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XX县交通运输局
合同工绩效考核实施方案
一、指导思想
为激励合同工工作热情，提高工作效率，本着公平、公正、公开的原则，对合同工的德、能、勤、绩进行综合考核和评价，注重平时考核，注重思想品德和工作业绩，逐步使考核更加规范化、制度化、科学化。本考核成绩作为绩效工资发放和续聘的依据。
二、成立考核领导小组
组长：
副组长：
成员：
三、考核对象
聘用的四个专业技术人员。
四、考核细则
采取考核与考试相结合的方式进行，考核占50分，考试占50分。
（一）考核细则（50分）
平时考核主要从以下方面考虑：思想品德、工作能力、工作量与出勤、工作成绩等。
1、考核领导小组综合评价，权重占30分。分以下三个方面：
（1）、思想品德（10分）。遵守职业道德规范，服从领
导分配，爱岗敬业，团结同事，虚心学习。
（2）、工作能力（10分）。业务熟练，能独立工作，按时完成工作。
（3）、工作业绩（10分）。成绩突出，受到表扬，满工作量，完成领导交办任务。
2、技术人员互评，权重10分。每季度评价一次，由团队内部技术员本着公平、公正的原则相互评价。
3、出勤，权重10分。无故迟到、早退一次扣2分，无故旷工扣5分，扣完10分为止。
（二）考试细则（50分）
由单位出题进行考试。
四、目标绩效
每月从四位聘用人员的工资中扣500元作为激励工资，所扣工资作为四位聘用人员的年终绩效工资，年终绩效工资分一等、二等和三等。
五、对有下列情形的，给予“辞退”处理
（一）连续两次考核排名倒数第一的。
（二）考试列最后一名的。
二0一二年五月十五日
临时工作人员考核办法（保洁员）
一、公共部分（30分）
（一）思想道德方面：服从党的领导，拥护党的主张。大力
加强民族团结，立场坚定、旗帜鲜明地反对民族分裂和非法宗教活动。
（二）严格做到遵纪守法。遵守法律、法规各项规定，坚决
不做违法乱纪的任何事情。
（三）遵守单位的各项规章制度，服从领导安排。
（四）违反上述（一）、（二）条款规定的，当月不予考核，
并根据雇工合同及补充规定的规定，提前结束合同；违反第（三）条规定的，根据单位的制度处理。
二、工作部分（70分）
（一） 卫生区部分（60分）：
1、保持楼道走廊、楼梯等公共卫生区域地面无灰尘、痰迹、
烟头、纸屑等杂物，地面、墙角无积灰、无杂物、无污染；楼梯扶手、栏杆窗台操持无灰尘、无污渍；墙壁、天花板无蜘蛛网、无灰尘。每周集中清理一次。
2、保持卫生间无异味，便池内无积存便垢，地面无污水、
污垢；水池无明显沉淀结构，定期消毒，四壁瓷砖无污迹、无污尘。镜面保持明亮无水迹，镜框无锈迹。每周集中清理一次。
3、保持楼道门窗玻璃整洁、明亮、无明显污渍。每周集中
清理一次。
4、领导办公室：（1）要做到办公室地面、墙壁、门窗、橱
柜、玻璃、角落每日清洁，桌面、镜面无尘、无污；（2）要做到办公座椅、床铺摆放整齐、清洁，桌面办公用品、橱内数据摆
放整齐；（3）定期浇花。
5、活动室卫生：要做到室内地面、桌椅、墙壁、门窗、橱
柜、玻璃、角落清洁，桌面、镜面无尘、无污。
6、会议室卫生：室内地面、桌椅、墙壁、门窗、橱柜、玻
璃、角落清洁，桌面、镜面无尘、无污。会前会后及时准备、清理。
7、办公楼前卫生区做到每天清扫，无堆积尘土、烟头等垃
圾。
（二）其他工作部分（10分）：
1、服从单位的其他临时性安排。（10分）
临时工作人员考核办法（驾驶员）
一、公共部分（30分）
（一）思想道德方面：服从党的领导，拥护党的主张。大力
加强民族团结，立场坚定、旗帜鲜明地反对民族分裂和非法宗教活动。
（二）严格做到遵纪守法。遵守法律、法规各项规定，坚决
不做违法乱纪的任何事情。
（三）遵守单位的各项规章制度，服从领导安排。
（四）违反上述（一）、（二）条款规定的，当月不予考核，
并根据雇工合同及补充规定的规定，提前结束合同；违反第（三）条规定的，根据单位的制度处理。
二、工作部分（70分）
（一） 驾驶部分（60分）：
1、按照单位工作安排完成出车任务。
2、保证车辆始终处于良好状态，做到勤维护、按时保养、
保持干净整洁。
3、严禁超载行驶，严格限定乘坐人数。
4、保证车辆安全驾驶，不得出私车或用于运载货物。
5、因驾驶员自身原因造成的交通罚款由驾驶员自己负责。
6、不得随意关闭手机，应随时保持通讯畅通 ，随叫随时出
车。
（二）其他工作部分（10分）：
1、服从单位的其他临时性安排。（10分）
临时工作人员考核办法（厨师）
一、公共部分（30分）
（一）思想道德方面：服从党的领导，拥护党的主张。大力
加强民族团结，立场坚定、旗帜鲜明地反对民族分裂和非法宗教活动。
（二）严格做到遵纪守法。遵守法律、法规各项规定，坚决
不做违法乱纪的任何事情。
（三）遵守单位的各项规章制度，服从领导安排。
（四）违反上述（一）、（二）条款规定的，当月不予考核，
并根据雇工合同及补充规定的规定，提前结束合同；违反第（三）条规定的，根据单位的制度处理。
二、工作部分（70分）
（一） 定期取得厨师健康证，保证身体健康。遵照《食品
卫生法》有关规定，严禁用有毒及变质食品，防止就餐人员死亡或生病，加强饮食卫生安全。（10分）
（二）爱护公物和财产，注意安全。严格控制油温，及时切
断气源、电源以防火灾。（5分）
（三）经常保持炊具、灶台面整洁。（10分）
（四）每天及时对食堂进行打扫，杜绝卫生脏、乱、差。（10
分）
（五）食堂的一切设备、设施、餐具、厨具均要建立物品台
帐，要专物专用，不得擅自挪作他用； 厨师在办公室的领导下对厨房的一般物品和固定资产每季度进行一次盘点，并将盘点情况及时张贴在食堂明显处，接受大家监督；食堂的一般物品和固定资产丢失或损坏，如分不清责任的，一切损失由厨师承担。（10分）
（六）厨师每天必须及时对就餐人员的伙食进行结算，保证
伙食费公开、透明，坚持实物验收，搞好成本核算，做到日清月结，帐物相符，严防“灶下黑”。（5分）
（七）对于厨房的日常支出（如购买液化气，购买盘子、水
壶等食堂日常用品），必须事先请示办公室领导和主管领导后，
方可购买。（5分）
（八）对于临时性的接待支出，必须事先请示（采购物品附
清单）领导批准后，方可执行。（5分）
（二）其他工作部分（10分）：
1、服从单位的其他临时性安排。（10分）
临时工作人员考核办法（保安）
一、公共部分（30分）
（一）思想道德方面：服从党的领导，拥护党的主张。大力
加强民族团结，立场坚定、旗帜鲜明地反对民族分裂和非法宗教活动。
（二）严格做到遵纪守法。遵守法律、法规各项规定，坚决
不做违法乱纪的任何事情。
（三）遵守单位的各项规章制度，服从领导安排。
（四）违反上述（一）、（二）条款规定的，当月不予考核，
