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公司员工福利制度
第一章 总则
一、目的
为增强员工的归属感和增强企业的凝聚力，改善和提高员工的生活水平，特制度本制度。
二、适用范围
本制度使用于公司所有员工，部分福利仅适用于正式员工。
三、责任部门
本制度由人资部制定、修改、实施，报总经理审批。
四、修订原则
根据国家相关法律法规及公司发展需求，本制度以尽可能考虑广大员工利益为修订原则。
五、福利的发放领用情况由人资部进行登记，记录。
第二章 福利结构
本制度的员工福利包括以下四个部分
法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括：社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。
通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括：生日礼金、结婚贺礼、慰唁金等。
职务性福利：企业根据各职务工作的性质二实行的具有针对性的福利。包括：通讯补助、出差补助、商务招待费等。
激励性福利：企业为鼓励员工在公司的长期工作，而对优秀员工所提供的一种带激励性质的福利。包括：旅游活动、集体活动和其它福利。
第三章 法定性福利
一、社会保险
1.为保障员工的利益，公司根据《劳动法》等法律法规的规定，为员工办理相关社会保险。【公司福利】
2.归口办理：社保统一由人资部办理。
3.社保购买条件：经试用期考核合格的转正员工，由人资部为其办理参保手续。特殊可在试用期购买社保的，需经总经理审批。
4.社保缴费管理:社保中属于公司应缴费的数额从公司福利费中扣除；属于员工应缴部分，从员工工资中扣除，由单位为其代缴。
5.社保种类：生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险金。
二、法定节假日
1.种类：法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假、年假、病假等。
2.以上具体的执行办法见公司的《假期管理制度》。
三、劳动保护
公司根据《劳动法》等相关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公用品、劳动防护用品等。
四、教育培训
1.种类：内部培训和外部培训以及相关资格的考取
2.以上相关办法见《培训管理制度》。
第四章 通用性福利
一、生日礼金
逢公司员工生日，公司对员工表示美好的祝贺。人资部应为公司员工购买生日礼物，价值100元左右。
二、慰唁金
员工的直系亲属死亡（配偶、子女、父母），公司将一次性给予慰唁金500元。（只适用于正式员工）
三、结婚贺礼
1.条件：在公司工作满一年，凭结婚证在计财部领取。
2.工作年限满一年不到两年，公司给予贺金500元；，满两年不到三年，给予800元；三年以上给予1000元。
四、高温补贴
1.条件：公司正式员工
2.每年的7-8月发放高温补贴，每月50元。
第五章 职务性福利
一、种类：通讯补助、出差补助、商务招待费、加班费等
二、具体相关执行办法见《财务管理制度》。
第六章 激励性福利
一、集体活动
公司将适时组织各种娱乐活动，丰富员工生活。
二、旅游活动
在一年内公司将组织一到两次旅游，以更好激励员工的积极性。
三、年终奖
在一年的结束，公司将为优秀员工颁发“优秀员工奖”以资鼓励。
1、目的：
为规范公司福利管理，体现出对公司的关爱，激发员工的工作激情，制定本制度。
2、范围
适用于本公司。
3、职责
3.1公司办公室、采购科、人事部负责公司的福利管理。
3.2公司财务部负责福利管理情况的监督管理。
4、具体内容及要求
4.1福利范围
4.1.1培训提升
根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍素质，每年由人事部制定方案，报总经理批准后组织实施。
4.1.2工龄补助
公司为入职满一年以上的员工发放工龄补助，具体执行标准为满一年200元，满两年300元，满三年500元，满四年600元，满五年800元，五年以上1000元。
4.1.3节日礼品
公司在每年的中秋节、春节为公司员工发放节日礼品，以示慰问，具体由办公室、采购科执行。
4.1.4就餐补助
公司为员工提供就餐补助，每周三为免费工作餐。
4.1.5婚庆福利
入公司满一年的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《结婚礼金领取申请表》，凭结婚证经办公室审核后可领取公司为其发放的660元结婚礼金，以示祝福。
4.1.6公费旅游
公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报总经理批准后组织实施。
4.1.7健康体检
公司为保障员工身体健康，定期组织员工进行健康体检，优秀员工和特殊岗位员工每年一次，其他员工每两年一次，具体由办公室落实。
4.1.8夏季防暑
夏季公司为员工发放夏季防暑用品，根据实际岗位情况发放防暑补助。
4.1.9生日礼物
公司为入公司满3月的员工发放生日礼物以示生日祝福，具体由人事部负责落实。
4.1.10丧事吊唁
员工直系亲属亡故时，公司安排人员前往吊唁，以示抚慰。
4.2福利范围、数量的调整
特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批准后执行。
5、附则
5.1本制度解释权归公司办公室。
5.2本制度自下发之日起执行。
6、相关文件及表格及记录表单
6.1《薪酬管理制度》
6.2《结婚礼金领取申请表》
福利晋升体系
HZYZF-HR-2014-002B
第一章 总 则
围绕对外体现客户价值，对内实现员工价值企业核心理念，广泛吸收和利用各类高素质的专业科技人才效力于公司。结合国家及当地政府有关的劳动、人事政策和公司规章制度，公司秉承以“人”为本的宗旨，为员工提供优良的福利条件。
第二章 指导思想和原则
一、结合公司运营、管理、发展特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。
二、公司福利根据工作岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。【公司福利】
三、为配合公司“人和”的管理思想，福利尽量不以货币形式发放。
第三章 福利对象
一、转正且在职员工（下称“正式员工” ）；
二、试用期/实习期员工。
三、不同员工群体在享受福利项目上有所差异。
