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奖罚分明篇一
《奖罚分明的管理原则》
奖罚分明篇二
《奖罚分明提高执行力》
奖罚分明提高企业执行力 一、执行力低下是现代企业不可忽视的问题 随着经济的发展买方市场的形成各行各业的竞争越来越激烈现在很多的中型企业都在发展过程中都普遍碰到了一个很头痛的问题——那就是执行力每况愈下。 而执行力低下又具体体现为以下几个方面 V 一企业领导人的很多战略设想、很多决策甚至是很多决议、很多指令在执行过程中都被大打折扣甚至变得面目全非经营结果总是与经营设想甚远。 二由于中小企业普遍是依靠前期市场运营来获得企业的发展而经营者的管理能力与管理经验不足导致企业内部的基础管理显得比较薄弱各层管理干部的综合素质也偏低进而导致企业的转型与提升愿望难于实现甚至出现经营业绩下滑。 三随着市场经济的发展劳动力市场变得有点无序而混乱加上企业内部管理普遍存在不够规范化与人性化员工的稳定性、积极性、主动性和凝聚力大不如前以致执行力难于提高。 想在此宣传自己公司每月仅需要500元 如何解决这个问题呢我想除了我肯定还有很多的企业经营者在思考这个问题。 二、奖惩分明是提高企业执行力的最好武器 关于如何提高企业执行力这个问题我想很多企业经营者会跟我一样经历了许多误区走了一些弯路一方面会想从先进的管理理论中寻找解决方案也确实能在一些理论中找到某些的“解决办法”目前市场上也存在诸多关于执行力的书籍、课程、教案等但是实施之后总是事与愿违难收成效当然我不是否定这些理论因为好的理论的确可以指导实践。一方面则是想通过参观成功企业学习其做法来改变现状但是成功企业执行很好的方案、制度到了自己手中却难有作为当然也有成功的例子。于是乎在某个阶段我们就容易陷入一种混沌的状态。 但是往往事情就是这样山穷水尽疑无路柳暗花明又一村。如果你很执著地去寻找、去努力总会有柳暗花明的时候。随着工作经验的丰富以及接触了一些成功企业管理者和管理顾问我也逐渐悟出了一些道理我深深地感受到在这样的企业奖惩分明是提高执行力的最好武器。 说到这里我就自然而然地想起了《汉武大帝》中的霍去病。在这部电视剧中汉武帝的确称得上是管理大师尤其他那句“兵无常势水无常形”更是道出管理的一种很高境界。但是看完整部电视剧给
我留下最深印象的却不是汉武帝而是霍去病。也许是这位骠骑将军的年轻有为英姿飒爽也许是他的不败神话也许是他的奇特的作战技术这些应该都有然而却是他的一句话让我揣摩了很久而且受益匪浅。他说“作为将军不一定要和士兵同吃同做他也确实是这样做了每次打仗都要带着大厨都是好吃好喝只要奖惩分明士兵自然勇往直前。”刚开始大将军卫青也是他舅舅不以为然其实很多人都不以为然包括先前的我但是事实证明他的论断是正确他的部队所向披靡无人能挡取得了赫赫战功让人不得不折服。 是啊纵观古今中外企业管理不也是这样吗好的管理理论好的管理方案好的管理案例固然对企业管理有很大的作用但是如果你做不到奖惩分明你是很难提高执行力取得实质性效果的。 或许有些同仁会觉得奖惩分明是很简单的事情但事实上却不然。很多企业在创业之初群情激昂士气高涨取得了不俗的业绩然而随着规模的扩大随着人员的增多事情就变得另外一种局面。究其原因很重要的一点就是因为原先经营者做到了奖惩分明的确企业规模小的时候经营者对企业的发展方向十分清楚对于每一个员工的工作了如指掌奖惩起来自然简单、自然准确。但是当企业达到了一定规模人员达到了一定数量要做到奖惩分明就难了因为一来人多了二来工作复杂的三来管理也复杂了到底谁该做什么该怎么做谁做得好谁做的不好经营者就很难一目了然了。这时候问题也就来了于是很多管理者就会想不通我以前成功的方法怎么行不通了呢 那么奖惩分明到底有多难呢其实说难也难说不难也不难。如果经营者还是用以前的老方法凭着自己看到的、感觉到的来进行管理那就很难奖惩分明了如果经营者能够脱胎换骨采用更科学的新方法来进行管理那么奖惩分明也就不难了。 其实所谓的新方法也不是什么新方法只不过是“奖惩分明”的新解释而已。从字面上来看我们可以看到要做到奖惩分明就必须明确谁应该奖谁应该惩该怎么奖该怎么惩。 三、谁应该奖谁应该惩 谁应该奖谁应该惩呢对于一个中型企业的来说就不是那么简单我们必须做到以下几点 一、要明确每个员工的工作目标。 如果你不给员工明确的工作目标那么我们也就无从评价谁应该奖谁应该惩。 要做到这一点我们就必须首先明确企业
