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国资委和财政部联合颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(下文简称《办法》),对于900多家国有控股上市公司来说,以人为本理念的落实终于有章可循,国有控股企业股权激励的步伐将大大加快,无疑为资本市场传来了福音。《办法》的推出,将使得股权激励计划迅速在国内上市企业铺开,而股权激励计划的实施,必将有力地促进企业的业绩增长。
但是，股权激励同时也被市场称为“金手铐”，会使被激励人在激励期间更加努力地工作，但如果设置的行权条件过低，就等于是给公司高管送红包，却没有起到促进企业业绩的作用。
在联想之星创业CEO特训班上，联想之星执行董事、天使投资人王明耀分享了“创业企业在股权激励中容易遇到的几个关键问题”，文章实录整理如下~
问题一：股权激励是什么意思？股权激励的目的和作用是什么？
股权激励，是一种激励经理人和骨干员工斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与职业经理人之间的委托代理关系问题，让职业经理人更关心股东利益，使两者的利益追求尽可能趋于一致。股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。
股权激励可以起到什么样的作用呢？首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者“博弈”问题的有效方法；其次，可以为职业经理人留下“想象空间”，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。
名词解释：股权激励是什么意思？股权激励是指以股权为基础的激励制度，主要有两种方式即限制性股票所有权和股票期权股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。
股权激励的形式多种多样，主要包括股票期权、业绩股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、职工持股等，其中应用最为广泛的是股票期权和限制性股票，其他形式的股权激励计划大致是这两种形式的变形。
股票期权是什么意思？股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少[养殖网:
问题二：股权激励好不好？若股权激励不当，会产生哪些风险？
股权激励好不好呢？它在实际操作中，主要有四大风险：
（1）选错激励工具：易沦为“错误的金手铐”
在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。
同时需要注意的是，所有的“金手铐”都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。
（2）公平公正性缺失：易引发新的矛盾
有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。
与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。“联想之星”5期班的一位星友，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。
（3）没有约束机制：容易催生懒人
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。
其实公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。
（4）激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼
这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。
问题三：股权激励的模型有哪些？
（1）股权激励的三种工具：实际股权、虚拟股权和期权
实际股权：
代表股票持有者（股东）对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。
优点：归属感最强，属于长期激励。
缺点：手续复杂，变通性差。
虚拟股权：
指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。
优点：是代替实际股份的变通方式，是否同时享有分红权和股票的增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案。相对于股权，易于操作和控制。
缺点：公司规模较小时，激励感与企业的归属感都比较低。
股票期权：
公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制，且需激励对象自行为行权支出资金。
优点：股权增值才有行权的价值，可促使激励对象为公司业务发展而努力；多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。
缺点：业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。
创业公司招人难，为了招人许诺很多股权期权给员工，但却往往被员工当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励，后来可能会导致优秀的员工更快的离开。那么问题来了，如何正确用期权激励方案吸引优秀员工，促进公司业务发展？
一、最容易出现的问题
1、股权激励的初心？
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。” 这是 “我是 MT” 公司 CEO 邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
2、沟通不畅？
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：
从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；
从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；
从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？
