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《不合理的公司制度》
经理发现公司管理制度不合理怎么办 第一篇
赶走员工的7条公司规定，你的公司有吗？
1.‘囚犯’式的休假政策
最好的政策是“公司会按时支付薪水，大家尽全力工作，除非有特殊情况，剩下的都按时来上班。”你不需要盯着一、两个小时的缺勤，然后把他们加总成一栏，算作事假和病假。你可以为小时工和非豁免员工制定更详细的考勤政策，但你们公司人力资源部门能够以专业的方式找到办法应对这些员工。制定考勤政策不是造火箭，不要让细小的恐惧占据你的心，最终往死里斤斤计较。
2.不越界政策
注重人才的雇主会给员工提供空间来做决策和想出好的点子。而那些充满恐惧的僵尸公司则害怕员工们有独立的思想而不愿意这么做。我有个兄弟曾经在一家大型芯片制造商工作，有一次他在出远差去测试中心做检测之前，召集了四个人在会议室开会，结果遭到训斥。某个自以为是的经理进入会议室，然后质问“是谁要开的会？这屋里在座的人里没人有资格组织会议！”他们的政策规定，凡事都需要三个人的签名，这样只会让赶走最好的员工。
3.员工排名
员工排名是强迫经理从高到低为员工排名的做法，这种方法着实讨厌，仿佛人可以像量木头一样用某一单一标准(优秀度？)来进行衡量。
4.奶奶过世？提供证明
如果你不相信自己聘请的员工，怀疑他们会为了骗取假期而编织亲人过世的理由，那你就不能称自己是领导者。如果某位员工因为家庭成员过世而陷入悲伤，不要再在伤口上撒盐，要他们提供证明。这种做法令人不齿，可以让任何有自尊心的员工直接投向你的竞争对手。
5.钟形曲线业绩评价
钟形曲线业绩评价是指在管理层每年一次的员工评价时，要根据固定的比例分配，例如只有20%的团队成员可以被评为优秀，20%被评为良好等。而有20%的团队成员必须被评为表现不佳，应予以解雇。到底为什么领导层会希望有20%的雇员表现不佳？他们不相信管理人员，他们害怕管理人员由于提不出建设性的反馈意见，因而“宽松打分”。如果领导层不相信自己聘请的管理人员足够优秀，放手让他们自己去处理，又凭什么认为自己有领导能力呢？
6.禁用社交媒体
教会员工体面地使用QQ、微信及其他社交媒体工具，是十分明智恰当的做法。而禁止使用所有这些工具的规定则非常荒谬，但许多企业正是如此。
7.禁止下班后从事副业的规定
雇主希望雇员不要在下班时间从事给公司带来竞争的工作，这无可厚非。但许多雇主禁止员工从事任何副业，即使是周末在婚礼上打碟或在周五晚上做调酒师也受到禁止。毕竟你的雇主没有付你24小时的薪水！禁止从事副业这种过于严厉的规定，表明企业不信任他们的员工。
《论我国公司经理制度的完善》
经理发现公司管理制度不合理怎么办 第二篇
论我国公司经理制度的完善
【摘要】公司经理在现代企业管理中有着举足轻重的作用，公司经理的地位和权能决定了其在现代企业制度中的重要位置。正是因为公司经理在企业中的这一特殊地位，就要求我们应该加强对经理制度的完善，从而从法律层面上解决经理制度的不足，维护企业和公司的利益。因此，在现有的公司法对经理权作出规定的基础上，明确规定公司经理权、加强董事会和监事会对经理的监督和制约，同时加强经理权的限制等措施有其必要性和可行性。
【关键词】我国；公司经理制度；完善
一、经理的概念及特点
经理一般是指，接受公司或董事会的委托，对公司进行实际业务管理，在授权范围内辅助董事会负责的管理公司的日常经营活动的高级管理人员。经理通常包括以下几方面的特征：（1）经理的产生来源于法律的具体规定、公司章程的任意设定和董事会的授权委托；（2）与公司普通雇员不同的是，经理通过其自身的经营管理才能和商业储备为公司提供劳务并参与公司经营管理，并以此获得报酬；（3）经理的职能在于商业经营管理。
二、公司与经理的关系
在大陆法系的传统公司治理结构中，公司的董事会和经理之间是委托人与被委托人的关系，经理被认为是直接代理人，其以被代理人的名义从事民商事法律行为。由此可见，公司与经理的关系可看为委托代理关系，更确切的说商事代理关系。在英美法系中，“代理法较为发达，故将经理和雇员等定位成代理人后，直接适用代理法的相关规定。”[1]
三、经理的法律地位
纵观各国对公司经理的法律地位从理论上讲主要有以下几种学说：
（一）公司机关说
该说认为经理是公司的内部机关，有权代表公司作出决策，其行为和意思表示应视为公司之行为和意思表示，由此造成的不利后果也由公司承担。
（二）公司代表说
该说认为经理在职权范围内是公司的代表人。“有学者提出，经理是公司的代表，体现在经理对外代表公司，是外观权力发生作用的结果，而不是董事会授权的结果。即经理在对外第三人方面，自然具有代表公司的身份，而无需特别向第三人表示董事会是否授权。”[2]
《企业内部控制制度存在的问题及解决途径---刘菁》
经理发现公司管理制度不合理怎么办 第三篇
企业内部控制制度存在的问题及解决途径
13秋会计学本科 刘 菁
摘 要:会计学的一个重要内容就是监督和控制，企业为了生产经营管理，不断发展进化，其中一个重要组成部分就是企业内部管理制度。现代企业普遍存在的问题有：产权关系不明晰、没有形成内部控制制度整体统一框架、企业风险意识不强、内部控制执行不力、内部控制机制不健全，控制乏力、缺乏有效监督控权机制和多级控制系统、缺乏科学的评价和激励机制等七方面。本文对我国现行的内部控制制度进行了解和解读，对内部控制制度的概念、目的及结构进行了阐述，企业内部控制应当包括全部管理控制，它渗透到经营的各个方面和管理的整个过程。
