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一个技术工人的个人目标篇一
《员工个人发展计划书》
NO.
成都四方信息技术有限公司
员工个人发展计划书
前 言
陈晓进
在公司推广员工个人计划书的根本目的就是要使公司真正早日实现以人为本的人才战略。个人和企业的关系如同滴水与清泉，河流与海洋，而这本联系员工和企业的员工个人计划书以及相配合的工作就是在水滴融入泉水，河流汇入大海的过程中建立一个流畅、顺展的渠道，并保持这个渠道的清澈、通畅和有效。
公司员工个人发展计划书共分公司文化、公司发展规划、企业大师语录、员工发展计划、员工上年度工作总结等５个部分。这５个部分环环相扣，从不同的角度将员工个人发展与公司整体发展的关系紧密地联系起来。员工发展计划是本计划书的核心部分，员工可畅谈自己对企业文化、公司发展战略的看法，并提出自己的意见和建议；同时根据公司发展战略确定员工自己的本年度及短期、中期、长期发展目标和实施计划。公司的各级经理必须成为真正的人力资源管理者，要“心贴心、面对面”地与公司的每一个员工认真讨论、分析这个计划，并一同得到一个如何实现计划的方法和路径，要尽自己全部的心血力争同大家一起去实现这个目标。制定个人发展目标、计划需要保持实事求是、认真严谨、对自己、对公司负责的态度，因为当员工个人计划在部门、公司得到确认后，将在今后的工作里付诸实施。而这些计划将成为公司、部门工作部署的重要依据及核心内容。
员工个人发展计划书的执行与落实是公司人力资源管理工作的重要组成部分，公司的各级部门的人力资源管理工作将以此为中心。我们要象对待自己的生命一样来对待这本个人发展计划书，因为它记载和蕴藏着企业与员工的明天，这应该是我们在自己的企业里看到的最闪光的东西之一。
我相信，如果我们真正地实现了以人为本的人才战略，就能发掘企业每一个员工无尽之潜能，企业也就能真正地成为每一个人的前进之舟，我们可以驾驶着它驰骋远航，去实现我们心中的理想。
２００２年１月
企业文化
发展目标： 国际一流的信息产业领域解决方案提供商。
战略举措： 高品质、国际性、商业化、服务及信息产业 。
企业宗旨： 通过我们无微不至的服务,为客户提供信息系统解决方案及产品,以有效 满足客户发展和实现价值最大化的需要.
经营理念：客户是生命，品质是基础，员工是财富，创新是未来。
价值观： 诚信、责任心、以人为本、团队精神。
企业大师语录
“与通用断绝关系有两种最快的方法，第一是违背诚信原则，第二是做一个控制欲强的 保守的管理者，不愿改变，只是剥削和压制别人，而不是激发和挖掘他们的活力和创造力。”
“没有比坐在那里数着几个小钱，挑着别人毛病的经理更坏的了！”
美国通用电气公司前CEO：杰克。韦尔其
企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以作好工作。
托马斯。彼得斯
员工个人发展计划
关于填写员工个人发展计划的相关说明
１、 员工发展计划部分由４份表格和个人年度总结等５部分组成，４份表格分为个人发展
计划Ａ表，个人发展计划Ｂ表，个人发展计划Ｃ表，个人发展计划Ｄ表（员工培训计划。，个人发展计划Ａ表、个人发展计划Ｂ表及个人年度总结由员工个人填写；个人发展计划Ｃ表、个人发展计划Ｄ表由员工直属主管经理填写。
２、 为保证所填表格内容的准确性、严谨性以及书面的整洁，请每份表格的填写人在认真
确认内容后再填写，为保证字迹的清晰，字体大小至少为小四型号。如所提供的表格不够，可另填相应的同样表格，要求与正式表格相同，完成后附在后页的文夹内即可（个人年度总结要求同上）。
３、 员工个人发展计划表的每份表格要由规定的填写人签字并注明日期后方有效，在当年
内，如员工需对发展计划表中的部分内容做更改，可向所在部门的部门经理提交更改申请，待批准后。可按照原填写表格的格式和标准填写更改内容，并填写更改记录，完成后将更改的文档附在后页的文夹内即可。
４、 关于员工个人发展计划和部分栏目概念的解释。
员工个人发展计划：是指个人通过分析和确定企业的发展目标以及自身的知识、技能、 动机、兴趣、态度、爱好、长处和短处等个人特征，使个人的需要与组织的需要相匹配的适应的过程，是指个人遵循一定的道路或路径，去实现所选定的职业目标的过程。
知识：员工所掌握的基础知识、业务知识、实务知识和理论。
技能：员工所掌握的技术、技巧和业务熟练程度，以及理解判断分析能力、应用知识能 力和配合协调能力等。
业务经验：员工在过去的工作中所积累的在管理、市场、技术、工程及其他方面的工作 以及业务经验。
综合部分：指员工除在以上发展方向外对自己个人发展的其他目标的内容，如职位目标、 薪金目标等。
长项：指员工在某项技能、思维、知识面、运作能力等方面具有明显优势。
弱项：指员工在某项技能、思维、知识面、运作能力等方面存在的明显不足。
一个技术工人的个人目标篇二
《技术人员的职业规划》
几乎每 个企业都需要技术人员的支持，生产制造型企业需要现场生产控制和工艺流程方面的技术人才；IT等高科技行业需要大量软件研发和设备维护的硬件工程师；房地 产、建筑工程领域需要建筑设计师、土木工程师和施工技术人员。此外，不论是国企、民营企业还是外资公司，都需要大量的基础技术工人。甚至很多在豪华写字楼 office内工作的白领，从事的工作都是和技术相关的。 不过，一个严峻的现实是，大量的技术类人员对自己的职业定位和职业生涯规划显得非常迷茫和困惑。中国有句古话：劳心者治人，劳力者治于人。与管理类岗 位相比，技术人员往往被人看低一等，他们虽然从事着非常重要、繁琐的技术性工作，但更多的是扮演着幕后英雄的角色。在社会地位、经济收入方面与分光无限的 各级管理层普遍存在差距，这一现实造就了技术人员的巨大心理落差。第二个造成职业规划困惑的原因是部分技术性工作的局限性。拿IT行业来说，由于技术和知 识更新的速度太快，软件开放人员普遍被认为是吃“青春饭”的职位，谁学习的更快、谁的精力更旺盛、谁更能熬夜，谁就更有竞争力，因为这时经验已经不再重 要。如果超过35岁还从事软件开发的话，将很难在本职岗位取得突破。 那么，对于技术类人员来说，难道他们的职业发展前景真的如此黯淡？事实当然不会如此悲观，做技术工作同样有着非常广阔的空间，当然，关键一点你要令自己的视野更开阔些，从长远的角度来看待这个问题。根据我的经验，技术人员的职业方向可以有以下几个选择： 方向一、成为项目经理 对于很多从事技术方面工作的人员来说，发展成为项目经理是一个相当好的工作。项目管理工作既需要扎实的技术背景支持，又涉及多方面的管理工作，最适合 那些技术出身但又不甘于只做技术工作的人员。成为项目经理，一方面可以充分发挥技术人员的专业优势，同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作 中体验和发挥作为管理者的角色和作用，从而让自身价值更为充分的实现和得到认可。优秀的项目管理人才，也是今后很长时期内的一个热门职业方向。 方向二、成为行业资深专家 如果的确非常喜爱技术工作，而不擅长和喜欢与人沟通，则可以完全专注于自身的领域，以发展成为行业资深专家为方向和目标，当然，这一发展过程可能会比 较漫长，任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和个人孜孜不倦的投入。不过这类人才的一个优势是越老越吃香，当别人随着年龄的逐步增长而 开
