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员工入职离职管理制度
辞职的福利制度怎么写(一)
广东绿色空间电子商务股份有限公司 管理制度
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目 录
目 录 ···················································································································· 错误！未定义书签。 第一章 总则 ·········································································································· 错误！未定义书签。 第二章 入职报到 ·································································································· 错误！未定义书签。 第三章 试用及转正 ······························································································ 错误！未定义书签。 第四章 劳动关系变更 ·························································································· 错误！未定义书签。 第五章 劳动关系的终止及解除 ·········································································· 错误！未定义书签。 第六章 离职程序 ·································································································· 错误！未定义书签。 第七章 赔偿责任 ·································································································· 错误！未定义书签。 第十章 附则 ············································································································································ 5 附表一 《员工离职汇签表》HRD025 附表二 《员工离职手续表》HRD 008 附表三 《员工离职面谈表》HRD 040
第一章 总则
第一条 为规范公司人事管理，确保人事为公司在入职、试用期转正、及劳动合同变更、劳动关系解除、离职程序等方面提供可靠依据，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司各序列员工的人事制度管理。
第二章 入职报到
第三条 人资部是具体负责新员工办理入职手续的职能部门，入职时您须出示以下有效证件的原件并保留复印件：1、身份证；2、学历证书、学位证书；3、职称证书、资格证书；3、近期免冠大一寸彩色红底照片3张。
第四条 当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人力资源部出示相关证明的原件并留下复印件，以确保与您有关的各项权益：1、姓名或身份证号码；2、职称、从业资格；3、培训结业或进修毕业。
您进入公司后，部门都会指定一名员工作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍公司、部门的基本情况和您的工作任务外，还会指导您如何领取办公用品，使用办公设备、用餐等有关工作的具体事项。
第三章 试用及转正
第五条 试用
（一） 按照《劳动合同法》规定，本公司与员工的劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。 本公司与同一劳动者只约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。试用期届满，经考核不符合岗位要求者作终止试用，解除劳动关系。
（二）试用期间如有重大贡献或工作表现非常突出者，经主管副总或总经理审核同意，报人力资源部部核定后可提前转正。
第六条 转正
(一）试用期届满时，由部门对员工试用期间的工作进行考核，按要求填写《职员试用转正录用呈报表》后提交人力资源部核定。 （二）人资部根据审批结果为员工办理转正手续。
第四章 劳动关系的变更
第七条 公司可根据实际客观情况、员工绩效考核、员工胜任力，来变更员工的工作岗位、薪酬待遇或其他有关事项。公司应尊重员工的个人意愿，但确因实际工作需要变更有关事项时，双方应协商一致解决。
第五章 劳动关系的终止及解除
第八条 公司或者员工均可根据劳动合同、公司规章制度或有关法律，提出解除或终止劳动关系。但必须提前通知对方，否则应承担相应的违约责任，法律另有规定者除外。
第九条 辞职
（一）因个人原因辞职，或劳动合同期届满不续订合同者，必须提前30天递交书面申请，经批准并按规定办理离职手续后，方可离职；否则，须补偿公司相当于其1个月工资作为代通知金（劳动合同期届满不续订者除外）。
（二）由公司资助参加培训的员工，在协议的服务期内辞职时，应按公司规章或法律法规的相关规定偿还培训费用。 第十条 辞退
（一）经考核不符合岗位任职要求的员工，公司有权予以辞退。
（二）发生下列情形之一，公司将按规定予以立即辞退，而无须提前通知： 1、试用期内发现不符合公司录用条件的； 2、国家法律法规规定的其他情况。
第六章 离职程序
第十一条 本文件所指离职包括：员工辞职、公司辞退、合同期满不再续约三种情况。
第十二条 离职申请人以书面形式向直接主管提交《离职申请表》（辞退、除名的由部门提交《辞退申请》）。试用期内员工须提前3个工作日、合同员工须提前1个月，以主管收到《离职申请》日计算。没有按上述规定提前递交书面《离职申请表》即离职的员工，公司将有权扣除相应天数的代通知金，结余工资按正常发薪日发放。 第十三条 各相关部门负责人在接到员工《离职申请表》时，试用期内员工须1个【辞职的福利制度怎么写】
工作日内作出批复，合同员工在3个工作日内作出批复，并将加具意见的《离职申请表》移交给人资部。
第十四条 主管部门收到员工《离职申请表》后应及时通知人资部，以便于人力资源部跟进相关离职手续事宜，对于未及时通知人资部而引起的不良后果，由所在部门负责人承担。
第十五条 所有员工离职应依核决权限逐级核准并在员工《离职申请表》内签名确认：主管以下员工由部门主管及经理签署意见；主管以上（含主管级别）交予部门经理签置意见后交主管副总签署意见；部门经理以上（含经理级别）及总经理直管部门离职主管副总加具意见后须提交总经理签署意见。
（一）人资部在收到完成审核手续的《离职申请表》1个工作日内完成离职面谈，签署相应资料并告知员工离职手续的办理程序及工资发放等事宜。
（二）离职员工在离职当天的下午4:00前须将办妥手续的《员工离职手续表》交付于人资部，否则因此造成延迟工资结算由离职员工自负。
（三）辞退员工或员工擅自离职的，用人部门必须第一时间将员工离职情况电话告知人资部（翌日补充书面通知文件），以便于及时为离职员工办理停社保手续，否则，因此而造成没有及时停保而产生的社保费由所属部门负责人承担。
（四）离职员工没有按公司规定程序办理离职手续的，公司有权暂不予发放其余下工资直至离职手续办结后方予发放。
第七章 赔偿责任
