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篇一:《绩效考核量化管理全案(完整版)》
绩效考核设计与细化全案系列
绩效考核量化管理全案
配全套制度表格
目前年度最新最佳绩效考核管理全套制度表格
（配有本书部分绩效考核量表、绩效量化考核制度及绩效量化考核方案）
目 录
第2章 生产部量化考核全案
2．1 生产部量化考核图表、制度 2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计 2．1．6 生产设备管理量化考核制度设计 2．2 生产部绩效考核量表模板 2．2．1 生产部经理绩效考核量表模板 2．2．6 车间班组长绩效考核量表模板 2．2．7 生产计划专员绩效考核量表模板 2．3 生产部量化考核方案模板 2．3．1 生产部量化考核方案模板 2．3．2 生产部经理量化考核方案模板
第3章 销售部量化考核全案
3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3 销售部量化考核制度设计 3．2 销售部岗位绩效考核量表模板 3．2．1 销售部经理绩效考核量表模板 3．2．5 销售专员绩效考核量表模板 3．3 销售部岗位量化考核方案模板 3．3．1 销售部量化考核方案模板 3．3．4 销售人员量化考核方案模板
第4章 市场部量化考核全案
4．1 市场部量化考核图表、制度 4．1．3 市场部量化考核制度设计 4．2 市场部绩效考核量表模板 4．2．1 市场部经理绩效考核量表模板 4．2．4 广告专员绩效考核量表模板 4．3 市场部量化考核方案模板 4．3．1 市场部量化考核方案设计
4．3．2 市场部经理量化考核方案模板
第5章 品管部量化考核全案
5．1 品管部量化考核图表、制度 5．1．5 产品质量考核管理制度设计 5．2 品管部绩效考核量表模板 5．2．1 品管部经理绩效考核量表模板 5．2．4 成品检验专员绩效考核量表模板 5．3 品管部量化考核方案模板 5．3．1 品管部量化考核方案模板 5．3．3 质量检验员量化考核方案模板
第6章 技术部量化考核全案
6．1 技术部量化考核图表、制度 6．1．3 技术部量化考核办法设计 6．2 技术部绩效考核量表模板 6．2．1 技术部经理绩效考核量表模板 6．2．3 技术专员绩效考核量表模板 6．3 技术部量化考核方案模板 6．3．1 技术部量化考核方案模板 6．3．3 技术专员量化考核方案模板
第7章 研发部量化考核全案
7．1 研发部量化考核图表、制度 7．1．4 研发项目管理考核办法设计 7．2 研发部绩效考核量表模板 7．2．1 研发部经理绩效考核量表模板 7．2．3 产品研发专员绩效考核量表模板 7．3 研发部量化考核方案模板 7．3．1 研发部量化考核方案模板 7．3．3 研发人员量化考核方案模板绩效考核量化细则。
第8章 采购部量化考核全案
8．1 采购部量化考核图表、制度 8．1．4 供应商管理考核制度设计 8．2 采购部岗位绩效考核量表模板 8．2．1 采购部经理绩效考核量表模板 8．2．4 供应商管理主管绩效考核量表模板 8．3 采购部量化考核方案模板 8．3．1 采购部量化考核方案模板 8．3．4 生产采购专员量化考核方案模板
第9章 物流部量化考核全案
9．1 物流部量化考核图表、制度 9．1．4 运输安全量化考核制度设计 9．2 物流部绩效考核量表模板 9．2．1 物流部经理绩效考核量表模板 9．2．5 配送专员绩效考核量表模板 9．3 物流部量化考核方案模板 9．3．1 物流部量化考核方案模板 9．3．2 物流运输量化考核方案模板
第10章 仓储部量化考核全案
10．1 仓储部量化考核图表、制度 10．1．3 仓储部量化考核制度设计 10．2 仓储部绩效考核量表模板 10．2．1 仓储部经理绩效考核量表模板 10．2．2 仓管人员绩效考核量表模板 10．3 仓储部量化考核方案模板 10．3．1 仓储部量化考核方案模板 10．3．3 仓库管理员量化考核方案模板
第11章 财务部量化考核全案
11．1 财务部量化考核图表、制度 11．1．5 会计核算质量量化考核细则设计
11．2 财务部岗位绩效考核量表模板 11．2．1 财务部经理绩效考核量表模板 11．2．4 预算专员绩效考核量表模板 11．3 财务部量化考核方案模板 11．3．1 财务部量化考核方案模板 11．3．5 会计人员量化考核方案模板
第12章 促销部量化考核全案
12．1 促销部量化考核图表、制度 12．1．4 促销活动量化考核办法设计 12．2 促销部绩效考核量表模板 12．2．1 促销部经理绩效考核量表模板 12．2．4 促销专员绩效考核量表模板 12．3 促销部量化考核方案模板 12．3．1 促销部量化考核方案模板 12．3．4 促销专员量化考核方案模板
