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随着人们的思想、价值观念的变化，美容也成为一种新的时尚。但美容院是一个相对比较特殊的实体，中小美容院经营者需要系统地来谋划自身的经营发展思路，不断塑造自身核心竞争力，满足周边消费群体不断增长的需求，才能立于不败之地。而我们如何开美容院呢？要想开好美容院，在开始我们就要注意下面这些问题：
技术
外行要开好美容院有一定的难度，开办者最好自己有专业的美容知识，懂得美容手法和指法，以及美容用品知识。所以，路易芬尼建议你不要急着创业，可以先到规模较大的美容院学习，获取美容证书，了解一般的管理与运营。如果你已经准备开始经营，而自己又不懂美容的专门知识，那就需要寻找到一位值得信任的专业人士为你管理美容院，与你共同创业。
资金
美容院规模可大可小。但小的美容院启动资金最起码也要在5万元以上，这包括装潢、进货、买美容仪器、房租等，大的美容院则需要六七十万元，中等规模的美容院投资在三四十万元。
人员
稳定的美容师队伍是成功开办美容院的前提。对新入行者，美容师的管理也需要慢慢摸索，最好请一批有经验、熟练的美容师到美容院，美容师的多少可以按规模和生意情况而定。
场地
规模小的美容院只要几十平方米或100多平方米的经营面积，往往开在住宅小区中或非黄金地段，而上规模的美容院场地需要几百平方米，甚至上千平方米。
护肤品的选择
美容院给顾客用什么品牌的化妆品，卖什么化妆品，在美容院经营中也是一个很重要的环节。通常选化妆品可以看一些专业美容杂志，美容杂志会推荐世界十大化妆品品牌或者国内一些好产品，然后从中挑选。
例如：玉兰油、羽西化妆品、美宝莲、欧珀莱等
一些连锁的专门做美容院生意的化妆品品牌还会为美容院训练美容师，在管理上提供比较成熟的管理模式，出售化妆品则会教你一套技巧，但还是需要和本地的美容市场结合起来做。
开了美容院之后，并不表示万事大吉，我们对如何开美容院更要注意，因为出现的问题只会更多，不会更少。
创业第一步提醒美容院创业者，可能遇到的三个最突出问题：
第一个突出问题是员工流动比较大，老板留不住员工，尤其是优秀员工的离去，更是让经营者神伤，以我个人的辅店经验来找原因，我在这里向各位提出要“两手抓”的概念。
我们一要抓我们的制度的健全和完善，比如说，工资制度是否体现出多劳多得，福利保险制度的完善，团队的预备力量的建设等
第二要抓的是员工的思想动态，我们要建立沟通制度，最起码要老板自己心里有数，定期找员工了解思想动态，让自己成为员工宣泄心底秘密的知己。
这两个方面的改善我相信会减少不必要的员工流失，当然大家也要想到，天下无不散
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第一家连锁分店怎么开
文章来源：医学美学美容-财智 发布时间：2010-5-21 浏览次数：134
人开美容院时间长达一二十年，却依然只是在做一家店；而同样的起点，为什么有的人第一家店成紧接着开了第二家、第三家等N家连锁店，最终成了称霸一方的“诸侯”？
第一家连锁分店怎么开
文/世纪良谋 李东
容店老板的事业规划说起
很多美容院营销服务的过程中，我们发现了一个令人迷惑的现象：有的人开美容店时间长达一二十然只是在做一家店；而同样的起点，有的人在第一家店成功之后，却紧接着开了第二家、第三家等店，最终成了称霸一方的“诸侯”。
来讲，没有人不想做强做大，没有人不想创造更多的财富，可是为什么会有这么大的差距呢？这其内在的规律性。
开连锁分店的时机
知道做事情要讲究“天时地利人和”，“天时”是第一个因素，可以理解为大环境，也可以理解为时机成熟，包括外部时机和内部时机。如果时机不够成熟，将会导致扩张开店失败，打击老板的自极性。有时候，表面看起来是可以开连锁分店了，可实际上时机并不成熟，只是老板的一时冲动，是必然的。以店起家的美容院老板如果存在以下机会，就可以考虑开连锁分店：
