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公务员培训总评语篇一
《%84估模型的公务员初任培训效果的评估》
基于‘‘柯氏评估模型”的公务员初任培训效果的评估
苏
丽．蔡琼
（中南民族大学，武汉４３００７４）
摘要：初任培训是对新录用公务员的培训，是公务员培训的重要组成部分。运用科学的理论、
方法和评估模型对公务员的初任培训的效果进行评估，是确定初任培训的价值和质量的过程，也对不断提高初任培训的效能起到借鉴作用。
关键词：公务员；初任培训；评估；模型中图分类号：Ｃ９３１．２
文献标识码：Ａ
文章编号：１００２—６４８７（２００８）１４－０１６９－０２
法律素质、道德素质、理论素质、丁作技能素质及学习沟通素
１公务员初任培训的内容及评价指标设置
公务员培训是政府人力资源开发的重要内容．也是建设高素质、科学化公务员队伍的主要途径。根据我国于２００６年１月１日颁布实施的《中华人民共和国公务员法》的相关规定，新录用公务员初任培训，是公务员培训的重要组成部分。
初任培训的目标是打造合格的公务员．成功实现培训人员从非公务员到公务员的角色转变。虽然每一个岗位对任职者的品德、态度、知识和技能等都有不同的要求．但是作为新
录用的
表１
新录用公务员胜任素质模型
质。针对每一素质的具体要求，我们设置了考核的指标，见表ｌ。
２运用柯氏评估模型对公务员初任培训效果的评估
唐・柯克帕特里克于１９７６年提出的评估模型．通常称为“柯氏评估模型”，也叫“四层次评估模型”（见表２）。柯克帕
特里克将培训的评估分为４个递进的层次：反应层、学习层、
行为层和效果层。现将“柯氏评估模型”应用于新录用公务员的初任培训评估，并从四个层次的内容进行分析。
２．１
①坚持建设中圜特色的社会主义通路
思想政治素质
公务员．
反应层评估表２初任培训的
评ｆ＾层次
柯克帕特里克的一四层次评估模型一
问题
学员喜欢该培训项目吗？学员存培训项同中学到了什么？学员在学习毖础ｒ有没有行为的改变？行为的改变时组织经营业绩是小是积极的？
②拥护党的领导，思想上、行动上与党中央保持一致③忠史执行党的路线、方针，政策④树立正确的世界观、人生观、价值观⑤具有一定的政治敏锐性①能够了解通用的法律法规
初任培
训的任务分袄应该首
反应层评估是指
受训者在初任培训项目结束的时候对初任培训项
①反应②学习③行为④结果
②＿，解新颁栖的法律和行政法规
法律素质③熟悉并掌握本专业的法律法规
４．掌握与公务员相戈的配套法规５．遵守各种规章制度
先包括
具有普遍意义的新录用公务员能力
目的满意程度如何．通过对新录用公务员的情绪、兴趣、注意力的观察及对材料、教师、手段内容等的评估，结合所有人员的总体反应．就可以得出对培训效果的初步评价。该层次的评估主要以问卷调查的形式设计一定数目的题目来收集受训者对培训课程的效果的满意程度．对于重新设计培训课程或继续完善原来培训项目至关重要。评估内容主要包括对施教机构、培训讲师、培训科目、实施方法、内容、自己的收获大小等方面的观点看法。
反应层评估可以通过设计调查问卷（见表３）来收集新录用公务员对于培训项目的效果和有用性的反应。通过简单的调查问卷可以收集学员对培训的整体印象和建议作为改进初任培训课程、培训方式等方面的建议或参考，但不能作为评估的结果。
２．２学习层评估
①能够热爱奉职工作．履行职责．有强烈的事业心和责任感
②能够顾哞＝大局，团结协作．确保政令畅通
道德素质③能够清正廉洁．主持正义．秉公办事
④能够联系群众，从群众的利益Ｈ｛发
⑤能够实事求足．深人调查研究并讲求实效
（Ｄｒ解国家行政机关的职能和运行规律②熟悉政府机戈工作的程序和特点
理论素质③掌握基本的行政管理相关知识
④精通本岗位的廿务理论知识．熟悉相关专业知识⑤掌擗相ｊ皂的调查研究的方法
①按照法定的程序和权限执行公务、履行职责②灵活运用各种方法开展工作
工作技能素质
索质。其
次才是
具体岗位的特殊任务需求分
析。具有普遍意义上的
