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培训考核办法篇一
《员工培训考核办法》
河南环翠峪实业有限公司 员工培训考核办法
第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。
第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。
第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。 第四条 原则
1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。 第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。 第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。
第七条 一级培训，即中层管理人员培训
1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。
2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程（按培训部要求），学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。 5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培训效果反馈表》包括一下两点： 1） 培训的意见和建议；
2） 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第八条 二级培训，即在职员工培训
1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。
2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程（按培训部要求），学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。 5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点： 1） 培训的意见和建议；
2） 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第九条 三级培训，即新员工入职培训
1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。
2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。 第十条 一级培训效果的考核
1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核；
2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试；
3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。
4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。 第十一条 二级培训效果的考核
1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试；
2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。
3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。 第十二条 三级培训效果的考核
新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据
培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1）培训纪律；2）培训笔记；3）学习态度；4）出勤率。
第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总；年度考核于每年元月３０日前完成。
第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、10%、10%。
第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。
第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优；76—85，为良；61—75，为中，0—60，为差。 第十八条 考核结果的运用
办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。
第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次；季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。
第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次；季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。
第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次；季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。
第二十二条 考核主体应严格遵守考核规定，本着公开、公正、客观的原则，切实履行职责，对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。
第二十三条 本办法解释权归办公室培训部。 第二十四条 本办法自颁布之日起执行。
附：季度培训反馈表、员工培训需求调查问卷、培训需求调查表
表一 季度培训效果反馈表
培训考核办法篇二
《培训考核标准细则》
1、热电厂、电仪厂培训课时不得低于12个课时，氯碱厂、PVC厂培训课时不得低于25个课时，以提供给人力资源部的资料为准，在当月25日提交下月的材料，当月28日提交当月的培训记录，提供不及时，超一天扣5分累计计入总分考核。
1、按部门考核成绩分为优秀（95-100分）、良好（80-95分）、合格（70-80分）、不合格（1-70分）四等，评定为优秀的实行奖励，奖励该部门本月绩效工资1%，评定为良好的各部门不奖不罚；保留3%得绩效工资；评定为合格的从应结工资中扣减该部门本月绩效工资的%；平定为不合格的或未开展培训的的扣3%绩效工资，每月的培训考核结果作为下个月的考核内容。 贵州金宏化工有限责任公司
2009-12-1
培训考核办法篇三
《员工培训考核细则》
员工培训考核细则
第一章 总 则