关键词：企业 内部控制 内部控制制度 会计责权{经理发现公司管理制度不合理怎么办}
Pick to: is an important content of accounting supervision and control, enterprise for production and operation management, develop continuously, is one of the important part of enterprise internal management system. Modern enterprise common problems are: the unclear property right relations, and no form the integrated unified framework of the internal control system, the{经理发现公司管理制度不合理怎么办}
enterprise risk consciousness is not strong, the enforcement of internal control, internal control mechanism is not sound, lack of power, control lack of effective supervision and control mechanism and multi-level control system, the lack of scientific evaluation and incentive mechanism and so on seven aspects. In this paper, the current internal control system for understanding and interpretation of the concept, purpose and structure of the internal control system, enterprise internal control should include all management control, it permeates all aspects of the operation and management of the entire process.
Keywords: enterprise internal control system of accounting internal control aircraft
引言
随着社会生产力的发展和科学技术的进步，企业的组织形式由业主制、合伙制演变成公司制时，企业规模变得越来越大、经营运作的复杂程度愈来愈高、管理的专业化程度日渐增强。因此，在所有权与经营权分离的现代企业的基本特征的背景下，内部控制制度信息技术高度发展，全球经济一化的进程加速，企业之间的竞争越来越激烈，所面临的经营风险也逐渐加大认识和明确内部控制作用。为提高经营效率、加强财务信息的可靠性和相关性的作用尤为突出。
我国企业内部控制制度的现状基本上可用几句话来概括：国有大中型企业的内部控制制度要比国有小企业完善，但执行有效性相对较差；外商投资企业的内部控制制度比较完善，执行也比较好；民营企业的内部控制制度大部分不是很完整，从完整性上说要 比国有企业差，但已有制度执行情况却比国有企业要好。
一、内部控制制度的相关理论
法约尔曾说过：“在一个企业之中，内部控制就是核实所发生的每一件事情是否符合所规定的计划，所发布的指示以及所确定的原则，其目的就是要指出计划实施过程中的缺点和错误，以便加以纠正和防止重犯。控制对每件事，每个人，每个动作都起作用。”因此内部控制可以定义为“被审计单位为了保证业务活动的有效进行，保护资产的完整，防止、发现、纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策和程序。”
内部控制制度是指企业内部为了有效地进行经营管理，而制定的一系列相互联系、相互制约、相互监督的制度、措施和方法的总称。它不仅包括企业最高管理当局用来授权与指挥进行购货、销售、生产等经营活动的各种方式、方法，也包括核算、审核、分析各种信息资料及报告的程序与步骤，还包括对企业经济活动进行综合计划、控制和评价而制定或设置的各项规章制度。它既是一种管理制度，有不同于一般的管理制度。通常情况下，一般的管理制度是以管理某种经济事项为内容的规章制度，而内部控制制度则是以一个企业、一个单位或一个组织的经济活动为总体，采取一系列专门的方法、措施和程序对所属控制系统建立内部控制体系的一种特殊管理制度。
内部控制制度的作用，可以归纳为以下几个方面：
1.保护资产的安全和完整
资产是企业控制和拥有的，能给企业未来带来经济利益的经济资源，是企业进行生产经营所必不可少的前提条件，因此，企业资产是否保持安全和完整，直接涉及到国家、企业以及企业所有者和企业职工的切身利益。通过建立一整套完善的内部控制制度防止或减少贪污或舞弊行为的发生。
2.保证会计及其它信息资料的真实可靠
会计信息既有助于企业内部改善其经营管理，也有助于外部的投资者和债权人对企业进行监督管理的依据和进行宏观控制的基础。因此，会计住处的真实可靠与否，直接影响整个社会经济的微观运行效率和宏观运行效率。通过对会计和其他业务处理程序的控制，有助于减少会计信息错弊现象的发生，从而在一定程度上保证会计及其它信息资料的真实和可靠。