第13章 网络销售部量化考核全案13．1 网络销售部量化考核图表、制度 13．1．3 网络销售部量化考核制度设计 13．2 网络销售部岗位绩效考核量表模板 13．2．1 网络销售部经理绩效考核量表模板 13．2．2 网络推广专员绩效考核量表模板 13．3 网络销售部量化考核方案模板 13．3．1 网络销售部量化考核方案模板
第14章 电话销售部量化考核全案14．1 电话销售部量化考核图表、制度 14．1．3 电话销售部量化考核制度设计 14．2 电话销售部绩效考核量表模板 14．2．1 电话销售部经理绩效考核量表模板 14．2．3 电话销售专员绩效考核量表模板
篇二:《绩效考核如何量化》
绩效考核如何量化？
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多企业绩效考核无法实现量化，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。量化绩效考核可以更为科学准确的员工绩效进行评价，进而提高员工工作积极性。那么企业应该如何进行绩效考核的量化，绩效考核量化又有哪些方法呢？本文由人力资源实战专家——中国人力资源论坛安权老师结合多年实践经验为我们总结了绩效考核量化方法，希望企业管理者有所借鉴。
一．目标管理法
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
目标管理应遵循以下原则：
1.企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。
2.必须为企业各级各类人员和部门规定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。
3.目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。
4.实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。
5.强调发挥各类人员的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。
6.任何分目标，都不能离开企业总目标自行其是。在企业规模扩大和分成新的部门时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标。企业总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果。
二．相对比较法
序列比较法。
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
相对比较法这种对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
在其中，强制比例法更为盛行。强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
绩效考核量化很重要，能量化的尽量量化。绩效考核量化是绩效管理的重要一环，但绝不是仅此一环。当您掌握了上述量化绩效考核的方法后，华恒智信人力资源顾问提醒您可以使用工作分析，制定企业KPI指标库，之后设定绩效考核表，紧接着对员工开展培训，从而实现企业的发展目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景。总之，绩效考核量化只有合适，
没有最好。适合本企业实际、能让大多数员工提高工作积极性、能增加企业绩效的量化绩效考核方法就是好方法。
篇三:《绩效考核量化细则2015.3》
乌苏市四棵树镇中心学校
教师绩效考核量化细则
一、总则
为推进我校义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据乌苏市教育局 “两规范、两办法、两方案”，结合我校实际，制定本办法。 （一）指导思想
全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
（二)基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
(三)考核对象：四棵树镇中心学校全体教职工。
二、考核内容
（一）思想品德与职业道德：（基础分9分）
考核办法：
1、爱祖国、爱人民、爱社会主义，拥护党的路线、方针、政策。（1分）
2、热爱教育事业，工作态度端正、积极、认真、责任心强。热爱本职工作。（1分）（同学科教学效果班级平均分低于同学科年级平均分5分不得此分）绩效考核量化细则。
3、遵守教育法律法规、学校规章制度、教学行为规范，积极参加学校组织的政治学习。（1分）（政治学习笔记不全或不认真者不得此分）
4、举止文明、诚实守信、为人师表、以身作则。（1分）
5、关心爱护学生。尊重学生，不体罚或变相体罚学生。（2分）（如果体罚或变相体罚学生，造成不良影响，引起家长和学生申诉到学校的的此项不得分）