需求时机
顾客需求时机，就是说现在的店里已经容纳不了太多的顾客，也服务不了太多的顾客，而顾客越来现严重的服务“供不应求”，甚至严重到再不开连锁分店会导致相当一部分顾客流失的地步。比如，家店位于行政区，可是发现商业区的顾客越来越多了，甚至经常有顾客反问“你们什么时间在商业啊？”在这种情况下开连锁分店，是真正的发展需要、市场需要，而不是老板的一时心血来潮或头这样开连锁分店成功的几率很大。
市场时机
中国居民住房需求的不断升温，很多城市都有开发区或者新开发的小社区，一旦建成必然就会形成容市场。还有很多城市规划的商业区等，都会带来巨大的人气。如果形成了巨大的潜在美容客户群，要相应的美容机构了。在这种空白市场，谁能最先入驻，谁就能抢占更多的市场份额。如果自身条可以考虑开连锁分店。
打造时机
就是价值，品牌就是实力，美容院也是有品牌的，美容连锁的主要目的之一也是为了实现品牌效应。上你的店就一家，那就无所谓品牌了。在一家美容店面的基础上连续开连锁分店，是建立连锁品牌、效应、赢得顾客信任的有效途径。一家正常盈利的美容院开店好多年，如果有了相当的顾客群（如上），有了一定的顾客服务口碑，有了一定的店面知名度，那么就已经初步具备了品牌内涵，可以连锁分店，打造连锁品牌。
竞争时机
中我们不难发现，国内很多城市的繁华街道或是某个具有巨大潜力的区域内，美容店扎堆，存在较手。在这种情况下，也可以考虑在附近再开连锁分店，形成规模效应，打造竞争优势。在餐饮业，肯德基就是这样的竞争策略。【美容院开分店怎么管理】
应该具备的内在条件
思主义哲学告诉我们：内因是发展变化的根本原因。要开美容连锁分店，自身还需要具备一定的条不具备这些条件，即使发展连锁的机会有了，也难以成功，让机会白白流失。
技术有特色
是某一个项目，也可以是整体有特色。比如祛斑效果比较好，丰胸做得比较好，或是减肥比较有优文绣技术很不错等，就是一定要有顾客非你不可的一点特色，让其他家美容院比不上你。这是做连支撑点，如果没有这个支撑点，连锁将会很难做。在某种程度上，没有特色就等于没有核心竞争力。容单店要想发展连锁分店，就必须打造特色。套营销上经常讲的一句话：“这年头不怕价格高，就！”
相对完善
锁分店，在运作中很多东西需要复制过来，尤其在管理方面。如果之前的单店本身没有相应完善的，就很难有持续发展的能力；如果形成了属于自己的独特的一套管理系统，那么在发展连锁分店的
度就会很快。连锁扩张在某种程度上并不只是资金的问题，关键是有没有成熟的管理模式。在开第分店的时候，不一定非得有很完善的管理模式，但一定要有相对成形的系统，比如人员架构、岗位作制度、薪酬制度等。
资源充实
资源是发展连锁分店的重要资源，且是重中之重，如果没有人，一切都是空谈。如果原来的单店本匮乏，那么再开连锁分店，运作肯定不会太顺利。虽然开新店你会再招聘新人，但因为要做连锁，要抽调一两个人去新店，进行管理、服务、企业文化等的渗透和培训。就好比一个人本身就贫血，别人献血，肯定对谁都不好。现实中很多人不开连锁分店还好，一旦开了，两个店生意都不好，究要就是人力资源跟不上造成的。
培训跟得上
目前的美容连锁业，如果说产品技术特色是第一支撑点，那么教育培训则是美容连锁的第二支撑点。的传递、管理制度的复制、人员的输送等，所有这一切要运转起来，必须由教育培训来贯穿全局。好比是一台机器的润滑油，没有了它，整个连锁机器都将不能运转。美容单店在开连锁分店的时候，要有自己的培训机构（培训部、培训学校），但一定要有做培训的人，一定要有人来执行这一项功这一项作用。
链支持
际上是一个财务预算的问题。很多开连锁分店的人，对这方面认识不够，往往拿着现有单店赚的钱，店里填。如果连锁分店运营得好，那没什么问题，可一旦运营得不好，就会成为现有单店沉重的包严重的，甚至可能会导致两个店都被拖死。所以，开连锁分店，一定要在财务上独立核算，绝不能单店的正常运营。