的发展方向必须拟定企业发展的战略规划并且落实到企业的经营目标也就是理论上的企业战略规划然后再根据企业的经营目标设定科学的组织结构与人员编制也就是时兴的目标管理与人力资源规划理论才能真正将企业的经营目标分解到每个员工的工作目标。 二、要明确每个员工的工作标准。 光有目标没有相应的工作流程、工作规范、工作标准那么你就很难让员工完成相应的工作目标那么奖惩也就失去了意义。 要做到这一点我们就必须对企业的业务流程进行梳理必须对工作的流程、规范、标准进行科学的设定与划分从而建立现代企业管理的基础体系也就是理论上的流程再造、工作分析、制度化建设。 三、要建立科学的评估与持续改进系统。 有了明确的目标有了明确的工作标准企业的基础管理就比较扎实了这时候我们就要考虑如何评估员工的工作才能真正清楚“谁应该奖谁应该惩”。 这就要求我们必须建立一套科学的、可操作的评估系统对每个员工进行科学的评估以确定“谁应该奖谁应该惩”同时根据根据评估结果对各项工作进行持续改进也就是理论上的绩效考核、持续改进机制。 对于现代中型企业只有做到了这一步企业才算基本上建立了管理基础基本上能够较好地评价每个员工才算是真正做好奖惩分明的第一步谁应该奖谁应该罚。 四、该怎么奖该怎么惩 该怎么奖该怎么惩看起来也很简单很多管理者很粗浅地认为奖不就是加工资惩就是降工资。然而事情并非想象中那么简单因为“该怎么奖该怎么惩”搞不好反而会适得其反。 那么如何做好“该怎么奖该怎么惩“我认为要做好以下两点一是奖惩的方式二是奖惩的尺度。 一般说来奖惩的方式包括物质与精神两个方面物质方面主要有工资升降、奖金分配、福利分配、职位升降、经济处罚等精神方面主要有职业定位、评先进、通报表扬、非正式表扬与体现成就感、社会地位等。 而奖惩的尺度则应该在不同的时期制定不同但是却有连贯性与企业特性的方案来执行也就是理论上的薪资福利管理、晋升机制、奖惩机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化等。 五、结束语 也许看到这个题目很多企业管理者也觉得不以为然——奖惩分明有什么难的但是通过以上的论述我相信大家都会认识到奖惩分明的确是提高企业
执行力的最好武器。 但是我们也应该清醒地认识到现代企业管理面临的是一个存在着很多变化的、不可预测因素的世界因此我们要时刻保持一种与时俱进的心态才能永远立于不败之地。
奖罚分明篇三
《优化标准 严格考核 奖惩分明》
优化标准 严格考核 奖惩分明
董事局主席许家印教授2007年在恒大系统会议上的讲话
恒大成立伊始，在每个不同的历史阶段和时期，都制定了稳健科学的发展战略。在战略的大框架下，我们坚持以奖惩为手段、以制度为准绳，明确每个部门的工作目标，再由每个部门具体明确到每个人的工作目标。可以说，恒大的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，它是规范员工行为的重要手段。
公司越大，管理难度越大，处理问题的原则性就该越强，奖惩制度就该越分明，责任意识和危机意识也要不断增强。近年来，恒大布局全国的拓展战略相继得以实现，集团在工程开发、融资、营销等方面，也逐步加大了奖惩的力度。自2007年8月以来，集团董事局先后数次对全国各地区公司开展大规模的“奖励先进、惩罚后进”的考核，取得了极其良好的成效，也标志着计划管理取得了阶段性成果，奖惩分明的机制今后将一如既往的实施下去！
一、管理创新 优化标准
管理的精髓是一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向他人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。 所以，作为一个管理者，建立自己正确的、明确的价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。