第十六条 员工与公司签订了《培训协议》，并在规定服务期内离职的，必须依照规定按比例偿还培训费或支付违约金。
第十七条 员工离职时必须按要求办妥离职移交手续，否则员工必须赔偿由此造成的损失，必要时还将追究其法律责任。
第十八条 在离职通知期内，如有关员工故意缺勤、怠工，或因未善尽职责而给公司造成损失的，公司将依法追究其责任。
第八章 附则
第十九条 本制度由人力资源部负责解释、修订，解释权归广东绿色空间商务股份有限公司。
第二十条 本制度自颁布之日起实施。 附表一 《员工离职汇签表》HRD 001
员工离职管理制度(范本)
辞职的福利制度怎么写(二)
员工离职管理制度（范本）
第一章 总则
第一条 目的【辞职的福利制度怎么写】
为规范离职管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理制度。 第二条 适用范围
所有员工，不论何种原因离职，均依本办法办理，若有特例，由总经理签字认可。
第二章 离职区分
第三条 辞职
员工因个人原因辞去工作：
1．员工因故辞职应填写《员工离职申请表》，并报相关领导审批。 2．公司员工离职应于一个月前提出书面申请。 3．试用期员工离职申请应于3日前提出。 第四条 辞退（解雇）
员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁员。 第五条 开除
严重违反公司规章制度者。 第六条 自动离职 员工无故旷工3日以上。
第三章 离职程序
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第三章 离职面谈
第七条 部门经理进行离职谈话
员工离职时，该部门经理与离职人进行谈话；如果有必要，可以请其他人协助，谈话完成下列内容：
1. 审查其劳动合同。 2. 审查文件、资料的所有权。 3. 审查其了解公司秘密的程度。 4. 审查其掌管工作、进度和角色。 5. 阐明公司和员工的权力和义务。
6. 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 7. 如果是员工提出辞职，部门经理应积极沟通，了解员工辞职的真正原因。努力挽留绩效良好的员工，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第八条 人事经理进行离职谈话
员工离职时，人事经理应与离职人进行谈话，相关交接工作包括： 1. 审查员工的福利状况。 2. 回答员工可能有的问题。 3. 征求对公司的评价及建议。
4. 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 5. 告知员工需办理哪些离职手续。 第九条
离职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。
第四章 离职手续办理
第十条 工作移交
离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作资料移交给直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》上签字确认。 第十一条 事物移交
1．移交员工就职期间所有领用的物品，交接双方应签字确认。 2．移交公司配置的通信工具。
3．移交考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙。
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4．移交借阅的资料。
5．移交各类工具（例如维修用品、移动存储工具等）。 第十二条 款项移交
1．将经手的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交公司财务部。 2．将经手办理的业务合同（协议）移交至公司财务部。
3．以上各项交接须填写《离职交接表》，均应由交接人、接管人签字确认，并经办公室审核、备案后方可视为交接完成。 第十三条 辞职员工结算款项 1．结算工资；
2．应得到但尚未使用的年休假时间； 3．应付未付的奖金、佣金；
4．辞职补偿金，按国家相关规定执行； 5．公司拖欠员工的其他款项； 6．须扣除以下项目：
（1）员工拖欠未付的借款、罚金； （2）员工对未交接手续的赔偿金。 第十四条 关系转移 1．转移前提
（1）交接工作全部完成（以《离职交接表》签字为准）； （2）违约金、赔偿金等结算完成（以《离职交接表》签字为准）。 2．转移内容 （1）档案关系； （2）社保关系； （3）开具《离职证明》。
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第五章 附则
1．本制度未尽事宜按照国家相关规定执行。
2．本制度在执行过程中如发生异议，任何一方都可以提请当地经济仲裁机构或人民法院处理。 3．本制度自发布之日起执行。
×××公司
× 年 ×月×日
注：因各企业规模、所属行业、部门设置等不尽相同，故建议您可以根据自己的实际情况，在上述制度模板的基础上进行删减和修改，使之能够更适合于您的企业。
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员工离职管理规定(范本)
辞职的福利制度怎么写(三)
员工离职管理规定（范本）
1. 目 的
为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。
2. 适用范围
本规定适用于公司全体员工的离职管理。
3. 离职类别与定义
3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。
3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。
3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。
3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，
或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。
3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同：
3.2.1.1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2.1.2. 严重违反公司规章制度的；
3.2.1.3. 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；
3.2.1.4. 同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成公司的工作任务造成严重影响， 或者经
公司提出，拒不改正的；
3.2.1.5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的；
3.2.1.6. 被依法追究刑事责任的。
3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以解除劳动合同：
3.2.2.1. 员工患病或非因工负伤， 经治疗后不能从事原工作， 也不能从事公司另行安排的工作的；
3.2.2.2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.2.2.3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。
3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者；
3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者；
