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《员工福利包括哪些内容》
员工福利内容 第一篇
员工福利包括哪些内容
我国的福利包括社会福利和员工福利两个部分，社会福利是指国家为所有社会成员提高物质、文化生活采取一系列必要措施。员工福利是指企业为本单位的员工为解决共同的消费需要而采取的必要保障。根据提供的服务不同，企业对员工福利有以下几部分组成：
1. 工作日内的休息：包括中午餐的休息、午睡等。
2. 每周休假：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业应执行每周工作40个小时的工
时制度，企业不得任意延长工作时间，如确实由于生产经营需要，经与员工协商后可以延长工作时间，一般不得超过1个小时，最长延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。安排劳动延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。
3. 年休假：国家实行带薪休假制度，员工连续工作一年以上可享受带薪年假。
4. 探亲假：根据1981年制定的《关于员工探亲的规定》规定在企业工作满一年的固定员工
与父母或配偶不在一起，又不能用公假团聚的，每年可享受一次探亲假。未婚员工探父母假为一年一次20天，而因工作需要两年探一次，可合并使用延长至45天。已婚员工探配偶一年一次30天，此外，还规定已婚在一起的员工可四年享受一次探望父母的假期，假期为20天，在法定节假日期间探亲的，时间不足上述规定的可以补齐，探亲期间工资照发，交通费可全部报销或按照探亲假性质部分报销。
5. 法律规定的节假日：员工的节假日包括元旦、春节、五一劳动节、国庆节、妇女节等法
律法规规定的其他节假日。
6. 各种补贴：如企业为员工发放的交通补贴、伙食补贴、住房补贴、特困补贴、服装补贴、
子女教育补贴、水电费补贴、取暖补贴、降温补贴、洗理补贴等。
7. 修建的各种服务设施：如企业兴建的食堂、学校、幼儿园、浴室、俱乐部、电影院、图
书馆等。
企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作的一种总体报偿的一部分。在企业考虑福利制度时，可根据实际情况，将税后利润提取一定比例用作员工福利基金。
《现代企业员工福利工作的内容和管理办法》
员工福利内容 第二篇
第23讲 现代企业员工福利工作的内容和管理办法
【本讲重点】{员工福利内容}
人力资源部门开展福利工作的主要内容 有效管理企业福利工作的策略
企业福利管理与年度市场薪资福利调查{员工福利内容}
人力资源部门开展福利工作的主要内容{员工福利内容}
现代企业福利项目一览表
人力资源部门福利工作的主要内容
【名言】
不仅人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也在随着年龄与发展阶段的变迁、随着所扮演的角色的变化、随着所处环境及人际关系的演变而不断变化。
——仇恩
根据福利工作的性质，福利工作大致可以概括为5种类型。
有效管理企业福利工作的策略
针对这5种类型的工作，分别采取什么样的策略方法来解决，这是本讲第二方面的内容。 做这些工作要达到什么样的效果，应该抓哪些重点，什么类型的工作该花多少时间才最有效，要解决好这些问题，才能提高工作效率。
保障员工福利效果
保障员工福利的效果，也就是说在做福利工作的时候，每一个政策、每一个项目都是有目的的，都有预期需要达到的效果，福利工作者要明确这些效果是什么。比如福利工作总的目的就是为了给员工提高必要的工作条件和生活保障，使员工能够安心工作；养老的目的就是让员工在退休之后没有后顾之忧；医疗保险的目的是，万一员工生病了也不用担心可能会花很多钱；像工伤、失业、女工生育保险，都是为了在员工出现一些意外的情况或有需要的时候能够提供一种保障。所以，如果对所有的福利项目、福利政策的目的都了解得很清楚，就能够保障员工福利的效果。因此，一定要确定必不可少的项目并通过调查跟踪保障其效果。