第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使员工培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本细则。
第二条 本细则适应公司所属各单位，公司办公室要按照本细则的规定，做好日常培训的督导、检查与考核工作。
第二章 考核内容
第三条 根据教育培训工作的要求，各单位要保证员工参加培训的时间。其中高级专业技术人员每年脱产接受培训的时间累计不能少于50学时，中初级专业技术人员每年累计不能少于40学时，操作人员每年累计不能少于30学时，员工每年人均参加培训时间不少于30学时。达不到上述要求的，将对责任单位进行通报批评，并适当扣罚奖金200—1000元。
第四条 各单位要从本单位的实际出发，组织开展培训需求调研，制订员工培训计划，并按要求及时报转公司办公室，未按要求做好上述工作的，公司将对责任单位进行通报批评，并适当扣罚奖金200—1000元。
第五条 各单位要认真落实年度培训计划，按时按量完成计划内培训任务。未经批准擅自变更或取消计划内培训班，每出现一个班次扣罚奖金200元，两个或两个以上者加倍处罚。
第六条 由于生产任务紧张等客观原因，培训班不能如期举行的，主办单位应提前一周填报《培训班变更申请单》，交培训中心并经人事处审核批准后，方可变更，否则，按未经批准擅自变更或取消计划内培训班处理。
第七条 举办培训办班的程序及要求
（一）每年年初在开展培训调研的基础上，申报培训办班计划；
（二）每月20日前依据年度培训计划，呈报下月《培训办班申报审批书》；
（三）培训过程中主办单位要严格管理，教师要认真备课，学员要认真记录，必要时要组织结业考试，并保存好试卷；
（四）培训结束后，主办单位和部门要认真做好培训效果评估工作，并如实填写《培训档案》；
第八条 办公室作为员工培训的组织与管理部门，要做好对各类培训班的检查、督导和效果评估工作。
（一）负责对各类培训班进行不定期抽查，填写《检查部门评价表》（附件1）；
（二）负责组织参加培训的学员对培训办班情况进行评价，填写《学员评价表》（附件2）；
（三）依据综合评分对各主责单位进行考核（综合得分=学员评分×40%＋检查部门评分×60%），综合得分低于75分的，视为无效培训，不予支付讲课费，并对主办单位（部门）进行通报批评。
第九条 公司员工上岗前必须参加培训，岗前培训率应到达100%。
第十条 公司员工必须按时参加公司统一组织的上岗考核，取得岗位资格证书，员工持证上岗率应达到100%，无故不参加上岗考核，取消当事人上岗资格。
第十一条 公司员工应立足岗位，坚持岗位练兵和岗位自学，各单位上岗考核合格人数应达到95%，每降低1%扣罚相应单位200元。
第十二条 特种作业人员上岗前必须参加培训，取得相应证书后方可上岗，无证上岗的每发现一人次扣罚单位及个人各100元。
第十三条 班组长应按公司的统一安排，定期参加轮训，无故不参加者每发现一人扣罚单位及个人各100元。
第十四条 各单位要按照公司人事处和培训中心下发的各项通知要求，及时上报各类培训数据、资料和报表等。迟报、漏报一次扣奖50元；
第十五条 公司办公室组织召开的培训工作会议，各单位应派人准时参加，无故不参加一次扣奖20元。
第十六条 办公室做好员工集中送外培训的组织、协调与管理工作。
（一）员工送外进行培训前，员工所在单位（以下简称主责单位）要认真制订培训计划及相应的培训考核管理办法，培训中心要认真审核把关。未制订培训计划及相应的培训考核管理办法的，培训中心将不予报批；制订不认真而培训中心又未认真审核把关的，将对主责单位和培训中心进行通报批评，并各扣罚200—500元。
（二）员工外出培训期间，主责单位负有组织管理的责任，因组织管理不到位，管理混乱，影响培训效果，甚至发生意外情况使培训工作无法正常开展，公司将追究主责单位的责任，视情节予以通报批评或扣罚奖金500—1000元。
（三）员工外出培训结束后，主责单位要进行总结并组织好考核验收工作，培训中心要做好督导、检查，未认真做好上述工作的，公司将予以通报批评。
第三章 考核方式
第十七条 为督导员工培训工作扎实有效地开展，公司推行员工教育培训检查制度，检查分为定期检查和不定期抽查两种，并以不定期抽查为主来推动员工培训工作的深入开展。 第十八条 公司办公室是检查、督导员工培训工作的主责部门，公司所属各单位也要按照公司制订的有关培训管理制度，做好自检工作。
第四章 附 则
第十九条 本细则有与上级部门要求不一致之处，以上级规定为准。
第二十条
第二十一条 本细则自发布之日起执行。
编制： 审批： 日期：2011.6.10
培训考核办法篇四
《内训师考核办法》
讲师考核办法
目的：
接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要手段，但同时也是每个人的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。为规范培训讲师工作，提升工作质量，保证输送合格的新员工和帮助老员工巩固及加深对业务、服务的理解及技巧的提升，制定本考核办法。
职责
培训专员做好岗前培训，输送合格新员工。同时，做好在岗员工的辅导、监督工作，保证员工全方位的提升服务、业务水平。
考核办法
本考核办法分为两大部分，岗前培训和在岗培训。岗前培训占总考核分数的40%，在岗占60%。具体考核办法如下：
一、 岗前培训考核办法
岗前培训考核内容共分四项，分别为：业务考核成绩、服务规范及技巧的掌握、.培训效果评估、培训合格率，具体考核办法如下：
1）业务考核成绩
业务考核成绩占总考核分数的20%，该考核按百分制进行计算，根据学员的平时及综合考核成绩的合格率，对讲师进行评定。90%以上合格则不扣分，以后每有一人不合格，扣1分。
2）服务规范及技巧
服务规范及技巧的掌握占总考核分数的20%，该考核办法按百分制进行计算，共分两个部分：口试成绩及现场主管意见反馈，这两项评定各占10%。
本考核按百分制进行计算。口试成绩在80分以上的为合格分数，合格人数在90%以上，该项考核项目不扣分，以后每有一人不合格，扣1分。新员工正式上台接电后，由该部门的现场主管，每周对分配来的员工进行工作评价，评价在90分以上的不扣分，以后每一个人不合格，扣1分；该项考核在新员工试用期满后进行综合核算。
3）培训效果评估
培训效果评估占总考核分数的20%，以百分制进行计算。该项考核根据“讲师满意度调查”成绩进行评定，以85分为满意分数线。90%以上学员对该讲师的授课表现表示满意，则该项成绩不扣分；以后每一个学员不满意，则扣1分。
4）培训合格率
培训合格率占总考核分数的40%，根据公司要求的培训合格率进行评定。合格率达标则该项考核项目不扣分，反之每少一名合格员工扣1分。
二、在岗培训考核办法
1）培训日常工作执行情况
培训日常工作执行情况，占总考核分数的30%，其中包括：员工日常业务辅导、日常监听、重点业务注释、业务梳理、根据员工业务、服务掌握情况，不定期的安排培训课程和心理辅导、每月组织一次业务考试。未及时完成一项工作扣1分。
2）.培训课程资料的收集与整理
培训课程资料的收集与整理，占总考核分数的20%。每周收集一次业务疑难问题，周五18：00前进行统一答复。未及时完成扣1分。