如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
3、如何沟通？
讲清员工期权的逻辑：
员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少？
公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
二、员工股权激励的步骤
员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。
行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。
变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
三、员工股权激励的进入机制
1、定时
有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏：
要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发 4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。
这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人
股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
什么是公司股权激励？ 公司股权激励，就是经公司股东同意，设计一套规则并通过法定程序使公司员工以获得股权的形式，享有一定的经济权利，能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
公司股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长效激励方法，相对于增加工资、奖金和福利等具有如下优势：
(1)可以有效避免核心团队的经营行为只顾眼前利益，而忽视公司的长期发展。
(2)激励的力度明显增强，持续时间更长，被激励的人开始把在公司的工作当成自己的事业。
(3)有利于降低公司的监管成本，提高被激励者的工作自律性，有力地将老板与核心员工的利益绑定在一起。
其实，中国在清朝就出现过类似的激励机制，实践证明是非常有效的，在电视剧《乔家大院》中就有详细描述。但现代意义的股权激励主要来自来美国，据弗雷德里克žD李普曼《员工持股计划实施指南》记载，股权激励计划最初是由美国律师凯尔索于20世纪60年代首次提出并实践，由于其成效显著，此后为美国、欧洲、日本和其他市场经济国家的企业界广泛采用。在美国，几乎所有的高新科技企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度，股权激励收入一般占员工薪酬收入的30%以上。改革开放以后，股权激励在我国也渐渐被越来越多的公司所运用，如万科、华为、联想、阿里巴巴、百度等公司很早就开始实施了股权激励制度。
公司为什么要做股权激励？ 在中国自从1993年，万科聘请香港律师起草了“职员股份计划规范” 即大陆第一次推行现代意义的股权激励以来，已经有几百家上市公司和成千上万的非上市民营企业实施股权激励。“股票期权”“岗位分红”“实授股票”和“虚拟股权”等已经不再陌生。许多企业在实施股权激励制度后，不但使企业核心团队保持了高度的稳定和团结，同时也让企业业绩实现了超常规的增长，其中许多优秀企业，如华为、联想、阿里巴巴、百度等开始赶超跨国企业，在国际上拥有很强的影响力。越来越多的事实说明，股权激励制度已成为现代企业提升绩效行之有效的重要武器。
那么，企业实施股权激励制度的作用有哪些呢？胡礼新律师认为，其作用主要包括以下几点：
第一、股权激励创造了企业的利益共同体。实施股权激励后让企业的管理者和骨干成员成为企业的股东，他们的个人利益与企业的利益趋于一致，有效减少了两者之间的利益冲突，从而形成企业利益的共同体。
第二、股权激励能有效降低人力薪酬成本和激励资金成本。在初创期或成长期的企业由于受资金特别是现金流的压力，无法持续给管理层和核心技术人员很高的工资和奖励。实施股权激励后，可大幅度降低公司所需的人力薪酬成本及激励资金成本。被股权激励的公司管理者和核心成员成为企业的股东，拥有分享企业利润的权利，公司经营的好坏与自己的利益直接相关，这样就会大大提高他们对工作的积极性、主动性和创造性。即公司用未来可能产生的高收益预期来激励员工做好现在的事。
第三、股权激励有利于实现企业长期和持续的发展。传统的激励方式如业绩提成、绩效奖金和年度奖金等对管理者和骨干成员的考核主要表现在短期的财务数据，而短期财务数据
无法反映长期投资的收益，在客观上刺激了管理者和骨干成员的短期行为，这不利于企业长期稳定的发展。实施股权激励后，对激励对象(管理者和骨干成员)的考核变成一个长期持续的考核。这样他们不仅关心本年度的财务数据，而且更加关心企业将来的价值。
第四、股权激励有利于企业留住人才和吸引人才。实施股权激励后，一方面使管理者和骨干成员分享企业成长带来的收益，增强他们的归属感和认同感，激励他们的积极性和创造力。另一方面，当管理者和骨干成员离开企业或者有不利于企业的行为时，将会使其失去这部分利益，这样就增加了他们离开企业或“犯错误”的成本。所以，实施股权激励有利于企业留住人才和稳定人才。
另外，因股权激励不仅针对企业现有人才，而且企业为将来吸引新的人才预备了同样的激励条件，这种制度给新进人才很强的利益预期，有相当的吸引力，能为企业聚集大批优秀人才。
第五、股权激励有利于改善公司员工福利。对于一些效益好且比较稳定的公司来说，实施激励面比较大的股权激励使很多员工通过拥有公司股权（或股票）参与公司利润的分享，有非常明显的福利作用。并且，这种福利作用还有助于增加公司员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的公司文化。
股权激励的模式选择
经常会有企业家问，哪一种股权激励模式最好，胡礼新律师认为，其实每种股权激励都有其独特的优点，同时也存在不足之处，我们只有深入了解每种股权激励的优点和不足，全面了解企业所处的行业特点、发展阶段、财务状况、发展规划及股权结构等情况后才能选择最适合企业当前阶段的股权激励模式，当企业的发展一段时间后主要因素出现较大变化了，再次做股权激励的模式还需要重新思考是否适合，如果不再适合，企业就应该及时调整并重新选择更适合的股权激励模式。这就像人们穿衣服一样，也有那一件衣服是最好看并适合任何人穿的，每个人只有选择最适合自己当时的身高、三围、肤色、年龄和场合的衣服才会有最好的效果。