确定哪些福利项目是必不可少的，一方面要确定必不可少到什么程度，是企业员工要求的，还是法律规定的，另一方面还要确定这些项目有没有达到预期的效果。具体的工作就
是调查和跟踪，比如医疗保障制度，员工对医疗报销政策满意吗？钱有没有花得恰到好处，有没有滥用，有没有浪费？这是做福利工作的时候要调查和跟踪的，也是传统的工作风格下经常忽略的。
【案例】
某个企业给员工定了一个福利的报销标准，一年可以报销一千元钱的医疗费；如果不报销，则可以得到四百元钱的补助。这是有道理的，因为有些年轻的员工也可能看一些病，但只是一些小病，不会花太多钱，如果要报销，则要提供收据、发票、报销单、病例，很费事。
所以这个企业就制定了这个政策，看起来觉得还不错。但实际上通过调查跟踪，就发现医疗福利的效果有问题，医疗费用过高了。
通常年轻人即使有点小病也不见得会去看病，但是如果到了一定年龄以上，比如35、40岁以上，或者年龄更大一点，一是比较容易生病，另外也更需要关心自己的身体，经常会去医院检查，每次花个三五百元钱都很正常。
在这种情况下，医疗花费与员工年龄成正比关系，年龄越高医疗费越多，而且对40岁以上的人来讲，可能一千元钱根本就不够，通常一年花两三千元钱看病都是很正常的。
从上图可以看出30岁到40岁是一个转折点，到了40岁以上每年的医药花费在1500元钱、2000元钱，甚至更多。企业制定这个每年报销1000元钱医疗费或发400元钱补贴的政策，对年轻人来讲没问题，比较满意，但是年龄稍微偏大点的员工就觉得根本不够，而且如果真的使用这个政策的话，对他们来讲相当于减少他们的实际收入，因为他们要自己拿工资去看病。这家企业已经有二十多年历史了，员工的平均年龄在35岁以上，所以这个医疗报销政策没有起到效果，是需要改善的。
提高福利工作的效益 有两点需要注意：
（1）提高投入产出比， （2）控制成本。
效益就是所谓投入产出比。这里的投入产出比跟管理中通常说的业务上的投入产出比不一样，比如业务投入投了多少钱在广告上面，市场份额收回多少，销售值是多少，比较好统计；福利本身就是一个花钱的项目，怎么来看它的效益呢？
其实也是可以做的，福利的目的就是为了保障员工安心工作。在需要的方面员工满意程度如何，这就是福利工作的收获和产值。
【案例】
还是上边案例中的企业，在医疗保险方面花了这么多钱，跟踪调查的第一个问题就是看钱有没有浪费，因为如果浪费的话，说明成本太高，投入太多了；第二个问题看大家的满意程度如何，有五百个员工，30岁以下的年轻人是200个，30岁到40岁之间的有150个， 40岁以上的又有150个，核算一下，结果大部分人不满意或者勉强满意，如果员工平均年龄再往上一点的话，大家平均满意度就更低。这个效果就打折扣了。
要改善医疗政策，企业采取了一个具体的做法，就是把医疗报销的政策改成医疗保险，也就是说企业找一家有医疗保险业务的保险公司，按工资总额来给保险公司交钱，实际的医疗保险待遇是根据每个人的实际医疗费有一个报销的比例，而且一般是报销80%或者90%，如果一年医药的花费在一万元钱以上的，企业可以报销更多一点，自己可能只需出5%就可以了。{员工福利内容}
这样做有三个方面的效果：
◆成本控制住了。因为员工如果自己要掏10%或20%的话，他就不会去滥用这个政策，不会随意地去报销了。
◆提高了投入产出比。因为这是根据实际的支出做的报销，所以对公司来讲，总体上花的钱可能与原先差不多，但是成本能够控制住了，而且能够真正达到医药福利的效果。
◆节省了大量的行政工作。让保险公司来做这件事，虽然要支付服务费，但是对人力资源福利管理来讲，有一个直接的好处，就是大量的行政工作就可以节省下来，不用每个月去审核很多医药报销，花很多时间做这些帐面处理，而且有时候还难辨真假。专业的保险公司能够从技术上保障整个过程的真实性和可靠性。
精简福利行政工作
精简福利行政工作是针对上文5种类型中很多日常的、琐碎的事物而言的。