对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益，二是可以激发员工的主人翁精神，三是可以广开才路，集结员工的智慧和才能。在恒大，奖惩机制是企业管理制度的有机组成部分，有效地组织并充分利用人力最为关键。人是企业的主体，人的因素第一，所以我们清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用，从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，进而增强完善这一机制的紧迫感。
集团系统新考核办法已经出台，包括计划管理、人事激励与约束机制的利用以及整个人事管理等方面的内容，它是我们在今后的企业管理中一个非常核心的文件，即使在同行业中也是科学与领先的。
首先，《集团系统新考核办法》建立对象是地产建设系统，针对集团总部和各地区公司正式定级和转正的员工，将其纳入奖励和扣罚体系中。这里面没有含其他的下属单位，对于其他单位，实施另外单独考核。
其次，关于技术的核定。对于集团总部、各外地公司还有各下属单位，集团的基本原则都是一样的，即采用“月浮动奖金+额外奖金”的公司机制，月浮动奖金为月薪资额度50%，额外奖金为月薪资额度30%至60%。一般情况下来说额外奖金都是30%，但总部设计院为50%，招投标中心为50%，这是就集团总部的情况来说；对于各外地公司，按照所开发的项目来界定，开发一个项目其额外奖金为月薪资额的40%，开发两个项目为50%，开发三个项目以上为60%。 再次，当月任务完成系数。针对集团总部来说，当月任务完成系数是和各个部门完成任务相关的，其比例占70%，另外的30%是和集团整个系统的任务完成情况相关。员工奖金是任务完成系数和个人奖金系数（根据个人的工作表现等）捆绑在一起的，其中个人奖金系数通过评定（评分）产生，通过分数排序的方式一个季度评一次。
在新的考核标准中，员工分数由三个方面的分数组成：一是员工之间的相互评定打分；二是部门领导的打分；三是领导对每个员工的评定打分；取三方面分数的平均值。各外地公司可以参考集团总部的这个标准，抓好企业管理和人事管理，这同时也是公平公正的体现。举例说一下系数0.8和系数1.2，对于这两个系数的评定，必须要有书面材料（表），显示一种公平。对于系数1.2，评定分数必须是在前40%的范围内，绝对不能出现分数排名在40%之后但其当月任务完成系数为1.2这种情况产生，一定要细化。外地公司同样可以按照集团总部的这样一种细化方式进行管理，希望各外地公司能真正把这样一种精神传达下去。实施有效、公平的奖励和约束机制，以此全面调动员工的积极性。 为了优化集团的考核标准，也为了给各个地区公司多点时间调整，8月份的考核只包括中层以上，包括助理级
别，要严格按照考核机制进行考核，从而也是为了避免有些公司不懂管理、不懂企业文化、不会营造工作气氛的尴尬局面的出现。从9月1号开始，开始实施全员参与考核制度，通过尽可能的征求地区公司的意见来定计划，暂时不按照集团公司的模板来定，尽可能地考虑和顾及到各外地公司的实际情况。
我在这里强调，各单位一把手要好好琢磨系统新考核办法文件内容和精神，更为重要的是要好好地贯彻下去，要实施有效的激励和约束机制，鼓励员工努力工作、取得更大成绩。作为单位一把手，一定要懂得如何管理，如何利用经济的杠杆作用及企业激励和约束机制的运用，使公司能够正常、有秩序地运转下去。对文件精神进行有效传达，让这个文件成为推动各方面工作和调动员工工作积极性的重要手段。
二、严格考核 取得实效
在恒大，以严格考核为基准的奖惩机制是企业管理制度的有机组成部分，有效地组织并充分利用人力最为关键。人是企业的主体，人的因素第一，所以我们要清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用；从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，增强完善这一机制的紧迫感。 对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益，二是可以激发员工的主人翁精神，三是可以广开人才之路。我们必须坚持严格考核，常抓不懈，直至抓出实效。