3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。
3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终
止：
3.4.1. 劳动合同期满的；
3.4.1.1. 公司提出不再续签劳动合同： 是指合同期满， 公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前 30 天通知员工的行为；
3.4.1.2. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前 30 天通知公司的行为。
3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；
3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。
4. 离职的程序
4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定处理相关事宜。
4.2. 员工辞职程序：
4.2.1. 员工辞职应按规定填写 《辞职申请表》 。 未按规定填写辞职申请表的， 不视为正式的、有效的书面通知行为；
4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后，应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见；
4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等
事宜；
4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》 。
4.3. 公司辞退程序：
4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、公司总经理逐级核准；
4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工；
4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/终止劳动合同证明》 。
4.4. 自离程序：
4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的当天将自离人员的名单报综合管理部核准；
4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公司将追究当事人责任。
4.5. 劳动合同终止程序：
4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》 ，对于拒绝签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知；
4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合管理部；
4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止劳动合同证明》 。
5. 离职 谈话
5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容：
5.1.1. 了解辞职原因与动机。
5.1.2. 审核文件、资料的所有权；
5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度；
5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色；
5.1.5. 回答员工可能有的问题；
5.1.6. 征求对公司的评价及建议；
5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容：
5.2.1. 了解辞职原因与动机。
5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况；
5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩；
5.2.4. 解答员工可能有的问题；
5.2.5. 征求对公司的评价及建议；
6. 离职交接
6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作；
公司福利制度
辞职的福利制度怎么写(四)
[篇一:公司福利管理制度]
第一章总则
第一条目的
为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。
第二条原则
本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。
第二章福利体系构成
第三条福利类别
公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。
第四条公司为员工提供以下经济性福利待遇
一、社会保险福利
基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险、职工医疗互助、安康险及企业年金等。公司福利制度。
二、住房福利
公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。
三、带薪休假福利
根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利:国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。
四、其他经济性福利
公司在工作期间为员工发放节日慰问费、冬季取暖费、保健津贴、交通补贴、医疗卫生费、回族补贴、独子费、妇女卫生费和节日慰问物品，并提供生日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。
第五条公司为员工提供以下非经济性福利
1、为员工提供教育培训的机会；
2、为员工提供良好的办公场所；
3、创造良好的企业文化氛围；
4、授予员工各种荣誉称号等。
第三章福利待遇及发放形式
第六条社会保险及企业年金福利
为进一步提高公司职工的基本福利和保障水平，建立多层次的养老保险体系，逐步提高职工退休后的养老保障待遇。根据劳动法和国家劳动保障部门、云锡集团的有关规定，票，员工可以选择观看电影院上映的流行大片。
[篇二:员工福利管理制度]
第1章总则
第1条目的
为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。
第2条适用范围
企业所有员工。
第3条权责单位
(1)人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。
(2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。
第2章福利的种类及标准
第4条社会保险
企业按照<劳动法>及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
第5条企业补充养老保险
企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。
(1)企业补充养老保险资金来源的主要渠道
①参保员工缴纳的部分费用。
②公益金。
③福利金或奖励基金。
(2)企业与参保员工缴费比例
企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。
第6条各种补助或补贴
(1)工作餐补助
发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。