股权激励的模式大致有十种，即股票期权、期股、限制性股票（权）、虚拟股票（权）、股票（权）增值权、账面价值增值权、业绩股票、延迟支付、管理层收购及员工持股计划等，常用的有六种，即股票期权、期股、限制性股票（权）、虚拟股票（权）、股票（权）增值权、账面价值增值权。下面我就重点为大家介绍六种常用的股权激励模式，方便企业家根据自己企业的具体情况正确选择：
（一）股票期权
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定的时间内对于是否交易行使权利，即可以选择行权，也可以选择放弃行权，但义务方（上市公司）必须履行。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
优点： 1、具有长期激励效果；
2、可降低委托代理成本；
3、可提升公司业绩；
4、可增加投资者信心。
缺点：
1、管理者为自身利益而用不法手段抬高股价；
2、管理者与员工的工资差距进一步加大。
（二）期股
期股是激励对象（包括管理层、核心团队）通过部分首付、分期还款而拥有企业股份的一种股权激励工具。可以有效解决经理人购买股份一次性支付现金不足的问题。通常是企业贷款给激励对象作为其股份投入，激励对象对股份有所有权、表决权和分红权。但所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有。表决权和分红权是实的，但是所分得的红利在偿还全部期股价款之前不能取走。 要想将期股变为实股（工商局登记注册的股份或股票登记部门登记的股票），激励对象必须把企业经营好，使其有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变成实股，投入的本金都可能收不回。与股票期权相比，期股对激励对象的约束性更强。
优点：
1、股票增值与企业增值密切相关。由于激励对象持有的股票价值与企业资产和经营效益直接相关，这就促使激励对象更为关注企业的长远发展和长期得益。而股票收益难于在短期内兑现，从而有效避免了激励对象的短期行为。
2、有效解决激励对象购买股票时资金不足的问题。期股既可以通过个人现有资金出资购买，也可以通过贷款购买，还可以通过年薪收入、分红等支付，实现以未来可获得的股份和收益来激励其现在更努力工作的初衷。
3、防止收入差距实然拉大对企业内部的冲击。期权的收益获得是渐进的，分散的，可以是任期届满或在任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。这在一定程度上避免了由于一次性使激励对象一夜暴富，导致内部员工贫富差距过大的问题，有利于企业内部的稳定。
缺点：激励对象的股票收益难以在短期内兑现，且承担和现有股东同样的风险。
（三）限制性股票（权）
限制性股票(restricted stock)指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
公司将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，但同时会对这种股票的权利进行限制。即，激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。而在中国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。
若用于非上市公司当中则称为“限制性股份”。公司采用限制性股票肌，目的就是为了激励核心团队将更多的时间和精力投入到某个或某些长期战略目标中。
优点：
1、留住关键人才的限制条件主要是服务较长的年限，有利于激励核心团队将更多时间和精力投入到某个或某些长期战略目标中；
2、激励对象一般不需要支付现金购买或者只是象征性地支付一部分。
缺点：
1、业绩目标或股价的科学确定比较困难；
2、企业的现金流压力较大。
（四）虚拟股票（权） 虚拟股票（Phantom Stocks）。虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，并非公司真正的股票，但激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票将股份的所有权和收益权分离，持有人只有股份的分红权和增值收益权，而没有所有权和表决权。当然授予虚拟股票也不需要到工商部门或证券交易部门登记，不用更改公司章程，操作方便。但由于这些方式实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，短期激励效果较好，长期激励效果并不明显。
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。【股权激励给期权好,还是给股票好】
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益(如表决权、分配权等) 所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
虚拟股票与股票期权的区别：
(1)相对于股票期权，虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票，它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。
(2)在虚拟股票的激励模式中，其持有人的收益是现金或等值的股票；而在企业实施股票期权条件下，企业不用支付现金，但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。
(3)报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而股票期权只有在行权之时股票价格高于行权价，持有人才能获得股票市价和行权价的价差带来的收益。
优点：
1、它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构；
2、虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多；同时，虚拟股票激励模式还可以避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。
3、虚拟股票操作方便，只要拟定一个内部协议就可以了，也不会影响股权结构，也无需考虑激励股票的来源问题。