始担心饭碗问题时，你则渐入佳境，开始进入职业发展的黄金时期。 方向三、成为研发经理或技术总监 事实上，在某些行业和企业，技术研发人员的地位是非常高的。譬如在微软、诺基亚、华为等IT产业，技术的支持和研发的速度，成为企业利润增长的最主要 来源，在这些行业，技术研发部门就是企业的主战场。在不少国企和政府部门，也非常重视科技和技术工作，例如，我所知道的广州市市政园林局，就设有总工程 师、副总工程师等技术职位，其中总工程师的职务级别相当于副局级，在这种氛围影响下，技术岗位人才和行政领导同样受人尊敬。所以，在一个尊重和重视技术工 作的行业和企业中，发展成为研发经理、技术总监或总工程师都是一个很好的选择。 方向四、做技术型销售和服务 技术工作的领域其实非常广泛，如果感觉纯技术工作发展潜力不大，可以考虑转向做销售或技术支持方面。华为、中兴等通信技术公司的销售人员，很少是不具 有专业技术背景的；甲骨文等软件巨头的市场推广，第一步常常是从销售工程师拜访客户开始的。这类高价值、高科技的产品销售推广，非常需要具有丰富技术经验 的销售人员。 技术人员转向售后服务，也是非常有前途的。我认识的一个朋友，大学是施工机械专业，毕业后一直在市政工程行业做非开挖顶管施工，在几年的工作中积累了 丰富的地下顶进设备的应用和维修经验，一个合适的机会跳槽到著名的顶管设备生产商－德国海瑞克公司，成为其售后服务工程师，工作上得心应手，收入也有了数 倍的增长。 方向五、转向管理岗位 总有一些人，虽然是理工科出身、从事着技术岗位工作，但他们似乎天生就是具有管理天赋的人。这些人会在工作中逐步展现出管理潜质和优秀的领导能力，他 们往往更喜欢跟人打交道，更喜欢与外界沟通。在这种条件下，以技术经验为基础和依托，适当补充学习些管理方面的知识，例如可以在职攻读MBA，假以时日， 完全可以成长为出色的职业经理人。 方向六、高级技术操作人员 刚才所谈的职业发展方向，适用群体多为高校理工专业出身的人士，但对于数量众多的中等专科学校、技校毕业的一线技术工人来说，成为行业技术专家或研发总监的机会显然非常微小。这一群体的职业人士，最佳的技术发展路线是立足本职岗位，成为高级操作型技术人员。 广州市2006年出台的各类岗位工资指导价格中，高级技师就业的工资比博士还要高出500元。出现这一现象的原因很简单，从全国层面来说，产业工
人数 量虽然巨大，但高级技工的比例却非常小，“高级技工”的缺乏已经成为制约许多企业发展的“瓶颈”。但随着政策环境、企业认识角度和培育机制方面的不断改 善，这一现象将逐步得到改变，所以成为中高级技师将是一个非常有前途的职业发展方向。 最后，我再次拿IT行业为例来具体谈谈技术人员的职业轨迹。 IT(Information Technology)行业的分类相当复杂，我这里仅仅分析最典型的三个部分: 第一部分是软件开发，通俗来说就是编程。实际上我认为真正的软件开发人员和制鞋工厂中的工人处在一个地位，是企业产品的最终生产者(当然这里没有贬义)。 第二个部分是MIS: Management Information Service/System（管理信息系统），主要负责基础IT建设、网络、通讯、软硬件支持、简单开发等职能，为公司其他部门提供IT基础服务。 第三部分是ERP: Enterprise Resource Planning（企业资源计划系统），主要涉及企业管理类软件实施、维护、管理。通过是引入信息化手段在企业现实的实现企业的资源管理，协调企业各方面 的生产运作，它对业务的规范和企业的管理机制有很大的依赖。 让我们来分别看看这三部分人员的职业发展空间： 1. 开发人员 我的观点是，在中小企业做纯粹的软件开发很可能走上一条不归路，长期从事开发的人一般处世能力不足，升任管理人员的机会不大。而还有一个更重要的问题 是中国目前开发行业的环境很不好，正如我之前谈到的基本是在吃青春饭，30往后就很难做下去了。而在美国40岁的开发人员是正吃香的年龄。虽然可能业务越 来越精，但可能会离IT越来越远，向纯蓝领工人发展。 如果真的要做开发，应该找一个更好的平台，最好是进入跨国企业或国内龙头企业。如果数据方面的技术很强，可以考虑转向互联网搜索方向；如果在电子和通信设备方面有优势，可以从简单的程序开发转向通信产品的开发。 2. MIS人员 MIS内容广泛，可从事的职业很多:网管、技术支持等，而且通过努力可以得到提升成为小小的主管(当然要有自身的素质)，进而成为MIS Manager，但做到MIS Manager基本也就到头了，不过倒是可以考虑转到不同的行业或企业做MIS。 同样是做IT服务，在不同公司内IT部门的地位还是非常巨大的。就我所了解的，雅芳（中国）公司的IT部门就有100多人，在公司总部的各职能部门中 的地位相当高；而南方航空公司的IT部门竟然达到800多人，这个规模已经远远超过一般的IT公司，其IT部门的总裁也是公司决策层的重要成员。所以，在 这些公司内做IT技术支持工
作，既避免了纯编程式的软件开发人员遇到的“人老珠黄”的被动局面，也不必担心IT产业泡沫破灭而产生的生存危机。 3. ERP类人员 从事企业管理类软件的人员一般起点比较高(公司的起点就比较高)，要求对财务、生产、销售等流程都有清楚地认识，从业人员不一定为IT出身，而有可能 是财务人员或理工科人员等转行而来。IT的迅速发展和企业经营领域的不断拓展，为ERP的推广和发展创造了良好的发展空间。事实上，一个从事企业管理类软 件的技术人员完全可以胜任一个企业的管理者，在这一领域技术人员的前景可以说是非常广阔的。 我认识的一位朋友，本科读的是工业装备控制专业，毕业后一直从事ERP方面的应用推广和管理咨询，虽然他对纯粹的IT技术了解并不是特别深刻，但在 ERP系统在企业中的应用方面经验非常丰富，在别人眼中他更像是一名管理咨询师，五年下来已经是这一领域的专家级人物，在个人收入方面也非常可观。
一个技术工人的个人目标篇三
《技术人员的职业规划》
面谈组合拳
最近又开始招人，我给自己拟了一个面谈的提纲，将自己常用的问题列了列，规整规整，就成了一个结构化的面试提纲，下面分享一下这些问法的初衷和操作实践。
１、“您好，请您自我介绍一下”
让候选人自我介绍，是一个满开放的话题，开放归开放，其实大部分候选人说的都是职业经历和个人特质方面的东西，这个时候要核对口述信息和简历上的上的信息是否一致，如果简历有“整容”过，这个时候通常会表现出来。
如果候选人避开了职业经历介绍，可以直接追问下。也有些人倒不是刻意避开，而是不擅言辞，自我介绍的时候就一句话：“我叫孙悟空，来自花果山”，然后就瞪着眼睛望着你，等你抛第二个问题了。与一句话对应的是话唠型，把面试当演讲，一个自我介绍介绍了半小时，还没有结束的意思，像这种要果断打断，把话题引到胜任条件的验证上来。２、“您为什么会要换工作呢？”
这是一个必须问的问题，不仅要问上一家公司跳槽原因，还要问每一次跳槽的原因，跳槽对于一个职业人来讲，是非常重大的事情，他的职业选择模式基本上也是他下一次跳槽时的选择模式，跳槽的驱动力往往直接反应一个人的价值观。比如，曾经有一个候选人告诉我“最近买了房，压力大，所以……”，那么就表示你如果用了他，每一次他手头紧的时候，就是我们最焦虑的时候。
也有比较会捣浆糊的，说“个人原因”、“想要一个更好的发展环境”，这些都是浆糊，要挖出真实的跳槽动机才行，即使是“经济不好，公司裁员了，我名列其中”，也比上面两个回答的分高。