今年下半年，集团将把融资业绩、工程形象进度、取得国土证面积作为外地公司考核的重要指标。考核基本原则不变，考核办法替代原来年度奖励总额基数中净利润指标奖金基数、销售额指标奖金基数、融资额指标奖金基数的4：2：4方法。新的考核办法中，融资、形象进度指标采取“奖一罚二”原则，至于销售利润，公司另行单独考虑，给予额外奖励。集团将于10月份结合各公司的实际情况下达一个年度形象进度指标，明年1月到5月10日，则加大奖励及考核力度，增加3月31日前取得预售证等考核指标。明年5月10日至明年年底则视公司状况重新制定考核体系，新的考核体系必须严格执行，以保证取得实效。
今后，公司将会在薪酬制度上进行改革，预计到年底将淘汰10%的员工，其中也包括中层及以上领导，要在集团所有正式员工范围内全面清理“三种人”，依法打击“一种人”。将那些只讲不干、人浮于事、水平能力低又不求上进的人清除恒大，同时依法打击那些混入恒大的蛀虫、想捞一把的人。集团本部系统将通过强化新员工考核以及对正式员工多方式月度考核的方式达到预期目标，形成“能力为先、业绩竞择、竞争上岗、优胜劣汰”用人机制。
三、奖惩分明 提升业绩
纵观古今中外企业管理，好的管理理论，好的管理方案，好的管理案例固然对企业管理有很大的作用，但是如果做不到奖惩分明，是很难提高执行力，取得实质性效果的。如果管理者还是用以前的老方法，凭着自己看到的、感觉到的来进行管理，那就很难奖惩分明了；如果管理者能够脱胎换骨，采用更科学的新方法来进行管理，那么奖惩分明也就不难了。
奖罚制度对恒大现阶段的企业管理来说是非常必要的，我们的干部在工作中必须深入领会制度精神，在工作中务必做到奖惩分明，同时必须明确：谁应该奖，谁应该惩，该怎么奖，该怎么惩。奖惩机制是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度和个人能力进行的评价。有效通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来促进公司、部门及员工个人业绩的提高，实现集团远期战略目标。从唯物辩证主义角度看，充分合理运用好了这一机制，对于企业和员工是互利的，不仅可以提升公司的业绩，促成公司长期稳健发展，还可以帮助员工规范良好的职业道路。
员工面对处罚制度时，应该主动避免触犯，提高自身素质，不断减少犯错的机率，而非抱怨推卸；面对奖赏制度时，员工应该以公司任务为己任，将个人小利益融入公司大利益之中，从而实现自我的成就。所以我说，员工将因奖罚制度而得到进步，企业也将因奖罚制度而得到发展。奖励是对工作业绩的肯定，今后，我们要加大对工作能力强、任劳任怨的员工进行嘉奖，这些嘉奖不仅是物质层面的，还要有精神层面的。
奖惩是一门艺术，不能把它单纯看作一种制度，把它看成僵死的东西。我们要学会通过这门艺术，来充分调动员工的积极性，要打破惯性思维，把奖惩用活。有时候我们不妨把它倒过来用一下，恐怕效果会更好一些。欧美企业家有一个用人的原则是，对于企业聘用的经营管理人员，如果在一年内不犯合理的错误，就要被解聘。因为如果经营管理人员不犯“合理错误”，就说明此人没有开创性，没有冒险精神，是个平庸保守的人。这一原则使企业经理人员敢于放
开手脚，信心百倍地迎接挑战。这实际上也是奖惩反用的做法。俗话说，没有常胜的将军。从这个角度说，不犯 “合理错误”就等于犯错误，犯了错误就要受惩罚。
一万年太久，只争朝夕。新的历史时期，新的征途要求我们科学发展，负重自强，锐意进取，争创一流。全体恒大人务必坚持科学发展观，以一种食不甘味、寝不安席的紧迫感，把本职工作铭记在心，自觉履行好自己的职责，以服务恒大发展为己任，让个人价值在奋斗中实现，努力推进公司战略目标的全面实现！
奖罚分明篇四
《奖罚分明》
