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21世纪，高新科技的超速发展和全球化市场竞争的空前激烈，使企业清醒地认识到，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握知识经济时代的生产力。传统的人力资源管理，主要是根据企业的生产需求招聘员工、核定工效计算薪酬与福利等。在新的历史条件下，企业的人力资源管理应肩负起为企业争取竞争优势而聚集一支高素质的人力资源队伍的使命。从这种意义上讲，人力资源管理部门就成了为企业创造价值的关键性部门，要实现这一职能变革，企业人力资源管理部门的一切活动就必须围绕企业战略目标，不定期组织、培养和发展人力资源队伍。
1 人力资源管理部门必须参与企业战略
企业战略必须靠人来实施，而决定战略实施是否顺利进行并获取预期结果的关键因素是具有一定知识专长与技能的人。因此，人力资源管理部门不仅仅是单纯地负责人力资源的管理与开发还应参与企业战略规划的制定。一是根据企业人力资状况为战略规划的制定，提供人才依据；二是，通过参与战略规划制定，全面和准确地把握企业发展目标，为保障企业总体目标的实现，切实确保战略实施顺利进行，策划、整合其实施所需要的人力资源，从而配置相应的人力资源的质量与数量。
2 人力资源管理部门应致力于保持和增强企业凝聚力
一个企业无论其人力资源队伍如何强大，当员工对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的发展尽力，甚至不再留在企业工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势。只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。所以，企业的人力资源管理部门应责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，致力于研究和不断完善绩效评估系统和薪酬分配制度，解决好最能影响员工对企业满意度的敏感点。因为没有一个员工不期望得到公正的评价和合理的报酬，不期望获得公平的发展机会和晋升。而绩效评估的公平、合理、薪酬分配的科学和有效激励，则可有效地激发员工的积极性和创造力，从而稳定人力资源队伍。同时，人力资源管理部门作为管人的部门，通过对员工绩效与品格、能力与专长的掌握，可充分有力地向企业领导层举荐合适的人选，充分发挥其桥梁作用。
事实上员工与企业的利益是相关的，真切地说，无一员工不关心企业发展、不希望获得企业发展的相关信息，以便同步发挥其智慧并得到承认而体现自身的价值。员工既希望企业发展而同增荣耀，也希望得到企业的关心，提高其薪酬、改善其工作条件和环境，给予深造的机会，以及对其工作业绩的肯定等。因此，人力资源管理部门应该帮助员工了解企业现状和发展情况，关注员工的业绩，并为其特长的发挥给予机会，使员工增强信心，努力与企业的目标保持一致，为实现企业的战略规划而奋斗。同时，也应将员工的需求以及获得的人才信息反馈给企业领导层，从而帮助企业领导层不断完善人才机制，造就企业与员工友善的用工和和谐的工作氛围，使企业的凝聚力得到切实地维护和加强。
3 人力资源部应加强员工的人格管理
在知识经济时代，人力资源逐渐超越了埋头苦干的劳动力范畴，成为企业/智慧资本0的重要载体。因此，企业的人力资源管理基点也应从贡献劳动力的员工身上转移到贡献智慧的员工身上。如今，人力资源管理的理念尽管已经普及，但面对知识经济的挑战，企业对知识员工的人格管理不重视，企业未能建立行之有效的人格管理的理念、原则和方法体系。现代社会的进步已由重数量转变重质量，人的素质正是决定事物质量的根本因素。人的素质既与他的知识、能力和悟性有关，也与其人格密不可分，并以人格为中轴线。因此，人格在一定程度上决定着一个人事业和社会活动的效果和成败。从内涵角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神。由此进一步产生四个重要的人格特征）））使命感和责任心、敏感性和创新意识、合作精神、有目标的行为强度。人格的外延则是指，因重要人格特征结构而产生的个人形象，以及对周围人的影响力。人的智慧的释放不仅需要组织的物质动力，更需要来自他人和群体精神感召与激励。人格本身便是一种有价值的力量。对高科技企业而言，管理者的人格优势对企业的成败尤其重要。实践证明，导致高科技企业失败的诸多要素，无不与人的品格有关。因此，从这方面讲，未来的企业管理将会以人格管理为核心。此外，当前越来越多的企业将支持教育发展视为自己的社会责任和发展机遇，并将某些学校的学生视为企业的未来的人力资源。企业在经济资助之余，要刻意提前介入学校教育，超前关注企业未来员工的人格教育，以本企业的理念适应影响和改变相对封闭、抽象的学校教育。
4 人力资源部应拓宽培训视界