第四章 福利项目
一、社会保障类福利【公司福利】
1. 依据劳动法的相关规定为合同期满一年员工办理养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金等方面社会统筹类保险保障 。
2. 法定节假日：依据国家相关规定制定出符合公司工作特点的休息规定。
假日：在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工进行调休，原则上周六周日不准休假。
休假：员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因诸如异地员工2个月以上未返回的，经批准的，可以将未休假期累计延后。 病假：员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过10 天的应员报公司人资行政部备案。不再发放薪资。
事假：员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累计不得超过一个月。部门主管有权批准一天以内的事假申请。人资行政总监有权批准两天以内的事假申请，总经理有权批准两天以上的事假申请（特殊休假）。若超出本月规定的休假天数，公司不予支付超出天数工资。
超假：当月假期（含探亲假和婚假）休完后，再申请休假并获批准的为超假。未经批准的超假（含事假和病假）视为旷工，公司予以开除。 婚假：员工结婚经部门主管批准后可享受新婚3天婚假，晚婚7天（以结婚证书为请假依据）,婚假期间只发放岗位等级工资和工龄工资。婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，不再发放薪资。 丧假：所有正式在职员工，其配偶、父母、配偶的父母、兄弟姐妹、子女及其配偶、祖父母及外祖父母、孙子女及外孙子女去世，可享有3个工作日的丧假假期。特殊原因需延伸假期，须经公司总经理特批。
产假：符合国家生育指标的女员工产假时间为90 天，其中含产前休息15天。女职工怀孕流产，给予15 天的产假。如需延长休息时间，员工必须提前申请，经总经理及以上级别批准方可。产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本等级工资支付工资，生育费用由生育险支付，待员工产假销假回岗位正式工作后发放。
二、 补充福利
商业补充医疗保险：为人身意外及医疗险作为社会保障辅助部分。 员工体检：每年春季对在职员工进行身体健康常规查体一次。
婚假福利：在公司连续工作6个月以上的员工，从领取结婚证书之日起6个月内举行仪式的：公司将向基层岗位及主管发放222元以内纪念品或现金；经理级别的人员发放666 元以内的纪念品或现金；高管级别的人员，发放888 元以内的纪念品或现金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。以上婚假福利均指初婚。
生育慰问：对在职员员工头胎子女满月给予500元营养费作为慰问。 丧假慰问：连续在公司工作6个月以上的员工，直系亲属慰问金200元花圈1个；中层400元花圈1个；高管600元花圈1个。
探望慰问：连续在公司工作6个月以上的员工，经理级别人员代表向基层岗位及主管发放150元以内慰问品或现金；高管级别向经理级别的人员发放300 元以内的慰问品或现金；董事会或派出代表向高管级别的人员，发放500元以内的慰问品或现金。公司以外人员需探望的，可参考此标准执行。
带薪年假：入职满一年以上的员工可享受3天年假，以后工作年限每增加一年，年假增加1天，8天为年假上限；年假每年只能申请一次，且不得间断休假。
1) 年休假至少提前15日提出申请，递交人资行政部，总经理根据实际工作批示后方可休假。
2) 员工休年假期间公司只发基本等级工资+工龄工资。
3) 因工作需要不能休年假者，公司将给予适当补助。
4) 下列情形之一不可享受年假。
每年病假累计超过15日者
每年事假累计超过15日者
全年有旷工记录者
探亲假：外地员工每年有7天探亲假。不可连续使用仅作为返程时间的假期补充。已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员工因路途原因致使当月假期不足的，可以累积推后用于休假期补充使用，但不允许顺延2天以上。超出范围视为事假。特殊原因探亲须经公司总经理特批。
各类津贴：
交通津贴：为正式员工（公司为其车补的除外）每月提供交通津贴，标准为：岗位工资的5%。
值班误餐津贴：所有员工在工作日内享受误餐津贴标准为：岗位工资的5%。
住房福利：所有正式员工按照公司规定提供住房公积金；住房补贴：每月为正式员工提供租房或住房补贴，标准为：岗位工资的10%。 通讯津贴：正式员工根据职位享受相应的通讯补贴，标准为：岗位工资的3%；统一配发储值手机后不再发放。但重要岗位可以适当增加相应通讯补助。
置装津贴：为提升员工整洁、整齐职业形象，每月提供置装津贴，标准为：岗位工资的3%。
慈善津贴：为鼓励员工奉献安心回报社会，特为服务于公司爱心基金会的员工进行工资补助。标准为：岗位工资的 1%。
三、 尊享福利
培训、进修：公司提供进修、培训的教育机会，每年公司根据发展需要拨出一定的培训费用，员工遵照公司规定必须申请并得到部门经理、人力行政部以及总经理批准可凭正式发票享受公费培训/进修。 工作制服：公司给所有正式员工提供工作服套装系列，工作满两年以上工作服归个人所有。两年以下离职者按服装总额80%扣除服装费用。服装归个人所有。
无息购车借款：根据员工的购车档次及职位不同，公司可以提供不同额度的无息1年期购车借款，由总经办审核批准。
民主生活会：公司每月会拨出一定金额的福利款项，作为员工文化娱乐民主生活会活动之用，以丰富员工的业余生活，促进团队凝集力，增强归宿感。专款专用，主要以部门为单位组织开展文化娱乐活动，每月一次，不得兑换现金或礼品。
[篇一:公司福利管理制度]
第一章总则
第一条目的
为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。
第二条原则
本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。
第二章福利体系构成
第三条福利类别
公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。
第四条公司为员工提供以下经济性福利待遇
一、社会保险福利
基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险、职工医疗互助、安康险及企业年金等。公司福利制度。