缺点：激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。另外，在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。
（五）股票（权）增值权
股票增值权（Stock Appreciation Rights，简称：SARs）是指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票（权）价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权，股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。激励对象不用实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权方式获得股票增值权。如，A公司2012年1月1日授予公司副总经理张三60万股票增值权，每股价值2元，由于实施了有效的股权激励，公司上下齐心努力，加速发展，A公司2014年12月31日，每股价值变成5元，即每股价值增加3元（5元-3元），A公司张三2014年12月31日所获得的股票（权）增值权为180万元（60万股*3元/股）。
股票期权和股票增值权的区别
1、激励标的物的选择不同。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益，成为注册股东。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能真正获取企业的股票。非上市公司是激励对象授予的股权价值增加部分的收益。
2、激励对象收益来源不同。股票期权采用“企业请客，市场买单”的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用“企业请客，企业买单”的方式，激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。
优点：
1、激励对象不用现金购买股票。
2、无需要去证监会审批，也不用去工商局变更登记、修改公司章程。
缺点：
1、资本市场的弱有效性，二级市场的股价不能反应上市公司股票的真实价值，使股价与经营者业绩关联不大。
2、公司的现金流压力较大。
（六）业绩股票
业绩股票指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
特点：
1、高管人员的年度激励奖金建立在公司当年的经营业绩基础之上，直接与当年利润挂钩，一般与当年公司的净资产收益率相联系；公司每年根据高管的表现,提取一定的奖励基金。
2、高层管理人员的激励奖金在一开始就全部或部分转化为本公司的股票，实际上在股票购买上有一定的强制性。
3、高层管理人员持有的本公司股票在行权时间上均有一定限制。
在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，对公司和股东而言，收益不明显，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小了，但激励效果也很可能减弱了。因此公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。一般而言，激励范围以高管和骨干员工较为适宜，激励力度对于传统行业的企业而言可以低一点，对于高科技企业而言应相对要高一些。
优点：
上市与非上市公司股权激励十二种模式的利弊 一、上市公司股权激励种类和利弊
(一)、股票期权激励模式
股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
1、股票期权激励模式的优点：
(1)、降低委托—代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。
(2)、可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。
(3)、股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
(4)、股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
2、股票期权激励模式的缺点：
(1)、影响公司的总资本和股本结构。因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。
(2)、来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
(3)、可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。
(二)、虚拟股票激励模式【股权激励给期权好,还是给股票好】
虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
1、虚拟股票激励模式的优点：
(1)、它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。
(2)、虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多。
(3)、虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。
2、虚拟股票激励模式的缺点：
(1)、激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。
(2)、在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。
(三)、股票增值权激励模式
股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。
1、股票增值权激励模式的优点：
(1)、这种模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现。
(2)、该模式审批程序简单，无需解决股票来源问题。
2、股票增值权激励模式的缺点：
(1)、激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差。
(2)、由于我国资本市场的弱有效性，股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到“奖励公正”，起不到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。