并根据雇工合同及补充规定的规定，提前结束合同；违反第（三）条规定的，根据单位的制度处理。
二、工作部分（70分）
一、 穿工作制服戴工作牌上岗,且衣着整洁大方; （3分）
三、不迟到,不早退,不得擅自离岗；（10分）
四、做好值班和交接班工作,办理交接手续时应双方签字,否
则将按时间段追究事故责任; （5分）
临时工考核办法
为加强临时工的管理，维护正常的工作秩序，奖优罚差，调动职工工作积极性、主动性、创造性，推动临时工工作健康、高效、规范开展，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》和腾委发[2011]14号文件精神，结合我镇实际情况，特制定临时工考核办法（试行）。
一、临时工指我镇从事短期性、技术性、服务性、辅助性和事务性的镇行政、事业编制外聘用人员。临时工必须遵守以下规定。
（一）遵从规定的作息时间，准时上下班，对所担负的工作严格按照时间要求准时完成，不得拖延、积压。对交办的临时工作能够认真负责按时完成。
（二）听从安排，服从指挥，服从管理，遵守各项规章制度。
（三）严格遵守工作程序和工作流程，按照办事、办文规则执行。
（四）爱护公共财产，不浪费，不化公为私。因过失或故意使单位遭受损失，应负赔偿责任。
（五）注意品德修养，戒除不良嗜好。举止文明礼貌，待人接物态度谦和，热情大方，不做有损单位形象的言行，维护单位良好形象。
二、考核细则
对临时工的考核侧重于平时考核，按月、季度进行考核，主
要从以下四个方面考虑：思想品德、服务态度、工作质量、出勤。满分为100分。
（一）思想品德（25分）：遵守职业道德规范，服从领导分配，爱岗敬业，团结同事。不服从分配者或出现打架、纠纷从而影响工作的一次扣5分。
（二）服务态度（30分）：乐于接受临时性工作，积极主动，热情周到，文明服务，有较强的责任心。因工作态度等原因，群众反映投诉并经查实，一次扣5分。
（三）工作质量（30分）：按时完成工作任务，细心全面，能够保质保量完成任务。因私事或失误未完成工作的一次扣5分；工作质量差不符合要求的一次扣5分。
（四）出勤（15分）：按规定时间上、下班，无迟到、早退，不坚守岗位或请假一次扣2分，旷工半天或有工作失误一次扣5分。
此外，组织部门将会不定期进行抽检，如出现以下情况则予以辞退：
（一）未按作息时间准时上下班或中途离岗、擅离职守，上级部门检查一个月5次以上，一季度达10次以上；
（二）工作质量差，且经抽查不符合质量要求达一个月三次以上的。
各用人部门要积极配合组织部门做好监督考核工作，对临时工工作任务完成情况、工作质量达标情况、遵守规章制度等做好
检查记录，按月和季度汇报考核结果，年终组织部门将根据结果实施奖惩措施。
本考核办法自发文之日起生效。各用人部门可结合实际情况和需要，依照本考核办法的有关规定制定具体的考核办法。本考核管理细则在实践过程中与上级新规定有抵触的按上级规定执行，并逐步完善。
总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为“A”者，在下一年将得到______%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为“B”者，在下一年将得到______%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为“C”者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为“D”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
1.月度业绩考核为A者，本月工资增加______%；
2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；
3.月度业绩考核为C者，本月工资减少______%；
4.月度业绩考核为D者，本月工资减少______%；
5.月度业绩考核为______个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加______%；
6.月度业绩考核为______个A，______个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加______%；
7.月度业绩考核有______个D者，公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.月度业绩考核结果相应的分值A：______；B：______；C：______；D：______。由______个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于5分者，年度为“A”；
3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”；
4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为“C”；
5.累计分数小于0分者，年度为“D”；
三、考核时间
第九条 经理人员考核时间安排在每年的______月______日至______月______日和______月______日至______月______日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年______月、______月、______月和______月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的______日至______日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈
第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
第一节 总则
第一条 为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条 本薪酬制度体现以下基本原则：
1．公平、公正、客观的分配原则；
2．有效激励的原则；
3．在同行业人力市场具竞争力的原则。
4．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。
第三条 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条 公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。
第二节 适用范围
