【www.guakaob.com--事业单位】
***市&&&&发展服务中心 奖励性绩效工资实施方案
（草稿）
根据***市人力资源和社会保障局、***市财政局《关于印发〈***市事业单位奖励性绩效工资分配指导意见〉的通知》（%%%%社发[2012]626号）、《转发省人力社保厅 省财政厅关于进一步搞活事业单位绩效工资分配的指导意见》（%%%%社发[2013]474号）及***市&&&&局《关于印发〈***市&&&&局局属事业单位绩效工资分配指导意见〉的通知》（杭交发[2012]178号）等文件精神，为充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用，现结合中心实际，制定奖励性绩效工资实施方案。
一、分配的基本原则
（一）自主分配，总量控制。在上级主管部门下达的绩效工资总量内，根据相关政策并结合实际，制定奖励性绩效工资分配方案，报上级主管部门批准后实施。
（二）突出绩效，兼顾公平。奖励性绩效工资的分配，坚持多劳多得、优绩优酬，向重点岗位、业务骨干、技术带头人和作出突出贡献的人员倾斜，激励干部职工爱岗敬业，提升工作效率和业务水平。
（三）严格考核，民主公开。建立考勤和考核制度，民主公开，规范操作，保障职工的知情权、参与权和监督权，确保奖励性绩效工资分配的透明度、可信度与权威性。
二、总量确定和分配权重
上级主管部门对绩效工资分配实行总量控制。经中心党委研究决定，基础性绩效工资执行比例为50%，奖励性绩效工资执行比例为50%，报经上级主管部门批准后实施。
三、组织领导和分工
成立奖励性绩效工资实施领导小组（以下简称领导小组），由党委书记、主任温兴水任组长，其他班子成员任组员。领导小组负责研究制定奖励性绩效工资实施方案，研究决定各类奖项的分配、领导考核等重大事项。
领导小组下设办公室，设在组织人事处，做好奖励性绩效工资分配具体工作。
四、分配项目设置
奖励性绩效工资实施方案以落实岗位责任制，将中心总体目标与职工个人的绩效有机结合，建立以完成工作任务、提高管理水平、改进工作作风、提升工作效能为导向的考核分配体系，与《***市&&&&发展服务中心事业编制职工工作考核管理办法》（试行）（杭中心***号）紧密结合，分别设置月度奖、阶段工作目标奖、年度综合目标奖三个分配项目。
各类奖励严格按照考核结果实施分配，充分调动干部职工的积极性。
五、分配方式
月度奖、阶段工作目标奖和年度综合目标奖均结合绩效考核， 采用系数法的方式进行分配。
各岗位（职务）等级及系数（表一和表二） 表一：
表二：
（一）月度奖。约占奖励性绩效工资总量的40%，按各岗位（职务）等级系数，在完成月度目标任务后于次月发放。
其中：
当月婚、丧、产、探亲、计划生育假15天内（含）的全额发放，15天以上的全额扣除；
10天以上（含）病、哺乳假以及3天以上（含）事假全额扣除； 平时工作考核结果不称职的，全额扣除；有旷工情况的，全额扣
除。
（二）阶段工作目标奖。在月度奖和综合目标奖发放比重基础上，发放额度由领导小组根据阶段性工作任务完成情况确定，并按各岗位（职务）等级系数发放。一般在季度末进行；凡月度奖有扣发的，阶段工作目标奖仍将扣发相应部分。
（三）年度综合目标奖，约占奖励性绩效工资总量的30%，在年度综合考核完成后发放。
年度综合考核优秀等次的个人，其综合目标奖在原基础上提高10%发放；良好等次的，其综合目标奖在原基础上提高5%发放。
年度综合考核基本合格等次的，综合目标奖减半发放；考核不合格等次的，取消综合目标奖发放。凡月度奖有扣发的，综合目标奖仍将扣发相应部分。
(四)年度优秀部门奖。本年度被评定为优秀部门的，给予一次性定额奖励；各处室制定分配办法后报组织人事处统一发放。
六、其他事项
（一）对新进、调出、退休的各类人员奖项建立和发放范围明确如下：
1、外单位调入具有一年以上工作经历职工，起薪当月聘用岗位（职务）明确的，可按所聘岗位（职务）建奖，岗位（职务）未明确的，按最低等级发放。
2、从社会招聘具有一年以上工作经历职工，起薪前3个月各类奖项按所聘岗位（职务）减半发放，岗位（职务）未明确的，按最低等级发放。
3、属组织调动性质调出人员从次月起停发月度奖，年度综合目【基础绩效,奖励绩效】
标奖按在岗考核合格月数发放。
4、退休人员从享受退休待遇之月起停发月度奖，年度综合目标奖按在岗考核合格月数发放。
5、新参加工作人员（包括大中专毕业生）起薪3个月以内只发基础性绩效工资，3个月以后按所聘岗位（职务）建奖，新参加工作的硕士研究生第一个月只发基础性绩效工资，第二个月起按所聘岗位（职务）建奖。
（二）职工受到警告及以上党纪政纪处分，或受行政刑事处罚的，在处分处罚期间扣发或停发奖励性绩效工资，具体根据上级相关政策执行。
（三）主管局绩效工资调控额，领导班子成员按市局规定执行，其他职工可分配总额由市局下达给单位后，按岗位（职务）等级系数分配。
论文关键词:绩效 薪酬管理 激励
论文摘要:企业的人力资源管理是一个有机系统，它包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与开发、劳动与安全等功能模块，在这个系统中，各个功能模块是紧密相连的。其中，绩效管理在企业的发展过程中起着重要的推动作用。而企业不断优化的薪酬体系又需要卓越的绩效来推动。本文针对我国的薪酬管理机制，提出了如何建立适合我国企业的绩效薪酬管理体系。 前言
薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引、留住企业所需的人力资源。在各类企业中，薪酬都起着非常重要的作用。比率理论告诉我们，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:即所得工资相对于他人工资的比率以及其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”薪金)的比率。该理论强调，企业中的人更多拿到的是“相对工资”而不是绝对工资，因为绝对工资取决于整个社会发展的水平高低和社会对企业薪酬的控制，人们将更多的目光投放在相对工资的“公平”上。而要实现薪酬的相对公平，就必须进行准确的测量。
1.我国企业现行薪酬体系的缺陷
目前，中国企业的薪酬体系有两个特征:一个是“单一化”，即薪酬一般由工资和奖金构成;再一个是“短期化”，短期收益远大于长期收益，现实收人远大于预期收人。根据中国社会科学院的一项调查表明，对于薪酬满意度如图1，四分之一的员工处于基本满意，还有四分之一的员工处于基本满意之下。可见，我国现今的薪酬制度并不尽人意
其实，薪酬留人本身就是一个悖沦:一方面，高水平的薪酬确实能够吸引并留住人才;另一方面，薪酬又不能任意上涨，必须与人才市场的情况挂钩，如果有人因薪酬间题而提出辞职，很多情况下只能忍痛割爱或者用别的办法留人。因此，企业的薪酬改革最重要的是分析并设计好企业薪酬管理体系，以绩效为基础，对员工进行科学、系统、全面、量化的考核，建立员下‘能上能下、能进能出”的动态管理机制。
2.要建立基于绩效的薪酬管理体系
中国企业走到今天，很多企业都在转型，价值取向已经开始从过去的单一追求规模转向追求效益，从过去单一追求成长速度转向追求成长质量，从追求短期利益转向适度的长期利益，对经理人的考核也不再单纯看短期绩效，增加了潜能等考核维度。
由图2数据可以看出，多数企业员工的加薪与绩效成正相关。因此，绩效考评成为企业薪酬管理的一个重要指标。
2.1绩效薪酬的定义
绩效薪酬(pay-relatedperformance,PRP)，是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。它来源于由科学管理之父泰罗(FrederickW.Taylor,1856-1915)创造的一种激励性计件工资报酬制度。
2.2绩效薪酬管理体系的优.氛
1)绩效薪酬管理是一种有效的激励机制。其激励作用可以分成两个方面:对员工的激励作用和对企业管理层的激励作用。
对企业员工而言:绩效薪酬是以员工的工作表现和工作业绩为依据，员工为了获得更多的报酬，必须不断提高自己的工作业绩，在工作中有更加出色的表现，这就对其自身综合素质的提高提出了更高的要求。为此，员〔必须充分发挥自己的主观能动.胜，积极参加各类培训，不断提高自身技能、增加自身知识。可见，绩效薪酬的采用可以明显改变目前培训工作中存在的“要我学”现象。