(2)节假日补助
每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。
(3)其他补助
①生日补助:正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。
②结婚补助:企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。
第7条教育培训
为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。
第8条设施福利
旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。
第9条劳动保护
(1)因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。
(2)员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。
第10条各种休假
(1)国家法定假日
包括元旦(1天)、劳动节(1天)、国庆节(3天)、春节(3天)、清明节(1天)、端午节(1天)、中秋节(1天)。
(2)带薪年假
员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。
(3)其他假日
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准
假日相关说明薪资支付标准
婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资
产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写<请假单>扣除请假日的全额工资病假
1、员工请病假，需填写<请假单>
2、规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定
第3章员工福利管理
第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。
第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。
[篇三:员工薪酬福利制度]
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下:
1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章附则
第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
[篇四:薪资福利管理规定]
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3、信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5、1薪资管理原则
5、1、1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门<业务提成管理规定>；
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的<绩效考核管理办法>
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的<>
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5、1、2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5、1、3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
[篇五:员工管理制度]
第一节薪酬
一、薪酬
1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:本公司所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度
(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。
(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，
支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据:
(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节福利
1、假期
(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:
a、元旦(公历1月1日)
b、春节(农历新年初一、初二、初三)
c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)
d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)
e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)
(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。
(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。
(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
员工福利制度
辞职的福利制度怎么写(五)
[篇一:员工薪酬福利制度]
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。员工福利制度。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。员工福利制度。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。
因此在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，翰威特认为:
1、具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素
2、人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝
3、与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用
对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
实际上员工福利可分为法定福利支出(例如:劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。实际上，这样的划分标准也是管理咨询公司在咨询活动中经常采用，通过框架的分析，更能够帮助了解企业的福利体系，以实现有效激励。
对于福利制度，目前提法比较多的是弹性福利，又称为「自助餐式的福利，因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。
[篇四:员工福利制度]
管理层知道这件事后，却对如何处理这件小事感到比较棘手，因为如何处理此事，关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生。那个时候，中国惠普成立没多久，这件事对中外双方的管理人员来说，确实是一个挑战:是坚持惠普假定人性善的原则，相信大多数人，还是根据中国的国情做出让步，做出调整?