一般来讲，福利管理绝大部分都是行政工作，这些工作在现代企业应可能地精简。
1．精简的具体措施{员工福利内容}
◆规范化管理，政策合理,减少消除员工对福利问题的疑虑,如住房争议
◆成立员工俱乐部,让员工和工会组织员工活动(双赢互利),如春游,运动会,联欢会 ◆制度化、系统化、自动化管理福利行政工作,房租补助标准制度化,减少人为主观感情因素
◆充分运用社会资源和专业福利顾问公司操作行政事务
2．策略
比较理想的福利工作，工作的重点是项目的管理和开发、政策的制定、效果的保障，至少要花50%或60%以上的时间，至于日常的行政事务、活动的组织等以上所讲5个类型中的其它4个部分，大概用40%、50%的时间就可以了。这在大多数企业里，尤其传统企业里肯
定不是这样的，可能花在计划、开发上的时间还不到总时间的20%或30%，只有改变这个情况，才能真正的起到福利的效果。
【自检】
对照下表中的福利工作策略标准，检查一下你企业的福利工作现状，并制定改进计划。
企业福利管理与年度市场薪资福利调查
年度市场薪资福利调查是企业的管理理念、人力资源开发工作或者福利管理工作中一个最基础的方面，因为管理工作最基本的原则是市场导向的。
福利工作的内容、工作量、福利标准、工作方法等方面的确定,主要都是来源于薪资福利市场调查。
比如前面提到的那些内容是不是都有必要，每个项目、每个政策的标准怎样，比如说提供交通车，是不是一定要提供，在什么样情况下需要提供，什么样的情况下不需要提供，如果要提供的话用什么样的方法会最省成本，员工最满意等。习惯做法是按上级单位的要求或者规定办，那是计划经济下的模式。在市场经济背景下就要根据市场上本地区同行业通常采用的方法来做，通过年度的薪资福利调查，就能够得到这方面的信息，然后作为一个最基本的参考依据来制定本企业的管理办法。因为市场在发展，新的技术、新的方法、新的措施都在不断的产生，我们通过一年一度的动态跟踪，就能掌握到最好的办法。
比如一般企业里的高层管理人员，像总经理，执行董事，或者各部门的总监、部长、部门经理都会配车，这是一项福利，在企业的福利管理上也是比较头疼的问题，因为可能要有一个专职的司机来开车，企业规模比较大的话还要成立一个车队或一个司机班，从而产生司机班本身的管理、福利待遇、车辆保养等一大堆行政事务。市场上现在比较规范的做法，是公司直接从汽车租赁公司租车，甚至包括司机，自己没有必要成立车队，这样做很多技术问题由运输公司或者租赁公司来解决，可以省去很多事情，企业福利的效益就出来了。
【总结】
本讲介绍了三方面的内容：
《2014员工福利管理方案》
员工福利内容 第三篇
员工福利管理方案
一、目的
为了系统、规范地管理公司各项福利，秉持取之于民用之于民和互助关怀的原则，从给予员工真正关怀与保障的角度出发，务实提高员工的满意度及对公司的归属感与认同度，制定本方案。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工除社保之外的福利管理的全过程。
三、员工福利组织规章与办法
1、公司成立福利季员会（以下简称福委会），统一负责公司除法定社保福利之外福利的执行与发放。
2、福委会职责：
关于员工福利事业的审议、推进及督导事项。
关于员工福利金的筹划、保管及动用事项。
关于员工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。
其他有关福利事项。
3、福委会构成
福委会设主任1名，委员6人。
福委会主任由公司总经理或指定人员担任。
福委会委员除行政专员（负责福利）为当然委员外，其余人选由员工推选，除当然委员外，任期均
为一年，连选则连任。
福委会委员互相推选其中一人为干事，负责会议组织与联络事项。
本会委员、干事概为义务职，具体工作职责待定。
本会每月开会1次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。
4、福委会任务：
本会办理福利事业，下设各社团（类似书友会、羽协、乐团、棋社等），由员工自行组织并报备，其