《奖罚分明》考，考，考，老师的法宝；分，分，分，学生的命根。听到考试，学生们还真是“闻风丧胆”，老师的一句话，可以让同学们个个叫苦连天。有了考试，这分数也成了家长们的最看重的东西。可这分数，却让某些孩子享受了一些“非凡”的待遇。我最近看了一幅有趣的漫画，它让我陷入了沉思。这幅漫画的内容是这样的：考试结束了，东东拿着两张“极端”的试卷回到家里。见到妈妈，东东先拿出了数学试卷，妈妈一见鲜红的100分，就亲热地搂住东东，在他左脸上留下一个吻。这时，东东有慢吞吞地从书包里找出语文试卷，诚惶诚恐地递给妈妈，妈妈一看才50分，就毫不犹豫给了东东右脸一个“五指山”。东东无奈地拿着两张试卷，百思不得其解：为什么面对两张试卷，妈妈却有不同的反应呢？这幅漫画反映了当今社会家长太看重成绩的现象。这不正是我们现实生活中的真实写照吗？考得好就有奖励，而考得差就是一顿臭骂。现在分数都被家长们当成了衡量孩子的标准，90分以上就是优生，80分以下就是差生。要知道，一个人优不优秀是不能用分数来衡量的。现在有的家长为了满足自己的虚荣心，硬要孩子补这个补那个，让孩子苦不堪言，使得孩子们都成为了读书的工具，分数的奴隶。我真搞不懂，就算孩子成绩有了一点提高，或许家长的面子过的去了，可这也只是暂时的，为什么家长们就喜欢把自己的快乐建立在孩子们的痛苦上呢？在我的身边，这样的例子比比皆是。记得妈妈一个朋友的女儿，每到周末就要被安排去上各种补习班，什么英语、数学、语文样样都有，几次约她去一凡书城，她都因为要上补习班而被她妈妈拒绝。一次，她妈妈带着她到我家玩。玩耍中，我无意中看见她手臂上有几条紫红色的伤痕。我问她怎么了？她的回答让我震惊了。她说，这是因为前几天她数学考了80多分而被妈妈打的，如果以后考不上90分，很可能以相差的分数作为被惩罚的次数。此时，我非常庆幸有个善解人意的爸妈，他们从未要求我去上补习班，可我的成绩依旧很稳定。她们也不会因为考得差去责骂我，而是给我许多鼓励。爸妈的同事们也经常向他们“取经”，而爸妈的回答总是一句“顺其自然”。真希望看到这幅漫画的家长们都能反省反省，多体谅孩子，也多给孩子一些包容和理解。我相信，这才是父母对孩子最好的爱，也是最好的选择。六年级:吴泓婧
奖罚分明篇五
《奖惩分明是提高执行力的最好武器》
奖惩分明是提高执行力的最好武器
经过多年的管理工作积累，特别是经过了管理咨询工作的磨练，我深深地体会到，现在很多的中型企业都在发展中碰到了一个很头痛的问题，那就是执行力每况愈下，企业领导人的很多想法、很多决策，甚至是很多决议，很多指令，在执行过程中都变得面目全非，员工的积极性、主动性和凝聚力越来越差，以至于经营业绩下降，甚至走入困境。
那么，如何来解决这个问题呢？我自己也是经历了许多误区，一方面苦于思无良策而拼命想从先进的管理理论中寻找解决方案，也确实总能在很多理论中找到所谓的妙计并感到狂喜，但是实施之后总是事与愿违，难收成效；一方面则是想通过研究成功企业，学习其做法来改变现状，但是别人很好的方案、制度，到了自己手中却难有作为。于是乎，就是开始陷入一种混沌的状态。
但是，事情总是不会象你想象中那么糟糕，如果你很执著地去寻找、去努力，总会有柳暗花明的时候。随着工作经验的丰富，慢慢地我开始能够比较好地理解企业中存在的问题，并能行对比较理性地去分析这些问题、解决这些问题。而对于上述的中型企业存在的问题，我也慢慢开始悟出了一些道理，我深深地感受到，在这样的企业，奖惩分明是提高执行力的最好武器。
想到这里，我就自然而然地想起了《汉武大帝》中的霍去病。在这部电视剧中，汉武帝的确称得上是管理大师，尤其他那句“兵无常势，水无常形”更是道出管理的一种很高境界。但是，看完整部电视剧，给我留下最深印象的却不是汉武帝，而是霍去病。也许是这位骠骑将军的年轻有为，英姿飒爽，也许是他的不败神话，也许是他的奇特的作战技术，这些应该都有，然而，却是他的一句话让我揣摩了很久，而且受益匪浅。他说：“作为将军，不一定要和士兵同吃同做（他也确实是这样做了，每次打仗都要带着大厨，都是好吃好喝），只要奖罚分明，士兵自然勇往直前。”刚开始，大将军卫青（也是他舅舅）不以为然（其实，很多人都不以为然，包括先前的我），但是事实证明他的论断是正确，他的部队所向披靡，无人能挡，取得了赫赫战功，让人不得不折服。