3）培训计划与总结
培训计划与总结，占总考核分数的10%。每月26日前上交次月培训计划，次月3日前上交上月工作总结。未及时完成该项考核，每晚一天扣2分。
4）培训课程的开发
培训课程的开发，占总考核分数的25%。根据平日监听和现场主管对员工工作情况的反馈，有针对性的组织业务、服务技巧等方面的培训，以此提高员工的综合素质。如未及时发现并组织培训，因此影响CC指标，扣5分。
5）培训效果评估与工作评价
培训效果评估与工作评价，占总考核分数的15%，其中培训效果评估由现场主管，根据培训后员工对所学知识的掌握和吸收情况，对培训专员进行综合评价，此项成绩占5%；工作评价由部门经理对培训专员的工作表现进行评估，此项成绩占10%。
培训考核办法篇五
《公司员工培训考核办法》
公司员工培训 考核办法（试行）
为深入贯彻落实集团公司“调结构、提素质”战略举措，督促和激励各单位建立健全各类员工培训标准和制度，切实提高企业安全生产管理水平和员工整体素质，支撑和推动公司持续健康快速发展，根据《河南集团公司员工培训考核办法（试行）》，结合公司实际，制定本办法。
一、指导思想
以提升企业安全管理水平和提高经济效益为目标，以人力资源“调结构、提素质”为抓手，科学制定员工培训考核标准，建立健全员工培训考核指标体系，严格考核、奖优罚劣，切实提升培训实效，实现公司各类员工整体素质持续提高。
二、组织机构
为确保员工培训考核工作顺利开展并取得实效，公司成立培训考核领导小组如下：
组长：副组长：成员：领导小组下设培训考核办公室，办公室成员由安监局、劳资部、组干部、宣传部负责培训的有关人员组成，每部室1～2人。办公室主任由兼任，具体负责培训考核的日常业务工作。
各单位也相应成立培训考核领导机构，分工负责，按照分级管理的原则，对所属区队（车间）实施逐级考核。
三、考核对象
本办法考核对象为各生产矿井和洗选厂及其员工。按照员工所从事岗位承担的安全生产责任及工作职责不同，将考核对象分为新入职员工、一般员工（含特种作业人员）一般管理人员和工程技术人员、区队（车间）长及班组长、矿（厂）长及以上人员（含“五职”矿长）等五类。
四、考核内容
本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，以企业文化和规章制度、素质提升、安全管理、岗位（职位）规范及培训管理创新为主要内容进行考核。培训内容分为通用规范性指标和特性指标两方面。通用规范性指标中，企业文化和规章制度由相关职能部门负责规范和制定；安全管理由安监部门负责；素质提升和岗位（职位）规范由组干和劳资部门负责。特性部分主要是培训形式内容创新，由各单位申报到培训考核办公室进行评定。
根据以上培训内容，建立培训考核指标体系分为基础管理、培训实施、培训效果等三个维度13大类指标，权重各占10%、30%、60%（详见考核评分标准）。
五、分级管理、分工负责
培训考核由公司统一组织，分级管理公司负责对各矿和洗选厂进行考核。各矿和洗选厂负责对所属区队、车间进行考核。
各矿和洗选厂要根据本规定制定考核细则，落实考核责任，加强培训管理，提高员工素质。
培训考核工作由公司培训考核办公室负责。 六、考核方式
（一）培训考核采取“月考核、月奖罚”的形式，与“双基”考核同时进行，考核结果与当月工资挂钩兑现。
（二）考核实行百分制，考核组对考核内容逐项打分，每项最低0分，不出现负分。培训考核通用规范性指标按本办法标准考核；特性指标由培训考核办公室统一评定计分。
按照产业性质和人员规模不同，对各单位考核结果划分等级如下：
（三）基础管理部分，通过查文件、查制度、查原始记录、座谈等方式进行考核。
培训实施和培训效果部分，通过现场随机抽查员工进行考试、答辩或实操考核，员工平均得分即为该成员企业该项实际得分。
（四）各单位应依照本办法，结合自身实际，分类制定完善针对各类员工的培训制度，并以此为基础建立员工培训考核标准化题库，报公司培训考核办公室备案以备现场抽考。
（五）为鼓励各单位积极推进培训创新，对在员工培训方面创新形式、开发新题库、创新管理、提高培训效果的，经考核领导小组同意适当增加考核分数，成效显著的分数加倍。
七、考核结果应用
各矿和洗选厂月度工资总额基数的10%为员工培训考核结构工资基数，培训考核结果与员工培训工资挂钩结算，按照以正向激励为主的原则，
根据结果不同可在－3%～7%上下浮动。其浮动比例与考核等级对应关系如下：
根据集团公司对公司的考核结果，公司参与培训考核的人员按如下标准与培训考核工资挂钩：
按照公司对各生产矿井及洗选厂的考核结果，除对单位兑现培训考核结构工资外，行政一把手、分管培训的副职按如下标准与培训考核工资挂钩：
八、相关要求
（一）各矿和洗选厂要从推进公司持续快速健康发展的战略高度，充分认识员工培训及考核工作的重要性，把加强员工培训及考核工作作为转变经济发展方式、提高发展水平和质量的重要举措，作为应对市场风险、培育企业核心竞争力的有力保障，作为增盈减亏、增强企业实力的主要方法，明确责任，统筹兼顾，确保员工培训工作全面展开。
（二）按照公司报送培训报表和培训效果评价体系的要求，各单位要
明确专人按照鹤煤公司统一要求保质保量按时上报，促进公司对员工培训信息的掌控，为领导科学决策提供依据。
（三）各矿、洗选厂要把当前利益和长远利益相结合，加强员工培训管理队伍和培训场所的建设，打造坚实的员工素质提升平台；加强员工培训方式的改革创新，启迪员工创新智慧，拓展员工整体素质渠道。加强安全、生产、经营和管理薄弱环节探索和先进经验总结推广，破解企业发展难题，真正使员工培训及考核工作成为公司又好又快的动力源泉。
附：公司员工培训工作考核评分细则
培训考核办法篇六
《培训管理规定及考核办法》
培训管理规定及考核办法
为提高公司的培训工作管理水平和员工的岗位技能水平，强化员工质量、安全、环保意识，满足集团公司可持续经营发展的需要，以及员工岗位工作要求，按照公司培训工作相关文件和管理体系《人力资源控制程序》要求，结合公司实际，特制定本培训管理规定及考核办法，以保证培训工作的有效实施。本管理规定及考核办法适用于公司全体员工。
一、培训职责及工作内容
（一）人力资源部培训岗位工作职责及工作内容
1. 草拟公司培训相关规章制度，负责公司培训相关工作。
2.负责建立和维护公司内外部培训渠道和资源。
3.组织进行基层和部门层的培训需求调查、统计和分析，建立公司培训体系。
4.根据培训需求调查和各下属单位上报的培训计划，编制公司年度培训计划，报管理者代表批准后执行。
5. 组织开展外部培训，负责联络外部培训机构、控制培训费用、筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流，有效管理外培人员《培训协议》。
6.按照年度培训计划组织集团机关工作人员进行各类培训，并建立培训档案及组织培训后的能力测评。
7.负责组织员工职业技能鉴定相关工作。
8.汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源。
9.编写年度培训工作总结，报主管领导审核。
10.督导基层单位培训工作，组织协调基层单位的人力资源开发及培训管理工作。
11.至少每季度走访基层单位，收集整理基层单位对培训工作的意见反