培训是提高员工素质的重要举措。目前，众多跨国企业已开始从人格塑造的深度，研究、培训员工良好的心里素质与完美的人格。企业员工培训与学校教育有本质不同，学校仅让学生知道别人也知道的知识，因此，学校教育期间只需要学生具有一般的人格，而企业对员工的培训则要求他们学会别人尚未掌握的知识，所以需要特殊的人格培养。企业培训的特点，决定了学习型企业并不等于学校式企业，其培训功能不局限于知识的灌输，高科技企业也不例外。企业对员工的人格教育与培训不能完全以课堂教育的方式进行。企业可采取更加灵活的办法：一是以会代训。通过会议向员工传输新知识和技能。二是以责代训。通过轮岗，承担项目等形式授权赋责。三是以教代训。安排老员工承担培训新人的任务，让其得到特殊的培训，提高纵观全局以及与人合作的能力。阶段性置换角色：通过角色置换，培训、锻炼和提高员工能力。
5知识经济环境下企业管理理念的转型
企业的经营环境在转变，企业的管理理念理所当然也应有所变化。在传统的市场经济体制下，企业的管理者大多认为，效益与产出主要取决于所投入的生产要素的数量，特别是劳动力、资本、资源以及设备等，而将技术或者知识视为外部要素。基于这种管理理念，企业的管理者在人力资源管理上必然实施的是一种以成本为导向的管理方式。这种管理理念在知识环境下是不合时宜的。事实上，知识从来都是经济发展的核心要素，经济密切依赖于知识的获取、传输和利用，而知识的载体是人，所以在这样的环境下，更需要企业管理者在管理观念上特别是人力资源管理观念上有一个改变，突出知识在经济发展中的作用，更加重视人的作用，强调人力资源，而不应当是将人力视为成本。
6普通化管理转变为专门化管理
通过以往的研究我们可以发现以前的人力管理没有专门的组织机构或者独立的部门，即使有也是寄托在诸如财务等其他部门之下，并没有一个明确、独立的地位，也没有一些专门的规章、制度或者仅仅有一些隶属或者服从性章程、条款。所以人力资源部门其实是形同虚设。而如今这一状况已经有相当程度的改善。越来越多的企业重视人力资源管理部门的重要性，不仅增设了专门的人力资源机构、聘请专门的人力资源管理专业人士而且还制定出专门的人力资源管理章程、制度，赋予人力资源管理部门一定的权利，从而使人力资源管理愈来愈专业化、科学化，以保证企业长期发展对人才的需求。目前，诸如海尔、联想等一大批优秀的企业不仅有有自己的专门的、独立的人力资源部门，而且人力资源部门在企业中的地位越来越重要。有了自己专门的人力资源管理部门，企业可以根据实际情况，通过自身的人力资源部门有针对性的为企业的发展培训、招聘所需的人才，以满足企业需要。
总之，随着知识经济时代的到来，使劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，高新技术成为推动社会进步的重要动力，知识将取代有形资产的地位而成为企业最重要的资产，用知识武装起来的高素质人力资源是企业竞争取胜的关键，是企业的生存之本与拓展之源。任何一个企业要实现自身价值与竞争能力的最大化，就必须在人力资源管理变革方面先人一步，夺取实力的桂冠。
现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感，传统的刚性管理模式已不能满足这一需要。与此同时，组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后，也已进入了一个新阶段——柔性管理。柔性管理以其灵活的管理方式，高效的管理效率，成为目前组织管理的新趋势。所以，重视柔性管理模式的运用，对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。
1.柔性管理模式的产生
现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理。在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用；在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做；在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。
随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。
2.柔性管理模式在现代管理中的作用
柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势的需要，具有显著的优越性。
一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬（刚）性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。
由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行。
3.运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率
目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理，则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。
3.1运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划