(3)、股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。
(四)、业绩股票激励模式
业绩股票激励模式指公司在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经过卓有成效的努力后，在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。
从本质上讲，业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，但它弥补了一般意义上的奖金的缺点。其具有长期激励的效果，一方面，业绩股票与一般奖金不同，它不是当年就发放完毕，还要看今后几年的业绩情况;另一方面，如果企业效益好，其股价在二级市场会持续上涨，就会使激励效果进一步增大。
1、业绩股票激励模式的优点：
(1)、能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标;激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。
(2)、具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现;如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。
(3)激励与约束机制相配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用。
2、业绩股票激励模式的缺点：
(1)公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假;
(2)、激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。
(五)、管理层收购激励模式
管理层收购又称经理层融资收购，是指收购主体即目标公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。管理层收购主体一般是本公司的高层管理人员。收购资金来源分为两个部分，一是内部资金，即经理层本身提供的资金，二是外部资金，即通过债权融资或股权融资。收购主体在收购完成后成为公司的股东，从而直接或间接地成为公司的控股股东，达到经营权和控制权的高度统一。
1、管理层收购激励模式的优点：
(1)、通过收购使企业经营权和控制权统一起来，管理层的利益与公司的利益也紧密地联系在一起，经营者以追求公司利润最大化为目标，极大地降低了代理成本;
(2、)管理层收购使管理层有可能获得大量的股权收益，长期激励作用明显。
2、管理层收购激励模式的缺点：
(1)、收购需要大量的资金，若处理不当，会导致收购成本的激增，甚至付出巨大的代价;
限制性股票和股票期权是我国上市公司实施股权激励的两种主要方式，这两种激励方式在受赠物、获赠股票数量以及权利义务等方面存在诸多差异。
除了下面的这些内容外，附件中的论文也对这两种股权激励的主要方式做了比较研究。
2006年以来，中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来，限制性股票与股票期权则是上市公司实施股权激励的两种主要方式。在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字[2005]151号）、国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励的试行办法》（国资发分配[2006]175号）中明确界定了这两种主流的股权激励办法。从本质上来说，限制性股票与股票期权均是将企业股票价格作为激励对象收入函数的重要变量，两者均属长期激励机制设计范畴，但两者又确实存在一些不同。
一、限制性股票与股票期权的比较
（一）激励对象获取的受赠物
限制性股票激励，是指激励对象获得无需投资或只需付出很少投资额的全值股票奖励，当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所注明的时间段或者是完成预定目标之后，该激励对象即可获得股票，立即拥有企业财产的部分财产权，可以享受企业的分红。股票期权激励，是指公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格（执行价格）和条件，购买本公司一定数量的股票的权利，激励对象可以通过行权获得潜在收益（执行价格和市场价之差）；反之，如果在行权期股票市场价格低于行权价，则激励对象有权放弃该权利，不予行权。激励对象一般没有分红权，其收益来自股票未来股价的上涨，收益实现与否取决于未来股价的波动。
（二）奖励股票的数量【股权激励给期权好,还是给股票好】
经验数据显示，企业采取限制性股票或股票期权激励方式时，在付出相同成本的情况下，后者所需要的股票数量是前者的3倍-5倍。
假设某企业授予日每股价格30元，5年后上涨至40元。为确保该激励对象在为该企业连续服务5年后能获得4000元的权益，有以下两种激励方案：
方案一：授予员工限制性股票，员工为该企业连续服务5年后，可以获赠100份股票（4000÷40=100）。
方案二：授予员工股票期权，5年后每位员工获得400份股票（4000÷（40-30）=400）。
可见，限制性股票激励对股东财富的稀释效应要小于股票期权。
（三）风险及收益率
限制性股票奖励属于实值股票赠予，风险较小，即使股价在限售期内下跌，但只要不跌至零，员工手中的股票仍然是有价值的。就股票期权而言，若股价低于执行价格，激励对象就不可能行权，就面临损失，因此风险较大，所要求的收益率也较高。
承上例，某企业对员工实行股权激励，当前股票价格为30元，执行价格为40元，5年后的股价为P：
方案一：授予员工每人100份限制性股票，5年后的收益为100P。
方案二：授予员工每人400份股票期权，5年后的收益为Max[0，400×（P-30）]。
现在分多种情况比较一下这两个方案的收益：P<30元时，方案一收益为100P，方案二收益为0；30元<P<40元时，方案一的收益大于方案二的收益；P=40元时，方案一与方案二的收益均为4000元；P>40元时，方案一的收益小于方案二。
综上所述，当股价低于40元时，限制性股票的收益高于股票期权，当股价高于40元时，股票期权的收益较高。因此，当股票的价格高于执行价格并具备较强的上升趋势时，股票期权所能获得的收益空间要大于限制性股票。
（四）权利义务的对称性