是啊，纵观企业管理，不也是这样吗？好的管理理论，好的管理方案，好的管理案例固然对企业管理有很大的作用，但是如果你做不到奖惩分明，你是很难取得实质性效果的。
或许有些同仁，或许有很多老板会觉得奖惩分明是很简单的事情，但事实上却不然。很多企业在创业之初，群情激昂，士气高涨，取得了不俗的业绩，然而随着规模的扩大，随着人员的增多，事情就变得另外一种局面。究其原因，主要就是因为原先经营者做到了奖惩分明，的确，企业规模小的时候，经营者对每一个员工的工作了如指掌，奖惩起来自然简单、自然准确。但是，当企业达到了一定规模，人员达到了一定数量，奖惩起来就难了，因为，一来人多了，二来工作复杂的，三来关系复杂了，到底谁做得好，谁做的不好，经营者就很难一目了然了。这时候问题也就来了，很多老板就是想不通：我以前成功的方法怎么行不同了呢？
那么奖惩分明到底有多难呢？其实，说难也难，说不难也不难。如果经营者还是用以前的老方法，凭着自己看到的、感觉到的来进行奖惩（包括定工资、发奖金、升降职等），那就很难奖惩分明了；如果经营者能够脱胎换骨，采用更科学的新方法来进行奖惩，把权力下放给相关部门，那么奖惩分明也就不难了。 其实，所谓的新方法，也不是什么新方法，只不过是“奖惩分明”的新解释而已。从字面上看，我们可以看到奖惩分明的前提是：谁应该奖，谁应该罚，该怎么奖，该怎么罚。
谁应该奖，谁应该罚呢？所以首先“要定出工作的目标，要明确业绩的标准”，否则就很难评价谁应该奖、谁应该罚。“要定出工作的目标，要明确业绩的标准”这句话看起来简单，做起来却不简单，它必须明确企业的目标，并能够将这些目标分解到每个人（也就是时兴的目标管理与职务分析），它还必须明确每个岗位的工作标准（也就是考核标准与考核方法）。做到了这一步，企业就基本上建立了管理基础，基本上能够较好地评价每个员工，清楚谁应该奖，谁应该罚。
接下来是，该怎么奖，该怎么罚，看起来也很简单，奖不就是加工资，罚就是降工资。然而，事情并非想象中那么简单，因为“该怎么奖，该怎么罚”搞不好反而会适得其反。所以，我们要做好以下两点：一
是奖罚的方式，二是奖罚的尺度。一般说来，奖罚的方式包括物质与精神两个方面，物质方面主要有工资、奖金、福利、职位调整等；精神方面主要有表扬与体现成就感、社会地位等。而奖罚的尺度则应该在不同的时期，制定不同的方案来执行（也就是通常的薪资福利制度、晋升制度、奖惩制度等）。
是呀，想不到小小的“奖惩分明”却有这么深刻与广博的内涵。真的让人在深深为霍去病折服的同时，也深感管理世界的广阔无边。
奖罚分明篇六
《纪律严明、奖罚分明》
纪律严明、奖罚分明
靠纪律约束人，靠制度管理人，靠机制激励人，营造良好工作氛围。
没有规矩不成方圆。一个单位如果没有严明的工作纪律和完善的规章制度，势必会出现想干什么就干什么，想说什么就说什么，一盘散沙、工作无序的混乱局面；势必会出现这样那样的问题和矛盾。靠纪律约束人，靠制度管理人，靠机制激励人，把每个人像螺丝钉一样“钉”在工作的键盘上，使他们无法分心，一心扑在工作上。我们把严明工作纪律、完善规章制度作为提高公司标准化管理水平，促进公司和谐稳定的一项重要工作措施来抓：一是制定完善规章制度。进一步制定和完善了《考勤制度》、《公司管理制度》、《销售制度》等一系列工作制度，真正做到了事事有章可循、有矩可依，一个萝卜一个坑，凡事对号入座。二是建立岗位责任制。对每一项工作，制定目标措施，建立工作台帐，责任落实到人，定目标、定任务、定时限、定奖惩，使他们牢记责任，时刻绷紧工作这根弦。三是加强督促检查。成立效能督察小组，对各岗位工作效能情况进行定期或不定期督察，在每周的例会上进行通报，奖勤罚懒。
严明纪律的关键在于奖罚分明，规矩立下了就要坚决执行。我们认为，严肃干部纪律，关键是要做到能者上，庸者下，绝不能搞上台容易下台难，更不能犯了错，不了了之。严是爱，宽是害。日常工作中，凡发现缺岗、早退、上班玩游戏等违反纪律的行为，该通报的通报，该处罚的处罚，绝不姑息迁就。同时，对于工作积极能干、业务水平高、成绩突出的大张旗鼓的给予奖励。从而在公司营造遵纪守法、爱岗敬业的良好氛围。
奖罚分明篇七
《奖罚分明我在行》
奖罚分明篇八
《奖罚分明,前进的保障》
奖罚分明，前进的保障