由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性，行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面，人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力资源规划充当参谋角色；另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门，从而承担着直线管理角色。因此，人力资源管理者要做到以财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作，基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。
3.2构建柔性化组织结构
行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是，可以以工作任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时，组织自行分离解体。
3.3制定柔性的考核和薪酬体系
传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩。其次，管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。
3.4建立柔性的人才培养和开发计划
单位要在尊重人的独立性和个性基础上，加大对人才的培养，积极培训教育和开发员工的潜能，使其潜能得到最大的发挥。各式各样的技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。这种柔性的培养和开发人才资源，可以使人力资源转化为人力资本。首先，健全的岗位分析和流程设计，能够让企业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。其次，企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会，使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力，树立起强烈的责任感和事业心，从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量，作出自己的贡献。
柔性管理为组织管理提供了全新的模式，在行政事业单位管理实践中，要努力发挥柔性的管理方式方法，注重管理的灵活性和柔性，不断结合实际，努力提高人力资源管理效率。与此同时，刚性管理方式在现代管理中也必不可少。刚性管理是管理工作的前提和基础，它规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段，使组织和个人的一切行为都在这一框下有序地运行。
如何做好人力资源管理的工作？
一、明确概念
何谓人力资源管理？企业运用现代管理的方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、测评（鉴人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（注：鉴人，即职业技能鉴定测评，课本上原本没有，经领导指导后领会。）随着经济的不断发展，人才成为企业发展最为重要的财富之一。在这种时代的背景下，谁掌握的高素质人才越多，谁就拥有更强的发展力和生命力，特别是对技术导向型的企业而言，技术能力强的员工，更是不可分割的一部分。因此，如何做好人力资源管理，成为企业经营的重中之重。
二、建立人力资源管理理念
根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则，建立与企业相匹配，有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。
三、制定人力资源管理战略和人力资源规划
根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标，以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。
四、做好人力资源管理的关键
1、绩效管理
绩效考核方法较多，根据我自己的了解，涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考
核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活。优秀的绩效管理，需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。（如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。）还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念，绩效结果应应用于员工的薪资福利调整，发现员工的培训需求，促进企业的人岗匹配，真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。