也有人回答“不好意思，不方便透露”，对于这样的回答，我是没信心给他offer的，录取一个自己没把握的人，相当于在团队里埋下了一颗随时可能引爆的炸弹。所以建议候选人，最好不要拒绝回答面试官的问题，除非问得非常过分。
３、“在您做过的项目中，最让您满意的是哪一个，为什么？”
能够让自己最满意的项目，通常也是让自己最有成就感的项目，这种成就感的来源可能是攻克了一系列的技术难题，也可能是在团队作战中找到了归属感，最满意项目中所表现出来的诉求，也会是激励这个人的基本点。同时，我们也可以围绕这个项目，了解候选人以前的项目流程，处理解决问题的思路等。当然，我们也有可能发现，候选人最满意的项目，是些芝麻绿豆类的东西，很难拿分。其实顺着这个问题的思路，我们也可以问一下最不满意的项目是什么，了解一下挫折经验，以及其面对挫折的心态。
４、“悟空，在七十二变这个知识体系中，您最熟悉或者用得最多的是什么，就这个点作下分享”
这个问题，其实是在考察技术基础，让候选人挑自己最熟悉的知识点进行回顾。我们面试的时候，一定是挑候选人最熟悉的东西去聊，而不是拿面试官自己最熟悉的东西去问。当然，对于专业性非常强的职位，面试官对于技术基础没有足够的把握的时候，这个时候可以邀请相关技术主管群面，以便将技术基础充分覆盖。当候选人抛出一个知识点，例如WebService，我通常会接着问“WS一般应用在什么样的场景下，应用WS的时候要特别注意什么，如何保证WS的安全性，WS的优势和劣势分别是什么，WS的基本原理是什么、序
列化是什么、SOAP协议是怎么回事等等”，像拨洋葱一样这样一路问下去，几斤几两，便很快会见分晓的。
５、“如果优秀的人可以做到一百分，您觉得自己现在做到了多少分？”
这里有一组问题，是套组合拳，让候选人对自己的职业能力进行评估，除了评估自己的专业能力外，还要评估自己的岗位胜任度，因为技术好，不代表工作也能够做得好。
“作为一名优秀的项目经理/软件工程师，在技术上有一定的要求，假如优秀的人可以做到１００分，您觉得您现在有多少分？”，如果候选人给自己的分数很高，我便会追问，“能看得出来，您对自己的专业能力非常自信，如果把您这个分数归纳到三个方面，会是什么？”，候选人通常会把自己在专业上的优势讲出来，我们可以针对每一个优势进行验证，验证的过程也是拨洋葱，如果候选人说不出来什么东西，那多半搞不清楚自己斤两的人；如果候选人给自己的分数中等偏低的时候，同样要追问，“您给自己的分数是６０，有４０分不见了，是哪三个主要方面让您失去了这些分数呢？”，这是要候选人对自己的短板作个分析，对于这样的追问，候选人一般很难拒绝，因为这个问题是建立在他的自我评估上，拒绝回答意味着先要否定自己的自评。这样，我们就可以迅速的将候选人的优势、劣势抓住。当然并不是说候选人有短板，就不会录用，短板恰恰是一个人最容易出成绩的地方，最怕的是候选人不知道自己的斤两，这才是阻碍一个人成长的最大的障碍。个人非常赞同一个理念，“一个人能否成功，很多时候取决于他能否将自己的优势发挥到极致，同时将影响自己优势发挥的劣势遏制住。”，如果把这句话作为个人发展的指导方针的话，那么首要的事情就是自己的优势是什么，影响优势发挥的劣势是什么，否则就无从下手了。
当然，涉及短板的话题，有些人就会避重就轻，开始捣浆糊，比如，你让他列主要的三个方面，他可能含糊的给你一个不疼不痒的回答，你继续问，他会说想不起来了，我一般还会追下去：“明白，那么我们是不是可以这样说，如果您的这方面得以改善，您就可以拿到一百分了。”，候选人这个时候往往会“投降”，开始认真回答失分点。如果他坚持说是，那也没有办法的，只好温柔一刀了断了，“谢谢，我们就谈到这里。”。
前面说到除了专业能力，还要验证岗位胜任度，问话的模式也是一样的，“要想成为一名优秀的项目经理/软件工程师，除了技术上有一定要求外，还有很多综合素养的要求，那样才能够胜任这个岗位，扮演好这个角色。假设优秀的人在岗位角色扮演上可以做到１００分，你觉得你现在是多少分？”这个问题和上一个问题的差别是显然的，这个问题考察的是候选人的综合素养，涉及个人特质，例如责任心、沟通技巧等，而这种特质往往在我们的工作中起到非常微妙而关键的作用。这个问题，同样也要根据自评的高低（高的追问为得分因素，低的追问失分因素）进行追问，以验证和挖掘更多信息，对于个人特质例如有责任心的验证可以这样，“您能否给我们举个例子，以支持您非常有责任心的这个评价”。
这一套组合拳打下来，基本上我们心里就有数了。在我做的招聘面试中，绝大部分人都是倒在这套组合拳下。如果候选人从容的挺了过来，那离被录用就一步之遥了，最后一步是验证性格。
６、“您生活中是怎么样的人？”
当工作上的事情，都聊得差不多了，接下来还有一个很重要的事情，就是进行性格扫描，了解候选人生活中的状态。这包括家庭背景，平时的兴趣爱好，甚至还要包括人生梦想之类。当然，其实我并不会像标题那样直接问候选人生活中是怎么样的人，那样太宽泛了，收获往往不大。我通常主要关注候选人生活中的峰值体验，问题大概是这样的：“您是８０年前出生的是吧，今年２９周岁，在您记忆当中，这二十来年当中，有没有发生过什么让你非常非常难忘的事情？你脑子里首先闪出来的是哪件事情，能分享一下吗？”，很多人往往在这个
时候，真情流露，顺着这样一个气氛，可以聊得东西很多的，比如曾经遭遇的挫折，比如曾经做过的最有成就感的事情，曾经在面试中，就听到一些真挚的人生故事：有的说自己高三的时候没考好，结果遭遇很多挫折，让家人操心，很后悔；有的说自己曾经在某次竞赛中，是唯一一个做出某道题的人。需要提醒的是，所有的面试官都是普通人，在情感上很容易在这个时候被候选人触动，这个时候一定要保持职业化的冷静，不要因为情感上有共鸣，而降低胜任能力的要求，否则会自食苦果的，也是不负责任的。这也是我们把性格扫描放到最后的一个原因，在我们验证了胜任能力之后，再验证一下性格。其实验证性格，还要考虑一下与这个岗位相关岗位的人的性格，你要是给脾气暴躁的人招一个同样暴躁的下属，那样肯定是制造不和谐因素呢。
技术人员的职业规划
大家的困惑主要来自于两个方面：
1、如何选择一个适合自己的方向
2、如何“立足于现状”达到目标职位的“实际要求”
我们分别展开。一、如何选择一个适合自己的方向
首先，对于技术人员来说，典型的发展方向就两个：技术路线和管理路线。
技术路线：工程师－架构师…科学家
管理路线：工程师－项目经理－部门经理…首席技术官
各个企业可能因为自己的业务特点，进行大同小异的调整，比如我们公司是这样的：技术线：工程师－高级工程师－架构师－高级架构师－资深架构师…
管理线：工程师－高级工程师－项目主管－项目经理－部门经理…
因为我们是技术类的工种，不管是技术线还是管理线，共同的要求是起码是一位优秀的工程师，然后才去考虑发展路线的问题。为什么呢？因为考虑的太早，跟没考虑一样。让一位初入职场的人来做职业规划，基本上还是处于理论上的假想而已，很难落地的，因为那时你还不曾感知这个社会中看不到的却存在的种种限制，更重要的是你根本不了解作为一位职业人的自己。所以，我们至少需要两三年的时间，去亲自感受一下职场，感受一下职场中的自己。最终慢慢体会到自己的优势和劣势，也知道了喜欢的和不喜欢的东西，然后再去做规划就比较言之有物。当然，理论上，作为一名毕业生，可以先根据兴趣选择行业或岗位性质，不过，我想保守估计，至少有一半的就业的人都是被选择的，在竞争如此激烈的当今社会，大学毕业生早就是弱势群体了。所以后来有一个理念被大学就业办广泛宣传：先就业，后择业。其实也是有一定道理的，先就业就是先能够养家糊口的同时，体会职场，后择业就