二、住房福利
公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。
三、带薪休假福利
根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利:国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。
四、其他经济性福利
公司在工作期间为员工发放节日慰问费、冬季取暖费、保健津贴、交通补贴、医疗卫生费、回族补贴、独子费、妇女卫生费和节日慰问物品，并提供生日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。
第五条公司为员工提供以下非经济性福利
1、为员工提供教育培训的机会；
2、为员工提供良好的办公场所；
3、创造良好的企业文化氛围；
4、授予员工各种荣誉称号等。
第三章福利待遇及发放形式
第六条社会保险及企业年金福利
为进一步提高公司职工的基本福利和保障水平，建立多层次的养老保险体系，逐步提高职工退休后的养老保障待遇。根据劳动法和国家劳动保障部门、云锡集团的有关规定，票，员工可以选择观看电影院上映的流行大片。
[篇二:员工福利管理制度]
第1章总则
第1条目的
为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。
第2条适用范围
企业所有员工。
第3条权责单位
(1)人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。
(2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。
第2章福利的种类及标准
第4条社会保险
企业按照<劳动法>及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
第5条企业补充养老保险
企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。
(1)企业补充养老保险资金来源的主要渠道
①参保员工缴纳的部分费用。
②公益金。
③福利金或奖励基金。
(2)企业与参保员工缴费比例
企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。
第6条各种补助或补贴
(1)工作餐补助
发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。
(2)节假日补助
每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。
(3)其他补助
①生日补助:正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。
②结婚补助:企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。
第7条教育培训
为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。
第8条设施福利
旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。
第9条劳动保护
(1)因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。
(2)员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。
第10条各种休假
(1)国家法定假日
包括元旦(1天)、劳动节(1天)、国庆节(3天)、春节(3天)、清明节(1天)、端午节(1天)、中秋节(1天)。
(2)带薪年假
员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。
(3)其他假日
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准
假日相关说明薪资支付标准
婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资
产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写<请假单>扣除请假日的全额工资病假
1、员工请病假，需填写<请假单>
2、规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定
第3章员工福利管理
第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。
第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。
[篇三:员工薪酬福利制度]
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下:
1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章附则
第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
[篇四:薪资福利管理规定]
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3、信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5、1薪资管理原则
5、1、1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门<业务提成管理规定>；
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的<绩效考核管理办法>
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的<>
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5、1、2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5、1、3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
[篇五:员工管理制度]
第一节薪酬
一、薪酬