全年营销规划
新店开业要经历赔钱、持平、盈利、增长四个阶段。如果做好了全年的长期营销规划，可能第一阶
第二阶段持平的时间会短一些，甚至会直接进入盈利阶段。相反，如果没有整体的营销规划，第一、经历的时间要长一些，可能是三个月、半年、一年甚至更长，最坏的结果也可能会死在这个阶段。很多经营者都是到了病入膏肓的程度才着急，请求外援，甚至“病急乱投医”。针对这种情况，有以起死回生，有的时候真的是无法挽回。所以，建议开店者把营销规划作为一项重要任务来做。
美容院店务管理之——招聘的五个关键点
招聘是每一位美容院经营者都在做或以前做过的一件事情，笔者在这么多年的职业生涯中也面试过很多人。当然，也被别人面试过的经过，所以，对招聘并不算太陌生，再加上近几年面试不同的岗位，也了解到不同经营者和企业文化对人才不同的定义。
笔者在去年曾写过一篇《选对人，事半功倍》，而是用博思百睿在做的一个有十二年历史的美容连锁机构真实案例去证明选人的重要性，在此就不重复。
招聘工作看起来很简单的一个工作为什么我们却没有做不起，这就是术有专攻之分别了，就如同炒菜一样，很多人都会但我们不见得炒得有多好吃，这就是技术问题，也就是说招聘也是有很多技巧的。
今天想所谈的不完全是技巧，而是流程，是标准化的流程如何在美容院中去运作。我们首先看一下通常美容院的招聘是怎样做的，笔者有幸在深圳的大型美容连锁机构从事过人力资源，市场营销等方面的工作，对这个流程还是比较清楚的。我们每年都有一份人力资源年度计划，这一份计划就是我们整个年度的一个参照本，贴切地说就是执行纲要，计划书里会有一个本年度计划招聘人数及岗位人员配备的标准，当然，在很多目前我们中小型美容院是不可能有这些计划的。
中小型美容院基本上是店长说目前人手不够和老板说要招人啊，要不然怎样做业绩，老板一听业绩就没办法，不招也不是办法，很多糊涂的老板就这样招了（当然也有一些不是这样的），招完以后好像又并不是很忙，如果是小区的店星期一到星期五白天相对不忙，客流集中于晚上及周末上。【美容院开分店怎么管理】
招聘关键点一：
要做招聘计划。不要认为一个小店就不用做计划，计划是对你整个年度工作的一个考核标准之一，招聘计划并不只是招多少人而已，而是要有量化的标准。博思百睿通过多年的实战总结认为美容院的人员数量是要以美容床位数来做招聘的依据，床位数也是根据面积来计划，这些都是有公式的。床位数都满了，就
算你一天有再多的客流要来的美容师也会没事做，如果生意真的好到这种程度真的可以开分店了，但笔者走全国这么多的美容会所，能看到这种场景的并不多。
人员布置的不合理多数的结果就是是非多，都是一帮女孩子，没事最喜欢什么，瞎聊，聊着聊着就会有很多负面的信息出来，就会严重影响到整个店的氛围，最终就是毒瘤。
招聘关键点二：
要有岗位说明书。这也是很多中小美容院缺少的一份东西，大店基本上都有。其内容包括岗位的主要工作职责是什么，岗位业绩怎么衡量，在美容院中的岗位等级是什么级别，工作环境是怎样，能胜任此岗位要怎样的素质条件，学历、工作经验、技能等方面的要求。
岗位的硬指标，软指标是什么，硬指标是不可动的，比如说：一个高级美容师，硬指标应该是设定专业知识度95分以上，在本店上版考核达实操90分以上，掌握面部、身体、仪器等专业手法；软指标是可变的，可能比较差一点，但并不会严重影响到实际工作的。
有这一份岗位说明书，按这一份标准去找适合于这个岗位的人员，这样就不会说没有标准去招聘一个人员，不是随便请一个人进来，俗话说：“请神容易，送神难”请不到合适的对企业和求职者本身都是有伤害的。
招聘关键点三：
企业文化认同度。这一点笔者认为最为关键，这也是很多员工做不长久的一个关键性因素之一，也是很多员工所说的在这做没意思，做得不开心，员工一点都不团结。