是职业规划了嘛。
有了职业路线，职业发展已经是个选择题了，即技术线和管理线的选择了，什么？你要抛硬币？那祝你好运，其他人跟我来。其实，问题还可以简化化成“我是不是应该选择管理线”，最直接的建议是，感觉自己喜欢与人打交道的可以选择管理线，看代码容易吐的也可以选择管理线，觉得30岁之后写不动代码的也可以选择管理线。不了解自己的，可以原地立定。什么都不愿意干的，可以去当小三。
那怎么样才算喜欢与人打交道呢？这个，自己应该很清楚的吧，当然也可以问问那些和你不是十分熟悉的人对你的判断，亲朋好友问不问没关系，因为管理线往往是和那些“不熟悉”的人打交道居多。当然，内心很“时尚”，外表很“保守”，也是可以培养的。
注意，不管是什么岗位，都没有办法避免和人打交道，从这个意义上讲，不管喜欢不喜欢，都应该积极的去拓展自己的人际能力。一个好的架构师，往往也是非常擅长沟通的，只是他更喜欢技术一点。这就跟一个好的技术管理者，一定要有一定的技术基础是一样的，否则就会造成外行领导内行的局面。
有很大一部分倾向于走技术线的工程师，非常担忧自己三十岁之后，会失去竞争力。我觉得，这实在与年龄没有关系，我认识很多三十多岁，技术线走得很好的人。关键在于，如果你十年如一日的，始终在写同样的代码，义无反顾的做一名Coder，那不淘汰你，淘汰谁呢？我想像中的优秀的架构师，类似于随军参谋，当好一个参谋，可不是会打枪就可以的。二、如何“立足于现状”达到目标职位的“实际要求”
首先，我们看到很多职位，都会有一个“高级”的帽子，那什么是高级呢？简而言之，就是把这个职位上的人按照贡献度和能力水平排排队，在前面的那些，都可以冠以“高级”之称（注意，“贡献度”的比重很高的，你再牛13，没有贡献，通常也靠边站）。“高级”在于别人可能比你多走半步。比如，有的工程师做完项目去看网页聊QQ，别人却已经悄悄的研究着一套开源框架；当你寻思着，要不要研究一套框架的时候，人家已经在写下次讲座的PPT了。
所以，要了解目标职位的素质要求，看看身边就好了。每一个目标岗位上都有活生生的人，看看他们是怎么工作的，怎么做事情的。甚至，还可以主动的去和目标职位上的人建立沟通关系，去求经学艺。何况这个人即使不是自己的直接上司，也会是比你混得好一点的同事。
我们也可以假想一下，如果马上让你做那个职位，你最担心的是什么，那就是你需要关注的东西。比如，可能马上就有人不服气，因为他们觉得你和他们没什么区别。反之，在你的职位还是工程师的时候，你已经慢慢学会了独立控制项目，而且能够协调好项目中的人，在技术上，也往往能够给别人指导，那将会是另外一个情形。
那如何下手呢？我们很多同志，现场听起来激动，晚上睡觉想起来感动，早上起床后一动不动，该咋样还咋样。不动的一个很重要的原因是，不知道如何下手。我觉得，首先，必须能够接受别人比自己优秀的现实。很典型的一个论调就是，你看那个人，脾气那么差，一定是睬着狗屎上去的，我才不要学他呢，说不定你说的就是乔布斯大叔。一个人如果没有办法接受别人比自己优秀的现实，他就永远没有办法进步的。倘若接受了，你就很容易在同事当中找到一个标杆，然后拿出你十二分的诚意来，和标杆作朋友。当标杆成了你的朋友，就近朱者赤，近墨者黑了。
====================朴素的分割线======================一些回应：
１、直接上司有实权吗？
有一个很好的问题，来自一位很优秀的工程师，大意是“在我们公司，项目经理是没有实权的，所以我们的职业发展指望不上他们”，我很诧异。因为所有的绩效信息都是项目经理提供的，加薪或晋升的提案都是项目经理发起和确认的。我只是在验证提案的依据而已，然后去争取资源。
２、有工程师问，从技术到管理到底有哪些不同？
我最大的体会是从一个个体贡献者，变成了团队的领导者。一个优秀的领导者的主要工作是打造一个高绩效的团队，其成功取决于有多少团队成员是成功的。比较糟糕的情况是：我们失去了一个优秀的个体贡献者，又产生了一个差劲的管理者。所以，转型确实是个挑战。３、有工程师说，我碰到天花板了，是不是该跳槽了？
通常这表示我们遇到瓶颈了。那么要问三个问题，1是否公司遇到瓶颈，比如马上要倒闭了，2是否瓶颈在于自己的糟糕上司，3瓶颈是否在自己身上。1直接跳槽。2先争取轮岗机会（轮岗也是要表现的）3跳槽不解决问题，依赖现有平台寻求个人突破更经济。
４、许可悖论：员工：你不给我机会，我怎么能够表现出我的能力呢？领导：你没有表现出胜任能力，我怎么敢给你机会呢？如何打破悖论呢？
我的体会是，我们一定要把基本的事情做到与众不同，最低要求是比你的对手多走半步，除非领导是瞎子，否则一旦有机会就是你拿到。
５、那对于非管理层员工，比如程序员、设计师，如何能激励或是帮助他们"多走半步"呢？我以前一直认为"凡事都要靠自已",但感觉又不是特别对？
我觉得道理是相通的，程序员也是人，我们也都是从程序员做起的，他们现在需要的就是我们当初所期望的。总结起来就是：不仅要“己所不欲，勿施于人”，更要“已所欲，施于
一个技术工人的个人目标篇四
《专业技术人员年度目标考核办法(最新)》
教师年度目标考核暨职称晋升
实
施
方
案
仁寿县文林镇第三小学
二0一三年元月八日
仁寿县文林镇第三小学
年度目标考核暨职称晋升实施方案
一、基础分（100分）
（一）师德（10分）
1、热爱党，热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则。
2、积极参加政治业务学习和各项社会活动。
3、工作积极性高，服从组织安排。
4、热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，关心爱护学生。
5、遵守国家政策法规和学校各项规章制度，遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表。
（二）教育工作（20分）
1、认真履行职责，制定切实可行班队工作计划，且按时上交。
2、认真总结班队工作，撰写反映班队工作特色的工作总结、经验、论文且按时上交。
3、根据计划定期组织开展活动，查活动记录。
4、班队室建设好，布局规范，定期办好黑板报。
5、积极向“红领巾广播站”投稿。
6、做好学生的思想工作，定期与家长联系，达到规定家访次数并有记载。
7、学生遵守《守则》、《规范》、班风正、学风浓。
（三）教学工作（40分）
1、教学工作有计划、有总结且按时上交。
2、教学计划任务明确，教学进度安排合理，方法措施具体可行，能指导教学工作。
3、教学总结有针对性、指导性。
4、备课、上课、辅导、作业批改、检测、课外活动按“六认真”教学要求。
（四）教研工作（20分）
1、积极配合学校实施好“三大计划”，教师专业素质得到不断提高。
2、按时参加各种教学研究活动和业务学习，查工作手册。
3、完成听课任务15节/人·期，查记录。
4、每期自学自修不少于8次，查记录。
（五）出勤工作（10分）
1、积极参加学校组织的各种会议和各项活动。
2、服从学校安排，完成工作任务。
3、坚持出满勤。
4、事假、病假按规定程序、手续办理。
考核评分：
1、师德
①言行违背各项规章制度、法律法规，发现一次扣1分。
②不服从组织工作安排，一次扣2分。
③教师间闹不团结，主要责任人一次扣2分，次要责任人一次扣1分。 ④体罚或变相体罚学生，调查属实一次扣2分。
2、教育工作
①未完成班队工作计划、总结一项扣1分。
