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年度人力资源配置计划表
填表人： 审核人： 填表说明：本表格用于各部门人员规划，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
编号：SJTY-03-6.2-01-2015
1、目的：
持续有效的展开公司人力资源配置活动，为公司人才引进、内部人才流动、人才测评等提供依据。【人力资源配置规划】
2、适用范围：
本程序适用于公司人力资源管理各项工作。
3、定义【人力资源配置规划】
无。
4、职责：
4.1、各部门负责人根据公司业务计划、公司计划期的工作任务量及工作事务需要，本着科学分析、合理预测、精简效能地原则提出本部门的岗位设置需求计划及人力资源需求计划；
4.2、综合人事部统一编制公司人力资源配置计划，并根据公司发展战略需求对相应内容及时完善、更新。
5、工作程序：
1、现有人力资源配置优势分析
1.1品牌引人：显著提升的品牌地位和影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才；
1.2事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平台和个人职业发展的空间；
1.3待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效的调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势；
1.4组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人才的引进提供了宽敞的通道；
1.5地域引人：公司地理位置毗邻上海、杭州属经济快速发展地区，同时当地政府不断出台优厚的人才引进补贴政策，在人才吸引力上具有一定的竞争优势。
2、现有人力资源配置劣势分析
2.1人才争夺：国内市场对高级技术人员的需求绝对量大，供需关系紧张，人才争夺激烈；
编号：SJTY-03-6.2-01-2015
2.2基础薄弱：人力资源已经成为转化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新材料行业的人力资源基础薄弱，“人才不济”的现象比较严重。
3、机遇
3.1地域发展：随着安吉道路交通基础设施的建设，公司地理位置逐渐向优势转化，同时良好的发展与居住环境，成为引进外部人才的重要手段；
3.2工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化。
4、人力资源配置战略需求
为实现公司确立行业领先地位、具有军工产品生产资质的战略目标，在人力资源配置上，我们需要积极引进实现产品多元化，走向“高、精、尖”化的各类专业人才，构筑一支致力于公司事业发展，吻合企业文化要求，并表现出较强凝聚力和战斗力的员工队伍，打造一支勇于创新、善于创新和勇于实践、善于实践，推动事业健康发展的员工队伍。
5、公司人力资源配置思路
5.1坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过引进来增强”的原则，加大人才队伍的专业化引进力度，强势推进专业化队伍建设；
5.2按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；
5.3有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、用得好、留得住；
5.4建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地发现人才和用好人才，务实推进人才管理。
6、公司人力资源配置重点工作
6.1招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用；
6.2人才引进：重点引进优秀人才，充实现有专业化队伍和支撑新产品开发的专业人才、适当储备优秀应届毕业生，整合内外部人力资源；
6.3内部人才流动：建立内部人才流动机制，促进内部人才流动。关注内部人员
编号：SJTY-03-6.2-01-2015
结构的改善和关键岗位的人岗匹配；
6.4借助咨询公司力量，探索人员能力矩阵图的构建方法，及对业务骨干的评价方法；
6.5后备队伍建设：建立和规范骨干人才发展通道。
7、建立有效的人员招聘体系，优化招聘流程
8.1管理队伍配置方向：相关部门共同关注骨干管理人才的引进，适当储备管理类应届毕业生；
8.2研发队伍配置方向：重点充实创新、研发能力强的技术人才；
8.3专业技术队伍配置方向：充实经验丰富、高工作效率的专业技术人才；
8.4工人队伍配置方向：充实工人班组长等骨干岗位人才；补充训练有素，有多年操作经验的工人，储备一定学历层次的产业工人；
8.5销售队伍配置方向：引进经验丰富、具有一定行业背景的外贸人才，补充销售策划人才，提升销售队伍专业水准；
8.6应届生配置方向：引进积极主动、务实创新、培养潜质大的管理类、研发类应届大学生，不局限于浙江地区大学，积极引进省外重点院校优秀大学生；【人力资源配置规划】
编号：SJTY-03-6.2-01-2015