这一个观点也是近二年我一直对美容院老板和店长所说的一句话：“如果这个求职者不认同你本身这个企业的文化，她再有能力，这个人一样是做不长久”结果就是员工流失率高，对企业在职员工，对顾客所产生的负面能量是不可估量
的，笔者在咨询的过程中也经常听到顾客抱怨说：“这里的美容师流动很大，刚熟悉点的美容师又不做了，在这里做美容没有安全感”。这是很真实的声音。
每个企业都有它本身不同的文化，文化具体表现在你整个店的氛围，老板的行为，员工的行为上，你的习惯也会成为一种文化，所以很多中小型美容院的企业文化目前多数是老板的文化。
要吸纳更多优秀的人才，企业得到更健康的发展是离不开企业文化的功劳，好的企业文化是吸引人才的一个关键性因素之一。
招聘关键点四：
员工性格类型。这一点可能很多人不理解，不就招个人嘛，根据岗位说明书的要求招不就是了，为什么还有个类型，这个类型就会体现到团队配合度问题。
岗位说明书是通用的，就美容师而言，一个店有好几个美容师，可能都会有不同的性格，如果店中有顾问你就要特别注意了，这个顾问的性格是怎样，她和怎样类型的美容师能打配合战，这就是关键，这是你业绩提升的一个很重要的一个方式，这就是配对。
在美容师中目前都是些怎样的性格，还有美容院中顾客的性格比率是多少，这个可能很多美容院都没有做的一件事情，笔者在做咨询的时候这一个关键点是必做的，因为它关系到整个系统问题，业绩问题。
招聘关键点五：
问问题。问问题是在招聘过程中做得最多的一件事情，前面所提到的四个关键点都是基础，是地基。而真正表现的就是这个时候了，问问题。
一定要对问题分类，要设计不同岗位问问题的侧重点不同，通常分为几大类：
1、个人基本情况的了解：如姓名、年龄、出生地、工作时间、教育程度等；
2、职业兴趣和个人发展规划
3、个人价值观和性格特点；【美容院开分店怎么管理】
4、专业技能掌握程度；
5、个人应变能力；
6、分析能力；
7、语言表达及沟通能力；
8、工作的动机及期待值等
通常笔者给美容会所做管理的时候都会加一个测试，我们会帮美容店家针对不同的岗位设计不同的测试问卷来分析这个人大体上是属于哪一类，适不适合于这个岗位。目前美容行业里面用这一套方式进行员工招聘的并不多，只有一些大型的连锁机构在用，所以我们在做咨询的时候都会建议中小型的美容院都要用，这是一个人才把关的一个方式之一。
面试问题：
你从事这个行业有多久，你以往的经历是怎样的？
在你以前的店里你的职责是什么？
在以往的工作里最让你记忆犹新的是什么？
对新的岗位你有什么设想吗？你觉得你哪一项的技能需要提高？
你的目标是什么？ （了解应聘者的工作目标）
为什么想做美容行业？（了解应聘者对于这个行业的认识）
你希望和什么样的同事工作？（了解应聘者的工作习惯）
你的优缺点是什么？（这个面试经典问题可以让招聘者快速了解求职者对于自己的认识，美容师作为一种服务性的职业，最需要的就是认真细心和与顾客交流沟通的能力。）
你业绩最好是多少？
是什么时候做的？
而怎样做到的？你用些怎么方式？
在这个过程中你遇到哪些困难？你又是怎样解决的？
这时候就算是应聘者事先做了准备也有可能用不上，因为没有标准的答案。我面试过很多人，有些人通过面试以后都会说我和别的面试人不同，问的问题都是不常规的问题，很怪，但又从中学到东西，因为很多东西之前连自己都没总结过，这样一问很多知识面又回来了。
招聘顾问时我都会做这样一件事情，请她帮我分析皮肤问题并做出护理改善计划，通过这样一个方式我就知道她的基本功在哪，如果一个顾问连护理计划都不会就可以直接OUT了。
总之，面试的问题一定要科学的设计，每个岗位都要有不同的侧重点，也要细分不同的关键性指标，而不是问一些通常性的问题，要问一些实质性的问题，这样才能发现求职者本身的内质。
一个合格的面试观也是要经过系统培训的，我们很多的美容院经营者或者店长很少能接受过这方面的培训，以上的几个观点是笔者认为招聘中比较重要的几个关键点，希望此文章能对你有一定的帮助。