②未完成学校及上级部门布置各项工作任务一项一次扣1分。
③严重违纪《小学生守则》，造成不良影响，扣班主任、中队辅导员各2分。
3、教学工作
①未完成教学工作计划、总结一项扣1分。
②未完成教学常规检查要求，每少一项一次扣2分。
4、教研工作
①教研活动每迟到一次扣1分，每缺一次扣2分。
②未完成听课任务缺一课扣1分。
③其余工作未完成或缺一次扣1分。
5、出勤工作
①各种集会、例会，缺一次扣1分。
②学校安排外出，未到，一次扣1分。
③因事、因病未调好课，又未请假一次扣5分，调好课未请假一次扣2分。
④事假，病假，每学期累计不超6天，超一天扣1分。
二、加分
1、教学质量：
（1）学期末语文、数学、英语、科学、品社监测成绩同年级同科第一名学科教师得分10分，第二名得9分；第三名得8分；第4—5名得7分；若班级平均分低于年级平均分10分，降一个等级加分。最后一名班级平均分低于年级平均分10分者，得6分。接班平均分差距缩小5分以上提高一个等级加分。
（2）专职英语、品社、科学教师得分：所教班级学生及格率都达60%，按所教班级中得分最高分计分；若所教班级学生及格率低于60%，按
所教班级得分之和除以班数计分。
3（3）非统考学科教师得分为该班语文、数学学科教师平均分值的。 5
（4）毕业班在学年度评估中获县级同类学校特等奖、一等奖、二等奖，各统考学科教师每人再分别加4、3、2分。
2、教育科研课题：
学年内结题的课题研究（包括小课题研究），获得国家级、省级、市级、县级一、二、三等奖分别加6、5、4分；5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分。
说明:1、课题研究获奖以教育主管部门文件为准；
2、多人合作者个人得分为该课题得分的平均值。
3、同一课题研究获奖以获奖级别最高为准，不累加。
4、该项加分个人累计不超过6分。
3、公开课：（学校或上级部门随堂听课除外）：
⑴学年内承担学校安排的校级示范课一次加1分。
⑵学年内参加学区级、县级示范课、观摩课一次分别加1.5分、2分。
⑶学年内参加校级、学区级、县级、市级、省级赛课并获特等奖、一等奖、二等奖分别加4、3、2分；5、4、3分；6、5、4分；7、6、5分；8、7、6分。（以获奖最高等级为准，不累加。）
4、教具制作：
学年内自制教具获全国、省、市、县一、二、三等奖，分别加5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分；2、1、0.5分。
说明:1、教具制作获奖以教育主管部门文件为准；
2、多人合作者个人得分为该教具制作获奖得分的平均值。
一个技术工人的个人目标篇五
《企业员工2015年个人年度工作计划》
2015年个人年度工作计划
转眼间又要进入新的一年2015年了，又是一个充满挑战、机遇与压力的一年，是辞旧迎新、再次展现自己的又一开始，也是我非常重要的一年。出来工作快2个年头，面对竟争激烈而有现实的社会，生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习，让自己成为一个真正有实力的管理者，为自己创造一个美好的未来。在此，我订立了本年度工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。
一、指导思想
以全面落实科学发展观为指导，以实现个人价值与企业价值的和谐统一为最高宗旨，以转变观念为突破口，积极融入企业和谐发展的历史进程中；以加强学习为根本，加速提升岗位技能水平；以遵章守纪为重点，努力确保人生安全无隐患；以勤奋工作为主攻方向，树立刻苦钻研的敬业精神；以拓展兴趣爱好为追求，不断提升个人综合素质。以崭新的战斗姿态，崭新的精神风貌、崭新的工作作风促进企业实现建设精品污水处理厂的战略目标而努力奋斗。
二、工作目标
蓝图绘就，目标确定，关键在于抓好落实。为使目标如期实现，要切实做好以下工作：
（一）加强认识，转变工作角色。
面对当今世界严峻的经济形势，今年当务之急必须做到“一个转变，一个认清”，即转变工作角色，认清工作形势。为此，一方面要加强认识，提高意识，要从大局意识出发，站在可持续发展的高度上，牢固树立”三百六十行，行行出状元”和“既来之，则安之”的观念，警惕“今天工作不努力，明天努力找工作”不良后果；另一方面在思考问题，处理事情时，必须跳出以前的思维方式，摆正自己的位置，树立全局意识，切实转变工作角色，积极融入企业发展的大潮中。
（二）实事求是，建设职业规划。
目标就是方向，有了前进的方向就有了奋斗目标。因此，一方面要本着实事求是、适当超前的原则，建立职业发展规划，制定出未来三年的发展目标，然后将三年发展目标逐年、逐月进行分解，让自己对职业成长有一个清晰的目标，随着目标的攀升与实现，努力促进综合素质的不断提升；另一方面要把目标植根脑中、牢记心中、常念口中，从而使自己目标明确，不断鞭策自己，并力争做到三月一回顾、半年一小结、一年一总结，确保目标不流于形式，促进各项目标顺利
进行。
三、加强学习，提升个人素质
岗位技能是公司员工发展的生命线。要做一名合格的员工起步必须加强和提高自己的岗位技术水平。为此，首先要进一步明确工作职责，按照领导对自己工作的安排，尽快熟悉自己的工作和职责，明确工作要求；其次要结合实际深切领悟集团公司的发展规划，明确工作任务，进一步提高工作的主动性和自觉性；第三要向“书本学、向师傅学、向同事学、向领导学”和通过“互帮互助”等活动，虚心听取大家的指导和教育，而且要善于学习、勤于思考，在干中学、学中干，明确工作中处理问题的程序，做到守纪律、知程序、明内容、讲方法，学于用、知与行、说与做的统一，同时要采取多途径和方式加强与各级各类人员的交流和沟通，确保各项交流畅通无阻；第四要不折不扣地参加集团技能培训，积极参加检测评估，完成培训任务，保证培训质量；同时还要充分利用业余时间自学充电，真正做到干中学，学中干，活到老，学到老，逐步培养终身学习的良好习惯。
三、勤奋工作,积极回报企业。
立足本职,踏实工作不仅是员工回报企业的最根本方式，而且也是员工责任意识的重要体现。**是一个企业，同时也是一个事业，做事业先做人，做人和做事是一致的，做人和做事，要对得起社会，对得起企业，对得起自己的良心。**是一个发展中的企业，它为员工铺设了成长的道路、搭建了成才的平台、奠定了成功的希望。因此，只有踏实工作，才能创造业绩，只有艰苦奋斗，工作才会不是一句空话。无论在任何时候都要坚持刻苦钻研、勤奋工作，都要坚持谦虚、谨慎、不骄、不躁。不论什么时候都应以饱满的热情，充沛的干劲投入到工作中，切切实实履好职，踏踏实实干好本职，常怀感恩之心,这样才能推动企业和个人实现和谐健康发展。
平凡的事业承载新的希望，宏伟的目标开启新的梦想。面对新的工作、新的挑战，新的起点、新的机遇。我相信：有**各级领导的正确领导,有广大热心同事的教育和帮助和自己的不懈努力，我一定会成为一名优秀的兰环员工，##公司也一定会在建设精品污水处理厂的伟大进程中不断开创辉煌而灿烂的美好明天！
一个技术工人的个人目标篇六
《专业技术人员提高自身绩效》
绩效的特征：可衡量性、多因性、多维性、动态性。
影响员工绩效的因素：技能因素、激励因素、环境因素、机会因素。