③能按计划低成本，高质量的完成任务④＿辨Ｉ悉一门外语．熟练掌握计算机技术
⑤具备一定文字处理．能起草和修改公文和调查报告①树市终身学习的思想，主动参加各种培训和学习
新录用公务员能力素
质主要
学习层评估是最常见和最常用到的一种评价方式。用它测量学员对初任培训中的理论原理、工作技能、学习沟通技
能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训的学习成果主
学习沟通素质
（酣所学的理论知识运用到实际工作中，并总结【作方法
③有效运用各种沟饵方式．建市和运用Ｉ：作同！ｆ｝．善于合作④肄备一定的处理突发事件的能力．协调各方面利益⑤尊重他人．能虚心听取来自领导和同事的建议
要包括知识成果和技能成果两方面。因此．学习层评估的指
标主要包括知识成果、技能成果两种指标。
包括：政治素质、
（１）知识成果指标。知识成果指标主要是用于评估学员
基金项目：国家社会科学院基金资助项目（０５ＢＪＹｌ０８）；上海市重点学科建设Ｐ１４０３项目；上海市教委优青项目０５ｘＰＱｌ３
统计与决策２００８年第１４期（总第２６６期）１６９
寰３
初任培训评估简易调查问卷
参加培训后知识项目
满意程度
增量的变化。知识
施教机构的管理不满意（）基本满意（）满意（）培训讲师不满意（）基本满意（）满意（）成果是由培训获培训内容不满意（）基本满意（）满意（）得的有关知识、原
培训方法不满意（）基本满意（）满意（）
理等方面的信息。备注
（填写意见或建议）
承担初任培训的
各行政学院等施教机构可以通过书面考试的形式来掌握学员在培训前后知识的掌握方面有多大程度的提高。考查的成绩应做记录，作为新录用公务员完成初任培训的主要成绩之一，成绩合格的给予培训合格证书，并作为新录用公务员转正、定岗的参考成绩。
（２）技能成果指标。技能成果指标主要是用于评估新录用公务员参加培训后工作技能是否得到了提高。如可分别考察不同类型的新录用公务员，对技术性公务员可以考察其实际操作能力是否增强．而对于综合管理类公务员应着重考察其沟通协调能力、授权等管理技能是否得到提高。对于技能成果的评估方法可采用工作模拟法和自我评价量表法。
２．３行为层评估
行为层的评估指在初任培训结束后的一段时间里．由学员的上级、同事、下属或客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估也可以包括学员本人的自评。这通常需要借助于一定的评价标准做为评价体系．设计一系列的评估表来考察学员培训后在实际工作中行为的变化。来判断所学知识、工作技能对实际工作的影响。行为层是考查初任培训效果的最重要的指标，行为层评估的指标体系应按照公务员类别分别设立。（１）综合管理类公务员的行为层评估指标。针对综合管理类公务员的行为层评估指标主要包括：沟通技能的改进：申诉的处理：倾听技能的改进等管理技能的提升程度以及职责观念的转变：团队意识的增强等工作态度的转变情况。
（２）专业技术职务类公务员的行为层评估指标。在行为
层评估阶段对专业技术职务公务员主要应考察学员新技能
使用的熟练程度、使用的频率等是否增强。
（３）行政执法类公务员的行为层评估指标。对于行政执法类公务员的行为层评估指标也应根据其具体的工作内容制定。
行为层评估属于应用层评估，因此可采用的评估方法有行为评价量表法和实践计划法。
（１）行为评价量表在行为层评估中的应用
行为评价量表是应用层评价中最常使用的工具．根据不同学员的具体培训内容．确定由学员本人、主管、同事、下属进行评价，类似于企业的３６０度培训评估。如以新录用公务员本人、直接领导、同事作为本项评估的主体．分别对接受初任培训的新录用公务员在培训前后的行为进行评分．再将三个评估主体的分数进行平均，最后依据培训前后评的分数差来评定培训效果的好坏．分数差越大则说明初任培训的效果越好。若将新录用公务员的胜任素质模型分为思想政治素质、法律素质、道德素质、理论素质、学习沟通素质、工作技能素质６个方面．现以“工作技能素质”为例设计评估表．由直接上级作为评估主体．对新录用公务员初任培训进行行为层