馈，解决基层单位培训工作中出现的问题，不断完善培训工作机制。
12.负责公司特种作业或特种设备操作和管理人员资格证的办理、复审、培训和管理工作。
13.配合质量、安全、环境三个体系管理部门完成相关工作。
14.配合各部门做好培训相关工作。
15.及时传达上级培训相关文件精神，组织基层单位培训干事进行业务学习。
16.及时完成上级交办的其它临时性工作。
（二）基层单位培训职责
1.设置培训机构和健全培训岗位责任制及培训管理制度，安排专（兼）职人员进行培训管理工作。
2.督促并支持本单位培训管理人员及时完成培训相关工作。
3.为本单位员工外委培训提供资源，并及时考核。
4.对培训考核成绩优异、能力突出的人员进行合理有效的岗位调整。
（三）基层单位培训干事岗位职责及工作内容
1.负责本单位年度员工培训计划的拟定，于每年12月31日前根据本单位生产经营需要拟定次年培训计划，经本单位经营承包人签字认可后上报人力资源部。
2.组织本单位员工按年度培训计划进行内部培训，培训完成率达到96%以上。
3.认真组织本单位的培训工作，做好培训过程中的签到、教材资料、学习笔记、考核考试材料的收集整理。
4.组织相关人员为每位员工建立员工培训档案，记录员工培训经历，组织员工培训后能力测评，并进行有效的动态管理，员工调动时培训档案随之调动。
5.配合上级做好员工职业技能鉴定考试及外委培训的管理工作，协助
参加外委培训人员办理《外出培训申请表》和《培训协议》的签订。
6.准时参加培训会议，接受广源集团公司的相关业务培训和听取传达文件精神。
7.每季度对本单位培训工作的开展情况和实施效果进行总结，于季度末次月5日前形成书面报告报送人力资源部（第四季度为年终总结）。
8. 配合本单位质量、安全、环境三个体系管理部门完成相关工作；
9. 及时向人力资源部反映（馈）培训工作中存在的问题或建议。
10.及时传达上级培训相关文件精神，完成上级交办的其它临时性工作。
二、培训形式
（一）入职培训
1.新员工入职后必须接受企业文化、管理理念、产品知识、安全消防、质量意识、团队融入等方面的共识性培训。帮助新员工初步了解公司概况、认同公司文化，尽快适应工作岗位。
2.新员工如需安排实地实习，则实习前必须接受安全环保部组织的安全教育培训。
（二）在职内部培训
1.人力资源部根据各部门的年度培训计划，定期或不定期地在公司内部或外部选择场地组织相关人员进行培训。
2.各基层单位根据本单位的年度培训计划，对本单位相关人员进行技术和业务培训。
3.内部知识（技能）提高培训主要以内部培训师为主，适当聘请外部培训师。
（三）外派培训
1.由本人填写《外出培训申请表》，经所在基层单位（部门）负责人同意后报人力资源部签署意见，并进行逐级审批。通过审批的培训申请，拟
参加培训人员应在外出培训前签订《培训协议》；对未通过审批的培训申请，人力资源部及时将意见反馈给培训申请人员。
2.外派培训结束后受训人员应在一周内撰写《培训心得》交人力资源部总结存档。
（四）岗位资格培训
1.公司特种作业或特种设备操作和管理人员资格证的办理、复审、培训由人力资源部统一管理。
2.其它岗位资格培训工作由集团机关所属部门负责组织，人力资源部配合。
（五）自我发展培训
1.公司鼓励员工自费在职学历培训，提升自身理论知识水平。在职培训期间如需利用少量上班时间接受培训的，需经本单位（部门）领导批准，工资福利待遇不变。未经批准脱离岗位工作培训的，作旷工处理。
2.人力资源部将及时传达上级关于在职学历培训的相关通知，并全力帮助学员办理入学、日常学习、考试及学历认证等相关事宜。
三、培训计划的制定与实施
1.各基层单位（部门）根据公司的战略规划和方针目标要求及岗位需求，组织本单位（部门）在进行充分的培训需求调查分析基础上，制定本单位（部门）年度员工培训计划，该计划必须注明岗位名称、培训人数、培训内容、培训方式等。
2.人力资源部根据公司发展要求，结合各基层单位（部门）的年度员工培训计划，制订公司年度员工培训计划。
各基层单位（部门）培训计划于每年12月31日前报人力资源部，每季度对本单位培训工作的开展情况和实施效果进行总结，于季度末次月5日前形成书面报告报送人力资源部（第四季度为年终总结）。
3.需要产生费用的培训训需提前一个月向人力资源部提交申请，经审
批后实施。
4.人力资源部每季度对各基层单位（部门）培训工作的开展情况和实施效果进行考核，并收集汇总相关资料。
5.各基层单位（部门）协助人力资源部对受训人员进行内部交流的督导与追踪，以确保培训效果与培训的持续性。
四、培训考核制度及办法
（一）培训考核制度
1.培训实施者应对被培训者进行考核。根据不同的培训方式，可采取不同的考核方式。考核方式可包括：
（1）面试或口头提问；
（2）笔试；
（3）技能演示（实际操作考核）；
（4）网上答题等。
2.培训实施者应记录培训考核结果，笔试和技能演示需保留相应的考试内容和过程记录。
3.从事国家法律法规规定的特种作业人员和企业明确规定应持证上岗的人员，应经过培训考核合格，获得相应的资格证书方能上岗。
4.参加公司外部培训的员工，以资格证书或主办单位提供的合格证明作为培训证据，报培训管理部门备案，并于培训结束后一周内撰写《培训心得》交人力资源部总结存档。
5.培训组织者应全过程跟踪培训的实施，及时获取培训效果的反馈，根据反馈的结果，提出适当的改进措施，如调整培训师、培训内容或培训方式。
6.培训实施过程中，培训实施者应将学员的参与程度、考试成绩及时反馈给学员，鼓励学员积极完成培训课程。
7.对符合下列情况的培训学员，根据岗位要求可对其后续的培训予以
培训考核办法篇七
《培训考核办法》
网管志愿者协会培训暂行办法（试行） 针对本协会近期出现的问题和相关部门的建议特制订以下培训方案
1. 协会技术部或者其他部门在每周会举行相关内容的培训，每次培训过后都有相关的考核制度，针对技术部的培训技术部的干事必须到。试行签到培训制度。培训完毕后不再进行二次培训。针对考核方法和考核制度特制订如下： （1不按时参加培训并无正当原因或并未及时同考勤人员联系此次考核按未到处理 （2在参加培训时未能及时完成任务或者早退时可根据情况酌情处理。 （3培训过程中如有特殊情况可及时请假或者向相关人员说明否则按未到处理 （4培训结束后未达到考核要求的算没有参加本次培训并计入个人奖惩措施。
2. 组织的培训我们一般会提前通知，在接到通知后如有特殊情况请在培训前5小时内给予书面或者口头说明并上交综合部做备案。未参加培训考核的可申请再次考核。不通过者计入个人考核档案。并将其与个人上网账号挂钩，在必要时可以暂停账号。
3. 关于考核的方式和内容由技术部和主席团负责制定并由综合部负责监督实行。由文宣部负责宣传培训内容和相关信息。
4. 对于周培训计划特有以下安排：
每周坐班次数小于一次者暂停上网账号一周（包括一次在内）。
每周坐班次数加上网口维修次数小于7者暂停上网账号一周（此条仅适用于部长和拥有上网账号的技术部干事）。
对于培训考核一个月有2次没参加者暂停上网账号一周
考核不合格者暂停上网账号一周，并做相关检讨和书面说明
5. 内部培训针对协会所有部门的干事和部长，权利和义务息息相关，希望大家多给支持
考核过程由技术部和相关部门执行综合部负责监督
培训考核办法篇八