6、顾全大局、服从组织、团结协作，维护民族团结，反对民族分裂。（1.5分）（有不团结，不服从学校工作安排的一次扣0.5分）
7、不参与非法宗教、集会、各种赌博等违法活动。（1.5分）
增补：8、带酒气进校，被发现或学生反映一次扣师德5分。
（二）德育教育能力：（基础分2分）
考核办法：
1、了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力。（１分）
2、组织参与德育活动能力。（1分）
（1）学校组织参加的各种劳动及活动，任课教师根据班级任课情况，由年级组长分配，配合班主任管理好学生，对不参加者每次扣0.5分。（注：每次劳动或活动，年级组长要做好详细的跟班记录，学期末上报政教处，不得谎报、漏报）
（2）积极参与学校组织的各项活动，不参加的每次扣0.5分，组织不力的每次扣0.2分。（注：教师在下课时间安排的楼道值班包括在此项）若在课间发生安全事故，当天执勤教师扣2分。
（三）考勤（基础分5分）
考核办法：
严格遵守学校的考勤制度，爱岗敬业，甘于奉献
一、关于事假、病假、旷到、旷课、早退的界定及处理办法：
1、教师一次请假1天以内由教务做好课时调整准假后报副校长审批；一次请假2天以内由教务做好课时调整准假后报校长审批；一次请假3天以内由教务做好课时调整准假后报教育局审批。
2、突发事件、病情严重、特殊情况，根据实际情况另行处理。
3、事假一天扣1分，请假必须有假条（以学校的考勤记录为准。）
4、病假一天扣0.2分（教职工请病假必须持有市级以上医院主治医生、院长签名的证明，并有主管校长签字为准）请假必须有假条。
5、旷到一天扣3分，（一年内旷到连续15天以上或累计30天以上解聘。）未请假不在岗，一次按事假一天处理，扣0.5分。
6、女教工计划生育产假按计划生育委员会规定执行，保胎请假视为事假。
7、迟到15分钟以内一次扣考勤分0.5分。15分钟以上按旷课一节处理（每次扣1分）。（迟到必须到政教处报到，不去者视为旷到）。迟到、早退年度累计达10次以上（含10次），年度考核定为不合格。不按时签到、签退者，按迟
到、早退处理；不签到按旷工处理。
8、一年内病事假达到六个月，年终不予考评。（凡连续病事假节假日公休时间连续计算，考勤扣分不封顶）
9、每周三教师在不影响上课的情况下，可由政教处审批同意后赶市场（两节课内）。但是未经教务处审核同意擅自离开课堂，影响正常教学者按旷课一节加倍处罚。
增补：10、全勤加3分，若有一次临时假，都不算全勤。（直系亲属婚丧假只加1分）
增补：11、上班期间若被检查到在宿舍逗留，一次按旷工半天处理。
12、事假所扣的工资一律入国库。
二、关于考勤中两种特殊情况的规定：
1、参加各类学历或职业资格考试的教师，以准考证为依据。在乌苏市参加孩子家长会及孩子高考时必须去陪护的老师，提前向学校请假，在双方约定的时间内不扣工资，超过约定时间但又补假的按事假处理，否则按旷工处理。
2、参加继续教育的教师，如果不能按时返校工作的，要提前向学校说明情况，并在返校时提供相关证明，按正常工作处理。没有提前向学校说明情况或返校时不能提供相关证明的但请假了，按事假处理，否则按旷工处理。
3、临时请假（必须两节课以内）要有请销假记录，每学期达5次者扣考勤分1分，超过5次者扣考勤分2分。（注：确有急事、生病外出的，在两小时内不算假。）
三、特殊情况的处理决定
1、子女为父母办丧事准假7天（含周六、日），为祖父母办理丧事准假3天，本人婚事准假7天（含周六、日），其他直系亲属喜丧事准假一天，参加进修培训学习或者考试结束按时上班、重病住院持市级以上医院证明者，此项不计入学校规定病、事假天数，但有此项者，均不能算满勤，在与他人考核得分相同的条件下，不能享受先进、优秀、晋级同等待遇。若均有上述情况，将按上述情况请假天数多少决定。
四、政治学习、开会、劳动.升降国旗迟到者按考勤迟到处理。
（四）育人效果（基础分4分）
1、指导学生养成良好的学习习惯，形成灵活、自主、互助的学习氛围。（0.5分）
2、指导学生养成良好的道德行为习惯，教育学生文明礼貌，诚实守信、助人为乐等。（0.5分）
3、指导学生身心健康发展，教育学生不去网吧、歌舞厅、游戏厅等娱乐场
所。（1分）（所任班级中学生去网吧、歌舞厅、游戏厅等娱乐场所，被学校查处每生扣班主任0.1分，任课教师扣0.05分。教师工作手册没此项教育内容者两倍扣分）
4、指导学习困难学生进步情况，制定方案，定期辅导、测评，采取有效方法，提高学习成绩。（1分）（有计划、有记录、有效果。计划、）
5、班风好，学风正，学生与任课教师关系和谐，学生热爱并积极参与班集体活动。（1分）绩效考核量化细则。
（五）班级管理工作
1、从事班主任工作的教师按班主任量化考核得班主任津贴，校级领导无津贴。
2、班主任是学校有效管理的重要岗位，凡是晋级的教师无论中级、高级必须在任职期内任班主任两年以上，校级领导晋级无需再任班主任。（校级领导指教育局或中心学校任命的主任及以上人员）