评估（见表４）。
同理可得出其他５项胜任素质条目的分数，把这６个分
数相加可以得到直接上级对该公务员主任培训行为层面的
效果评估的结果。然后．把直接上级．同事和新录用公务员本人分别评定的分数相加求平均值．就是最后的培训效果评估分数．代表了新录用公务员接受初任培训前后行为改变的程
度．亦即培训效果提高的程度。
１７０
统计与决策２００８年第１４期（总第２６６期）
寰４新录用公务员初任培训评估表（评估主体：直接上级
素质内容
评估指标
直接上级评分培训前培训前
堵训后
后分差
１．按照法定的程序和权限执行公务、履行职责
工作２．灵活运用各种方法开展工作３４技能３能按计划低成本、高质量的完成任２
４
８
素质
４．熟悉一ｆＪ外语．熟练掌握计算机辅助工作
５．具备一定文字处理．能起草和修改公文和调查报告
（２）实践计划法在行为层评估中的应用
实践计划的评估方法要求新录用公务员在规定日期内完成某项特定的任务或项目．到期对完成情况进行总结检查。学员在培训期间制定实践计划。包括完成与培训项目有关的特定目标的具体步骤。及完成的截止时间，这种方法可以确定学员将如何改进其在丁作中的行为以及如何通过培训获得成功。实践计划结束时可以提供如下信息：培训促进了工作上的改进：阻碍学员完成特定的实践计划的因素；有助于培训项目改善的信息。制定实践计划需要确定行动范
围，编制行为内容。行动范围应根据培训项目的内容确定，同
时应明确与Ｔ作之间的联系．形成行动范围清单，当中包括各项需改进的方面．然后针对每个需改进方面．制定特定的行动内容。实践计划应由指导教师签字。以确保计划能够反映培训目标和个人需求。执行中，可重新召集小组成员开会讨论计划的进展．或学员与自己的主管讨论计划的进展。计划到期后，由主管或专门评估人员对计划的完成情况进行评价。
２．４结果层评估
结果层的评估即判断初任培训是否能给政府部门的产出和绩效提升带来具体而直接的贡献．这一层次的评估上升到了组织的高度。初任培训结果层的评估可以通过一系列指标来衡量．如任务事故率、新录用公务员离职率、办公效率、新录用公务员十气以及服务对象满意度等。通过对这些指标的分析．政府部门管理层能够了解初任培训所带来的收益。但是．新录用公务员作为初进人员．在下作中扮演的是辅助领导的角色．很难对政府部门的产出和绩效提升带来直接的个人的贡献。因此．结果层次的培训评估在此不应成为初任培训评估的重要部分。
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（责任编辑／李友平ｌ
公务员培训总评语篇二
《小议政府公务员培训效果评估的问题及建议》
小议政府公务员培训效果评估的问题及建议
江苏省食品药品监管局
张大威
人员培训是人力资源管理中重要的一部分，而对政府机关工作人员即公务员的培训则是加强公务员能力建设的重要途径，是增强公务员竞争能力、效率行政的关键。但是以往的做法是培训就是培训，结束之后就只有在工作中看所谓的能力的进展，而没有必要和严密的评估策略，这一直都是公务员管理的薄弱环节，其理论和实践经验都比较欠缺。如何系统、客观、科学的对公务员培训效果进行评估，是每个政府都在研究和探索的问题。本文对我国公务员培训效果评估工作存在的问题进行研究分析，继而提出完善我国公务员培训效果评估机制的一点看法。
从我国推行国家公务员制度以来，公务员作为重要的人力资本受到国家的高度重视,公务员培训工作为培养和造就一支高素质、专业化的公务员队伍做出了重要贡献。近年来，我国政府也逐渐加深对公务员培训效果的重视程度，多次提出大力开展培训后的评估研究工作。然而，从目前的情况看，我国政府公务员的培训效果评估工作仍然存在很多问题，随着政府行政体制改革的深入和政府对人力资源管理开发力度的加强，强化公务员培训日益成为政府持续发展和提升竞争
实力的重要举措，对培训的全过程评估也成为政府重点关注的话题。
一、我国公务员培训效果评估工作中存在的问题
（一）组织对培训效果评估重视程度不够
