下班时间。

2. 考勤时间以公司门禁系统时钟为准。

第四条 打卡

1. 员工应按时上下班，每日上午上班和下午下班必须在大门各刷指纹一次，刷指纹记录为员工出勤记录。

2. 无论公事、私事，员工在上班时间外出及外出返回必须刷卡。

3. 如出现漏刷指纹情况，必须在2日内补填《考勤情况说明表》，报直接上级签字后交人力资源部门备案，逾期不按规定办理此手续者一律按旷工处

理。每月漏刷指纹补签次数不可超过3次（超过部分视为无效，按旷工处

理）。

第五条 迟到

1. 单次迟到15分钟以内的，累计3次（含）不予处罚，超过部分按10元/次罚款。

2. 单次迟到15分钟（含）至30分钟罚款20元/次。

3. 单次迟到超过1小时（含）按旷工半日处理。

4. 单月内累计迟到6次（含）以上者（不含累计三次15分钟以内迟到次数），公司有权无偿解除劳动合同。

第六条 早退：凡无故早退者，1小时内按旷工半日处理，1小时以上按旷工一日处理。

第七条

第八条

第九条

第十条

第十一条

第十二条旷工 1. 未经请假或假满未续擅自不到工作岗位者，均视为旷工。 2. 无论公事、私事，上班时间未经批准外出的均视为旷工。 3. 旷工期间扣除双倍的基本工资、岗位工资。 4. 连续旷工3日或当月累计旷工3日者，公司有权无偿解除解动合同。 外出 1. 员工外出前应至前台填写《外出登记表》，注明外出时间和地点，经直接上级签字批准后方可外出，直接上级不在由隔级上级签核。 2. 外出返回后须在登记表上填写返回时间。 3. 不填写外出时间和返回时间，或未经批准的外出登记一律无效，视作旷工处理。 出差 1. 员工出差应填写《出差审批表》，并于实际出发日期前2个工作日内完成审批手续。 2. 无特殊原因不得延长出差时间，确因工作需要或特殊情况者，应电话请示获准。 3. 出差完毕，出差人员应于2个工作日内向上级主管提交出差报告。 4. 出差管理规定详见公司财务相关规定。 加班 1. 公司不提倡员工加班，确需加班的，须提前半天填写《加班申请表》，经主管副总经理/子公司总经理批准；事后补单视为无效加班。 2. 经批准的《加班申请表》须于加班当日17：00前递交人力资源部并核实加班。隐瞒虚报加班人数、次数及时间者，公司视情节轻重，有权追究部门负责人的责任。若给公司造成损失，部门负责人将予以承担相应的责任。调休：经批准的加班一般按调休方式抵扣，法定节假日加班方可计发加班工资。1. 调休审批权限：参照请假审批权限。 2. 员工调休需至少提前1天申请，批准后方可计为调休；否则一律按事假处理。 3. 调休半年内有效，超过半年无效。 公司员工可享受下列休假待遇：

1. 法定节日：包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节

等。法定节日如果适逢休息日，则假期顺延。

2. 公休假日：正常工作时间后的休息日。

3. 年休假：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不

满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。在此基础上，在

本企业工作每满1年增加1天，但增加的天数在本企业最高不超过5天，

含5天。年休假如果适逢休息日，则假期顺延。年休假享受标准工资待遇。

如员工要享受年假待遇，员工本人须出具以下证明之一，证明自己的工作

年限：

（1）、之前工作所有单位的离职证明；

（2）、社会保险缴纳的累计时间证明；

（3）、档案有记载的累计工作时间；

（4）、劳动合同书证明的有效工作年限；

（5）、其它具有法律效力的材料证明的工作时间。

上述工作时间不得重复计算。

具有以下情形之一的，不享有当年的年休假：

（1）、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（2）、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（3）、累计工作满20年以上员工，请病假累计2个月以上的。