对企业管理层而言:由于采用了绩效薪酬系统，企业的生产效率、经济效益得到了提高，使企业认识到开发人才资本和提高职工技能水平的重要性，从而会更加重视企业的人力资源培训与开发，并愿意加大对人力资源培训与开发的投人;对企业管理层人员来说，必须进行不间断的学习，不断提高
自身的管理水平，才能在企业今后的发展中运筹帷幌，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2)刺激员工之间的竞争，有利于企业对人才的筛选。绩效薪酬系统激活了每一位员工的求知欲和进取心，使其能够自觉地参加各类培训，提高自己的操作技能和业务水平，在工作中最大限度地发挥自己的潜能。在绩效薪酬的刺激下，为了使自己在工作中有更好表现，在各方面做得比别人更好，员工之间就会进行竞争。在竞争中，工作业绩突出的会脱颖而出，对企业而言，就可以很方便地筛选出各类人才。这类人员经过有针对性的培训，可以选调到更重要的岗位发挥作用。
3)提高培训工作实效性和针对性，摆正培训工作位置。绩效薪酬系统的运用对培训工作提出了更高的要求。员工参加培训前会对每一项培训进行权衡:这项培训是否有利于自己的实际需要?是否能够提高自己的业务水平和综合素质?如果不能达到自己预期效果，那么员工可能会拒绝参加培训。对企业而言，如果培训不能促使本单位技术进步、制度创新和管理改善，不能促进生产要素效率的提高，那么企业对人力资源培训与开发的信心就会削弱、投人就会减少。所以，对人力资源管理部门来说，在确定培训项目时，一定会注重培训的实效性和针对性。
3.如何推进绩效薪酬在我国的构建和应用
3.1做好绩效管理循环
要使绩效为导向的薪酬制度发挥作用，必须首先做好绩效考评工作，保证绩效考评的客观性和准确性。对于真正为企业做贡献的员工给予合理回报，必须充分拉开差距，在企业内形成有效的激励机制。应该注意的是，绩效考评不是孤立的考核工作，它是绩效管理循环中的一个环节。因此要做好绩效考评工作必须做好绩效管理循环(如图3所示)。 目标:依据公司发展战略和经营计划制定绩效目标; 辅导:在实现绩效目标过程中管理者作为教练员承担指导、教育和培养下属的责任;
评价:以绩效目标为基准通过准确收集数据和了解情况，对员工的绩效完成结果做出客观评价;
报酬:依据绩效评价结果给予员工合理的回报，以激励员工创造更高的绩效。
3.2建立科学客观的绩效考评机制
当前，应进一步完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的绩效考评机制，这是企业人力资源管理工作的重点内容之一。一是考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面:工作态
方案一：学校奖励性绩效工资分配方案
根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：xx
成员：xx
五、奖励性绩效工资分配办法：
（一）奖励性绩效工资=考勤津贴（30%）+岗位津贴（50%）+奖教奖学（20%）
1、考勤津贴（占奖励性绩效30%）：
每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。
（1）严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元；超过1小时的，扣除60元。
（2）严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。
（3）严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批（出示病历本或医生证明）。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。
（4）未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴（占奖励性绩效工资50%）
岗位津贴=课时工作量与社会工作量（约60%）+职位责任津贴（约30%）+安全责任津贴（约10%）+骨干教师补贴（1500元）
（1）课时工作量
①课时工作量＝周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴
②周工时数＝周课时数×科目权重系数×职称系数
③课时工作量基数＝岗位责任津贴总额（即奖励性绩效工资50%）-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数
④总工时数=（注：51为在编在岗教师人数）
⑤职称系数：
见习：0.99；转正及初级：1.00；
中级：0～8年1.02；9年以上1.04；高级：1.05；
⑥科目权重系数
（2）社会工作量（此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整）
A、体育训练：200元/月
B．科组长：语文、数学、英语7节／周，综合5节/周；
体育4节／周；其他学科（包括音乐、美术、电脑、科学、思品）4节／周；
年级组长：1节／周；
备课组长：语文、数学、英语1节／周；
其它科0.5节／周；
科室管理员、办公室负责人0.2节/周副班主任2节/周
（班主任每月平均500元/人，另见分配方案)
校医7节/周（兼课另计）计生3节/周（兼课另计）
会计6节（兼课另计）固定资产管理员3节/周（兼课另计）
教务员、学籍管理员、后勤干事6节/周（兼课另计）
师训专干2节/周（兼课另计）报账员14节/周（兼课另计）
网管及电教员6节/周（兼课另计）
办公室干事6节/周（兼课另计）大队辅导员8节/周（兼课另计）
主任正职10节/周，副职8节/周（兼课另计）
校级领导正职21节/周，副职19节/周（兼课不计）
D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时；b、全体科任跨学科教学均增加1节课时；c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。
（3）职位责任津贴
（4）骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。
（5）安全绩效奖：校长250元；副校长（工会主席）200元；主任：160元；副主任（大队辅导员）：130元；教师100元。
3、奖教奖学（占奖励性绩效20%）：
奖教奖学=按月发放（约79%）+学期末发放（约21%）。
（1）按月发放方法
学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去（按月发放部分）奖金。
（2）学期末发放方法
学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。
方案二：奖励性绩效工资分配方案
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据xxxx号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、 奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工 资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效 考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二） 月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十 一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、 满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损 失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三） 年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年 年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣 除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
方案三：初中校区奖励性绩效工资分配方案
一、指导思想