章程另订。
依法提拔的福利基金，设立专用帐户，非经福委会会议通过不得动用。
5、福利基金办法草案
（1）福利基金来源：福利基金来源包括下列6项
底金部分：由公司根据2013年每月经营目标达成情况，一次性提拔 万元作为底金。
营业额提拔部分：根据公司每月的营业额完成情况提拔，如达成100%或以上则按营业额的万分之一
提拨，低于100%则不提。
薪资提拔部分：由公司所有员工的薪资中提拨，按每人10元/月标准计提。
考勤或违纪部分：每月考勤或违纪的扣款计入福利基金
其他：由福利金的运用赚取的利息与利润或赞助、捐助等。
（2）福利基金使用范围：
办理总部的各项福利活动，包括但不限于旅游、电影放映、节庆活动、庆生会、运动会、演唱会、
员工文体活动等。
办理总部同事的伙食费，如平时午餐、加菜、聚餐等。
办理总部同事伤病或生活困难的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。
其它由福委会决议的用途。
福利基金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。
（3）福利基金的运用：
福利基金的每月支出的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利
委员通过者不在此限。
福利基金的每月收支情况，由福委会编制收支表并予公布。
总部同事的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发放应由当事人或其直接主管提出申请并福委会审核。
四、福利内容
1. 午餐补助
公司提供食堂，员工每餐交纳5元可享有公司提供丰富餐食；如不在食堂就餐，员工每天可享有5元
午餐补助。
午餐补助按实际出勤和就餐情况与当月薪资一起发放。
2. 生日福利：生日福利以员工法定身份证为准
逢员工生日时，公司在员工生日当天向员工发放生日祝贺礼品或现金卷，标准为200元/人，原则上不予现金形式发放。
3. 年节礼品：春节、中秋、端午节、冬至等传统节日，将举办节日茶话会共贺或发放节日礼品（金）。
4. 健康保障
健康体检：公司工作满一年的员工可享受公司每年提供的常规体检，标准为100元/人。
健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。
5. 员工业余生活
部门或社团活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。
公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、征文与演讲比赛、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健
康。
培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培训进修活动。
图书角：公司统一为员工征订杂志图书，提供便利阅读条件。
6、专项福利
结婚礼金：在公司工作满1年且婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为_____元/
人，夫妻同在公司工作的领取一份。
生育礼金：在公司工作满1年且符合国家法律的首个孩子出世可享有生育礼金，标准为_____元/人，
夫妻同在公司工作的领取一份。
慰问金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为______元/人。
重疾或困难补助金：在公司工作满1年，重疾或生活困难者可向公司福委会申请补助金，视具体情况
发放。
无息贷款：在公司工作满2年，因特殊情况（如买房、买车）需要可向福委会申请无息贷款，贷款可
以分期也可约定偿还时间，原则上贷款额不得超过员工本人月工资额的3倍。视具体情况而定
五、附则
1.
2.
3.