3、班主任可采取校委会任命和公开竞聘方式决定人选。
4、班级每学期以开学初教务处上报的学生人数为主。由于班主任或任课教师的原因造成学生流失，主要责任人扣0.5分。（流失学生经学校查证后班主任扣0.05分，相关教师工作中扣除每生0.02分，）
备注：以上五项由德育处考核
（六）教学能力（基础分7分）
考核办法：
（1）教师能熟练把握和使用教材的能力。（0.5分）
（2）教师能运用教学语言的能力，普通话测试水平、HSK汉语水平需达到规定标准，不达标扣1分。（0.5分）绩效考核量化细则。
（3）教师能运用现代教育技术手段实施课堂教学能力，有制作课件能力，并能熟练掌握和运用多媒体技术。（2分）（检查多媒体室上课记录每学期不少于10节，每少一节扣0.2分）
（4）组织参与公开课者、示范课、研讨课、赛讲课教学活动的得１分。（1分)
（2）第二课堂、选修课、举办讲座能力。（1分）
以上活动由教务处、教研组考核不参与者不得分。
（七）教研能力（基础分5分）
考核办法：
（1）重视学习专业知识和教育教学理论。每学期学习笔记8篇，每篇不少于300字（1分）（学习笔记不全或不认真者酌情扣分）
（2）积极参加各级各类教研活动。每学期每位教师主动听课不少于36节（2分）（教研活动无故缺席扣0.2分/次，请事假扣0.1分/次，病假不扣分。未按要求完成教研活动任务0.3分/次。听课节数每少一节扣0.1分。听课记录不完整的（包括没写评议的），每节扣0.1分。）
（3）积极参与校本教研和教学改革。（1分）（主动进行课堂教学改革使用适合学生的教学模式且教学效果突出的另加2分，需在开展前报教研室。）
（4）积极参与课题实验合作研究并发挥作用。（凡在课题实验中无任何作用者不得此分）（1分）
（5）被学校评为骨干教师的教师每学期至少要听所指导新教师的课8节，并且每次能及时对所听的课认真地、有针对性的点评，缺少一次扣0.1分。若所指导的教师能在市级或地区级、自治区级获得前三名，给骨干教师一次加1、2、3分的奖励。学期末按时按质完成工作的加1分，未按时按质完成者酌情扣分。
以上各项由教务处、教研组考核不参与者不得分。
（八）专业发展能力（基础分4分）
考核办法：
（1）掌握和拓展本学科专业知识，专业测试考试成绩合格。（1分）
（2）提高自身综合素质能力，积极参加各种学习培训，并能汇报交流共同提高。（1分）（不参加校本培训的教师不得分，外出培训学习的教师须做汇报，不汇报者不得分）
（3）了解和运用教育新理念的能力，积极参与新课程改革，对学校课改起引领作用。（2分）（能运用教育新理念积极参与新课程改革得0.8分，能对新课改起引领作用得2分）
以上各项由教务处、教研组考核
（九）工作量（基础分12分）
考核办法：
（1）承担的教学工作任务，满工作量得10分，工作量不足按工作量比例折算计分；超工作量部分按比例加分，工作量不足者按比例扣分，加分扣分不封顶。（教研组长每周加2课时，年级组长每周加1课时）
（2）承担教育教学管理工作且任满工作，校领导参与年级组、教研组、备课组工作有一次加0.2分，封顶为2分，全学期一次未参加的扣2分
（3）承担教育教学辅助工作加1分（兼任学校各功能室工作）
（4）请假教师请假前自行将课调整好方可请假离校，若由教务处安排上课，该上课教师在满工作量的情况下，加0.1分。
增补：(5)早自习和晚自习（正常上班时间外）及夜自习上课教师每节课加
篇四:《绩效考核管理制度》
[篇一:业务员绩效考核制度]
(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)
(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
[篇三:机关绩效考核制度]
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。
<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>；
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照<山东省公务员考核实施办法>执行。
[篇四:绩效考核制度范文]
一、考核目的:
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:
3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:
4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:
5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、3个人行为鉴定考核
6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分