限制性股票的权利义务是对称的，激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后，股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值，进而影响激励对象的利益。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务。
（五）激励与惩罚的对称性
限制性股票存在一定的对称性，在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益，造成其直接的资金损失。限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定，可以对激励对象进行直接的经济制裁。鉴于期权这种金融工具本身权利与义务的不对称性，股票期权不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，激励对象只是放弃行权，并不会造成其现实的资金损失。
（六）价值评估体系
限制性股票的价值评估十分简单，限制性股票的价值即为授予日的股票市场价格扣除授予价格，并无未来的等待价值。股票期权的价值一般按照期权定价模型（如B-S模型或二叉树定价模型）进行测算，依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。两者的差异表现在限制性股票只有内在价值，而股票期权拥有内在价值和时间价值。
（七）激励对象的投资程度
限制性股票激励一般不需要激励对象用现金投资或者需要其直接投资的金额很小，公司会设立激励基金用于购买股票。只要激励对象满足接受限制性股票的条件，即可获得全值股票。股票期权本身并不是股票，它只是授予激励对象购买企业股票的一种权利，在满足购买本企业股票的条件后，激励对象还需要直接投资购买股票。
（八）会计核算的规定
按照《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，限制性股票与股票期权都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日，对限制性股票和股票期权均应确定公允价值（通过评估价值确定）。限制性股票激励一般没有等待期，授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式，则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式，则增加公
司股本和银行存款，对于企业来说，没有成本费用。股票期权则需要在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值计入当期的成本费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动。
（九）等待期和禁售期等规定
限制性股票在授予时规定有严格的解锁条件（如净利润、净资产收益率、等财务指标或为该企业连续服务达一定年限等），激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期，然后进入解锁期（3年或者以上），符合严格的解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。股票期权在授予后存在等待期（通常为1年以上），然后进入可行权期，一般设计为分次行权（可为匀速或加速行权）。目前我国上市公司均增加设置了可行权条件（如设置一些财务业绩指标）。一旦激励对象行权认购股票后，其股票的出售则不再受到限制，只需符合《公司法》、《证券法》对高管出售股票等的有关规定即可。
（十）税收制度
对于限制性股票激励方式，激励对象从企业取得的股票，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国税收征收管理法》等规定计算缴纳个人所得税。股票出售时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。根据《个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定，授予激励对象股票期权时，不需要征税。激励对象行权购买股票时，其从企业取得股票的实际购买价（执行价格）低于购买日公平市场价的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。
由上可知，限制性股票和股票期权是有着不同特点的两种股权激励模式，它们并无优劣高低之分，企业应根据自身目标的需要来进行选择。
二、企业股权激励方式的选择
限制性股票的风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。
股票期权的特点是高风险、高回报，特别适合处于成长初期或扩张期的企业，比如网络、科技等风险较高的企业。由于企业处于成长期，企业本身的运营和发展对现金的需求很大，企业无法拿出大量的现金实现即时激励，同时企业未来的成长潜力巨大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动紧密联系，从而既降低了企业当期的激励成本，又达到了激励员工的目的，真正实现一举两得。
此外，股权激励制度的选择还应该兼顾激励对象的风险偏好程度，风险爱好者更青睐股票期权，而风险厌恶者更偏好限制性股票。
需要注意的是，限制性股票和股票期权并不是相互排斥的激励方案，在实践中两种方法的结合运用可达到更好的激励效果。
不同的股权激励方式有什么差异？
目前，基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，因此这些新办法在更大程度上决定着经营者的薪酬总水平及其结构。下面十大激励办法或许会成为开启我国企业高级管理人员有效激励不足的钥匙。
一、股票期权
股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。
二、股票增值权
股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。在美国，按照1934年通过的《证券交易法》第16条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。
三、限制性股票
限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此
而被没收。