第一条 本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：中层管理人员（总监、部门经理）、财务行政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务、多媒体制作）、技术岗位（软硬件开发、工程技术）。
第二条 高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。
第三节 薪酬结构
岗位工资
第一条 员工的薪酬构成为：
1．基本工资；
2．绩效工资；
3．技能工资
奖金及福利。
员工薪资
基本工资
绩效工资
福利、保险
特别奖励
年度奖金
奖金及福利
第二条 基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。
第三条 员工的基本工资共分五个系列，九个职等，二十八个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一、二、三。
第四条 绩效工资为浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。
第五条 出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。
第六条 奖励和福利为非常规性收入，包括：
1．贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等）。
2．总经理特别奖励。
3．法定福利和保险。
4．年度奖金。
第七条 年度奖金于年度考核后核发。
第八条 贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。
第九条 公司员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十条 凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，另行规定。
第四节 薪酬调整
第一条 员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为：
1．试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪。
2．连续3次考核为A“优秀”的员工，考虑给予基本工资晋升一级。
3．月度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退。
4. 在同一职等内，每经过一次年度考核为良好者，可以在本职等内向上晋升一个职级，考核为优秀者，可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。
5．经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为优良者，可晋升职等。
第二条 工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。
第三条 工资系数的调整，主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。
第四条 工资率的调整主要采取以下方式进行：
1．与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变。
2．与公司的经济效益挂钩，随动性调整。
第五条 原则上每人每年度不超过二次加薪机会。
第六条 公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。
第五节 薪资计算及发放
第一条 基本工资的计算方法为：基本工资=工资系数 ×工资率
第二条 每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。本公司工作评价采取因素评价法，由工作评价小组对各个岗位进行评价打分，总点值3000分。
第三条 绩效工资在每月考核后根据结果核发，考核结果由部门经理每月10日前报行政人资部综合平衡后,呈总经理核准。
第四条 年度奖金根据年度考核结果确定额度，年度考核由部门经理执行，报行政人资部修正后呈总经理核准。年度奖金的核发标准为五等。
第五条 年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。
第六条 薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除：
1．个人所得税
2．社会保险个人承担部分。
3．员工宿舍各项费用（入住公司宿舍者）。
4．该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。
5．其它应予以扣除的款项或罚款。
第七条 员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属，遇有下列非常情况时，可向公司申请预支薪资，但以已出勤的时间内应得薪资为限。
1．生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。
第八条 公司薪资发放日为每月 15-20 日，发放上一个月份的工资。
第九条 员工应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资，否则一律按违纪处理。
第六节 薪酬复议
第一条 员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。
第二条 复议包括
1．对薪酬计算有异议的；
2．对考核结果有异议的；【临时工绩效考核办法】
3．对薪酬定级有异议的；
4．对加薪有异议的；
5．对薪酬有关的其他事项有异议的。
第三条 复议程序
1．员工向行政人资部提出复议申请，列明需复议的具体事项。
2．行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。
3．由行政人资部2-3天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。
第七节 附则
第一条 本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条 本规定解释权在行政人资部。
第三条 本规定由总经理核准。
第四条 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
分类 需要层次 激励措施
一般激励因素