为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案（各校区可根据实际情况进行调整）。
二、政策依据
（一）自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（宁政发【20xx】71号）。
（二）自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》（宁教人【20xx】139号）。
（三）银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知（银教发【20xx】113号）。
（四）银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。
三、分配原则
根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本；以德为先，注重实绩；以岗定薪，岗变薪变；多劳多得，优绩优酬；客观公正，规范有序；奖勤罚懒，促进发展的分配原则。
四、组织机构
学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。
领导小组：
成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。
五、考核分配范围
各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。
六、考核内容和办法
从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。
七、设置及分配
在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖（含岗位绩效奖和成果奖）三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。
（一）班主任津贴（占奖励性绩效工资总额的20.94%）
班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发（寒暑假）。
（二）超课时津贴
1、超课时津贴
各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。
超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。
2、各种辅导津贴
早 读和初三体育教师早操每次5元；数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元（辅导2节课）；合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元（下午活动每次不少于1个小时）。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元／月。
（三）教育教学成果奖
教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪；每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。
应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。
1、岗位绩效奖
（1）任课教师月绩效奖
任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资
学科系数
语文、数学、英语学科系数为1；
物理、化学学科系数为12/13=0.923；
政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857；
体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750；
阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。
单位课时绩效工资
①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时
②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和
方案一：漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
一、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
二、分配比例
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法
（一）档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
（二）发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。
四、奖励性绩效工资发放办法
在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
五、绩效考核
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）的通知>的通知》（漳人综〔2015〕164号）规定执行。
六、兑现办法
奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。
（一）每月奖励性绩效工资兑现办法。
每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级>相对应的档次系数×681元×80%。（从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元）。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
（二）年度奖励性绩效工资兑现办法。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=（与个人职务<岗位、技术等级>相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资）×12〕。合格（不含合格）以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。
七、有关要求
1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
八、执行时间
本方案自20xx年9月1日起执行。
方案二：事业单位奖励性绩效工资分配方案
为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。
一、指导思想
为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。
二、实施范围
本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。
四、兑现办法
奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。
㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。
⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。
⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。
⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法（试行）》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。
㈡年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金（含第13个月工资），年度考核奖金按以下等次进行兑现：优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。
⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。
⑵因违法违纪受到处分的，停发当年年度考核奖金。
⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%；受上级机关效能告诫一次（含），扣除当年年度考核奖金50%；受本级或上级机关效能告诫二次（含）以上的，停发当年年度考核奖金。
⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法（试行）》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。
以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。
五、其它事项
需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。
六、执行时间
本方案自20xx年1月1日起执行。
附件：明溪县交通运输局事业单位奖励绩效工资分配表
方案三：东街街道关于事业单位奖励性绩效工资分配实施方案
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》（榕人薪【20xx】8号），以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》（鼓人综【20xx】88号）文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
（一）奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
（二）奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
（三）奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
（一）管理岗位（责任）补贴
1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分（7075.8-7020=55.8元）作为年终业绩奖励补贴。
（二）日常工作量（任务）补贴发放办法
1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量（任务）补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
（三）年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20xx年1月1日起执行。
附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册（截至20xx年1月1日）
方案四：蒙城县物价局事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
为了调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，体现公平公正、合理有序的分配原则，根据安徽省人力资源社会保障厅、省财政厅《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》精神，结合我局实际，经局党组研究，制定本办法。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进物价事业健康发展。
二、实施范围
在岗事业单位工作人员
三、绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占70%，奖励绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励绩效工资总额为县人社局核定的奖励绩效工资总额，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
四、实施方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资由考勤奖、绩效奖、优秀绩效奖三部分组成。
（一）考勤奖
月考勤奖，100元/月.人，半年发放一次（每年7月，次年1月）。
考核办法：工作人员当月无故缺席一次或病、事假超过3天的扣除当月考勤奖。
（二）年度绩效奖，3000元/年.人，每半年发放1500（每年７月、次年１月）。
考核办法：完成所在部门和局党组、县委、县政府、省市业务主管部门等交办的各项工作，绩效工资正常发放，如未完成所在部门和局党组交办的任务一次扣20%，未完成县委、县政府、市局交办的任务一次扣30%，未完成省局交办的任务一次扣40%。
（三）优秀绩效奖
考核办法：根据评优指标，全年出满勤且成绩突出的被评为优秀的，参照公务员考核标准年底一次性奖励800元。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1.受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2.被县级（含县级）以上效能告诫或通报的；
3.违反计划生育政策的；
4.表现很差、群众意见很大的。
扣发的奖励性绩效工资由局统筹安排用于职工福利。
（二）年度考核结果作为奖励绩效工资发放参考依据。
（三）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（四）本文未涉及政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、执行时间
本方案自20xx年1月1日起执行。
方案一：企业绩效工资分配方案
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)
l1：公司生产经营效益系数；范围0-1
k6：部门考核系数；范围0-1
六、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
方案三：大同市XX单位绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（XX分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（XX分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（XX分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（XX分）
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉（分XX）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；【基础绩效,奖励绩效】
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
（一）XXXX
（二）XXXX
……
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
第1篇：绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（incomedataservices）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
自2015年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。【基础绩效,奖励绩效】
第2篇：绩效薪酬管理制度
为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争
力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。
三、绩效工资划分：
依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成；
四、考核周期
1、公司对门店（部门）的考核，以季度为周期进行。
2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。