1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:本公司所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度
(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。
(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，
支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据:
(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节福利
1、假期
(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:
a、元旦(公历1月1日)
b、春节(农历新年初一、初二、初三)
c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)
d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)
e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)
(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。
(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。
(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
[篇一:员工薪酬福利制度]
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。员工福利制度。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。员工福利制度。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。
因此在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，翰威特认为:
1、具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素
2、人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝
3、与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用
对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
实际上员工福利可分为法定福利支出(例如:劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。实际上，这样的划分标准也是管理咨询公司在咨询活动中经常采用，通过框架的分析，更能够帮助了解企业的福利体系，以实现有效激励。
对于福利制度，目前提法比较多的是弹性福利，又称为「自助餐式的福利，因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。
[篇四:员工福利制度]
管理层知道这件事后，却对如何处理这件小事感到比较棘手，因为如何处理此事，关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生。那个时候，中国惠普成立没多久，这件事对中外双方的管理人员来说，确实是一个挑战:是坚持惠普假定人性善的原则，相信大多数人，还是根据中国的国情做出让步，做出调整?
当时很多人都以为公司可能会取消放置高档卫生纸，而采取其他的替代措施，但是那样做就违背了“制度不应该惩罚好人”的惠普理念，会给广大员工带来麻烦。当然，更重要的是让好人受罚，让大家觉得公司不再信任员工。
但是中国惠普并没有那样做，而是按照原来的做法继续执行。毕竟大多数人是不会偷卫生纸的，拿走公司的卫生纸一定是少数人所为。
随后，公司在大会上向大家通报了这件事情，并强调公司假定人性善，不会因此而让大家受连累，会继续免费供应高档卫生纸，但是偷卫生纸的行为关系到一个人的品德问题，公司不会因为卫生纸价值不大就会听之任之，一旦发现是谁干的，只有一个结果——立即开除。
我估计那个拿卫生纸的人听了以后，知道这个问题闹大了，继续拿的话后果会非常严重，所以从那以后就不敢再拿了。这件小事就这样解决了，尽管这是一件微不足道的小事，但却折射出惠普的一个理念:制度不应当惩罚好人。20世纪80年代，对本地员工来讲，出国培训还是比较难得的机会，很多人都希望能够出国。1989年下半年，公司还像以前一样，按照原来的计划派员工到美国参加各种培训。有些惠普员工在出国培训期间，受到一些人的蛊惑，在美国滞留不归。这对管理层来说是非常棘手的一件事，面对来自中方上级领导的质问和压力，今后怎么办?还继续派其他员工出国吗?在公司内部，当时有两种不同的声音:有人建议暂时终止，因为风险太大，如果送一批，跑几个，今后如何交代?有人主张继续派，因为主张继续派的人坚持认为“制度不应当惩罚好人”，毕竟大多数员工不会那样做，真正跑掉的是少数人。后来也有人提出，让参加出国培训的人交一定数额的保证金，或者请他们的家属写一个担保书等等。但是这些意见都没有被采纳，一来因为员工都是成人，不应当让他们的家属承担连带责任，二来让员工交保证金是对大家的不信任，与惠普的价值观不一致。
为了解决这一问题，大家进行了深入的探讨，把问题追溯到事情的起点:员工培训到底是工作需要，还是公司的奖励?如果是奖励的话，员工当然要赔偿；如果是工作需要的话，就不应当让员工或者家属写保证书、交保证金，即使员工培训后选择马上离开惠普，他也不欠公司任何东西，只能说是管理人员判断失误，没有预见到某些员工有离职的计划，公司要承担这个责任。所以原则问题搞清楚了，处理起来就简单了。所以，公司从那以后继续派人去美国培训，当然也没有让出国的员工采取什么担保措施，而结果是培训完毕的员工都回国了，真正借机想跑的也就是那么几个人。
各项规章制度不是为了让管理者方便，而是为了公司的健康发展，不能因为极少数员工的不当行为而采用“一刀切”的方式让好人跟着受连累。
3、公正、公平、公开的员工福利制度