4. 婚假：符合婚烟法规定首次登记结婚的员工，经批准可休3天婚假。晚婚

（男性员工年满25周岁，女性员工年满23周岁且首次登记）的员工增加

7天婚假，婚假应在获取结婚证半年内一次休完，逾期作废。婚假享受标

准工资待遇。婚假以年月日计算，周末和公众假期包括在内。

5. 产假：女员工生育，符合计划生育政策的，给予产假。产假一般90天（内

含产前假15天）。难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育1

个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，根据县区级以上医院的证

明，妊娠不满4 个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产

假为42天。 产假享受基本工资待遇。不符合国家计划生育政策的，不享

受产假。

第十三条6. 陪产假：配偶产假期间，给予男方陪产假7天。陪产假享受基本工资待遇。违反国家计划生育政策的不享受陪产假待遇。 7. 哺乳假：女员工生育后，在其婴儿一周岁内可给予每天1小时的哺乳假。哺乳假发放标准工资。 8. 丧假：员工的直系亲属（祖父母、父母、配偶、子女以及依靠其本人供养的弟妹、养父母、配偶的父母、祖父母）死亡时，给予7天以内丧假。丧假的第一天至第3天享受标准工资，自第4日起享受基本工资待遇。 9. 工伤假：员工在工作过程中必须严格遵守安全操作规程，一旦发生工伤，按国家、地方相关法律法规执行。 10. 病假：在公司工作两年以内的员工，每年可享受5天带薪病假，工作两年至五年的员工可以享受7天的带薪病假，五年以上的员工可以享受每年10天的带薪假期。带薪病假期满后第一天起至三十天期间只享受70％的基本工资，病假满三十天后执行医疗期工资。若员工患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，按照国家有关规定给予合理的医疗期。医疗期间按当地最低工资的80％支付病假工资。员工请病假两天以内应提供社区级以上医院证明，请病假两天以上应提供县区级以上医院证明，私人诊所证明无效，否则按事假处理。 11. 事假：事假以小时为单位，不足一小时按一小时计算，月累计事假时间不得超过7天，事假期间不予计薪。 请假注意事项

1. 法定节假日放假以公司通知为准，公休假日按日常作息惯例执行，其它休

假均应提前以《请假申请表》履行书面请假手续，且须亲自办理。

2. 未经批准擅自休假或续假者按旷工处理。

3. 如因突发性事件来不及先行请假者，应以电话或者短信及时向直接上级口

头报告，并知会人力资源部门。假期结束返回公司的当日补办请假手续。

4. 上班时间中途请假者，离开及返回公司均必须刷指纹，请假时间以实际刷

指纹时间核算。

5. 年休假、产假、婚假应提前一周申请。

6. 公司根据经营状况和行业特点可以统筹安排年休假。如果安排年休假天数

小于本人应休天数，剩余年休假可以分三次休完，但年休假的最小计算单

位为半天。否则不予补休和补偿。确因工作原因未休，按国家规定办理。

7. 除特别注明外，各种请假只限当年一次使用，不得累积，假期内遇公休假

日或法定节日，均不另加假期天数。

8. 特殊假期必须有相关证明原件：病假｛2天以内社区医院证明即可，2天

以上须县区级以上医院证明（可以为医生开具的医疗处方、医院开具的带

有本人姓名的收费单据、医院开具的诊断证明）｝、婚假（结婚证）、产假/

陪产假（计生证明或医院证明），无相关证明者一律按事假处理。

9. 员工转正期过后方可享受带薪病假、产假、婚假、陪产假等假期。

第十四条 请假逐级审批权限

1. 集团副总经理/各子公司总经理/副总经理请假，须由集团总经理批准。

2. 其他员工请假，1天（含）内由部门经理批准，1天以上3天（含）以内

由分管副总经理批准，3天以上7天（含）以内由集团副总经理批准，7

天以上需报常务副总经理批准，所有请假必须由人力资源部复核。

3. 请假表批准后必须及时送人力资源部门备案。

第十五条 本制度自下发之日起执行，原考勤制度作废，由集团公司人力资源部负责解释

和补充。

附件1：《考勤情况说明表》

附件2：《外出登记表》

附件3：《出差审批表》

附件4：《加班申请单》

附件5；《请假申请表》

连续旷工包括周末嘛篇七：2013.11二级简答题考前整理

第一章

一、制定HR规划的基本程序

1、调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息

2、根据企业部门的实际情况确定人员规划期限，了解现状，为预测准备资料。

3、在分析需求和供给的影响因素基础上，采用定性定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，提出具体的调整\供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。了解人员规划对企业经营的影响。规划应当反映内外部目标，明确部门人员责任，应适当弹性，给予执行人员独立决策权，考虑人员规划与其经营计划的相关性。

二、简述企业组织结构设计的基本程序？

1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

A 企业环境/企业规模 环境不稳定规模大用分权，环境稳定规模小用集权

B 战略目标：战略目标与组织结构是作用与反作用关系

C 信息沟通：功能大小在于是否能获得信息利用信息

2、根据所选部门选择结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门

3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构

5、根据环境的变化不断调整组织结构.