3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式：
1、按照逐级层层分解原则履行，其中：
（1）年度门店（采购部门）目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店（部门）工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表（见附件），传递到相关责任人。
（2）其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定；以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间及绩效工资发放规定：
1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果，
2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现；
七、考核的基本原则
1、公开、公平、公正，以结果为主旨。
2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
八、考核成绩公布
在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。
九、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：
1）、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；
2）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3）、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资；
4）、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资；
5）、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；
6）、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资；
7）、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；
8）、采购部门助理（门店辅助部门工作人员），按照采购经理（店长）考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%；
9）、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系；
10）、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放；
3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：
1）、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；
2）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3）、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；
4）、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；
5）、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；
6）、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；
7）、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%；
4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：
1）、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；
2）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3）、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；
4）、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；
5）、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；
6）、依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资；
十、年度考核业绩奖励：
1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2、5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
十一、考核结果运用
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：
（1）绩效工资的发放与薪资调整；
（2）职位的调整与晋升；
（3）培训发展。
2、几点具体说明：
（1）通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；
（2）寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；
（3）根据个人能力和绩效论功行赏；
（4）提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；
（5）绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。
3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标（双方签字）。
4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他（她）的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。
5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资（
6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
十二、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。
2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。
3、员工绩效分析报告
（1）行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。
（2）《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。
（3）《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。
2、门店（部门）绩效分析报告
（1）信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。
（2）资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
（3）绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。
（4）分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。
4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。
5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
上一篇：单位的现实表现材料
下一篇：2015年事业单位改革