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篇一:《销售人员激励方案(最优版)》
销售人员激励方案（最优版）
一、目的
1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成奖励
（1）市场部经理销售提成奖励
时间 项目类别 计划 提成比例
计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%销售人员奖励。
（2）销售员销售提成奖励
项目类别 提成金额(元/人)
四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员
注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。
2、销售费用控制奖励
（1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。
（2）费用控制奖励的计算
a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。
e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。
六、费用标准
1、销售人员的差旅费按公司标准报销。
2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。
3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。
七、其他规定
1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。
6、 因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
8、 销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
篇二:《销售人员奖金制度》
销售人员工资管理办法
第一章 一般规定
第一条 公司销售人员，包括营销总部、营销中心．销售中心、办事处所有员工的工资待遇，除有特殊规定外，均应依照本办法办理。
第二条 本办法由人力资源部制订，并呈报总经理核准实施，如有未尽事宜，由主管销售的副总及各销售部门经理提出，与人力资源部共同协商后修正再公布实施。
第三条 本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。
第二章 工资制度
第四条 营销总部、营销中心、销售中心、办事处负责人的工资收入实行年薪制度+风险工资制度。
第五条 一般销售人员的工资收入实行月薪（基础工资）加绩效奖金制。 （见 第四章基础工资和第五章绩效奖金）销售人员奖励。
第三章 年薪制
第六条 营销总部、营销中心、销售中心、办事处负责人的年薪标准由公司经理会确定。共分为四个等级标准，如下表：销售人员奖励。
第七条 年薪由基薪和风险收入两个部分构成，其中：基薪占年薪的60%，按月度发放；风险收入占年薪的40％，按年度发放。
第八条 基薪月度发放标准按下列公式计算：基本月薪＝（年薪×60％）÷12；基本月薪一经确定，年度内不再变动。
第九条 风险收入按年度公司销售指标完成情况和个人负责区域销售指标完成情况考核浮动发放。如下表：
销售目标达成度与风险收入发放比例
第十条 风险收入年度发放标准按下列公式计算：风险收入＝年薪×40％×风险收入发放比例。每年风险收入的15%作为风险押金次年发放。
第十一条 各销售部门负责人按规定领取应得年薪外，不再另外享受一般销售人员的基础工资和绩效奖金。
第四章 基础工资
第十二条 一般销售人员的月工资为基础工资，基础工资分为四个等级标准， 如下表：
各等级内级差相同。
第十三条 公司根据各销售员的营业能力、工作实绩、劳动态度等要素，确定不同的基础工资标准。
第十四条 新进销售人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月，试用期工资按基础工资的70％发放。
第五章 绩效奖金
第十五条 绩效奖金根据各销售员的综合业绩，每季度发放一次。考核等级与奖金标准如下表：
篇三:《如何激励销售人员》
学习导航
通过学习本课程，你将能够：
● 看到经济激励机制的局限性；
● 找到执行激励机制的关键人物；
● 走出激励销售人员的误区；
● 掌握激励销售人员的有效方式；
● 明确员工需要激励的两个方面。
如何激励销售人员
一、为何激励没有效果
激励销售人员时，金钱不是最好的方式。因为金钱刺激只会在短时间内有效，要想保持长期效果，需要将经济奖励和人力资源策略相结合。
1.中基层管理者是关键
在企业中，中层领导和基层管理人员是运用激励机制最关键的人物。由于组织文化弊端常会在工作中发挥消极作用，因此更需要中、基层管理者先自正其身，再合理运用激励机制，将销售工作带上良性循环的轨道。
【案例】
四方朝贡
韩国某知名手机公司的业务很大，甚至在中国的很多城市都有销售代表。该公
司某主管一日从北京出差来到上海，各地的销售代表们闻听此讯，马上从四面八方涌来上海，争着拜访这位主管，想借这次机会好好联络联络感情，以便能在今后的生意中得到他的帮忙和照顾。
于是，这位主管在上海除了处理例行公事外，其余所有时间不是赴盛宴，就是
出入各种高级娱乐场所，一派歌舞升平。销售主管们以各种名目赠送的各种礼品更是不计其数。这种众星捧月的感觉让这位主管变得飘飘然，早已忘了公司的各种规定。