3.有利于实现企业的经营方针和经营目标{经理发现公司管理制度不合理怎么办}
健全的内部控制制度，通过实施职责分工和彩合理的工作程序等手段，可以增强企业的管理功能，会计信息可以在会计系统中畅通无阻予以发现并及时反馈到企业各级管
理机构，便于企业各级管理机构采取必要的纠正行动使企业的经营活动按照既定的方针进行。实现企业的经营目标。
4.提高业务处理的工作效率
内部控制系统要求企业各个职能部门的工作能够相互协调和制约，通过业务处理的授权，使企业各职能部门明确工作范围和职权、职责，使各个部门能够各司其职、各负其责。
5.有利于实现国家对企业的宏观控制
企业内部控制系统的强弱会直接增强或削弱国家对企业的宏观控制。企业建立内部控制制度来进行自我约束，保证企业根据会计准则和会计制度的要求提供正确的会计信息，保证企业根据会计准则和会计制度的要求提供正确的会计信息，保证企业自觉地遵循国家的财经纪律和法规，从而保证国家宏观控制的实现。
内部控制制度具有十分重要的意义，任何企业都应根据各自的实际情况建立必要的、健全的内部控制制度。{经理发现公司管理制度不合理怎么办}
二、 企业内部控制制度现状及存在的问题
1.企业内部控制制度现状
从网上相关的统计数据表明，部分企业甚至上市公司对内部控制的不重视或知之甚少，具有某些基本的内部控制操作，但疏于内部控制制度建设；较重视供产销环节的程序控制，但忽视内部控制结构的整体协调；较重视对实物的控制，而忽视对行为者的控制；重视书面的财务报表，忽视财务报表数据来源可靠性；重视盈利性工程投资，忽视内部控制相关的IT系统建设等。有些公司为了搞活经济，给予公司领导和部门经理相当大的业务费用开支权限，但对这部分费用的适用范围无明确规定，更无约束监督机制，加上少数人员的挥霍浪费，使本来盈利的企业减少了利润，使本来微利的企业出现亏损，使本来亏损的企业雪上加霜。
我国大多数企业的内控情况都十分令人担心，远的有猴王集团、巨人集团、沈阳飞龙集团、郑州亚西亚集团，近的有广东国投、银广厦，这些曾经红极一时的企业或企业集团仿佛都在一瞬间轰然倒塌。仔细分析其中的原因，内控不健全是这些企业的通病。
2.企业内部控制制度存在的问题
（1）. 控制环境方面
控制环境是内部控制的基础，控制环境的好坏直接决定着企业其他控制能否实施或实施效果的好坏．调查显示，企业内部控制环境方面存在如下问题：
第一．内部控制意识薄弱，未制订成文的内控制度。
第二．组织机构设置不合理。有些企业的组织机构仍然沿袭着计划经济体制下的老模式——政企合一的原则来设立．这种机构设置仅考虑到行政管理上的方便而没有注意到企业组织的合理性问题。企业普遍存在机构臃肿、管理层次多、工作效率低下的问题。另外，企业在组织机构设置中，比较重视纵向问的权利与义务关系，而对横向间的协调
缺乏足够的重视，导致同级各部门间缺乏必要的交流，信息沟通不灵敏，协调性差。
第三．企业制度不健全。总经理负责制未真实落实，企业缺乏相应的激励与约束机制；人事政策和实务不完善。
（2）。会计责权控制方面{经理发现公司管理制度不合理怎么办}
会计责权控制是内部控制的手段，包括会计组织机构的设置、会计责权目标的制定与分解、会计人员素质和会计操作手段等。但在很多企业会计责权控制还不够完善，主要存在以下几个问题： (1)财务与会计合署办公。 (2)责权不对等。
（3）。内部审计方面
内部审计是经济监督的再监督。作为内部控制的组成部分之一，它是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要。但是，纵观我国内部审计十几年来的发展，结合对企业调查，我们发现，企业的内部审计并没能真正履行其应有的职能，其存在问题如下： (1)组建的非自愿性；(2)独立性不够；(3)重审计监督，轻服务建设。内部审计是适应企业的内在需要设立的，其生存和发展的关键在于它能为企业加强内部管理，提高经济效益服务。而实际中内部审计却忽视了防错防弊这一职能，过分强调查错纠弊，在各种正式的文件规定中，强调“监督”的多，提倡“服务”的少，这种过分强调监督的指导思想是我国审计认识上的一大误区，也是阻碍内部审计发挥作用的重要思想因素。(4)对内部审计工作的性质和作用不甚理解。。
3.企业内部控制制度现状的原因分析
（1）.产权关系不明晰，所有者缺位
这种责权不分的公司治理结构，导致所有者对大股东或管理层的行为缺乏有效地监督和约束，作为代表公司股东的控制主体—董事会也就形同虚设。
（2）。没有形成内部控制制度整体统一框架
由于全国对内部控制构建没有统一的协调和规划，企业、司法界、会计界等不同行业与部门对内部控制的理解不一，彼此就此进行沟通时缺乏共同语言。因此没有形成统一的权威的内部控制概念和建设规划，致各企业内部控制的构建明显存在着各自为政、就事论事的倾向。
（3）。企业风险意识不强
在计划经济时代，国家计划规避了市场风险，而在市场经济时代，市场经济风险处处存在，许多企业仍然是计划经济决策方式，对市场风险没有充分认识，没有相应的内部控制机制，只凭管理者的感觉盲目决策，造成大量的失败教训。如巨人集团的倒塌、郑州亚西亚的衰败、春都集团、广东国投、东北华联等不胜枚举的案例都是这方面的充分证明。许多企业企业盲目扩张，追大求快，导致经营风险，是不顾资源条件，没有长期目标的短期行为。
（4）。内部控制执行不力
对任何企业来说，再完美的制度，如果得不到严格执行，就是一种摆设。而我国现
有内部控制只注重制度的文字编写环节，严重忽略了如何执行制度、判断和报告制度执行的状况、矫正制度执行的偏差等方面。
（5）。内部控制机制不健全，控制乏力