《培训考核的方法》
培训的考核
训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题（我们常在协会和商会讨论或沙龙此话题），我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。
第一 明确训后考核目的（是考核的关键）
第二 明确训后考核范围（是考核对象的确立）
第三 明确培训的目的（考核预期要求）
第四 明确培训内容（考核项目确立的基本要素）
第五 分岗位、分培训项目分析考核条件（一般采取不同岗位独立分析模式，这样容易被被考核者接受，主要是可比性差）
第六 建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件） 第七 拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核。 注意事项： 1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性，他/她本人目前的差距；
2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激； 3、明确考核的意义，必要时公司要拿出诚意来；训后考核要及时，结果评定最好不超过1周，成立内部讲师或老师队伍，并且给以荣誉。 课堂讲授法
这种方法是学校教育的主要方式，因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训中也最为常用由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主，所以师资力量对培训效果影响很大课堂讲授法的缺点是方式上整齐划一，不适应多样化的要求，所以常和其他方法结合使用。
程序化教授法
这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。这种方法首先提出问题或陈述事实，要求接受培训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈。程序化教授法的优点主要有二：一是克服了课堂讲授法的“单向灌输”的缺点，使受训者可以通过反馈机制更好地掌握所学知识；二是这种方法困进度统一，程序化教授，可以减少培训时间。这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费很大的成本。
案例研究法
这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述（即案例），然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。案例研究法具体实行起来又可分为两种：一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式，由受训
者（一般是中层以上的管理者）自由讨论各抒己见，达到提高认识的目的；另一种是情节演绎法，即首先举出某一特定时间的真实情节，针对受训者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。最后再通过讨论归纳解决对策。
模拟培训法
这是一种侧重对操作技能和敏捷反应的培训方法，它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作训练，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础利用模拟培训法可以减少培训开支、提高学习效率和降低危险性 这种方法的缺陷有三：一是适用范围限于操作技能和反应敏捷的培训；二是模拟现实工作环境也需要一定的成本；三是接受此法培训的受训者要想胜任实际工作应辅以实际实地训练。
影视培训法
即运用电影、闭路电视、VCD、录像等手段对员工进行的培训。影视培训法的主要优点有三：一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序；二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景；三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。这种培训方法的缺点主要是不具备交互式，受训者往往按自己的理解取舍情节，从而影响培训效果。 现场培训法
这种方法是指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，也就是说，上级管理者和老资格员工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新员工完成工作任务；同时作为教育者，在工作过程中向部下或新员工传授技能和知识。现场培训的优点比较突出，即其花费的成本比较少，受训者边干边学，不需要像程序化教授法和模拟培训法等方法投入较多的脱产培训设施。但这种方法要求实施培训的人要接受过严格的训练，并且有必需的培训资料，否则易流于形式。
角色扮演法
这是一种通过两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同作用的角色，通过他们的角色扮演，使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向，并据
此考虑对策的培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉工作环境，了解工作内容，掌握必需的工作技能，能较快地适应实际工作的要求。这种方法的优点主要有二：一是花费较少；二是利于角色扮演者的行为创新，而这是其在实际工作中不能或不敢做的。但这种方法也有明显的不足，如一次活动可能需要用一个小时或更长时间才能完成，如果活动指导人员没有准备好就组织，会给受训者以浪费时间的感觉。 工作轮换法
这是一种企业通过有计划地让员工轮换担任不同工作，从而达到考察员工的长处和弱点以及从事多种工作能力的培训目的的培训方法。
工作轮换法的优点主要有五点：一是可以让受训者通过到各部门实践来了解企业各环节的工作；二是可以避免因不断介绍每个部门的新情况而造成的枯燥；三是可以对受训者进行测试，帮助其确定自身的长处和弱点；四是有助于改善部门间的合作，尤其是经理人员的工作轮换，可以使其更好地理解相互间的问题；五是利于企业从长期培养经营管理人才。
不足之处：一是对受训者掌握某些复杂专业技术不利；二是对其保持和继承长期积累的传统经验不利此外因各部门的本位主义而造成的不愿放走得力骨干也会使工作轮换法受挫。
参与管理培训法
这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层管理人员，主要方法是成立一个由受训者组成的参与管理层，并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建设，为他们提供分析企业问题的经验的一种方法。这种方法的优点是参与管理层来自企业的各个部门的管理人员，因而在相互学习讨论中有利于他们对各部门的了解，另一方面其就高层管理问题如组织结构的调整、部分冲突的解决所提出的建议会对企业高层管理者有积极的意义。这种方法的缺点是由于抽调企业的中层骨干容易给企业造成不良影响。