6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分
6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。
6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分
6、3、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。
6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间:
7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例:
8、1个人绩效津贴比例:
根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。
8、2个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等:当月绩效基本津贴×90﹪；
丙等:当月绩效基本津贴×80﹪；
丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。
8、3个人绩效考核等级标准:
优等:当月绩效考核91分以上
甲等:当月绩效考核80-90分
乙等:当月绩效考核70-79分
丙等:当月绩效考核60-69分
丁等:当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准:
9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下:
优等:薪资上调二级档位
甲等:薪资上调一级档位
乙等:薪资档位不变
丙等:薪资下调一级档位
丁等:解雇
9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律:
10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁:
11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11、2考核小组负责处理以下事务；
a、对考评人的监督约束
b、考核投诉的处理；
c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。
[篇五:绩效考核管理制度范本]
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括:
2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；(此项权重为40%)
2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；(此项权重为15%)
2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；(此项权重为15%)
2、4、部门管理与改进状况的考核；(此项权重为10%)
2、5、培训管理的考核。(此项权重为10%)
2、6、现场管理的考核。(此项权重为5%)
2、7、其他任务的考核。(此项权重为5%)
2、8、责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括:
2、1、期望员工达到的业绩标准；
2、2、衡量业绩的方法和手段；
2、3、实现业绩的主要控制点；
2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2、5、出现意外情况的处理方式；
2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75——-90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60—75分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000——-10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见<薪酬管理制度>；
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见<薪酬管理制度>。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
篇五:《公司绩效考核制度》
[篇一:某有限公司员工绩效考核细则]
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。公司绩效考核制度。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，