为了保证控制目标的实现，企业必须制定控制政策及程序并予以执行，管理阶层必须确保其辨认并用以处理风险的行动已经有效落实。在我国企业内部控制活动中，最大的薄弱环节就是考核奖惩机制不够健全、有效。由于管理体制和管理方式存在不少问题，我国企业内部控制的监督相当薄弱，管理控制的方法也比较落后，造成企业内部审计机构没有起到应有的作用。
（6）。缺乏有效监督控权机制和多级控制系统
在“委托—代理”关系中，只有建立有效的监督控权机制，才能提高代理人的违规成本，使代理人因违规成本过大而不敢违规，实现企业内部控制的目标。
(7).企业缺乏科学的评价和激励机制
良好的评价和激励机制可以有效促使企业管理层利益与企业长远利益趋于一致，是内部控制发挥其效能的关键。而我国企业对管理人员往往缺乏科学的评价机制和合理的激励政策，一旦内部控制出现漏洞，企业管理人员从损害公司利益的行为中所能够获得的效用远大于从公司利润中获取的剩余索取权时，企业的内部人控制问题便会自然凸显出来。
三、完善企业内部控制制度的途径
1．完善公司治理结构
（1）. 完善董事会设置
董事长与总经理分设。作为决策机构的董事会与执行机构的经理层由于职能不同理应分设，从内部控制角度出发，董事会必须选出总经理以及以总经理为核心组成的经营者阶层、评估他们的业绩并提出相应的报酬方案，确保经理的经营活动合法、合规并符合全体股东的利益。
（2）、建立反向制衡机制
在现代公司治理中，反向制衡也至关重要。在保障董事会核心地位的同时，也应该建立反向制衡机制。决策与执行相互分离是内部控制框架中不相容职务分离的五大内容之一。这种分离不仅包含了当事人间的相互制约，而且还包括反向制衡。
（3）、加强预算控制
预算控制是内部控制的一个重要方面。企业除了要编制高质量的预算之外，还应制定合理的预算管理制度，包括编制程序、修改预算的方法、预算执行情况的分析方法等，积极推进全面预算管理。一是全面预算管理要与公司战略结合。二是重构组织结构。三是建立预算决策机构，即在董事会下设预算管理委员会。
（4）、建立健全激励和约束机制
要使公司的内部组织、岗位乃至整体的行为及其结果始终保持与公司的目标一致，
《公司员工管理制度》
经理发现公司管理制度不合理怎么办 第四篇
[篇一:公司规章制度]
1作用
(1)依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；
(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；
(3)规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；
(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。公司员工管理制度。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1、2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则:打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围
本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪=基薪+绩效年薪
1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
工资＝基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它
一、基础工资＝基本工资+岗位工资
(一)基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元，我司拟定为850元，(<云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知>云人社发[2010]161号)。
(二)岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。
第五章福利待遇
第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金:另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司<员工手册>。
第六章工资特区
第十九条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条设立工资特区的原则1、协商原则:特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章非正式员工工资制
第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章薪酬的计算及支付
第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算:⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；2、按日计算工资方法:出勤工资额＝基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤日数)
第二十八条员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定，详见<行政手册>。