公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。
四、虚拟股票
这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。
五、帐面价值股票
作为经营者长期激励性报酬的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就避免了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的特点。显然，对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可以操作的。不过，西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报酬的。
比如，最近被康柏公司兼并的DEC公司，美国的花旗银行都是提供帐面价值股票给经营者作为报酬。在具体操作中，使用帐面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。
六、特定目标奖金
特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3～5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。如果
从1997年计划开始起到2000年12月31日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率达到12.5％，则2000年12月31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在2000年12月31日自动失效。
七、业绩股份
所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。比如，很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以EPS的增长率为基础。只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3％，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3％的基础上，每增加1％，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。
八、储蓄参与股票
这种方法的适用范围往往不限于公司的高级管理人员，公司正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会。
储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%～10%，少数公司最高可达20%。
与其它的激励机制相比，储蓄参与股票更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。其它激励一般来说是股价上扬时赢利，股价不变或下跌时没有收益；储蓄参与股票则是不论股价上涨还是下跌，都至少有15％的收益，当股价上涨时赢利更多。
九、股票无条件赠予
股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬。目前，只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。
十、影子股票
影子股票是西方国家很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是，经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。
也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。因此，用于作为参照物的股票才被称为影子股票。用影子股票来提供长期激励性报酬时，计算报酬大小的原理基本相同。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入，后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。
原文来自：经股网
股权激励十种形式
薪酬有三件事：第一，实际绩效提高；第二，员工感受提高；第三，放大员工的未来价值。股权激励是放大价值最有效的说法。股权激励有利于企业与员工成为利益共同体，让员工相信对企业有利的一定对自己有利。
股权激励有两个方向，一个是与奖励相关，二是与福利相关。股权激励有多种形式，各类企业适宜采取的形式也不同。在此，对股权激励的基本知识进行梳理与介绍。
一、股权激励十种形式简介
1、股票期权 Stock Options
含义：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。
特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。
2、绩效股份计划PSP Performance Share Plan
含义：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。 特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3、限制性股票奖励RSA Restricted Stock Award
含义：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。
4、限制性股票单位RSU Restricted Stock Unit
含义：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。
特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。
5、加速绩效限制性股票激励计划PARSAP Performance Accelerated Restricted Stock Award Plan
含义：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。
6、股票增值权SAR Stock Appreciation Right
含义：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。