三、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？ 企业组织结构内部不协调主要有：

1、各部门间经常出现冲突。

2、存在过多的委员会，建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。

3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调节者。

4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 组织结构整合的对策有：

1、如果内部不协调现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；

2、如果内部不协调现象严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。

四、解决企业人力资源过剩的常用方法有哪些？

答：解决企业人力资源过剩的常用方法有：

（1）辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；

（2）合并和关闭某些臃肿的机构；

（3）有条件的企业鼓励内退；

（4）提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本；

（5）加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；

（6）鼓励部分员工自谋职业；

（7）减少员工的工作时间，随之降低工资水平；

（8）由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资

五、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？P33-34

SWOT分析法：S代表优势（strength），W代表劣势（weakness），O代表机会（opportunity），T代表威胁（threat），SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

竞争五要素分析法：竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地。

六、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？ P32-33(11项)

1、顾客需求的变化;

2、生产需求(企业总产值);

3、劳动力成本趋势(工资状况);

4、劳动生产率的变化趋势;

5、追加培训的需求;

6、每个工种员工的移动情况;

7、旷工趋向(或出勤率);

8、政府的方针政策;

9、工作小时的变化;

10、退休年龄的变化;

11、社会安全福利保障。

第二章

七、员工素质测评具体步骤与程序

1、准备阶段——A收集必要的资料； B组织强有力的测评小组； C测评方案的制定（①确定被测评对象范围和测评目的②设计和审计员工素质能力测评的指标和参照标准 ③编制或修订员工素质能力测评的参照标准 ④ 选择合理的测评方法）

2、实施阶段——A测评前的动员；B测评时间和环境的选择； C测评操作程序（包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程）（①报告测评指导语 ②采用单独操作或对比操作的方式对被测对象进行测评③回收测评数据 ）

3、测评结果调整——员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。测评数据处理（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法

八、在面试的实施过程中，一般可以分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（201005）

面试的实施过程一般包括５个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

1、关系建立阶段——在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”

2、导入阶段——在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的，比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试作准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“在这家公司 ，你主要负责哪些工作？”等。

3、核心阶段——在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力作出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性问题。

4、确认阶段——在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题具体如，“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体的讲，你到底做了哪些工作？”等。

5、结束阶段——在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”等。

九、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（P140） 答：在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审，专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要咨询以下内容：

1．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；

2．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；

3．题目是否需要继续修改、完善。

第三章

十、说明企业在制定员工培训规划的基本步骤？（200705-P144 ）

1、培训需求分析

目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。

2、工作岗位说明

目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法：观察查阅有关报告文献。

3、工作任务分析

目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。

4、培训内容排序

目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。

5、描述培训目标

目标：编制目标手册。方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。

6、设计培训内容

目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容。 方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。

7、设计培训方法

目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法。方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

8、设计评估标准

目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。

9、试验验证

目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。

十一、（200711-P165 ）简述培训评估报告的撰写步骤

1、导言(背景\评估性质\是否有类似，找出缺陷和失误)

2、概述实施过程

3、阐明评估结果

4、解释评论评估结果和提供参考意见

5、附录

6、报告提要

十二、（200905-P231 ）企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？

1、认知成果。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

2、技能成果。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

3、情感成果。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

4、绩效成果。绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

5、投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

十三、（200911）简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤

1、明确采集信息

2、设计访谈方案

3、测试访谈方案

4、全面实施

5、进行资料分析

十四、培训环境分析具体包括以下几点：（201011）

1、实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施，如教室、休息室、电器、动力、空调、计算机用电和网络设施、洗手间、餐饮设施以及娱乐服务等。

2、限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材、计量等课程要素的局限性，以确保培训所必需的资源，随时可支配使用。

3、引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法。

4、器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。

5、先决条件。说明学员在授课前必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法，以及不满足先决条件会产生的后果等。

6、 报名条件。主要明确鼓励或阻碍学员报名的要求，前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周六上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。

7、课程报名与结业程序。说明报名必须遵守的程序和学院完成课程的记录。

8、 评估与证明。评估是指评估学习方式，其中包括测试、评分和报告；证明是指证明估计绩效的方式，如颁发证书，出现在特殊才能人员名单上，纳入数据库中，或发给个人佩戴的特殊卡片等。

十五、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。（201105）

1、竞赛主持人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策。

2、假定一种需要作出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在，（假设典型且普遍存在的情况供决策）如当前的经济条件、市场状况、生产设备和有效的人员等。

3、在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。

4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上集中起来。

5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策（开头一般都已事先规定了各种决策对企业影响的标准）。