看见火候已到，销售代表们开始和主管诉苦，说竞争怎么激烈，业务怎么难做，
请他多帮忙。迷魂汤还没醒的主管此时有求必应，运用自己的权利给予销售代表们各种方便条件，甚至不惜违反原则。销售人员奖励。
销售代表们的目的达到了，有了这些条件，他们花在这位销售主管身上的钱早
已千百倍地赚了回来。
由此案例可以看出，中基层管理者是销售团队有效经营的关键，如果他们没有坚守自身，就会使整个团队走入歧途。
2.压力与激励要相互配合
销售团队管理者需要明白一点：只有压力没有激励，压力不会有效果；只有激励不给压力，同样不会对提高业绩产生帮助；只有这两方面相互配合，才能事半功倍。
在实际工作中，某些企业对销售人员不设基本工资，只按销售额发放提成，以为这样一方面能够刺激销售员多销售产品，另一方面也能为企业节省一笔开支。殊不知，没有工资，销售员就对企业没有归属感，因此也就没有工作压力，不会为企业全力打拼。况且，如果只拿提成，销售人员就可能同时销售好几家企业的产品，这样可以赚更多的钱。如此一来，企业省下的工资就是得不偿失了。
3.薪资制度需简单易算
想要销售员有归属感和责任感，企业必须为其设立简单易算的薪资制度。如果薪资制度过于复杂，就会使销售人员在计算薪资上浪费过多精力，无法集中精力思考如何多销售产品。更重要的是，条目越多，漏洞越多，过于复杂的薪资制度往往是经不起推敲的。
二、激励销售人员的误区
1.激励销售员的误区
目前很多企业采取提成制，即将一定比例的销售额奖励给销售员。这种方式简单易行，但存在一定的弊端。
产品销售和销售员的关系是相对的，而不是绝对的。成功售出一件产品并不全是销售员的功劳，广告投入、促销活动等因素都在其中发挥了作用。如果企业简单地以销售额支付提成，就等于暗示销售人员：所有销售额都是销售员直接创造的。久而久之，销售部门难免妄自尊大，认为全公司都是靠销售生存。
提成制还有其他局限性。以某公司三月份的销售额为例，上海地区2000万，西藏地区200万，按提成制度，上海地区的销售员要比西藏地区的销售员多拿10倍提成。但实际上，上海虽然销售了2000万，但同比业绩下降了；而西藏地区虽然销售额只有200万，但相比以往却有大幅提升。因此，提成制度并不能客观全面地反映出销售员的工作能力。
【案例】
谁来拯救弱势市场
某公司的销售工作在浙江省一直开展得不错，月销售额始终保持在1000万元
左右。以前江苏市场也曾达到过这个水平，但出于各种原因，目前江苏省的月销售额只有400万元左右。为了重振江苏市场，公司老总想要将负责浙江省的销售员派到江苏工作，希望他出色的工作能力能帮助江苏市场重振雄风。
不过，老总的决定被浙江省的销售员以各种理由拒绝了。原因很简单：公司采
取的是提成制，在浙江省，他只要维持现状就可以轻轻松松拿到不错的提成，而到了江苏，不知何时才能把销售额从400万提升到1000万，费力不说，提成也拿不到多少了。
上述案例反映的是一种普遍现象，也从另一个角度证明了提成制度的局限性。如果企业能够摒弃简单的提成制度，采取目标奖金的奖励机制就能轻松解决这个问题了。例如，浙江省销售1000万奖励5万元，江苏省销售500万奖励5万元，相信人员调动就没有这么难了。
2.激励销售主管的误区
兼具销售经验与管理才能的销售主管是各家企业争抢的高端人才。为了留住销售主管，很多企业不惜向其赠送股份。但这并不是留住人才的最佳方式，因为有朝一日，如果其他企业愿意赠送更多份额的股份，销售主管还是会弃企业而去。
站在销售主管的角度来看，虽然拥有了公司部分股份，但因为是赠送的，并不能像其他股东那样参与公司的决策，甚至担心公司会不会在财务数据上做文章，以降低分给自己的红利。
因此，想要留住人才最直接的方式依然是目标奖金制度。销售主管的工作业绩能够及时兑现，才能吸引其安心工作。
三、如何使激励最有价值
如何激励员工最有价值？答案可以用两个字概括：“钱”和“前”。
第一，任何人工作首先想要实现的就是经济价值，因此金钱的奖励必不可少。
第二，光有金钱是远远不够的，管理者还要让员工感觉到在团队中的工作有前途，这项工作需要管理者潜移默化地灌输。
所谓前途，就是攀上事业的更高峰，它需要经过艰苦的努力。因此，作为团队带头人，管理者要不断学习，与时俱进。更重要的是，要任人唯贤，让真正优秀的销售人员充分发挥才能，带领团队共同进步。一个自身拒绝成长和进步的管理者是无法带出一支优秀销售团队的。
篇四:《销售奖励制度》
[篇一:销售奖励制度]
一、项目概览
营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。销售奖励制度。
二、销售报酬概览
对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类
销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。销售奖励制度。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划
就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，腿，碰完就不能再拿钱了，必须要再推荐新人，平衡后才能碰局拿钱，实际上还是得不断发展新人。
矩阵制度
矩阵制，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。矩阵制可分为:纯矩阵制度、矩阵+双轨、矩阵+级差。它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低，所以要获得更多收入，就必须不断地开发消费者市场。