特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。
7、影子股票 Phantom Stock
含义：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。
华为有个基本理念，以奋斗者为本。尤其是对创业期、成长期的企业来说，所有的股东和核心员工都是在投入的阶段，还没到享受的时候。成为公司的股东意味着要奋斗、投入、承担更大的责任和风险。这套理念一定要给激励对象沟通到。如果是本着“打土豪、分田地”的心态来做股权激励，公司的文化风气就会变，内部各种博弈的心态就会出现，未来就一定会出事。
二、前提是保持公司控制权的稳定性
股东结构比股权结构更重要。企业在创立时，一定要找到自己的合伙人。如果企业家真的特别能干，天纵英才，人中龙凤，是不需要合伙人的，自己一个人带领一群追随者就可以把企业做起来。中国有一些这样的企业家。但是，大部分人都不具备这样的能力，这样就需要找到自己的合伙人，找到你的事业伙伴。在设立股东结构和股权结构时，需要考虑清楚。举个例子，马云在产业和战略上是大师，但在资本市场上早年是空白，直到找到了蔡崇信，阿里获得飞跃性的发展。所以企业在搭建自己股东结构时，要先评估一下自己。如果自己没有这个能力，那就一定要找到自己的合作伙伴和事业合伙人。如果有这个能力，就只需要带领自己的追随者往前冲。如果你要带领追随者往前冲，那就要保证企业控制权的稳定。如果控制权不稳定，将来一定会出很多事。
伯朗特董事长尹荣造:
我一直以来我上新三板就三个目的：第一个目的规范企业的治理结构，第二、合法合规经营；第三、工者有其股，学习华为任正非，所以我在2014年1月挂牌以后就开始启动员工的股权激励。我是分三步走的，第一步给全场所有的员工做调研，“你想不想买伯朗特的股票，你为什么买伯朗特的股票，你有多大的能力买伯朗特的股票。”在做第二次调研的时候我就确定了三个价格，第一个是2块钱一股，0+3没有锁定期，分三年减持；第二个是1.8元一股2+3锁定两年，分三年减持；第三个是1元一股，5+3锁定五年，分三年减持。从第一次报名的时候我们有110多个员工报名，第二次就变成60几个员工报名。在第三次给员工选的时候，直接给一个方案（5+3）给员工选，最终敲定57个员工。所以在整个股权激励里面，我更加倾向时间比较长，当时我们最后选定1块钱一股，5+3锁定。所以更倾向时间比较长，毕竟新三板企业的发展都要一个比较长的时间去发展。当然，在最后我们因为在低于净资产的发行，在股转中心登记的时候，要求我们做一个股份支付，最后以1.46元的净资产作为公允价值。刚在朱总也说到，在给员工做股权激励的时候，要给员工解释这个属于工资和奖金的一部分，是要交个人所得税的，公司会代扣代缴的。
三、基于“二八原则”确定激励对象
老员工、新员工、未来拟引进的人才，三者应该如何考虑；高管、中层、基层员工，三者的比例应该如何搭配。这些问题都要在考虑“激励的范围”时加以注意。一个基本的原则是，要基于战略发展需要和“二八原则”确定激励对象。
达美盛董秘兰斌:
因为参与了自己的企业和其他的企业的股权激励方案的建议设计。第一个问题挂牌企业为什么需要股权激励，刚朱总也讲了，但是我觉得要强调的是，新三板挂牌企业都是创新型企业，是
还在创业路上的企业，而不是创业成功的企业，它肯定是需要有更多的人来帮，包括企业内、外部的，所以企业内部的话，激发员工的创造力是需要股权激励的，所以这个是不可否认的。 第二点的话，挂牌企业在什么时间节点实施股权激励，我觉得都挂牌前后都可以做的，至于朱总刚刚建议做市后最好不要做，这个主要考虑到税负的问题。但是从企业的角度来说，我觉得企业觉得需要做就是应该的时间节点，关键企业为什么做股权激励，这是企业需要思考的，股权激励的方法和计划是其次的，关键是企业需要股权激励怎样激发员工的创造性。
第三个怎么去设计股权激励的方案，我觉得股权激励有三种方法：业绩股票、期权和限制性股票，我觉得限制性股票相当于一种区域覆盖，有点像区域轰炸，比如说尹总的伯朗特就是一种限制性股票，是区域覆盖的范围。而业绩股票和期权就相当于定点轰炸，定点轰炸的话更讲究的是我为什么要激励这几个人和这个团队，这两方案是需要去考虑的。那么这两个方案关键是要看企业的需求，我觉得前期可以像伯朗特那样做限制性股票，因为你要做区域性的覆盖，覆盖范围建议做15%-30%之间，当然现在有很多企业在做全员激励，全员的激励也是一种方式。当你区域覆盖做好了就要做一些定点轰炸。比如说您招聘了一个销售总监，那这个销售总监就要考虑业绩型股票，他的销售额达到一定量，年底就可以考虑给他和他的团队一定的股票的奖励；如果我招了个技术的大牛，比如说首席架构师，咱们可能就给他做一个一个期权，期权的话前提是股票已经做市了，股票有一个连续的价格，这个价格是大家可以看到的公允价格。所以我觉得期权一定是做市后的，这是做市后股权激励需要考虑的一点，我觉得期权是企业做市后一个比较好的方案。然后争取每年应该拿出股份的2%，就是我增发2%的股份来做股权激励，为什么这么说呢？因为公司持续不断的新人进来，需要通过新人的水，把公司一滩较为死的水，把活水引过来，活水进来时需要空间的，这样的话，每年拿出2%空间给活水，这是对企业人才来说是非常重要的，对于企业来说是需要考虑每年拿出增发2%的股份做股权激励。
最后一个问题是挂牌企业在股权激励设计中应考虑那些税务和会计的问题，我就拿达美盛为例子，达美盛跟骏汇股份不太一样，我们是挂牌后做股权激励的，挂牌前肯定是以持股平台做股权激励为最好的方案，但是不管采取哪种持股方式，都建议一定要有限制股票的。就像伯朗特尹总说的一样，对股票的取得时需要一定的时间期限，期限在3~5年之间，在这个期限中有一些简单的业绩对赌，所谓的业绩对赌就是公司业绩，比如公司的业绩到一个什么样的情况才能支付这个股份的。我们公司的话，是直接持股，没有做持股平台，做的是限制性股票。
四、基于外部竞争性确定激励水平
既然要做股权激励，就要把人才吸引过来。对于一个人才来说，你给他两倍的工资，他可以为你创造三倍的价值。对于人才、公司都是共赢的。人才一定要用质不用量。所以，做出来的股权激励方案对外要有竞争性。如果公司股权激励做得好，就相当于在行业内举起了一面大旗，行业内的人才就会循声而来。所有事业的成功，最终都是基于对于人才的吸引。
公司需要拿出多少股份来进行股权激励，需要创始股东考虑清楚。有一家企业，2008年准备上市。这个公司的9个核心高管，平均年薪在100万左右。当时这些高管的心理预期，是通过股权激励可以拿到1个亿左右，平均下来每年可以拿到1000万。但是最后老板拿出来的股权比例，核算下来每年只能给每人100万，每个高管平均能拿到的总数是1000万。也就是说，