经营演习法
这是指让受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者，并向他们提供相同的经营条件和数据，让其根据这些数据进行竞争“经营”，最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失的一种培训方法。这种方法由于真实且富有竞争性，使受训者充分准备甚至重新开发其工作的部门，从而利于企业开发领导能力，培
养合作及团队精神但这种方法也有其固有的缺点；一是其软件的设计及实施费用高；二是这种培训方法往往只限定受训者在一个既定的决策表中进行决策选择而不利于创新。
行为模仿法
这是指通过先向受训者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指导人员给予反馈从而起到培训作用的一种方法。这种方法的优点是适用范围较广，对于普通员工可以使其掌握提出和接受批评、要求和给予帮助的技巧；对于基层管理人员可以使其更好地处理给予常识、训导、引进变革以及改进不良工作绩效等问题；对于中层管理人员可以使其更好地处理给予指导、讨论工作绩效以及部门间的协作等问题。这种方法的缺点是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受训者创新和发挥积极主动性。
参观访问法
这是指通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问以求使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能的一种培训方法。这种方法的优点是通过典型的现身说法，受训者可以迅速接受某一新方法、新事物。
人的因素
1．老板、总经理
“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：培训计划努力做到实效又省钱）。
许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。
2．各部门主管
培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题
的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
3．受训员工
培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
管理体制的因素
培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。 企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。
课程设置及培训讲师因素
1．课程设置
培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。
2．对讲师的要求
首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。
培训考核办法篇九
《培训学校全套绩效考核办法》
全套公司绩效考核办法 附全套表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性激发员工工作热情提升工作业绩增强公司竞争力保证公司目标的顺利达成特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工总经理除外。 二、考核内容和方式 一考核时间每月1日至31日。 二考核工资标准将员工每月应发工资总额的10作为绩效考核工资根据当月工作绩效考核结果确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中年薪制员工考核工资标准为年薪÷12×80×10置业顾问考核工资标准为基本工资×10。 三考核内容员工本人当月工作完成情况及综合表现。 四考核方式 实行分级考核由直接上级考核直接下级并由分管领导最终评定。即 1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中总工程师的考核结合分管副总意见 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门 3、部门负责人考核部门所属员工并由分管领导最终评定 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成详见下页图表1。 四、考核结果及奖惩 一对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定最终转换为A、B、C、D四个等级以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下图表2 A级超额完成当月工作任务综合表现突出工作成绩优异 B级全面完成当月工作任务综合表现良好工作成绩良好 C级基本完成当月工作任务综合表现合格工作成绩一般,偶有工作失误 D级未完成当月工作任务综合表现一般工作成绩较差或有重大工作失误。 1、员工制定月度工作计划详见附件1交部门负责人审定 2、部门负责人制定部门月度工作计划详见附件2交分管领导审定 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 制定工作计划执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核员工自评、部门考核最终由分管领导审定详见附件3 2、部门考核部门自评、互评分管领导考评详见附件4、5 3、高管考核由公司总经理执行详见附件6 4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 图表1 最终考核分数 等级 98分以上 A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下 D 图表2 2、奖惩办法 当月