周边绩效的特点：1周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的。2周边绩效是工作情景中的绩效。3周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效。4周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。
周边绩效管理的作用：提高员工服务的自主性、有利于企业文化的建设、有利于团队学习，提高竞争力。
绩效管理的目的：战略目的、管理目的、开发目的。
绩效管理的流程：绩效计划（确定绩效目标，行动计划和预计结果）绩效执行（对员工进行绩效沟通、辅导和监督。）绩效评价（确定评价内容、主体、周期、方法和目的。）绩效反馈（绩效评价面谈，促使员工进行绩效改进）
绩效管理的应用：作为改进员工工作绩效的方法，作为员工薪资或绩效奖金调整的依据，作为员工培训开发有效性的判断依据，作为员工晋升或降级等职务调整的依据，有利于制定员工职业生涯规划。
绩效评价误差的类型：宽大化倾向、严格化倾向、趋中倾向、首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应、似我效应、溢出效应、负面效应、逻辑误差。
绩效评价误差的防范：1加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平。2制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化。3选择适当的绩效考核工具。4通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差。
专业技术人员的特点：较强的自主意识、独立的价值观、较强的流动意愿、蔑视权威、工作压力大。
专业技术人员的绩效特征：1绩效行为难以监控、2绩效成果难以衡量、3绩效取得的团队协作性。
专业技术人员的绩效管理策略：1专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导。2在绩效指标的制定过程中，要求专业技术人员参与。3专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合。4建立合理实用的绩效管理体系。5发挥绩效管理对专业技术人员的激励作用。6加强对专业技术人员绩效管理知识的专项培训。7注重绩效结果的沟通和反馈，以帮助专业技术人员改进绩效。
管理者的特征：管理者是具有职位和相应权力的人。2管理者是负有一定责任的人。 管理者的技能：1技术技能2人际技能3概念技能
专业技术人员与管理者的区别：管理职能方面、工作习惯方面、思维方式方面、人际关系方面。
从技术走向管理的必要性1从专业技术人员到管理者的外部因素2从专业技术人员到管理者的内部因素
从技术走向管管理的成长路径：1正视角色的差异、以积极的心态应对挑战。2认识组织结构、明确部门职能。3学会合理的进行授权和任务委派。4发展高效的人际沟通技巧。5积极与上司交往，获取帮助。6设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威。7谨慎改革，制定计划。
组织结构的含义：复杂性，正规化，集权化。
常见的组织结构：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制、网络型结构。
职业价值观的特性：职业价值观是因人而异的。职业价值观是相对稳定的。职业价值观在特定的环境下又是可以改变的。
职业价值观的分类：技术/职能型、管理型、自由/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型、经济/利益型、自尊/虚荣型。
正确处理好职业价值观与其他方面的关系：处理好职业价值观与金钱的关系。处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系。处理好职业价值观的排序与取舍的问题。处理好职业价值观中个人与社会的关系。处理好淡泊名利与追逐名利的关系。
人格的影响因素：生物遗传因素、社会文化因素、家庭环境因素、早期童年经验、自然物理因素。
胜任特征模型建立的原则：战略导向原则、分层次原则、概括、区分原则、绩效导向原则、动态原则。
人格的主要特征：人格具有整体性2一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征。3人格是一个人稳定的特征。4人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的。
智力的含义：观察力、注意力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力。
智力水平差异、智力结构差异：分析型、综合型与分析研究—综合型2视觉型、听觉型、运动觉型与混合型。3艺术型、思维型与中间型。
智力年龄差异 智力的性别差异
专业技术人员如何在工作中施展自己的能力：1了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求。2注重能力类型的差异，做到扬长避短。3重视创造力的挖掘和培养。4正确区分能力与知识。
专业技术人员如何提高情商：1学会划定恰当的心理界限，这对每个人都有好处。2找一个适合自己的方法，在感觉快要失去理智时使自己平静下来，从而使血液留在大脑里，做出理智的行动。3想抱怨时，停一下先自问：我是想继续忍受这看起来无法改变的情形呢，还是想改变它呢。4扫除一切浪费精力的事物。5找一个生活中鲜活的榜样。6培养自己读懂各种暗示的能力。7从难以相处的人身上学到东西。8时不时尝试另一种完全不同的方式，你会拓宽视野，提高情商。9尝试在亲密关系中表达个人情绪。
在工作中控制情绪：1注意抱怨的场合。2用理智控制你的情绪。3学会用升华的方法来控制情绪，4学一点克制暴躁脾气的方法。5通过心理换位法来克制情绪。
逆商的含义：高逆商者的人生目标取向是明确的，坚信：谋事、成事都在人，因而生活态度是积极进取和乐观的。自我意识以肯定性的，可能的语言为主。
中逆商者的人生取向较为模糊，生活态度爱依赖，退缩、等待、听天由命，自我意识妥协，易满足，不思进取。
低逆商者缺乏人生目标，生活态度沮丧，逃避，自我意识以否定性。
逆商的构成因素：控制感、起因和责任归属、影响范围、持续时间。
专业技术人员如何提高逆商：1端正生活态度，正确认识逆境。2善于发现逆境对人生的价值。3在挑战中积累经验。4学会对比，善于鼓励自己。5在必要的时候，学会倾诉。
目标管理的特点：1员工参与管理，目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。2以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心，目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以实现目标。3强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩，不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。4重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具建设性。
目标管理的流程：目标的设置，管理实现目标的过程，评估和总结。