1成长 2成就 3提升 4认同 5地位 6尊重 7志同道合 8爱护关心9友谊10安全11保障 12信任 13稳定 14食物 15住所
1．0 目的
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2．0 适用范围
适用于________公司所有员工
3．0 内容
3．1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3．10 根据公司政策，工资每年______月调整一次。
3．11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3．2 工资构成
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:
工作日:加班至______以后,______元补助
休息日:加班工资=（基本工资＋补贴）/______加班时间（天）
节假日:加班工资=（基本工资＋补贴）/______加班时间（天）
3．3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3．4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3．5 支付方式
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月_______日至本月_______日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
工资正常支付日为次月_______日、_______日。
3．51 中途离职
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3．6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1．个人所得税；
2．社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险；
3．个人负担的工会会费；
4．应由个人负担但公司已预支的费用；
5．其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）；
6．其他个人应负担部分；
4．0 薪酬保密
1．公司实行薪金保密制度。
2． 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
第一条 人力资源部经理的工作职能
1．根据公司发展规划，合理制定人力资源部门的工作方案并负责实施。
2．制定人力资源部门管理制度及作业办法。
3．检查监督公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的执行。
4．查核人力资源部员工的工作情况，并负责所属人员薪资、职位变动的初核。
5．依照人力需求，主持人力招募、到职准备、职前及在职培训等工作。
6．主持企业员工薪资审核以及配置管理。
1
1.1 绩效考核意义 1.1.1
总 则
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
1.1.2 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
1.2 绩效考核目的
强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。
1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4
了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据；
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源部规划提供基础信息。
1.3 绩效考核原则
1.3.1 责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进
上。引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
1.3.2 目标承诺原则：考核期初期双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对
绩效目标进行承诺。
1.3.3 考、评结合原则：考核期初期部门应界定绩效评价者，评价时，须充分
征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据。
1.3.4 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定
性相结合，强调以 数据和事实说话。
1.4 1.4.1 1.4.2
绩效考核周期
公司绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核； 月度考核为副经理以下员工一年进行十二次；季度考核为科长以上管理
员工一年进行四次；年度考核考核为员工月度或季度的平均得分，不再进行单独考核。
1.4.3
月度考核时间为下月实际工作日的第1-15日；一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核时间与1月的月度考核时间或季度时间同期进行。
1.5
绩效考核管理机构
公司成立以总经理为主任，公司管理层和各部经理为委员的“考核管理委员会”委员会的职责是：
组织、制订、实施、监督年度绩效考核工作；
考核管理委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；
负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
1.5.1考核管理委员会成员（表1）
1.6 1.6.1
适用范围
适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
1.6.2
适用于公司所有计时制正式员工，但不适用于以下人员： 退休返聘人员； 试用期员工； 临时工岗位；
计时制员工无绩效奖金的员工。（此类员工不参与绩效考核，直属主管每
个月应做工作评估，做为劳动合同续签的主要依据。）
2 绩效考核体系
2.1
绩效考核体系结构
公司考核体系主要分为部门考核和员工考核两种
2.1.1 部门绩效考核体系包括以下内容（适用于科长以上员工）