考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩 1考核结果为A级绩效工资按100发放并按本人当月考核工资标准的10另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10各部门原则上不超过1人。 2考核结果为B级绩效工资按100发放。 3考核结果为C级绩效工资按60发放。 4考核结果为D级不予发放绩效工资。 考核中过程中当月考核等级为D的留任原职查看累计达到两次的转为试用员工累计达到三次的给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的根据其实际工作情况给予适当惩处。 此外员工月度工作绩效考核结果将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 二对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成 部门工作完成情况70、执行力10、下属督导力5、工作失误和安全事故5、自律力5、团队精神5。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终公司将根据各部门全年总体表现情况评选优秀部门并根据公司当年效益情况给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门公司将根据实际情况给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 一计划制定和返回 1、员工月度工作计划由员工制定《员工月度工作计划表》详见附件1交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划每月28日部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》详见附件2交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段应进行必要的沟通。 二考核、汇总 1、员工考核员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 1员工填写《员工月度工作考核表》详见附件3交部门负责人考核 2部门负责人考核完毕后交分管领导评定 3考核各阶段应进行必要的沟通。 2、部门考评部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 1部门互评由部门负责人填写《部门月度互评表》详见附件4对其他部门月度表现进行评议并交公司领导作为对其他部门考评的参考依据 2部门自评由部门负责人填写《部门月度自评表》详见附件5交分管领导评定 3考核各阶段应进行必要的沟通。 3、高管考核高管人员填写《高管月度考核
表》详见附件6交公司总经理评定。 4、汇总每月5日前各部门将员工考核和部门考核汇总后交分管领导评定。 三结果反馈 1每月8日前分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部 2综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》详见附件7并于每月10日前交公司领导审批 3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门并函告财务部 4考核人根据实际情况和需要与被考核人进行沟通以改进和提高工作绩效。 5年终综合部将填报《员工年度考核汇总表》详见附件8和《部门年度考核汇总表》详见附件9经公司领导审批后反馈至各部门。 六、其他事项 一考核人员应坚持实事求是客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的报公司领导同意后可给予纠正并对相关责任人进行处理。 二本办法经公司总经理批准后于2006年8月起执行。 三本《办法》由综合部负责解释。 附件1员工月度工作计划表 ————年————月————部员工工作计划表 姓名 岗位 填报时间 年 月 日 序号 工作计划内容 拟完成时间 预计资金 万元 备 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 小计 部门负责人审核签字 备注1、本表由员工制定部门负责人审核作为员工月度考核参考依据 2、本表随员工绩效考核表一起上交。 附件2部门月度工作计划表 ————年————月————部工作计划表 填报人 年 月 日 序号 工作计划内容 拟完成时间 预计资金万元 责任人 备 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 分管领导审批 备注本表由部门负责人填报并于每月28日前交分管领导审批。 附件3员工月度工作考核表 ————年————月员工工作考核表 部门 姓名 岗位
考核时间 年 月 日 序号 员工月度工作考核内容 考核分数 备 注 自评分 部门评分 评定分数 1 月度工作完成情况 2 月度综合表现 96及以上 月度工作优秀责任感、协作性、纪律性非常强 80—95 月度工作良好未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件 60—79 月度工作合格基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件但偶有不足 60以下 月度工作较差工作拖踏、敷衍、协作不力产生一定的不良影响 3 小计 4 员工自评 本月未完工作及情况说明原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等 本月超额完成工作 5 部门考评 总体表现日常表现优秀工作及需改进工作 月末考评得分加、减分±3分 6 公司领导评定 公司领导意见 最终评定分数结合部门意见及实际考核情况 最终评定等级签名 备注1、员工填写“自评分”栏部门负责人填写“部门评分”栏公司领导填写“评定分数”栏。每月5日前由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。 2、员工考评得分月度工作考评得分×70 + 月度综合表现得分×30以公司领导最终评定为准。 部门负责人审核 公司领导核准 附件4部门月度互评表 ______年____月______部互评调查表 部门负责人签字 填报时间 年 月 日 序号 考 核 内容 分值级别 评分内容及标准 评议部门及分值 备注 及评分区间 1 团 队 精神 A 90—100 部门员工工作及时周到与相关部门配合、协作良好 B 60—89 部门员工工作比较及时周到与相关部门配合、协作较好偶尔出现拖沓 C 0—59 部门员工工作严重拖沓与相关部门配合、协作较差 2 自律力 A 90—100 能以身作则遵守公司制度劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守 B 60—89 自身能遵守公司制度劳动纪律及财经纪律 C 0—59 自身不能遵守公司制度劳动纪律及财经纪律 3 工 作 失误 A 90—100 月度无工作失误或安全事故含工程质量及交通安全 和 安 全 事故 B 60—89 月度出现轻微工作失误或安全事故含工程质量及交通安全 C 0—59 月度出现重大工作失误或安全事故含工程质量及交通安全 备注1