2、招聘与配置
招聘大致流程为：
招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘，确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结
在整个招聘的过程中，应注意的有：
（1）招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多，应优中择优，选择愿意待在企业，企业也留得住的人才。
（2）招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生，那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。
（3）招聘的宣传也应具有针对性，如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼，而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。
（4）招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间，还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库，做好人才储备。
3、培训与开发
所有培训都要先进行培训需求分析，根据员工的实际需求，组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训，可以上午半天培训，下午员工实际操作，引导性地进行培训。
对于新员工，以销售员为例，大致的培训应该是先安排其进行公司历史背景、公司的组织架构、公司的战略方针等方面的培训，其次是关于所需销售的产品方面的培训，接着是竞争对手信息的培训，然后是绩效考核的培训，最后是培训结果考核。新员工的培训需求较多，但并不是盲目地安排各种繁杂的培训。而是在引导其进行工作一阶段后，根据他的表现，选择适合他的培训。
对于老员工，以一线生产员工为例，应注意培训人员的选择，对于技术方面的指导，优秀的生产员工比高校讲师是更好的选择。而培训的地点，生产车间也是较好的选择。
四、劳动关系管理
劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。
情：以人为本。企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处。让员工关系富有人情味，加深员工对企业的感情，以情留人。
义：除了基本的五险一金外，企业应该在员工遇到重大困难时伸出援手，帮助员工解决苦难，主动承担更多的责任，建立良好的企业形象，凝聚人心。
理：员工关系不仅需要制度，更需要理去润滑。在员工好心办坏事的时候，应给与一定的谅解，避免制度过于生硬。
利：是劳动关系管理的基础，是员工为了满足自身的经济需求，而企业出力的原因。利应该注重公平，让员工在薪酬体系中感受到“天子犯法与庶民同罪”的感觉。
五、薪酬与福利管理
一般来说，企业如果发生人员流动此类的问题，大多数是因为薪酬与福利的关系。薪酬与福利管理是一项技术性较强的工作。如何做好它，需要在掌握基础知识的基础上，结合企业的经营现状，从员工地角度思考和探索：什么样的薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。这相对于其他人力资源管理模块而言，更像是一种永无止境的探索，要与时俱进，满足日益增长的需求。在这方面，我还未在实际生活中有过类似的经历，所以不便擅自揣测。
六、人力资源规划
人力资源规划，是属于长期性的战略规划。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
虽说人力资源规划是六大模块之一，个人更认为其他五大模块是在为人力资源规划服务。因为人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，
获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。那么培训与开发、薪酬与福利管理、招聘与配置等都是在为实现人力资源管理的目的而服务。
结束语
如何做好人力资源管理，是一项长期性的工作，我只是学习过部分的理论知识，没有实际的操作经验和亲身体会的机会，大多数都只能根据所学知识和自己生活体会侃侃而言，多有不足之处，还望领导谅解。
摘 要：人力资源作为企业发展的核心资源，对于提高企业的整体工作效率和综合竞争力具有重要意义。在激烈的社会主义市场经济环境下，企业必须提高对人力资源管理工作的重视，认识到当前工作中存在的问题，并不断探索优化人力资源管理模式，最终实现企业的持续健康发展。
关键词：企业管理；人力资源管理；问题；对策
0 引言