惠普强调，管理者做事要公正、公平、公开。这个理念国内很多企业也提倡，但是具体实施起来就没那么容易了。惠普是如何实践这些理念的呢?我们不妨拿当年惠普分房子 的案例来说明问题。在上个世纪90年代初期，中国还没有实行住房的商品化，既没有住房基金，银行也没有按揭贷款，员工根本买不起商品房。为了适应中国的国情，能留住那些训练有素的优秀员工，中国惠普做了很大的努力，终于说服惠普总部，破例在北京盖了一栋200套房子的员工宿舍楼。这在惠普的历史上是第一次，因为惠普在任何国家都不负责员工的住房事宜。在当时，也仅有极少数外企这么做，所以在惠普宿舍楼的竣工典礼上，北京市的一位副市长亲自出席，可见其意义重大。对于像我们这些毕业后留在北京的“外地人”来说，一套房子的价值是不言而喻的，所以大家对宿舍楼充满了期待。
宿舍楼是盖好了，但如何分配呢?只要经历过那个时代的人都知道，不管是企业还是机关事业单位，分房子既是好事，也是令大家非常头疼的一件难事，弄不好就会出问题。很多人为了分到自己想要的房子会闹到领导家里去，不解决问题就不走，所以很多领导对分房子都是喜忧参半。但是在惠普，分房子却非常简单，200套房子，一天全部分完了，没有发生任何争议，大家都高高兴兴地得到了自己的房子。那么中国惠普是如何做到的呢?
这就涉及到惠普做事的方法和流程。
不管做什么事情，先确定目的(为什么要做某件事)，再确定原则(按照什么原则去做)，再确定方法(具体如何实施)。
对于分房子这件事来说，目的很明确:就是希望留住经过专业训练的员工，尤其是留住优秀的员工；接下来就是确定原则:按照每个人对公司的贡献大小、所在岗位的级别和在公司服务的年限作为分房子的依据；最后是实施方法，公司要求所有员工在分房子那一天都不要出差，实在做不到的话，必须让家人(或授权委托某个人)代理选房，否则一个人不在，分数排在后面的人就没法选。在上面提到的三个方面中，最重要也是最困难的就是确定分房的原则，有了原则就好办事了。
[篇一:某公司工资制度范本]
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想的原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。薪资制度。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。薪资制度。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10、2下列各款项须直接从薪酬中扣除:
a、员工工资个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)；
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10、3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下:
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:
应发工资=(基本工资+岗位津贴)—(基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20、83
10、4各类假别薪酬支付标准
a、产假:按国家相关规定执行。
b、婚假:按正常出勤结算工资。
c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
d、丧假:按正常出勤结算工资
e、公假:按正常出勤结算工资。
f、事假:员工事假期间不发放工资。
h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11、1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11、2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11、3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
[篇一:公司薪酬管理制度]
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则:
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。工资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。工资管理制度。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2、3、2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见<福利项目>和<绩效考核管理办法>。
2、3、3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2、3、4几个具体问题
(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3、实施内容
3、1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
[篇三:公司薪资管理办法]
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类:岗位工资<基本工资+绩效工资>/津贴<住房、工龄>/奖金<全勤奖、年终双薪、年终奖金>/加班<非法定节假日加班费、法定节假日>
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)
第一条初任工资
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行:
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2)因工作变动试用期后工资调整的；
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格:
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下:
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
[篇四:公司工资管理制度]
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
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