本制度的最终解释权归属公司。 以往制度与本制度不符的，以本制度为准。 本制度自 年 月 日起执行。
《公司福利制度》
员工福利内容 第四篇
[篇一:公司福利管理制度]
第一章总则
第一条目的
为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。
第二条原则
本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。
第二章福利体系构成
第三条福利类别
公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。
第四条公司为员工提供以下经济性福利待遇
一、社会保险福利
基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险、职工医疗互助、安康险及企业年金等。公司福利制度。
二、住房福利
公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。
三、带薪休假福利
根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利:国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。
四、其他经济性福利
公司在工作期间为员工发放节日慰问费、冬季取暖费、保健津贴、交通补贴、医疗卫生费、回族补贴、独子费、妇女卫生费和节日慰问物品，并提供生日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。
第五条公司为员工提供以下非经济性福利
1、为员工提供教育培训的机会；
2、为员工提供良好的办公场所；
3、创造良好的企业文化氛围；
4、授予员工各种荣誉称号等。
第三章福利待遇及发放形式
第六条社会保险及企业年金福利
为进一步提高公司职工的基本福利和保障水平，建立多层次的养老保险体系，逐步提高职工退休后的养老保障待遇。根据劳动法和国家劳动保障部门、云锡集团的有关规定，票，员工可以选择观看电影院上映的流行大片。
[篇二:员工福利管理制度]
第1章总则
第1条目的
为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。
第2条适用范围
企业所有员工。
第3条权责单位
(1)人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。
(2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。
第2章福利的种类及标准
第4条社会保险
企业按照<劳动法>及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
第5条企业补充养老保险
企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。
(1)企业补充养老保险资金来源的主要渠道
①参保员工缴纳的部分费用。
②公益金。
③福利金或奖励基金。
(2)企业与参保员工缴费比例
企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。
第6条各种补助或补贴
(1)工作餐补助
发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。
(2)节假日补助
每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。
(3)其他补助
①生日补助:正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。
②结婚补助:企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。
第7条教育培训
为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。
第8条设施福利
旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。
第9条劳动保护
(1)因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。
(2)员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。
第10条各种休假
(1)国家法定假日
包括元旦(1天)、劳动节(1天)、国庆节(3天)、春节(3天)、清明节(1天)、端午节(1天)、中秋节(1天)。
(2)带薪年假
员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。
(3)其他假日
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准
假日相关说明薪资支付标准
婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资
产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写<请假单>扣除请假日的全额工资病假
1、员工请病假，需填写<请假单>
2、规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定
第3章员工福利管理
第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。
第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。
[篇三:员工薪酬福利制度]
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下:
1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章附则
第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
[篇四:薪资福利管理规定]
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3、信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5、1薪资管理原则
5、1、1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门<业务提成管理规定>；
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的<绩效考核管理办法>
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的<>
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5、1、2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5、1、3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
[篇五:员工管理制度]
第一节薪酬
一、薪酬
1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:本公司所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度
(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。
(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，
支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据:
(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节福利
1、假期
(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:
a、元旦(公历1月1日)
b、春节(农历新年初一、初二、初三)
c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)
d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)
e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)
(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。
(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。
(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
《员工福利制度》
员工福利内容 第五篇
[篇一:员工薪酬福利制度]
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。员工福利制度。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。员工福利制度。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。
因此在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，翰威特认为:
1、具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素
2、人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝
3、与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用
对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
实际上员工福利可分为法定福利支出(例如:劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。实际上，这样的划分标准也是管理咨询公司在咨询活动中经常采用，通过框架的分析，更能够帮助了解企业的福利体系，以实现有效激励。
对于福利制度，目前提法比较多的是弹性福利，又称为「自助餐式的福利，因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。
[篇四:员工福利制度]
管理层知道这件事后，却对如何处理这件小事感到比较棘手，因为如何处理此事，关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生。那个时候，中国惠普成立没多久，这件事对中外双方的管理人员来说，确实是一个挑战:是坚持惠普假定人性善的原则，相信大多数人，还是根据中国的国情做出让步，做出调整?