在这个知识经济时代，人才作为社会发展的主导力量越来越受到企业的重视，人力资源管理是企业挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途径，在企业的经营发展过程中发挥着关键的作用。人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能，通过提高员工的工作效率来最快最好的完成组织目标。在新的社会发展时期，传统的人力资源管理工作已经不能满足现阶段企业发展的需要了，人力资源管理工作的发展明显滞后于企业的发展速度，企业人才的自我发展需求也日益丰富，这就给新时期现代企业的人力资源管理工作带来了挑战。面对这样的情况，企业有必要采取积极有效的措施来不断优化人力资源管理模式，提高人力资源管理效率，从而为企业实现健康持续发展提供保障。
1 当前企业人力资源管理工作中的常见问题
1.1 缺乏科学的人力资源管理观念 目前，很多现代企业只注重自身经济的发展而忽视了管理工作，在人力资源管理方面还采用传统的人事管理模式，管理观念相对比较落后，企业领导和管理人员没有认识到人力资源高效管理对企业发展的重要性，因而也就忽略了对员工综合素质的培养和潜能的发挥，导致人力资源不能有效发挥作用。在竞争日益激烈的市场经济环境下，如果没有科学的人力资源管理理念作为指导，现代企业很难实现发展。因此，企业只有实现了人力资源的优化配置，才能在发展的过程中充分发挥人才的作用，取得竞争优势。
1.2 绩效考核和激励机制不完善 从目前的情况来看，企业在人力资源管理方面普遍存在的一个问题就是绩效考核和激励机制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企业没有根据不同岗位的实际情况来制定合理的薪酬，而是整个企业不同部门采取同一套薪酬管理办法，难以保证公平性和科学性，不利于企业人力资源管理效率的提升。其次，绩效考核指标体系不健全，主要表现在定性指标和量化指标的搭配不合理，可操作性较差，不能从整体上对员工的工作业绩、工作态度等进行考核，导致考核结果出现偏差。同时，很多企业忽略了绩效考核之后的跟踪反馈工作，考核结果反馈的时效性很差，难以通过考核来达到激励员工的目的。然后，企业的激励机制建设不完善，没有实现物质激励和精神激励的有效结合，激励效果不明显，因此企业员工工作的积极性不能得到有效的提高。
1.3 人力资源管理信息化建设力度不足 现代科学技术的发展促进了信息时代的到来，社会各行各业都开始朝着信息化的方向发展，企业的人力资源管理工作也必须要跟上时代发展的步伐，实施信息化管理。然而，现阶段很多企业由于相关领导的不重视，忽视了人力资源管理信息化作为新时期企业管理新手段的关键作用和主体地位，没有给予必要的资金支持，导致人力资源管理信息化工作难以正常开展。另外，部分企业内部人力资源管理工作人员的综合素质普遍不高，没有人力资源管理信息化建设所必需的信息技术基础和软硬件操作能力，更不能熟练应用人力资源软件，这直接阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。 2 加强企业人力资源管理的对策
2.1 更新观念，提高对人力资源管理的重视 要想切实提高企业的人力资源管理效率，提高企业的核心竞争力，企业必须树立现代化的人力资源管理理念。人力资源管理工作的目的是通过调动人的工作积极性来提高企业的整体工作效率和工作质量，进而帮助企业获得更大的经济效益。因此，在实施人力资源管理时，企业必须坚持以人为本的管理理念，把人才放
在主体地位，尊重人才、信任人才，为人才的发展创造充足的空间和机会，使人才的潜能和创造力得到最大限度的发挥，从而为企业发展创造更多的效益。
2.2 加强企业人力资源管理队伍建设 现代企业只有加强人力资源管理队伍建设，才能切实提高人力资源管理工作的效率。首先，企业要加强对人力资源管理人员的教育培训，帮助他们树立以人为本的人力资源管理观念，丰富其人力资源管理专业知识和技能方法。其次，优化企业内部的人力资源管理机构，建立一支科学化、规范化的专业人力资源管理人才队伍，这需要企业加大对人力资源管理专业人才的引进力度，从根源上提高队伍的综合素质。
2.3 完善企业考核激励制度 一套系统的人力资源管理体系必须要有完善的考核激励制度作为支撑。第一，企业要完善薪酬管理体系。企业在自身的生产和经营过程中，实现利润的最大化的一个重要途径就是实施薪酬管理。企业需要做到针对不同岗位进行科学的岗位分析，结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准，保障薪酬制度的公平性和科学性。第二，完善企业绩效考核管理工作。很多现代企业在实施人力资源管理的过程中都开始将绩效考核和员工的薪酬相结合，因此，需要企业建立科学的绩效考评体系，根据企业不同岗位、不同部门的实际情况制定科学的考核标准，保证考核的科学性，从而使得企业管理者能够通过对员工的考核对其有一个更加全面的了解，并将考核结果作为人力资源管理优化的重要依据。第三，完善激励制度。一套科学的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。