关键业绩指标：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各部门重要工作的完成情况。业绩考核设定的指标以硬指标（即定量指标）为主。
管理指标：对部门工作计划完成情况进行考核，对公司的各相管理要求执行情况，部门内部管理（流程是否合理、按时召开工作例会、质量体系执行情况）考核。管理指标设定的指标以软指标（即定性指标）为主。
部门满意度指标：主要考核该部门与各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
2.2.1
成本费用指标：主要是考核公司各部门对成本和费用控制的考核情况。 员工绩效考核体系内容（适用于副经理以下计时制员工）
关键岗位业绩指标：主要考核岗位的关键绩效，意在引导员工注意自身的工作方法的改进和工作效率的提高。
态度能力指标：态度能力考核是对员工在岗位实际工作中具备的能力和对工作认知程度以及付出努力程度做出的考核。
2.2【临时工绩效考核办法】
考核内容及权重分配
2.2.1 权重的确定方法：
根据公司年度管理要求所倡导的员工行为导向确定；
根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求确定；
2.3 考核结果的等级确定
公司考核按照职位等级进行考核，即直属主管考核直接下级 考核等级表（表4）
总经理（副总经理）不定期抽取优秀员工进行绩效面谈。
为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，并更好的考核结果进行运用，需对员工季度度和年度考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表5）：
3 绩效考核实施
3.1【临时工绩效考核办法】
绩效考核计划和目标的制定
3.1.1 部门考核计划和目标的制定
各部门在公司年度目标的基础上，结合本部门的职责提出本考核周期的
（《（部门）工作业绩计划/考核表》见附表1），并与分管领导讨论确定，作为工作指导与考核的依据。
（《（部门）工作业绩计划/考核表》见附表1）的第一部分，此为建议模
版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整意见向人力资源部备案。
《（部门）工作业绩计划/考核表》见附表1，制定的完成时间应在考核
一、绩效考核奖励对象
市烟草有限责任公司全体员工
二、考核指标
主要针对2016年月毛利额指标进行考核
三、考核原则
公开性原则：使所有员工了解考核的程序、方法，提高考核的透明度。
公平性原则：对所有员工都采取相同的考核内容、考核程序和奖惩办法。
客观性原则：以所有员工的实际工作成果为依据进行考核，避免主观臆断和个人情感因素影响。
常规性原则：将考核工作纳入日常工作中，成为常规性管理工作。
开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
四、主要考核小组
公司经理、各直营店店长
五、考核周期
实行分月，分季度、年度进行考核。各直营店店长在考核、记录过程中要严格遵守考核原则，提高员工的工作积极性和考核制度的公信力；对各直营店的考核需在公司经理的监督下完成。
六、考核奖励惩罚办法
㈠月考核：
①：满勤奖：按照公司规定上班，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者等行为为全勤，主要依据各直营店店长考核记录。
②：直营店店内员工个人奖惩措施，主要针对凭借个人关系接到订单或团购的，根据销售商品的毛利提取相应提成，具体为：个人销售不计算到店内销售中，如当月店内未完成任务，个人销售毛利0-5万元提成为销售毛利额的10%；5-10万元提成为销售毛利额的7%；10万元以上为4%，上不封顶；当月各店完成任务则个人销售毛利0-5万元提成为销售毛利额的15%；5-10万元提成为销售毛利额的10%；10万元以上为5%，上不封顶。
③：直营店整体奖惩措施，具体为：完成当月下达的具体任务指标的毛利额计划的奖励每人奖励1000元绩效奖金。每超出1个百分点，奖励每人5元;每少完成1个百分点，扣除店内所有人员当月绩效奖金。
④：每月还要进行绩效考核效果评估，根据评估结果找出工作中的不足，通过自查自改、沟通交流、业务培训等方式解决存在的问题，达到实施绩效考核的目的，连续3个月经过考核个人业绩末位者与其解除劳动合同。
㈡.季度考核：
直营店店内员工个人销售业绩按季度累计前十名者，可以每季度给予带薪休假，
具体标准如下：直营店店内员工个人销售业绩季度前十名者，如果所在店店内任务季度全部完成，员工下一季度可带薪休息5天，否则，根据未完成月份相应减少天数。
㈢.年度考核：
直营店店内员工个人销售业绩按年度累计排名前三名者，奖励旅游基金，具体标准如下：2016年全年累计销售毛利达到120000万并所在店内任务按月份全部完成者奖励旅游基金5000元，报销往返机票。2016年全年累计销售毛利达到70000万并所在店内任务按月份全部完成者奖励旅游基金3000元，报销往返机票。2016年全年累计销售毛利达到40000万并所在店内任务按月份全部完成者奖励旅游基金2000元，报销往返机票。
七、考核绩效沟通反馈
沟通时间：绩效考核结果公布后2天内
沟通内容：对绩效考核结果有疑问的员工可向各直营店店长或公司经理咨询和反应情况，如出现作弊现象直接辞退店长与当事人。
第1篇：绩效工资实施方案
一、指导思想
根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施原则
1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优劳优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，倾斜一线的原则。
4、岗变薪变，能高能低的原则。
5、公平、公正、公开的原则。
三、实施办法
（一）基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%，每年按12个月发放）
1、基本津贴
高级：600元/月
中级：520元/月
助理级（中学二级）：440元/月
员级及以下：360元/月
2、岗位津贴（每年按10个月发放）
（1）职务补贴
①正校级：330元/月
②副校级：310元/月（未兼课人员另加60元，退居二线的校级领导正职310元/月，副职290元/月）
③中层正职：290元/月（未兼课人员另加60元）
④中层副职：270元/月（未兼课人员另加60元）
⑤班主任： 230元/月
⑥教研组长、备课组长：60元/月
⑦教辅人员：未兼课人员220元/月，兼课人员185元/月.