当时很多人都以为公司可能会取消放置高档卫生纸，而采取其他的替代措施，但是那样做就违背了“制度不应该惩罚好人”的惠普理念，会给广大员工带来麻烦。当然，更重要的是让好人受罚，让大家觉得公司不再信任员工。
但是中国惠普并没有那样做，而是按照原来的做法继续执行。毕竟大多数人是不会偷卫生纸的，拿走公司的卫生纸一定是少数人所为。
随后，公司在大会上向大家通报了这件事情，并强调公司假定人性善，不会因此而让大家受连累，会继续免费供应高档卫生纸，但是偷卫生纸的行为关系到一个人的品德问题，公司不会因为卫生纸价值不大就会听之任之，一旦发现是谁干的，只有一个结果——立即开除。
我估计那个拿卫生纸的人听了以后，知道这个问题闹大了，继续拿的话后果会非常严重，所以从那以后就不敢再拿了。这件小事就这样解决了，尽管这是一件微不足道的小事，但却折射出惠普的一个理念:制度不应当惩罚好人。20世纪80年代，对本地员工来讲，出国培训还是比较难得的机会，很多人都希望能够出国。1989年下半年，公司还像以前一样，按照原来的计划派员工到美国参加各种培训。有些惠普员工在出国培训期间，受到一些人的蛊惑，在美国滞留不归。这对管理层来说是非常棘手的一件事，面对来自中方上级领导的质问和压力，今后怎么办?还继续派其他员工出国吗?在公司内部，当时有两种不同的声音:有人建议暂时终止，因为风险太大，如果送一批，跑几个，今后如何交代?有人主张继续派，因为主张继续派的人坚持认为“制度不应当惩罚好人”，毕竟大多数员工不会那样做，真正跑掉的是少数人。后来也有人提出，让参加出国培训的人交一定数额的保证金，或者请他们的家属写一个担保书等等。但是这些意见都没有被采纳，一来因为员工都是成人，不应当让他们的家属承担连带责任，二来让员工交保证金是对大家的不信任，与惠普的价值观不一致。
为了解决这一问题，大家进行了深入的探讨，把问题追溯到事情的起点:员工培训到底是工作需要，还是公司的奖励?如果是奖励的话，员工当然要赔偿；如果是工作需要的话，就不应当让员工或者家属写保证书、交保证金，即使员工培训后选择马上离开惠普，他也不欠公司任何东西，只能说是管理人员判断失误，没有预见到某些员工有离职的计划，公司要承担这个责任。所以原则问题搞清楚了，处理起来就简单了。所以，公司从那以后继续派人去美国培训，当然也没有让出国的员工采取什么担保措施，而结果是培训完毕的员工都回国了，真正借机想跑的也就是那么几个人。
各项规章制度不是为了让管理者方便，而是为了公司的健康发展，不能因为极少数员工的不当行为而采用“一刀切”的方式让好人跟着受连累。
3、公正、公平、公开的员工福利制度
惠普强调，管理者做事要公正、公平、公开。这个理念国内很多企业也提倡，但是具体实施起来就没那么容易了。惠普是如何实践这些理念的呢?我们不妨拿当年惠普分房子 的案例来说明问题。在上个世纪90年代初期，中国还没有实行住房的商品化，既没有住房基金，银行也没有按揭贷款，员工根本买不起商品房。为了适应中国的国情，能留住那些训练有素的优秀员工，中国惠普做了很大的努力，终于说服惠普总部，破例在北京盖了一栋200套房子的员工宿舍楼。这在惠普的历史上是第一次，因为惠普在任何国家都不负责员工的住房事宜。在当时，也仅有极少数外企这么做，所以在惠普宿舍楼的竣工典礼上，北京市的一位副市长亲自出席，可见其意义重大。对于像我们这些毕业后留在北京的“外地人”来说，一套房子的价值是不言而喻的，所以大家对宿舍楼充满了期待。
宿舍楼是盖好了，但如何分配呢?只要经历过那个时代的人都知道，不管是企业还是机关事业单位，分房子既是好事，也是令大家非常头疼的一件难事，弄不好就会出问题。很多人为了分到自己想要的房子会闹到领导家里去，不解决问题就不走，所以很多领导对分房子都是喜忧参半。但是在惠普，分房子却非常简单，200套房子，一天全部分完了，没有发生任何争议，大家都高高兴兴地得到了自己的房子。那么中国惠普是如何做到的呢?
这就涉及到惠普做事的方法和流程。
不管做什么事情，先确定目的(为什么要做某件事)，再确定原则(按照什么原则去做)，再确定方法(具体如何实施)。
对于分房子这件事来说，目的很明确:就是希望留住经过专业训练的员工，尤其是留住优秀的员工；接下来就是确定原则:按照每个人对公司的贡献大小、所在岗位的级别和在公司服务的年限作为分房子的依据；最后是实施方法，公司要求所有员工在分房子那一天都不要出差，实在做不到的话，必须让家人(或授权委托某个人)代理选房，否则一个人不在，分数排在后面的人就没法选。在上面提到的三个方面中，最重要也是最困难的就是确定分房的原则，有了原则就好办事了。
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