2.4 加强企业人力资源管理信息化建设 现代企业领导和管理者要充分认识到当前的社会发展形势，了解企业人力资源管理信息化建设对企业发展的重要意义。加大对人力资源管理信息化建设的投入力度，完善必要的软硬件设施建设，为企业人力资源管理信息化建设提供基础保障。另外，还要加强对人力资源管理工作人员的培训，不断提高其信息素养，增强运用信息技术解决问题的能力，进而促进企业人力资源管理信息化工作更加科学和现代化。 3 结语
针对目前部分企业人力资源管理工作当中存在的问题，企业必须坚持以人为本，加强企业人力资源管理队伍建设，优化人力资源管理结构，完善企业考核激励制度，加强人力资源管理信息化建设，从而促进企业的健康持续发展。
一般企业管理以研发管理、生产管理、营销管理、财务管理、信息管理以及人事管理为主，而随着知识经济的来临，人力资源是企业获利与永续发展的利器，有鉴于企业失败系于人，成功也系于人，故近年来人力资源管理有成为企业最重要管理功能的趋势。人事部门的职能亦随时代的变迁愈来愈专业化，在组织变革为使各部门人员有能力承担授权，人力培训成为当前人力资源管理的重心，以提升员工工作生活质量，顺应企业环境之改变及未来的挑战。那么到底该如何做好企业的人力资源规划呢，我们采访到了国内著名实力派管理咨询公司联纵智达的黄先生，以下是依据访谈整理而成。
一般企业人力资源运用常见之现象如下：
1.用人费率成长快速，一般主管常未考虑生产力提升之精简，而以公司年度预算上限来编列预算。
2.低阶高用或高阶兼任人员愈趋频繁，使得职位职等之调整与职位设置标准间发生矛盾。
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3.各部门单位职位设置之原则，以及员额标准之设定未客观，有些单位员额因各种理由增补，难以取信于一般主管。
4.有冗员呆人传闻，但仍抱怨人手不足要求再增补。
5.未从工作设计开始做工作分析与工作评价之实体系，职位说明书纵使有记载，但常与实际不尽相符。
6.员工教育训练经费编列不足，不重视新进人员之养成训练及在职人员培育训练。
一、初期先作人力资源运用现象之检视，经企业诊断后列举几点缺失说明
(一) 虽有人事组织系统表，而无明确部门主管与权责区分，其指挥体系和管理幅度太大，欠缺中阶干部作为员工升迁之管道。
(二) 因K公司属于家族企业，各单位事务未明确划分及文件化，职员工对职务期望与职责认知不能密切融合。
(三) 新进人员流动率偏高，尚未建立职员工之职务分配，且无工作分析和工作评价表，则无法作好人事考核制度。
(四) 盘点各部门现有人力资源，发现技术开发课仅有一位小姐负责产品绘图兼图样管理，品管课辖设六位品检员，其他间接单位各设2 ~3位，总人数与直接生产单位人力比率为1：1，人事成本偏高。
(五) 现场欠缺多技能员工培育训练，未加以分析干部管理员工能力不足原因。
二、人力资源合理化
人力资源规划是人力资源发展之基石，其规划之良窳为企业经营发展成败之关键，人力规划应考虑的因素，包含基本人力配置的量与质，员工流动、升迁、退休等人员流失的替补，与业务组织扩大或紧缩的增减，可依年度计划、短期计划或中长期计划来调整，使企业有弹性扩充经营能力。
若组织在人力资源分配不当，会对生产力产生不良作用，必须赋予合理化，然人力不足可采内升或对外招募补充，低能力高运用无效能，则采训练或调整职务补救，而人员过剩是组织最大的负担，应予立即改善。
兹就该K公司在人力资源合理化辅导作业程序简述如下：
(一)各部门单位内职掌分担全面进行调查，了解各单位作业流程与关连，并区分其责任归属审核、督导、计划、执行、协助或会办等等。
(二)从现职员工实际作访谈，了解目前职务内容项目及比重的真实性，对现行工作职掌是否充分明了，对组织的向心力、团队合作等情形是否良好或松散。
(三)依职员工个人职务的日常工作内容，再作工时分析调查，单位主管审核时应注意有否工时灌水或缩水与真实有出入的情形。【如何做好企业人力资源管理】
(四)发现品管人员在厂商交货作进料检验时，均采目视全检的方式，较浪费时间且无法达到质量管理的效果。
(五)现场制造课虽设一位课长但只管辖两班，其他三班分别由班(副)长自行负责工作进度与班员的管理，无法发挥管理效能。
(六)生管课主管能力不足无法胜任，建议须加强辅导生产计划与管制的专业知识，俾使生产出货如期达成。
人力资源作合理化后，建议K公司组织架构调整，将多余人力与欠缺人力做适当异动，使企业人力精简之下，用人唯才是用的原则，得以发挥人力资源效能。
三、 建立职位/职务说明书
职位说明书是组织内各职位的工作内容与权责之说明书，通常各职位都有人担任(在职者)，职位说明书的设计应考虑人员配置被赋予职位名称、所属部门、主要职责内容、资格条件及职位列等，可由各直接主管填写，呈送一级主管或总经理复核，再交给人事部门汇总办理，并作划一之订定。
职务说明书系依职位说明书详加说明日常负责工作(含作业程序、细则)、兼办工作、协助办理工作、职务代理工作以及受责任考核等项目，让个人明了自己上班应尽的职务与责任，可使部门单位之间彼此晓得每个人负责的工作范围和内容，以避免有些主管对属员应做那些事情模糊不清或有重迭的情形。
在辅导过程中，要建立该K公司现场单位主管与间接单位职员、干部的职务说明书之前，先与他们召开说明会，沟通为何要建立职务说明书的用意，对公司人力资源管理奠定良好的基石。