三月三十日，得知*经理*被公司总部特批到公司参观、学习、交流的消息，惊喜无比，惊讶他这么快就达到了公司的要求成功转正，喜的是我们又多了一个战友。
*经理的转正，是他努力的结果，也是公司奖罚分明的体现，业绩为王的销售铁律，让我们没有退路，只有完成销售任务才是终级目标。*很好完成了公司转正指标，无论硬指标销售量，还是软指标执行力都达到了公司领导的标准，才有他转正的通知及到总部学习、参观，与领导近距离交流、沟通的机会。
自古，无论是刀光剑影的战场，还是没的硝烟的商场，奖罚分明是队伍前进的保障，早在战国时代，条件并不好的秦国为什么能统一六国，就是因为秦国拥有一支战斗力极强的军队，而强大战斗力来自秦军严格的奖罚分明制度，秦军战后，是以挂在战士腰带上的敌人人头数量为准进行赏罚，简单公正。商场如战场，保持旺盛的战斗力永远是队伍取得胜利的核心因素，而严格的奖罚分明，是队伍保持战斗力的保障，是铁的纪律。
三月份，捷报频传，云南市场部和省外市场双双超额完成任务，实事证明，公司年前制定的全国市场统一管理，资源整合统一调配战略是正确的，在公司领导的统一管理下，公司管理正规化，发展科学化，工作程序化，市场稳步推进，扎实有效。公司在内加强人员队伍建设，在外强化OTC市场公司战略与战术的有效推行，使公司
系列产品快速上市，形成规模销售，顺利完成了由“一品支持”变为“多品收益”的战略部署。
改革就会产生阵痛，但阵痛之后就是舒爽，想想驻外经理收第一批强推产品时，有人喜有人愁，阵痛随之而来，但看看今天，已有几位驻外经理主动要货，因为他们从中获得了收益，阵痛变为了舒爽，何乐而不为呢。
“居安思危，百舸争流”，每月的业绩排名与通报表扬、批评、捷报传递等内容的及时发布，是公司对市场人员的肯定，是对每一个市场工作业绩、表现的衡量，是对办事处经理的执行力的表决，是对先进者的表扬与后进者的鞭策，是为大家相互学习、相互赶超营造积极良好氛围奠定基础！我们有理由相信：你不比别人差，你也有机会做到业绩排名第一的那一天，来吧，业绩优秀者更加优异，暂时落后者快马扬鞭，奋力前行，争做第一！
勇于接受挑战，这是比别人成功的先决条件，我们相信在公司领导公司领导的带领下，我们最终会到达山顶，到时我们就是山高人为峰。
奖罚分明篇九
《员工奖罚制度》
员工奖罚制度
第一条 总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。
第二条 公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。
第三条 适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。
第四条 奖励或处罚方式：
1、 处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）；
2、 奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。
第五条 处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：
1、 通报批评；
2、 经济处罚；
3、 降级；
4、 辞退。
第六条 有下列表现的员工应给予奖励
1、 完成本部工作计划指标，创造较大经济效益；
2、 向公司提出合理化建议被公司采纳，并取得一定效益的；
3、 节假日经常加班，并取得显著效果者；
4、 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者；
5、 工作认真、责任心强、工作绩效突出者；
6、 堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者；
7、 其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的。
第七条 员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚
1、 经常性迟到、早退的罚款；