目标管理方法：SMART原则：明确性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性。 PDCA模型：计划、执行、检查、管理
时间管理的三大观念：时间观念、效率观念、效能观念。
时间管理方法：时间四象限法、帕累托原理、莫法特休息法、GTD（清空你大脑的内存。2把任何任务和项目具体成行动）五个步骤：收集、整理、组织、回顾、行动。
番茄工作法。
压力的消极效应：对个人的影响，对企业的影响
压力的来源：工作压力、家庭压力、社会压力
职业倦怠的表现：1工作满意度低，出现离职和旷职现象。2在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠3有巨大的压力感。
压力疏导：宣泄、咨询、引导
职业倦怠的应对策略：1保持积极的心态2挖掘工作中有意义的方面，培养自己对工作的兴趣。3及时倾诉。4在工作中灵活进行时间管理。5锻炼和放松。
沟通的流程：输出者、信息、沟通渠道、接受者、干扰、反馈。
沟通方式的种类：口头沟通、书面沟通、非言语沟通、网络沟通。
有效沟通障碍分析：源于信息输出者方面：表达不明、选择失误
源于信息接受者方面：知觉偏差、过度加工、心理障碍、时间压力
团队的概念：目标、人、计划、定位、权限
团队与群体的区别：个体间关系、技能需求、聚集目的、最终结果。
高效团队的特征：1明确清晰的目标。2职责明确。3关系和沟通。4灵活性。5最好的执行力。6反省总结7士气。
团队的类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、虚拟型团队。 团队协作的五大障碍：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。 冲突的发展过程：潜伏阶段、认知阶段、感觉阶段、处理阶段、结局阶段。
潜能的特点：未显性、可诱发性。、、
潜能开发的要素：高度的自信、坚定的意志、强烈的愿望。
潜能开发的方式：遵循内心的价值观、突破我不能的局限、勤于训练、激励自己——镜子技巧。
创造性思维的特征：新颖性、极大的灵活性、艺术性和非拟化、对象的潜在性、风险性。
专业技术人员如何培养创造性思维：1展开幻想的翅膀。2培养发散思维。3发展直觉思维。4培养思维的流畅性、灵活性和独创性。5培养强烈的求知欲。
1除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有（ ）相互协调、相互合作的 相互联系、相互绩效、相互成绩、相互培训
2职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种（ ）
价值取向 目标取向 职责取向 职位取向
3衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票···（） 客户满意度 新产品研究过程 员工工资 公司费了多少人力物力 4沟通的最高境界是心灵的沟通，良好沟通的基础是要有一个良好的（ ） 心态 行动 职业 实践
5以下哪种不是工作设计的方法（）
物理型工作设计法 激励性工作设计法 知觉运动型工作设计法 机械型工作设计法
6情商EQ，不包含下列哪项？
A了解自我，监测情绪时时刻刻的变化 B激励他人，不需要自我激励 C识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望。 D自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。
7绩效，主要强调的是（）
计划 行为 结果 成绩
8专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（ ）p40
1碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪 2考虑问题非对即错，非黑即白，不会变通，没有管理者全面。 3对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场。 4专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者
9工作分析与岗位设置既有一定的（ ），同时二者又紧密联系，相互促进。 区别 联系 调整 描述
10岗位设置又称（ ）设置
持久 岗位 目标 职位
11专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？
1展开幻想的翅膀 2培养发散思维 3培养思维的流畅性、灵活性和独创性4 没事就胡思乱想，异想天开有助于发散思维
12首因效应也称为（ ）
第一印象 第二印象 第三印象 第四印象
13专业技术人员如何提高自己的情商（ ）
1学会制定恰当的心理界限 2找一个合适的方法，在感觉失去理智时平静下来 3想抱怨时直接抱怨 4扫除一切浪费精力的食物
14平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡（ ）
片面 静态 战略 无
15网络型结构这种结构又称为（ ）
虚拟组织 集中组织 经营组织 现实组织
16组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ ）
组织化 持续化 集权化 培训化
17（ ）是执行无法选择的必然因素。
一个技术工人的个人目标篇七
《技术型员工职业生涯规划》
技术型人才的生涯规划发展之路
几乎每个企业都需要技术人员的支持，生产制造型企业需要现场生产控制和工艺流程方面的技术人才；IT等高科技行业需要大量软件研发和设备维护的硬件工程师；房地产、建筑工程领域需要建筑设计师、土木工程师和施工技术人员。此外，不论是国企、民营企业还是外资公司，都需要大量的基础技术工人。甚至很多在豪华写字楼office内工作的白领，从事的工作都是和技术相关的。
不过，一个严峻的现实是，大量的技术类人员对自己的职业定位和职业生涯规划显得非常迷茫和困惑。与管理类岗位相比，技术人员往往被人看低一等，他们虽然从事着非常重要、繁琐的技术性工作，但更多的是扮演着幕后英雄的角色。在社会地位、经济收入方面与分光无限的各级管理层普遍存在差距，这一现实造就了技术人员的巨大心理落差。第二个造成职业规划困惑的原因是部分技术性工作的局限性。
那么，对于技术类人员来说，难道他们的职业发展前景真的如此黯淡？事实当然不会如此悲观，做技术工作同样有着非常广阔的空间，当然，关键一点你要令自己的视野更开阔些，从长远的角度来看待这个问题。根据我的经验，技术人员的职业方向可以有以下几个选择：
方向一、成为项目经理
对于很多从事技术方面工作的人员来说，发展成为项目经理是一个相当好的工作。项目管理工作既需要扎实的技术背景支持，又涉及多方面的管理工作，最适合那些技术出身但又不甘于只做技术工作的人员。成为项目经理，一方面可以充分发挥技术人员的专业优势，同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作中体验和发挥作为管理者的角色和作用，从而让自身价值更为充分的实现和得到认可。优秀的项目管理人才，也是今后很长时期内的一个热门职业方向。
方向二、成为行业资深专家