首先，发给每一位工作调查问卷表，请自行填写日常工作、周期性工作(周/月/年)、 临时性工作、定期须完成之报表数据(需与那些人配合/花费多少时间) 以及最忙的日子等等，之后再个别与他们访谈，实际了解每个职位任务职掌与个人因工作性质不同，而负担的职务亦有所区分。
经由工作分析与工作评价，划分相关工作负荷和责任，俾设置职务说明书，并安排总经理与各单位人员讨论，先试办一段时间，经多次修改或增添之后，才能逐渐符合实际需要，趋于完备。
职位/职务说明书绝非一成不变的，因应企业组织运作之需要和提升管理机制，均可能会更新改变，始具有参考与运用的价值。就K公司人事部门主管可依据职位/职务说明书作有效管理，其好处如下述：
1.人力规划：原有职位出缺或新设职位时，由K公司内部先甄选，正好可检讨该单位人力配置的机会，原品管课辖设六位品检员，抽调一位至厂务部担任厂长助理，可收精简人事的功效。
2.薪酬规划：依据职位说明书的内容，可把薪酬的规划和工作的成果结合，而有较合理与具激励性的薪资待遇设计。
3.人员招募与解雇：依据职位说明书的内容决定任用之资格，可避免随意进用而造成不能胜任的局面。
4.新进人员的异动：新进人员可依职务说明书的引导加速进入状况，避免摸索适应的痛苦，人事单位亦可在新旧人员交接时不致耽误时效，因而可降低流动率。
5.人员训练与发展：职务说明书可做为在职人员平时的训练或升迁发展之参考。
6.工作稽核与绩效评估：总经理可依职务说明书的内容来稽核各项工作或报表的正确性，亦可较公正地评估各职位之工作表现。
7.协调配合：可藉由职务的划分，厂务部生管和品管彼此协调沟通了解组织的运作，更强化了每一环节的互动力。
8.组织结构评估：总经理可以与各部门主管透过职位/职务说明书深入了解各职位间之工作负荷是否平衡，再次检讨各项工作流程是否合理，是否可再予以简化。
四、 部门绩效与个人考绩关系
企业的各部门年度计划目标达成程度之衡量，即为部门绩效评鉴，而部门中各职员工在年度工作表现成果之综合绩效评核即称为个人考绩。兹就该K公司设定部门绩效与个人考绩关系，简略说明之：【如何做好企业人力资源管理】
(一) 部门绩效：以ISO-9001质量目标规划展开各部门单位的目标计划值，譬如制造部设定生产效率、制程达标率或不良率、仓库物品周转率和库存量准确度、生产如期出货率、销货退回金额百分比、订单处理流程时效、顾客满意度、----等，研发部门设定新产品开发时程缩短百分比、节省开发成本、客户样品确认时效、----等，行政人事单位设定员工训练绩效考评、人员流动率、----等，其他采购、品管、财务等单位亦设定相关目标计划值，每半年统计实际完成目标值与计划设定值之比较，于年度召开管理审查会议逐项检讨各部门绩效，给予公开奖励，并能持续改善，以提升整体经营管理绩效。
(二) 个人考绩：个人绩效评核项目依主管人员(主管职)、专业人员(含企划幕僚/工程师)、作业人员(含办事员/技仕)三个层次，分别叙述如下：
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浅析如何做好当前企业人力资源管理工作 作者：孙德波 张雪梅
来源：《现代经济信息》2013年第07期
摘要：随着经济的发展和社会的进步，“人”作为生产要素的一种，在整个社会大生产的过程中的重要性不断增加，已成为决定性的因素。与之相对应的，在这知识经济与信息技术的新时代，人力资源管理工作的重要性在各种组织中也不断上升，成为战略管理的日常工作之一。然而，技术的发展不仅提升了人力资源管理工作的地位与重要性，同时也给传统的人力资源管理工作方法提出了挑战。面对新时期的新要求，人力资源管理工作必须因势利导，顺势而为，主动转变工作方向，结合新时期的管理要求，使人力资源管理工作更上一个新台阶。 关键词：人力资源管理；重要性
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、导言
知识经济时代的到来，使得“人”这一生产要素一跃成为企业的最决定性生产要素，与之相对应的，人力资源管理工作的地位与重要性也不断上升。在这一新时期，由于劳动力的自身的知识技能储备需要不断的更新，传统的以过程为导向的绩效考核方法也不再能够发挥它最初制定时的作用，同时，针对复合型人才的生产技能变化，“一个萝卜一个坑”的组织结构模式也显得不再适宜，因此，构建学习型组织、设计弹性组织结构和完善以目标为导向的绩效考核，成为新时期人力资源管理工作的新趋势。
二、人力资源管理工作的定义
人力资源管理的标准定义是：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。 由以上定义我们可以重知，人力资源管理是一门管理学的分支，与传统管理学不同的是，它更加侧重于对“人”这一资源进行有效的开发利用，而非传统的管理学中侧重于对“物”的管理，人力资源管理对组织的重要性在当前社会竞争中日渐凸显，这与新时期知识经济时代的到来是分不开的。
三、知识经济对传统人力资源管理的冲击
知识经济（Knowledge Economy），是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展