、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。 2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。 附件5部门月度考核表 ________年____月______部考核表 部门负责人签字 填报时间 年 月 日 考核人签字 序号 考 核 内容 权重 绩效级别 评分内容及标准 自评分 考评分 备注 及评分区间 1 部 门 计划 工 作目标 70% 0-100 部门月度计划工作、周会布置工作完成情况按实际工作完成比例评定相应分数 2 执 行 力 满意度 10% A 90—100 能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排 B 60—89 总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排 C 0-59 执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力经常因自身原因拖沓工作 3 下 属 督导 力 满意度 5% A 90—100 能及时有效地对下属进行督导关注下属工作结果及时提供相应资源或协调 B 60—89 总体能有效地对下属进行督导了解下属工作状况对下属工作能及时提供应有帮助 C 0—59 对下属工作状况不清楚放任自流 4 工 作 失误 5% A 90—100 月度无工作失误或安全事故含工程质量及交通安全 B 60—89 月度出现轻微工作失误或安全事故含工程质量及交通安全 和 安 全 事故 C 0—59 月度出现重大工作失误或安全事故含工程质量及交通安全 5 自 律 力 满意度 5% A 90—100 能以身作则遵守公司制度劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守 B 60—89 自身能遵守公司制度劳动纪律及财经纪律 C 0—59 自身不能遵守公司制度劳动纪律及财经纪律 6 团 队 精神 5% A 90—100 部门员工工作及时周到与相关部门配合、协作良好 B 60—89 部门员工工作比较及时周到与相关部门配合、协作较好偶尔出现拖沓 C 0—59 部门员工工作严重拖沓与相关部门配合、协作较差 备注1、自评分为部门对当月工作的自我评价仅作为分管领导评分参考。 2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。 3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。 附件6高管月度考核表 ________年________月高管人员月度考核表 姓名 岗位 填报时间 年 月 日 序号 评价项目 评分标准定义 评分范
培训考核办法篇十
《员工培训考核办法(2012)》
员工培训考核办法
（拟稿）
为深入落实集团公司“调结构、提素质”战略举措，建立健全员工培训制度和标准，切实提高企业管理水平和员工整体素质，支撑与推动我公司持续健康快速发展，结合实际情况，特制订本办法。
一、指导思想
以“立足企业、服务企业”为培训宗旨，以提升全员综合素质和业务能力为基础，以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作效能为重点，以提升管理层的管理意识、管理水平、创新意识为目的，全面促进员工成长与发展，充分发挥培训师队伍的效能，分层次、分类别的做好全员各项培训工作，确保培训工作对公司战略实施和业绩达标的推动力。
二、组织机构
成立培训考核领导小组： 组 长：** 副组长：公司领导
成 员：综合部（人力）、各部门负责人
领导小组下设培训考核办公室，办公室成员由人力资源管理人员、各部门负责人组成，办公室主任由高业茂担任，具体负责培训考核的日常业务工作。各子（分）公司也要成立培训考核领导机构，负责对下属部门实施逐级培训考核，每半年召开由分管
领导主持的培训会议。
三、考核对象
本办法适用于先帅百货各部门、子（分）公司，考核对象按员工所从事岗位及工作职责不同，分为新入职员工、一般员工、一般管理和工程技术人员、中层以上人员、培训师等五类。
四、考核内容
培训考核内容中指标体系分为基础管理、培训实施、培训效果等三个维度10大类指标，权重各占15%、55%、30% (详见考核评分标准)。培训形式和内容创新，由各部门、子（分）公司根据自身特点，结合实际制定。
五、分工负责，分级管理
员工培训实行分工负责制，综合部（人力）负责员工培训的指导、培训计划的审核与下发、培训计划完成情况的考核；财务部负责员工教育经费提取和使用的管理。各部门、子（分）公司负责组织公司规章制度的培训、新入职员工培训及一般员工培训，重点是岗位职责、员工安全手册、员工行为规范、应急事故处理方法。
培训考核由综合部统一组织，分级管理。培训考核工作由公司培训考核办公室负责，综合部牵头统一组织，负责对各子（分）公司进行考核。各子（分）公司负责对下属部门进行考核。
六、考核方式
(一)培训考核采取“季度考核、季度奖罚”的形式。每季度
最后一个月25日前各部门、子（分）公司将本季度的员工培训考核自检结果报送综合部。
(二)考核实行百分制，考核组对考核内容逐项打分，每项最低0分，不出现负分。培训考核根据按本办法标准考核，由综合部统一评定计分。
对各部门、子（分）公司考核结果划分等级如下：
新开门店根据建设进度逐步纳入考核范围。
(三)基础管理部分，通过查文件、查制度、查原始记录、座谈等方式进行考核。培训实施和培训效果部分，通过现场随机抽查员工进行考试、问答或实操考核。
(四)各子（分）公司应依照本办法，结合自身实际，分类制定和完善针对各类员工的培训计划和制度，并以此为基础建立员工培训考核标准化题库，报综合部备案以备现场抽考。
(五)为鼓励各部门、子（分）公司积极推进培训创新，对在员工培训方面创新形式、开发新课题、创新管理、提高培训效果的，经考核领导小组同意适当增加考核分数，成效显著的分数加倍。
(六)内部培训考核
每期培训结束后，综合部查看学员的出勤情况，根据学习内容统一出题，组织闭卷考试，并将学员出勤情况、考试成绩纳入部门培训考核。
七、考核结果应用
根据培训考核情况，将考核结果与部门业绩考核、个人业绩考核结果挂钩。
各部门、子（分）公司每季度末月KPI考核分数相应的分值作为员工培训奖罚基数，培训考核结果与员工培训奖罚挂钩，按照以正向激励为主的原则，根据结果不同进行奖罚。其奖罚分值与考核等级对应关系如下：
结合公司发展需要，定期对员工培训考核工作进行总结和完善，对在员工培训考核工作中做出显著贡献的相关人员给予适当表彰和奖励。
八、相关要求
(一) 各部门、子（分）公司要从推进公司持续快速健康发展的战略高度，充分认识员工培训及考核工作的重要性，作为应对市场风险、培育企业核心竞争力的有力保障，作为增盈减亏、增强企业实力的主要方法，明确责任、统筹兼顾，确保员工培训考核工作全面开展。
（2）各部门、子（分）公司要明确专人按照公司统一要求保质保量按时上报培训管理情况，以便掌握员工培训信息，为公
司领导科学决策提供依据。
（3）各部门、子（分）公司要把当前和长远利益相结合，加强员工培训管理队伍建设，打造坚实的员工素质提升平台；加强员工培训方式的改革和创新，启迪员工创新智慧，拓展提高员工整体素质渠道。加强经营管理薄弱环节探索和先进经验总结推广，破解企业发展难题，真正使员工培训及考核工作成为先帅百货又好又快发展的动力源泉。
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