如果的确非常喜爱技术工作，而不擅长和喜欢与人沟通，则可以完全专注于自身的领域，以发展成为行业资深专家为方向和目标，当然，这一发展过程可能会比较漫长，任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和个人孜孜不倦的投入。不过这类人才的一个优势是越老越吃香，当别人随着年龄的逐步增长而开始担心饭碗问题时，你则渐入佳境，开始进入职业发展的黄金时期。
方向三、成为研发经理或技术总监
事实上，在某些行业和企业，技术研发人员的地位是非常高的。譬如在微软、诺基亚、华为等IT产业，技术的支持和研发的速度，成为企业利润增长的最主要来源，在这些行业，技术研发部门就是企
业的主战场。在不少国企和政府部门，也非常重视科技和技术工作，例如，我所知道的广州市市政园林局，就设有总工程师、副总工程师等技术职位，其中总工程师的职务级别相当于副局级，在这种氛围影响下，技术岗位人才和行政领导同样受人尊敬。所以，在一个尊重和重视技术工作的行业和企业中，发展成为研发经理、技术总监或总工程师都是一个很好的选择。
方向四、做技术型销售和服务
技术工作的领域其实非常广泛，如果感觉纯技术工作发展潜力不大，可以考虑转向做销售或技术支持方面。华为、中兴等通信技术公司的销售人员，很少是不具有专业技术背景的；甲骨文等软件巨头的市场推广，第一步常常是从销售工程师拜访客户开始的。这类高价值、高科技的产品销售推广，非常需要具有丰富技术经验的销售人员。 技术人员转向售后服务，也是非常有前途的。我认识的一个朋友，大学是施工机械专业，毕业后一直在市政工程行业做非开挖顶管施工，在几年的工作中积累了丰富的地下顶进设备的应用和维修经验，一个合适的机会跳槽到著名的顶管设备生产商－德国海瑞克公司，成为其售后服务工程师，工作上得心应手，收入也有了数倍的增长。
方向五、转向管理岗位
总有一些人，虽然是理工科出身、从事着技术岗位工作，但他们似乎天生就是具有管理天赋的人。这些人会在工作中逐步展现出管理
潜质和优秀的领导能力，他们往往更喜欢跟人打交道，更喜欢与外界沟通。在这种条件下，以技术经验为基础和依托，适当补充学习些管理方面的知识，例如可以在职攻读MBA，假以时日，完全可以成长为出色的职业经理人。
方向六、高级技术操作人员
刚才所谈的职业发展方向，适用群体多为高校理工专业出身的人士，但对于数量众多的中等专科学校、技校毕业的一线技术工人来说，成为行业技术专家或研发总监的机会显然非常微小。这一群体的职业人士，最佳的技术发展路线是立足。
从全国层面来说，产业工人数量虽然巨大，但高级技工的比例却非常小，“高级技工”的缺乏已经成为制约许多企业发展的“瓶颈”。但随着政策环境、企业认识角度和培育机制方面的不断改善，这一现象将逐步得到改变，所以成为中高级技师将是一个非常有前途的职业发展方向。
一个技术工人的个人目标篇八
《员工个人发展计划书》
NO.
成都四方信息技术有限公司
员工个人发展计划书
前 言
陈晓进
在公司推广员工个人计划书的根本目的就是要使公司真正早日实现以人为本的人才战略。个人和企业的关系如同滴水与清泉，河流与海洋，而这本联系员工和企业的员工个人计划书以及相配合的工作就是在水滴融入泉水，河流汇入大海的过程中建立一个流畅、顺展的渠道，并保持这个渠道的清澈、通畅和有效。
公司员工个人发展计划书共分公司文化、公司发展规划、企业大师语录、员工发展计划、员工上年度工作总结等５个部分。这５个部分环环相扣，从不同的角度将员工个人发展与公司整体发展的关系紧密地联系起来。员工发展计划是本计划书的核心部分，员工可畅谈自己对企业文化、公司发展战略的看法，并提出自己的意见和建议；同时根据公司发展战略确定员工自己的本年度及短期、中期、长期发展目标和实施计划。公司的各级经理必须成为真正的人力资源管理者，要“心贴心、面对面”地与公司的每一个员工认真讨论、分析这个计划，并一同得到一个如何实现计划的方法和路径，要尽自己全部的心血力争同大家一起去实现这个目标。制定个人发展目标、计划需要保持实事求是、认真严谨、对自己、对公司负责的态度，因为当员工个人计划在部门、公司得到确认后，将在今后的工作里付诸实施。而这些计划将成为公司、部门工作部署的重要依据及核心内容。
员工个人发展计划书的执行与落实是公司人力资源管理工作的重要组成部分，公司的各级部门的人力资源管理工作将以此为中心。我们要象对待自己的生命一样来对待这本个人发展计划书，因为它记载和蕴藏着企业与员工的明天，这应该是我们在自己的企业里看到的最闪光的东西之一。
我相信，如果我们真正地实现了以人为本的人才战略，就能发掘企业每一个员工无尽之潜能，企业也就能真正地成为每一个人的前进之舟，我们可以驾驶着它驰骋远航，去实现我们心中的理想。
２００２年１月
企业文化
发展目标： 国际一流的信息产业领域解决方案提供商。
战略举措： 高品质、国际性、商业化、服务及信息产业 。
企业宗旨： 通过我们无微不至的服务,为客户提供信息系统解决方案及产品,以有效 满足客户发展和实现价值最大化的需要.
经营理念：客户是生命，品质是基础，员工是财富，创新是未来。
价值观： 诚信、责任心、以人为本、团队精神。
企业大师语录
“与通用断绝关系有两种最快的方法，第一是违背诚信原则，第二是做一个控制欲强的 保守的管理者，不愿改变，只是剥削和压制别人，而不是激发和挖掘他们的活力和创造力。”
“没有比坐在那里数着几个小钱，挑着别人毛病的经理更坏的了！”
美国通用电气公司前CEO：杰克。韦尔其
企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以作好工作。
托马斯。彼得斯
员工个人发展计划
关于填写员工个人发展计划的相关说明
１、 员工发展计划部分由４份表格和个人年度总结等５部分组成，４份表格分为个人发展
计划Ａ表，个人发展计划Ｂ表，个人发展计划Ｃ表，个人发展计划Ｄ表（员工培训计划。，个人发展计划Ａ表、个人发展计划Ｂ表及个人年度总结由员工个人填写；个人发展计划Ｃ表、个人发展计划Ｄ表由员工直属主管经理填写。
２、 为保证所填表格内容的准确性、严谨性以及书面的整洁，请每份表格的填写人在认真
确认内容后再填写，为保证字迹的清晰，字体大小至少为小四型号。如所提供的表格不够，可另填相应的同样表格，要求与正式表格相同，完成后附在后页的文夹内即可（个人年度总结要求同上）。
３、 员工个人发展计划表的每份表格要由规定的填写人签字并注明日期后方有效，在当年
内，如员工需对发展计划表中的部分内容做更改，可向所在部门的部门经理提交更改申请，待批准后。可按照原填写表格的格式和标准填写更改内容，并填写更改记录，完成后将更改的文档附在后页的文夹内即可。
４、 关于员工个人发展计划和部分栏目概念的解释。
员工个人发展计划：是指个人通过分析和确定企业的发展目标以及自身的知识、技能、 动机、兴趣、态度、爱好、长处和短处等个人特征，使个人的需要与组织的需要相匹配的适应的过程，是指个人遵循一定的道路或路径，去实现所选定的职业目标的过程。
知识：员工所掌握的基础知识、业务知识、实务知识和理论。
技能：员工所掌握的技术、技巧和业务熟练程度，以及理解判断分析能力、应用知识能 力和配合协调能力等。
业务经验：员工在过去的工作中所积累的在管理、市场、技术、工程及其他方面的工作 以及业务经验。
综合部分：指员工除在以上发展方向外对自己个人发展的其他目标的内容，如职位目标、 薪金目标等。
长项：指员工在某项技能、思维、知识面、运作能力等方面具有明显优势。
弱项：指员工在某项技能、思维、知识面、运作能力等方面存在的明显不足。