⑧年级助理：140元/月
⑨其它：分管保卫领导每月补助40元，保卫科长、干事晚上值班（到学生熄灯后）每晚12元（安实际考勤次数计算）；行政干部值周30元/天；图书馆负责人25元/月 ；实验室负责人25元/月，仪器保管员35元/月，北校区保卫科负责人60元/月，财会室负责人60元/月，各支部书记、委员25元/月，小车司机出车补贴230元/月，早操叫操的体育老师每次6元，课间操到位的体育老师每次2.5元，校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时（早晨1课时，下午2课时），工会小组长25元/月（在工会经费中开支）。
（2）在岗补贴：
①凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。
②在岗不在编的教工享受在岗补贴
③在职在编不在岗的教工不享受在岗补贴
④学校聘请的临时工、合同工不享受在岗补贴
⑤按规定享受在岗补贴的教工如有请假、迟到、早退、脱岗、旷工等现象，按学校有关出勤的奖惩规定进行相应扣除。
⑥国家规定天数以内的婚、产、丧假享受在岗补贴，超过部分从在岗补贴中扣除，扣完为止。
（二）奖励性绩效工资（占绩效工资总量的30%）
1、工作量补贴（每年按10个月发放）
（1）满工作量要求
行政领导周工作量：
①校长、书记3节，副校长、副书记4节；
②中层正职5节，中层副职6节（中层干部语、数、外上一个班为满工作量）。
科任老师周工作量：
①语文、数学、英语每人两个班；
②物理(初中、高一、高三、高二理科)、化学(初中、高一、高三、高二理科)、政治(初二、初三、高一、高二与高三文科)、历史（初二、初三、高一、高二与高三文科）、生物(高二、高三理科)、地理（高一、高二与高三文科）每人10节；
③物理（高二文科）、化学（高二文科）、历史（初一）、政治（初一、高二与高三理科）、地理（初一、初二、初三<如中考宣布为考试科目, 则10节算满工作量>）、生物（初一、初二、初三<如中考宣布为考试科目, 则10节算满工作量>）、体育每人12节（初三如中考宣布为考试科目, 则10节算满工作量）；
④微机、音乐、美术、心理咨询等每人14节。
（2）津贴标准
① “科任老师周工作量”中的第1、2条中所列课程高级和中级职称的每课时7元，初级职称的每课时6.5元，无职称的每课时6.0元；教案每课时3元。
②“科任老师周工作量”中的第3条中所列课程高级和中级职称的每课时6元，初级职称的每课时5.5元，无职称的每课时5.0元；教案每课时2.8元。
③“科任老师周工作量”中的第4条中所列课程高级和中级职称的每课时5.0元，初级职称的每课时4.5元，无职称的每课时4.0 元；教案每课时2.6元。
④只达正常工作量一半（或一半以下）的课时津贴（不含备课）乘以系数0.8（新分配来的毕业生第一年除外）。
⑤实际年龄距规定退休年龄相差两年的每周补助2课时（不含备课）附加津贴（不作为计算超工作量的基数）。
⑥监考90分钟以上每堂10元，90分钟以下每堂6元；命题（期中、期末）90分钟以上每科30元，90分钟以下每科20元；审题90分钟以上每科20元，90分钟以下每科10元；阅卷90分钟以上每份试卷0.40元，90分钟以下每份试卷0.30元。
（3）超工作量课时津贴
①凡超工作量的，课时超则课时津贴翻倍，教案超则教案津贴翻倍（超教案必须符合下面两个条件：A要跨头的；B每周总教案超过4课时<不含4课时>，应届高三跨补习班的老师，教案不能算超，只能算二个月的两头教案费）。
②行政领导超工作量的，超量部分（包括课时和教案）乘以系数1.5。
（4）代课津贴
①未满工作量的代课，每节按各自所上课时的档次计算。
②满工作量的代课，每节按超课时计算。
2、出勤津贴
（1）凡出满勤者，按90元/月标准发放出勤津贴
（2）未出满勤者，按下列标准扣发：
①婚、产、丧假（限国家规定天数），规定天数内不享受出勤奖。超过的按事假或旷工标准执行。
②病假每天扣8元，超过的或弄虚作假的按事假或旷工标准执行。
③事假每天扣15元，超过的按旷工标准执行。
④旷工一天扣50元，无故缺课一节扣25元，上课迟到一次扣7元。
⑤全校大会、党员大会、党课、升旗、分组政治学习、学科活动、备课活动等各类集体活动，每缺席一次扣15元，迟到或早退一次扣7元，非公务请假每次扣6元。
⑥监考迟到每次扣7元，缺席按旷课一节计算。
⑦教案缺一课时扣7元。
⑧未完成全学期听课任务的，每少听一节扣7元。
⑨外出拿文凭的进修学习每天扣4元，出公差、开会或学习等不扣出勤奖。
⑩在规定坐班时间内，每缺席一次扣30元。
（3）未出满勤者，如出勤津贴扣完，其余部分从在岗补贴中扣除。
3、教育教学质量
（1）综合先进奖（包括优秀教师、优秀教育工作者、优秀党务工作者；优秀共产党员、先进工作者、先进班主任、先进年级主任等）
注：1、同一年次同一项奖励取最高奖，不重复计奖；2、其他由部门评选的优秀工作者算单项，每个级别按五分之三取奖金。
（2）优质课比赛（包括仪器制作获奖）
（包括课件、科研课题评审通过已结题的）
注：1、各级论文获奖，需教育局教研室及各级专业学会组织的方可计奖； 2、报道学校的新闻稿件按稿费的2倍计奖；3、科研课题奖参照论文奖。
（4）奥林匹克竞赛（指数、理、化、生、计算机）
注：1、个人奖与团体奖不重复计奖；就高不就低；2、如公布结果是以名次排列，则：第一名相当于一等奖；第二名和第三名相当于二等奖；其它名次相当于三等奖。
（5）其它学科与非学科竞赛（须由教育部门组织）
注：1、非学科指代表学校参加市、省和国家教育部门或党政组织的各种演讲、作文、知识竞赛等；2、个人奖与团体奖不重复计奖，就高不就低；3、如公布结果是以名次排列，则第一名相当于一等奖，第二名和第三名相当于二等奖；其它名次相当于三等奖；4、奖金分配：①非学科竞赛奖给辅导老师；老师参赛的奖给参赛者；②其他学科如属开卷，只能按奖励标准的50%领奖。
（6）体育、艺术竞赛
注：1、必须是由各级教育部门组织的竞赛活动；2、逐级比赛获奖，只取最高成绩给予奖励。
（7）高考、中考奖：按学校每年高考、中考奖方案发放。
四、核算、审批、发放
由总务处、教务处、办公室根据有关部门上报数据进行核算，经公示无异议后，报主管财务副校长、校长审批，财务室统一发放。
第2篇：绩效工资实施方案根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年10月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
第3篇：绩效工资实施方案为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据广东省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发[20XX]59号）和《阳山县义务教育学校实施绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我小学奖励性绩效工资考核实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“XX大”精神，深入贯彻落实科学发展观，落实中小学教师工资福利待遇“两相当”的有关要求，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校管理的制度化、规范化、科学化，集广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。