9、引进博士后工作站
本文件由综合人事部负责解释。
编制 审核/会签：
批准：
文章标题：企业人力资源过剩的现状影响及管理措施运用多种方式合理安置企业富余人员实现企业可持续发展
中铁__局第五工程有限公司
摘要：企业人力资源过剩是我国企业目前面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。文中就作者本人所在单位在解决人力资源过剩问题中采用多种方式，合理安置企业富余人员，努力达到人力资源供求平衡，从而实现企业的可持续发展进行了简要分析和总结。
一、企业概况
中铁__局第五工程有限公司（原铁道部第二工程局第五工程处）初创于1953年5月9日，2001年12月4日按照现代企业制度要求改制为有限责任公司，是国家建设部核定的公路工程、市政公用工程施工总承包一级，桥梁工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工专业承包一级，地基与基础专业承包二级的施工企业。公司现有员工4314人，其中各类专业技术职称1179人，高、中级技术职称306人，拥有固定资产1.75亿元，年施工生产能力15亿元以上。
二、人力资源过剩现状及原因分析
1998年，国有企业改革，大量的职工下岗，当时，国家的社会保险体系还未完全建立，因此，国家做出规定，在国有企业成立下岗职工再就业服务中心（以下简称中心）。公司按照国家规定成立了中心，用于安置企业下岗职工，截止2015年底关闭中心之前，中心有下岗职工近两千人！这些人是实际上被企业已经排出，但仍维持劳动关系的过剩劳动力。人力资源过剩的原因主要有以下两点：
1、在以往的计划经济条件下，遗留下了很多问题。
①计划经济时代，劳动力资源配置是国家直接管理下的行政配置，强调企业组织结构与政府行政组织结构的上下对口，企业无法根据发展战略目标与生产经营需要配置劳动力，带来了机构臃肿、部门重叠、人浮于事、效率低下的弊端。如企业设立了综合治理办公室、社会事业管理部（内含医院、子弟校、公安分处等）等具有社会事务性质而不能产生任何经济效益的管理部门。
②受政策法规的约束。如职工退休后的顶替政策，使一大批知识水平、生产技能不能满足企业需要的劳动力进入企业。
③劳动力市场的不健全，导致劳动力缺乏有效流动的途径。有的员工一旦进入一个企业后，就只能在这个企业工作。如企业在80年代初分配来一名英语专业的大专生，由于企业的性质，根本就不能提供给她一个施展才华的舞台，在一些管理岗位上工作一段时间，因她没有具备这些岗位需要的业务素质，最后也被淘汰下来，安排在后勤服务组打扫卫生。这在当时师资队伍严重缺乏的情况下，造成人力资源的严重浪费，实在让人痛心。
2、企业发展战略改变后，形成大量人力资源闲置。
①在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，营造市场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开发，逐步使企业成为人才资源开发的主体，企业拥有了组织结构设置和调整的自主权。其组织结构设计以面向市场，提高效率为目标。组织结构服从于经营战略，随经营战略的变化而调整。企业改制后，组织结构相应发生了变化，成立了与有限责任公司相匹配的精简、高效的组织结构，由管理岗位上下来的员工一方面不具备生产人员的技能，另一方面放不下面子不愿到生产岗位上工作，最后只能进入中心，等待再一次上岗。还有一些职工拈轻怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想干，在组合上岗时也被淘汰下来。
②企业的发展目标由劳动密集型企业向技术管理型企业发展，企业队伍结构全面转型，导致一大批人员技术性失业。技术性失业，是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。技术进步是人类社会发展的重要特征，也是生产力水平，特别是人类劳动水平大幅度提高的根本途径。技术的变动，造成资本—劳动比例的改变，即资本的比例上升、劳动的比例下降，因此，必然会影响就业者，造成既定就业状态的改变，使一部分就业者被排挤出就业队伍。三、人力资源过剩对企业发展的严重影响
1、国家规定，企业成立中心，为下岗职工提供基本生活保障费用，这些费用分别由国家、社会、企业各承担三分之一。企业每年为此支付费用达到近200万元，同时企业还要为中心员工缴纳基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险费用。这成了制约企业发展的严重经济负担。
2、下岗人员由于脱离了社会劳动，其工作技能逐渐下降，使劳动力造成“有形磨损”和“无形磨损”的损失，长期失业还会使其完全失效而报废，再上岗时已不能满足岗位工作职能需要。
3、企业一方面存在人力资源数量总体上的严重过剩，另一方面又存在着人力资源结构上的不平衡，部分岗位又严重缺人，下岗职工中又不乏不愿上岗的各方面人才，给企业制定适合企业发展战略的人力资源计划造成了极大的困难。4、组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。
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