6、重复第4、5步，直到比赛结束。

7、比赛后召开评比会：首先裁判评论各组的决策和效果，其次每个参赛组检查自己的决策，推测其效果，并对同一种情况下其他组所作出的决策进行评价，最后全体参与 者对之前的评价结果进行大讲座进行评比。

十六、企业选配培训师的基本标准有：

（1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；

（2）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；

（3）具有培训授课经验和技巧；

（4）能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具；

（5）具有良好的交流与沟通能力；

（6）具有引导学员自我学习的能力；

（7）善于在课堂上发现问题并解决问题；

（8）能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料；

（9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题；

（10）拥有培训热情和教学愿望。

十七、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。（P172-176）

连续旷工包括周末嘛篇八：员工守则

连续旷工包括周末嘛篇九：20150701考勤管理制度

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芜湖市********有限责任公司

编号：******************

考勤管理制度

版 本： A/0

受控状态： 受控

起草/日期：

审核/日期：

批准/日期：

文件历史版次更改记录

考勤管理制度

1．目的

为规范劳动用工管理，完善规章制度，明确管理标准和要求。根据国家《劳动法》和《劳动合同法》及相关法规，结合公司实际情况，修定本制度。 2．适用范围

适用于芜湖市********有限责任公司及各子（分）公司所有员工。 3．考勤时间

作息时间：每周工作六天，特殊岗位按照该岗位工作性质，另行制定作息时间。 公司及运贸公司： 上午： 8:00--12:00

下午： 13:30--16:30（10月1日-3月31日）

13:30--17:00（4月1日-9月30日）

港务公司管理人员：上午： 8:15--11:30

下午： 13:00--16:00（10月1日-3月31日）

13:00--16:30（4月1日-9月30日）

港务公司基层员工按照三班工作制：

周一--周六白班： 8:15--16:00（10月1日-3月31日）

8:15--16:30（4月1日-9月30日）

中班： 16:00--23:30（10月1日-3月31日）

16:30--23:30（4月1日-9月30日）

夜班： 23:30-- 8:15

周日转班白班： 8:15--20:00

夜班： 20:00-- 8:15

特殊岗位主要指：保安、保洁员、值班员 4.考勤内容 4.1 出勤

4.1.1员工上下班需指纹打卡，因故未打卡需在一个工作日内完备考勤相关手续；经部门领导审核，分管领导审批后，交综合管理部备案，若无手续，视为旷工；

4.1.2因公需要未到公司打卡，且已提前报备，需在一个工作日内填写提交《未打卡说明》； 4.1.3员工正常出勤，无迟到早退现象，且忘记打卡，每次罚款30元。 4.2 迟到或早退

4.2.1员工在上班后15分钟以内打卡的视为迟到，在下班前15分钟以内打卡的视为早退，当月内迟到或早退一次，罚款50元，第二次罚款200元（之后按100元/次递增处罚）。 4.2.2员工迟到或早退超过15分钟的，罚款50元，并按照事假半天处理； 4.2.3月累计三次（含）、或当年连续六个月累计五次（含）及以上可同时按降职、降薪处理。 4.3 加班

4.3.1临时性加班

公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率，在工作时间内完成本职工作。确因工作需要加班的，由部门负责人下班前一小时将《加班申请单》递交至综合管理部审核。未事先报备的或手续不完善的逾期不予计算；连续加班超过两天须经部门分管领导审批。部门负责人对工作安排不当或管理不严造成的加班，按相关制度处罚；

4.3.2双休日加班、节假日加班；

各部门根据工作需要，按照公司双休（节假日）员工休息方案安排值班，各部门在休息日前一天上午10点之前，将值班名单递交至综合管理部报备；

4.3.3各部门负责人非值班期间根据工作需要，保持电话畅通，视情况到岗处处理，到岗按加班计算；

4.3.4值班期间原则上不允许调班，如需调班，须报部门领导批准，综合管理部备案。代班人员履行值班人员的职责。

4.3.5午休时间不计加班，加班1小时内不予计算，1小时(含)以上按实际加班时间累计，以0.5小时为单位，不满0.5小时不计算；

4.3.6员工加班（含值班）时间以打卡时间为准；

4.3.7员工每申请调休以半天为单位，调休半天冲抵4小时工作时间，调休一天冲抵8小时工作时间；员工加班可冲抵各类假期，员工调休须事先填写《调休申请单》； 4.3.8员工加班每季度清算一次，当季度内未调休完的加班，公司支付加班费。 5. 请休假