2、坚持不平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向边远山区教师、班主任及在一线作出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核教师德、能、勤、绩、廉，重点考核工作业绩。
3、按广东省文件规定：占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校所列项目的比例经考核后，直接发放给教师本人或划入个人工资银行账户。
4、实行动态管理原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
三、考核对象、时间
考核对象：本校全体在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从20XX年9月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、具体考核实施方案
（一）资金组成
县人事局、财政局、教育局根据我小学在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的30%，作为奖励性绩效工资发放资金。
（二）项目设立
班主任岗位津贴、边远山区教师津贴、超课时工作津贴、教育教学成果奖励和年终一次性奖金五类。
（三）考核细则
教学一线教师的考核办法
1、班主任岗位津贴。
（1）总经费：50元×班主任总人数。
（2）标准：按50元/人月（一年按10个月计发）。其中30元作为班主任费基数，根据当年（或学期）担任班主任总月数发给。另外20元作为浮动资金，给予担任大班额的班主任教师津贴。
（3）计算方法举例：
①某班有学生45人，我小学一到六年级58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×45÷1846=58.3（元）；
②某班有学生15人，我小学一到六年级共有58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×15÷1846=39.4（元）。
（4）设立副班主任奖，其岗位津贴为本班主任的一半。（副班主任必须参与本班的管理及家访及学生的思想教育等工作）
2、边远山区教师津贴。
①边远山区学校分三类：岩口小学为一类，横岗、桂花小学为一类，大岗小学为一类。
②津贴标准：岩口小学（10元/月人），横岗、桂花小学（20元/月人），大岗小学（30元/月人）。
③根据教师在每类学校实际工作总月数（每年以10个月计算）计发。
计算方法：岩口小学10×总月数=该类津贴总额；
横岗、桂花小学20×总月数=该类津贴总额；
大岗小学30×总月数=该类津贴总额。
3、教育教学成果津贴量化。
按德、能、勤、绩四块考核，满分100分。
第4篇：绩效工资实施方案根据上级有关文件精神与教育局有关会议精神的要求，特制定本方案。
一、指导思想
贯彻落实科学发展观，以教职工绩效工资实施为契机，把竞争机制引入教师人员分工和工资制度改革之中；全面建立科学规范化，便于操作的收入分配机制，体现多劳多得的分配原则，激励教师爱岗敬业，积极主动地完成各项工作任务目标，推动学校教育工作健康、和谐、快速发展。
第1篇：绩效考核实施方案
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发[20XX]15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
（一）单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
（一）各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
(1)社会测评（20分）
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评（10分）
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
（二）工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共性项目（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
(1)社会测评（15分）
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评（15分）
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
四、加分及否决项
（一）加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
（二）否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
2、出现安全生产重大事故的；
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
（一）单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—89.9分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
（二）工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89.9分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
第2篇：学校教师绩效考核实施方案一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的
（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1
（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五年级，=0.9
③六年级, 七、八年级,=0.95
④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
（3）教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量（20分）
(1)学校设立三级教学成绩质量指标。
(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。
(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
第3篇：绩效考核实施方案为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。
11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
11.3部门工资计算方法
部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数＝∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法
部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
12相关文件
q/bw. 管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表（部门）
绩效考核表（员工）
绩效考核表（部门负责人）