矩阵制也曾经被很多公司所采用，但它有几个致命的缺陷，这些缺陷，注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求。
1、怠惰下级，容易吸收懒人。公司和上属的业绩几乎都由最低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态。
2、水蛭效应。顶尖的直销员获利不高，泛泛之辈收入反而更大，顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报。
3、投机的成分高，收益多少全凭运气。
4、成长受到限制，想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益。
5、矩阵制度提倡均富，适合纯以自用为目的的人群。这使得上级无条件地帮助能力差的下级，但也因制度过于死板，过分养懒人，使人觉得像大锅饭似的“做还不如等”，容易挫伤积极直销员的积极性。
电脑排网制度
电脑排网制度，也称圆销制度，是指在成为公司直销员之前，首先要购买该公司数百元乃至数千元的产品。之后方可加入直销的顺序排列。
电脑排网制度每层上的人数是设定的倍数增加，当排满预先设定的层次后，这个网(团队)就形成了。电脑排网直销诱惑力强，欺骗性大。电脑排网直销全是个别人在操纵，得到实惠的是其亲朋好友。一般参加直销的人，谁也不知自己在哪条线上。有些人月初排在27号位，到月底就变到了34号位，根本无出网的可能。
<直销管理条例>规定:直销企业不得强制安排直销员发展下线人数，或者根据发展下线的人数计算报酬。而电脑排网直销恰恰是强制安排下线人数，按发展下线的人数计算报酬，这是严重违反国家规定的。
现在很多企业推出所谓“圆销计划”，实际上就是电脑排网计划。后面加入人员的收入根本无法保障，欺骗性极大。
[篇四:销售回款奖惩制度]
销售回款奖惩制度
制度名称销售回款奖惩制度受控状态
执行部门监督部门考证部门
第1条目的
1、进一步加强应收账款管理，加大货款回收和清欠力度，确保货款回收率达××%。
2、激励销售业务员积极销售，及时回收货款，将销售业务员的收入与货款回收全面挂钩，体现回款与销售同等重要原则。
第2条适用范围
本制度适用于销售部全体销售业务员及相关人员。
第3条销售业务员奖惩细则
1、销售业务员在完成销售任务的基础上，采取按提成比例进行奖惩。
2、货款回收率达××%的，给予销售业务员××%的提成奖励。
3、货款逾期不到位超过××天的，销售业务员的提成奖励降至××%。
4、逾期货款超过××个月仍未到账的，取消销售业务员的提成奖励。
5、对拖延1年以上的货款，销售业务员除了不能享受提成奖励外，还应接受××%的处罚。
6、销售中遇倒账或收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿售价或损失的××%。
7、凡属销售业务员责任心不强导致发生坏账的，应按坏账金额的××%扣减销售业务员的业务提成。
第4条企业将货款回收、清欠工作纳入销售业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。
第5条财务人员奖惩
1、应收账款主管应做好应收账款账龄分析工作，并督促和协助销售部回收货款。
2、销售部门应收账款回收率达××%的，给予应收账款主管××%的奖励。
3、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的，予以应收账款××%的处罚。
第6条法律顾问奖励
1、企业法律顾问负责对逾期账款提起诉讼，协助销售部清收欠款。
2、法律顾问通过法律途径追回欠款的，给予欠款××%的奖励。
编制日期审核日期批准日期
修改标记修改处数修改日期
[篇五:房地产销售激励制度]
一、房地产销售激励制度考核目的
1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展年度工作，为各项工作目标的顺利实现提供保障；
2、房地产销售激励制度通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的提升，不断增强部门整体的核心竞争力；
3、房地产销售激励制度将考核结果作为季度和年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进绩效水平的持续提升；
4、房地产销售激励制度通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。
二、考核原则
1、公平、公正、公开的考核原则。
2房地产销售激励制度、按劳取酬，多劳多得，真正体现“员工成功”的企业理念。
3、以综合绩效考核为主，前期顾问项目绩效评定为辅，并根据考核结果评定季度和年度奖金。
4、根据考核成绩实行人员分类，为员工的分类管理提供依据。房地产销售计划怎么写
房地产销售计划书范文
房地产销售计划范本
三、房地产销售激励制度考核范围
适用于经纪公司策划顾问部编制范围内的总监级、经理级、专员级、助理级全体人员。
四、考核时间
自2007年1月1日至2007年12月31日止。
五、房地产销售激励制度考核形式
1、综合绩效考核
1、1、季度考核:对员工季度内工作进行季度考核，季度奖励。
1、2、年度考核:对员工年度内工作进行综合考核，年度奖励。