当时很多人都以为公司可能会取消放置高档卫生纸，而采取其他的替代措施，但是那样做就违背了“制度不应该惩罚好人”的惠普理念，会给广大员工带来麻烦。当然，更重要的是让好人受罚，让大家觉得公司不再信任员工。
但是中国惠普并没有那样做，而是按照原来的做法继续执行。毕竟大多数人是不会偷卫生纸的，拿走公司的卫生纸一定是少数人所为。
随后，公司在大会上向大家通报了这件事情，并强调公司假定人性善，不会因此而让大家受连累，会继续免费供应高档卫生纸，但是偷卫生纸的行为关系到一个人的品德问题，公司不会因为卫生纸价值不大就会听之任之，一旦发现是谁干的，只有一个结果——立即开除。
我估计那个拿卫生纸的人听了以后，知道这个问题闹大了，继续拿的话后果会非常严重，所以从那以后就不敢再拿了。这件小事就这样解决了，尽管这是一件微不足道的小事，但却折射出惠普的一个理念:制度不应当惩罚好人。20世纪80年代，对本地员工来讲，出国培训还是比较难得的机会，很多人都希望能够出国。1989年下半年，公司还像以前一样，按照原来的计划派员工到美国参加各种培训。有些惠普员工在出国培训期间，受到一些人的蛊惑，在美国滞留不归。这对管理层来说是非常棘手的一件事，面对来自中方上级领导的质问和压力，今后怎么办?还继续派其他员工出国吗?在公司内部，当时有两种不同的声音:有人建议暂时终止，因为风险太大，如果送一批，跑几个，今后如何交代?有人主张继续派，因为主张继续派的人坚持认为“制度不应当惩罚好人”，毕竟大多数员工不会那样做，真正跑掉的是少数人。后来也有人提出，让参加出国培训的人交一定数额的保证金，或者请他们的家属写一个担保书等等。但是这些意见都没有被采纳，一来因为员工都是成人，不应当让他们的家属承担连带责任，二来让员工交保证金是对大家的不信任，与惠普的价值观不一致。
为了解决这一问题，大家进行了深入的探讨，把问题追溯到事情的起点:员工培训到底是工作需要，还是公司的奖励?如果是奖励的话，员工当然要赔偿；如果是工作需要的话，就不应当让员工或者家属写保证书、交保证金，即使员工培训后选择马上离开惠普，他也不欠公司任何东西，只能说是管理人员判断失误，没有预见到某些员工有离职的计划，公司要承担这个责任。所以原则问题搞清楚了，处理起来就简单了。所以，公司从那以后继续派人去美国培训，当然也没有让出国的员工采取什么担保措施，而结果是培训完毕的员工都回国了，真正借机想跑的也就是那么几个人。
各项规章制度不是为了让管理者方便，而是为了公司的健康发展，不能因为极少数员工的不当行为而采用“一刀切”的方式让好人跟着受连累。
3、公正、公平、公开的员工福利制度
惠普强调，管理者做事要公正、公平、公开。这个理念国内很多企业也提倡，但是具体实施起来就没那么容易了。惠普是如何实践这些理念的呢?我们不妨拿当年惠普分房子 的案例来说明问题。在上个世纪90年代初期，中国还没有实行住房的商品化，既没有住房基金，银行也没有按揭贷款，员工根本买不起商品房。为了适应中国的国情，能留住那些训练有素的优秀员工，中国惠普做了很大的努力，终于说服惠普总部，破例在北京盖了一栋200套房子的员工宿舍楼。这在惠普的历史上是第一次，因为惠普在任何国家都不负责员工的住房事宜。在当时，也仅有极少数外企这么做，所以在惠普宿舍楼的竣工典礼上，北京市的一位副市长亲自出席，可见其意义重大。对于像我们这些毕业后留在北京的“外地人”来说，一套房子的价值是不言而喻的，所以大家对宿舍楼充满了期待。
宿舍楼是盖好了，但如何分配呢?只要经历过那个时代的人都知道，不管是企业还是机关事业单位，分房子既是好事，也是令大家非常头疼的一件难事，弄不好就会出问题。很多人为了分到自己想要的房子会闹到领导家里去，不解决问题就不走，所以很多领导对分房子都是喜忧参半。但是在惠普，分房子却非常简单，200套房子，一天全部分完了，没有发生任何争议，大家都高高兴兴地得到了自己的房子。那么中国惠普是如何做到的呢?
这就涉及到惠普做事的方法和流程。
不管做什么事情，先确定目的(为什么要做某件事)，再确定原则(按照什么原则去做)，再确定方法(具体如何实施)。
对于分房子这件事来说，目的很明确:就是希望留住经过专业训练的员工，尤其是留住优秀的员工；接下来就是确定原则:按照每个人对公司的贡献大小、所在岗位的级别和在公司服务的年限作为分房子的依据；最后是实施方法，公司要求所有员工在分房子那一天都不要出差，实在做不到的话，必须让家人(或授权委托某个人)代理选房，否则一个人不在，分数排在后面的人就没法选。在上面提到的三个方面中，最重要也是最困难的就是确定分房的原则，有了原则就好办事了。
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