第4篇：机关工作人员绩效考核实施方案绩效考评是现代行政管理的重要组成部分，是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式，是强化科学管理，提高机关效能的重要措施，也是机关工作人员年度考核的一项基础性工作，为了规范工作，推动绩效考评工作扎实有效开展，根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行办法》，结合我局实际情况，特制定本办法：
一、指导思想
机关工作人员的绩效考评应以邓小平理论、“三个代表”重要思想和XX大精神为指导，通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
XXX：
根据xx市xx区人民政府办公室关于印发xx区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知（涪府办发［2016］145号）、《xx市xx区卫生局关于印发xx区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生单位及工作人员绩效考核办法（试行）的通知》（涪卫发［2016］92号）等文件精神，结合单位实际，经单位职代会集体研究提出、职工大会讨论通过，特制定本单位工作人员绩效考核办法请示如下：
一、考核原则
（一）公开、公平、公正原则。考核方案和考核程序、结果公开，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员进行公正、公平地绩效评价，自觉接受服务对象的评议和上级主管部门的监督。
（二）绩效挂钩原则。绩效考核结果与政府补助、单位主要领导和工作人员相关利益相结合，按劳取酬、绩效优先。
二、考核对象
本单位除由区卫生局考核的中心主任外的在编正式工作人员。
三、绩效考核方法
（一）考核内容
主要考核本单位工作人员的履职情况、服务数量、服务质量、劳动纪律、医德医风、群众满意度等。考核细则及评分标准见附件1、附件2。
（二）考核周期
考核周期为半年一次，并将工作人员的考核结果于次月报区卫生局备案。
（三）考核程序
单位召开职工会进行民主测评，单位考核小组按照考核标准量化评分，结合民主测评情况，提出考核等次意见，经单位考核领导小组审定，并进行为期5个工作日的公示，公示无异议后，按考核结果兑现绩效工资。
（四）考核结果确定
单位工作人员考核实行百分制，按照各项绩效考核细则评分。考核结果分为四个等次：优秀、称职、基本称职、不称职。分值90分及以上为优秀，优秀等次比例不超过20％，按考核得分高低从高到低依次确定人数；90分以下至70分及以上为称职，70分以下至60分及以上为基本称职，60分以下为不称职。
四、考核结果的应用
单位对工作人员绩效考核结果是其绩效工资分配的依据。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资占绩效工资总量的60％。主要体现地区经济发展（占25％）、物价水平（占25％）、岗位职责（占25％）和社会公益目标任务完成情况（占25％）四方面因素。
单位工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。考核结果为称职及以上等次的，基础性绩效工资全额兑现；考核结果为基本称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分扣减50％；考核结果为不称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。
单位工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位奖励性绩效工资总量。
（二）奖励性绩效工资考核分配
在区卫生局核定的单位奖励性绩效工资总量内，由单位根据工作人员考核得分情况按系数进行分配（计算方式：奖励性绩效工资总量／人数系数总和＊个人系数＝个人奖励性绩效工资）。
1、副主任、工会主席根据区卫生局目标考核结果确定等次后，按照卫生局对本单位考核优秀等次1。6系数、合格等次1。5系数、基本称职1。3系数、本人考核不合格取消奖励性绩效工资或卫生局规定的发放比例执行。
2、根据（涪卫发［2016］92）文件精神，社区卫生服务中心、乡镇卫生院党组织主要领导应符合涪区委［2016］1073号文件规定的条件并按程序选举产生。我中心余忠福同志党内书记职务未按规定程序进行选举，考虑余忠福现党内工作和分管工作，奖励性绩效按介于副主任和中层干部之间1。4系数发放，优秀加0。1系数。
3、中层（正）干部1.3系数，中层（副）干部1.2系数，优秀加0.1系数。
4、医生按1.15系数，优秀加0.1系数。
5、护士按1.05系数，优秀加0.1系数。
6、行政后勤按1.0系数，优秀加0.1系数。
（三）绩效考核结果将作为单位工作人员年度考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据
五、相关政策规定
（一）病假、延长产假累计超过6个月及以上的，从次月起连续6个月基础性绩效工资按70％计发，当年（度）不享受奖励性绩效工资；病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的，从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80％计发，当年（度）奖励性绩效工资不得超过同类人员的70％；病假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的，从次月起连续2 个月其基础性绩效工资按90％计发，当年（度）奖励性绩效工资不得超过同类人员的90％；病假、延长产假在两个月以下的，其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的，次月基础性绩效工资按50％计发，停发奖励性绩效工资；事假累计达到或超过10个工作日的，次月停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
（二）年度考核为基本称职等次的人员，其次年（度）基础性绩效工资按同类人员的90％计发，奖励性绩效工资不得超过同类人员的60％；年度考核为不称职等次的人员，其次年（度）基础性绩效工资按同类人员的70％计发，当年（度）不享受奖励性绩效工资。
（三）受党纪政纪处分的，按下列情形处理：受到党内警告或行政警告处分的，扣发3个月基础性绩效工资，6个月不享受奖励性绩效工资；受到党内严重警告或行政记过，记大过处分的，扣发6个月基础性绩效工资，当年（度）不享受奖励性绩效工资；受到撤销党内职务或降职以上处分的，扣发当年基础性绩效工资，两年（度）不享受奖励性绩效工资。
（四）被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后，如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的，按其中影响期限长的期限扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
以上“基础性绩效工资按一定比例计发”或“在一定时限内扣发基础性绩效工资”指基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分按“一定比例计发”或“不予计发”；基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分，仍根据本人考核结果挂钩办法执行。
妥否，请批示。