第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算:缺勤工资扣除额＝基本工资×(缺勤日数÷该月应出勤日数)
第十章附则
第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪(双月薪包括基本工资和岗位工资)。
第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条本方案解释权在董事会。
第三十五条本制度自批准之日起生效。
[篇四:公司员工离职管理制度]
1、目的:为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。
2、适用范围:适用于**有限公司员工离职时的处理程序。
3、离职管理
3、1辞职
(1)员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出
书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写<终止/解除劳动合同申请表>及<员工离职面谈记录表>，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的<辞职答复函>后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将<离职交接表>交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3、2辞退、除名
(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写<终止/解除劳动合同申请表>呈准后，作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的<终止/解除劳动合同函>后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将<离职交接表>交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
3、3离职面谈
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容:
(1)审查文件、资料的所有权；
(2)审查其了解公司秘密的程度；
(3)审查其掌握工作、进度和角色；
(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)<员工离职面谈记录表>经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4、移交、监交
4、1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给<离职通知书>依规定办理移交手续。
4、2离职员工应填写<移交清单>*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。
4、3移交事项
(1)现款、有价证券、帐表凭证
(2)原物料、财产设备、器具、公章
(3)规章、技术文件、业务等有关资料
(4)其他应交办事项
4、4监交
(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
(2)主管级以下员工由直属经理监交。
5、薪资
5、1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
5、2员工办妥离职手续后，由行政人事部依<劳动合同>办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
5、3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。
5、4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。
6、管理
6、1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
6、2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。
6、3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
6、4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7、附则
7、1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
7、2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。
8、本制度解释权归于xx行政人事部。
9、本办法自20xx年xx月xx日起开始试行。
xx有限公司
20xx年xx月xx日
《公司绩效考核制度》
经理发现公司管理制度不合理怎么办 第五篇
[篇一:某有限公司员工绩效考核细则]
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。公司绩效考核制度。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，