2、 轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款；
3、 对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款；
4、 遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款；
5、 不配合各部门工作的罚款；
6、 部门经理及主管责任人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人；
7、 若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失；
8、 凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚；
9、 工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属部门主管或经理提出申诉或向公司进行投诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，进行处罚；
10、 各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的罚款；
11、 有制度的参照员工管理制度，没有成文制度可参考的，由总经理召开行政人事管理会议决定。
奖罚分明篇十
《奖罚制度》
奖罚制度
一、目的
为确保本公司所有规章制度及公司所有业务工作的有效实施，并激励员工的潜能及工作的积极性，做到奖罚分明，特制定本制度。
二、适用范围
适用本公司所有部门及下属车间。
三、职责
1、车间的奖罚由车间主任提报，生产部长批准。
2、各部门的奖罚由该部门主管或部长提报，副总批准。
3、人事行政部负责奖罚的归口管理。
四、奖罚术语说明
一）罚款定义：
1、警告：指对管理层和员工一次性罚款20元。
2、小过：指对管理层和员工一次性罚款50元。
3、大过：指对管理层和员工一次性罚款200元。
4、其他：指对公司造成重大损失超过200元的罚款。
二）奖励定义：
1、嘉奖：指对管理层和员工一次性奖励20元。
2、小功：指对管理层和员工一次性奖励50元。
3、大功：指对管理层和员工一次性奖励200元。
4、其他：指对公司创造重大价值超过200元的奖励。
五、奖罚具体内容
一）罚款内容：
1、车间、仓库、质检等员工的罚款：
1） 生产一线员工违反车间管理制度及公司其他管理制度的，按其本身制度予以扣罚。
2） 生产过程中造成批量产品报废或造成损耗超过百分比的，可视报废程度予以扣罚。
3）因失误操作或其他事故导致公司财产损失的，由车间当事人写出事故发生具体原因报生产部，生产部会同人事行政部进行调查分析，并按事故发生程度对当事人予以扣罚。
4）盗窃公司财产的，视情节轻重予以罚款或交公安机关处理。
5）打架闹事，视情节轻重至少处小过以上罚款或开除。
6）泄露本公司秘密或机密的，视情节轻重予以至少处大过罚款或交公安机关处理。
7）其他使公司造成重大损失的，至少大过的奖励。
2、部门的罚款：
1）各部门违反办公室管理制度及公司其他管理制度，按其本身制度予以扣罚。
2）泄露本公司秘密或机密的，视情节轻重予以至少大过罚款或交公安机关处理。
3）在本公司OEM、内销、出口订单出现重大产品质量问题造成公司重大损失的，由人事行政部提案调查分析，对相关部门按责任程度给予处罚。
4）严重达不到公司考核指标的，给予该部门至少大过的处罚。
二）奖励内容：
1）生产一线员工对车间生产有改善建议，而被试用成功的，视影响程度而定，至少给予嘉奖或以上的奖励。
2）保护公司财产视影响程度而定，至少给予小功或以上的奖励。
2）产品技术研发快，并给公司带来销售利益和市场利益的，视影响程度而定，至少给予小功或以上的奖励。
3）超前完成本部门工作任务，并非常出色的，至少给予小功或以上的奖励。
4）达到月度或年度本部门考核指标的，并超过指标的，至少给予小功或以上的奖励。
5）对公司制定其他奖励的，如销售、出口等按其本制度执行。