5.1 请假内容包括事假、调休、病假、婚假、工伤假、丧假、产假、年休假及其他假期。 5.2 员工请假及调休需事前填报《员工请假单》或《调休申请单》，履行请假手续。如遇特殊情况无法书面请假，需在上班前半小时告知部门负责人代为请假，事后完善请假手续。 5.3 事假、病假、婚假、工伤假等批准权限：详细请见《公司请假审批流程》、《子分公司请假审批流程》。 5.4 事假

事假期间无薪酬，员工个人原因不能到岗需请假，优先以加班时间冲抵；加班时间不足，按事假时间计算。 5.5 病假

请假时应附县级以上综合性医疗机构的休假单、病历、医疗费用记录等。 5.6婚假

公司员工结婚可凭书面报告及相关材料复印件请婚假三天，符合晚婚年龄的初婚者可享受婚假二十三天。 5.7工伤假

公司员工在工作期间内因工负伤，在取得规定的工伤证明材料后，凭医院的医疗休息证明方可批准休假。员工因工致残丧失或部分丧失劳动能力必须长期休息者，由相关劳动保障部门和医疗鉴定部门根据《劳动保障条例》、《工伤保险条例》研究处理。 5.8丧假：员工配偶、直系亲属死亡可请丧假三天。 5.9产假

5.9.1女员工生育享受产假九十八天，并根据《芜湖市城镇职工生育保险实施办法》，按剖腹产、多胞胎等不同情形，产假期限可予以累计增加。流产的持市级社保医院证明，四个月及以下流产的产假二十天；四个月至七个月（含）流产的产假四十二天；七个月以上流产引产的按正常生育产假处理。对哺乳未满1周岁婴儿的女员工，每天累计安排1小时哺乳时间；女员工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间； 5.9.2女员工生育二胎产假可根据国家及地方相关政策执行；

5.9.3男员工配偶生育，第一次享有五天陪产假，第二次享受三天陪产假；

5.9.4产假期间按市最低工资标准发放。 6.年休假

6.1公司高管每年可享受10天假期；

6.2年休假需在当年12月31日前休完，逾期作废； 7 旷工

7.1 以下情况视为旷工：

7.1.1员工未按时考勤，且未办理任何请假手续的，特殊情况事后也未补办手续的； 7.1.2请假到期，未办理续假手续或未得到批准的，而逾期未到岗者； 7.1.3不服从公司调动安排，未能按时到岗的； 7.1.4用不正当手段骗取、涂改、伪造请假证明；

7.2旷工半天，按1.5天日工资扣罚工资；旷工一天，按3天日工资扣罚工资；依此类推。月旷工累计三天（含）以上或年累计旷工七天者，属严重违纪，除扣罚相应工资外，按自动解除劳动关系处理。凡有旷工行为者，当年度不得参与任何表彰评比。 8.假期

8.1 法定假日： 元 旦：放假1天(1月1日) 春 节：放假3天(农历除夕、正月初一、初二) 清明节：放假1天(农历清明当日) 劳动节：放假1天(5月1日)

端午节：放假1天(农历端午当日) 中秋节：放假1天(农历中秋当日) 国庆节：放假3天(10月1日、2日、3日) 8.2公司福利假日：

情人节：放假半天(2月14日，下午半天) 妇女节：放假半天(3月8日，下午半天) 青年节：放假半天(5月4日，下午半天，仅限38周岁以下)

平安夜：放假半天(12月24日，下午半天) 高 考：放假2天(6月7日、8日，两天) 送 学：子女异地就学给予2天假期，仅限大学新生。

9.公司根据生产经营需要，可安排员工在周末及法定节假日进行加班，员工不得无故推诿； 10.员工因公出差、外训、参访按正常考勤计算，提前填报相关手续，并选定职务代理人，确保工作正常开展。

11.员工为提高现岗位专业技能，自费参加的培训及学习、考试，需提前向综合管理部报备，经同意后可按照正常考勤计算。

12.公司组织员工外出旅游期间，按正常考勤计算。

13.考勤机由综合管理部负责管理，因设备故障导致无法打卡的，当日由人事专员负责监督员工签到考勤。发现员工代签到行为，第一次给予相关人员100元罚款，第二次给予相关人员200元罚款（之后按100元/次递增处罚）。

14. 本制度自下发之日起执行，原《劳动用工管理制度》废除。 附表1：《员工请假单》 附表2：《调休申请单》 附表3：《出差申请表》 附表4：《加班申请单》 附表5：《未签到说明》 附表6：《公司请假审批流程》 附表7：《子分公司请假审批流程》

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