我国许多单位和部门对公务员培训效果评估的重要性缺乏足够的认识，总认为培训评估是“软任务”，可搞可不搞,在晋职、晋资等方面不受任何影响，因此，进行评估的积极性就不高。很多政府部门在实施了培训之后，往往就完事大吉，最多对培训材料的掌握情况进行测试。评估工作通常到此结束，对于培训到底在多大程度上改变了受训者在实际工作中的行为以及到底培训给政府的实际工作绩效带来了多大的改变等后续评估工作，很少有人问津。相应的，对评估工作的人力、物力的投入不够，客观上阻碍了评估工作的开展。
（二）培训评估无法律法规支持
我认为只有建立起完备的法律或者制度，培训评估工作才会得到保障。发达国家一般都把培训作为公务员的权利和义务纳入公务员法规、条例甚至国家的根本大法之中。许多国家制定了专门的《培训法》，明确规定培训工作的方针、原则及实施办法，以使公务员培训工作法律化、制度化。目前我国公务员培训效果评估工作的法律制度供给严重不足，主要表现在立法缓慢，法律保障不力。这使得我国的公务员培训评估工作一直无法可依，主观随意性较大，以至许多地方和部门都把评估当成“走过场”。而且，缺少法律法规的支持，培训评估工作就没有统一规范的标准和要求，导致了公务员培训评估工作各自为政，难以实现公务员培训评估工作的法制化、规范化、制度化。
（三）相关配套制度不健全
目前我国公务员的培训评估与职位晋升没有可靠联系，没有把培训结果与使用、晋升挂钩。 有的政府部门虽然把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但知识查看培训记录和评估记录而已，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训成绩好坏一个样”的现象，给培训效果不佳的人员有机可乘。培训考核成绩优秀的公务员也不能有意识地将培训成果转化到工作之中,以提高个人和组织的工作绩效。很多政府的评估文档不齐全，缺少系统的评估情况概述、评估实施过程、数据分析报告等文档，缺乏系统的记录管理。 （四）培训评估的主体不客观
评估人员保持一种客观的立场是评估工作有效开展的前提条件。从目前的情况来看，评估的主体是往往公务员的上级主管。但是，评估人员与被评估对象之间往往会存在复杂的人际关系，诸如个人情感、权力斗争等方面的关系，容易导致评估结果失真。而且，评估人员对评估对象的某种偏见往往造成评估误差。因此，由政府内部人员担任直接评估主体很容易造成“以管代评”的局面，形成培训评估中的道德风险。评估人员很难保持客观的立场，使得培训评估难以有效的开展。
二、完善我国公务员培训效果评估机制的建议
（一）高度重视培训效果评估工作的重要性
新时期对国家机关公务员素质也提出了新的要求。政府对公务员队伍进行及
时有效的培训也成为政府最有效的投资理念。有投资就要讲回报。公务员培训的回报率很高。美国有关专家估计，公务员培训的回报率可达300%。因此，政府部门应该从整体性人力资本投资的大局出发，从政府管理成本核算的需要出发，认识到公务员培训效果评估的战略地位，将公务员培训评估切实纳入议事日程，作为一项重点工作。各级领导要切实重视这项工作，相关组织部门、人事部门要出台相关的政策，如担任某一级职务的公务员必须参加必须获得相应的培训证书、达到某种工作能力等，以调动公务员参加培训评估的积极性。
（二）尽早出台公务员培训效果评估法律法规
首先，要出台关于培训评估工作的根本法规。用基本法律或一般法律的形式规定国家公务员培训评估制度，使公务员制度的完善和培训评估工作的开展获得权威性的法律保障。
其次，要建立和完善关于培训评估工作的实施细则。国务院和人事部应尽快制定各种细则规定，如经费使用和评估策略体系方法等。只有确定了具体方法，培训评估工作才便于实施和操作。
再次，还要注意地方公务员培训评估的具体实施办法。这要求各地区人大和政府在全国人大关于培训工作的法律法规指导下，尽快根据本地的实际情况和特点制定出本地特色的公务员培训评估实施办法。
（三）健全激励约束机制
只有建立一套公平竞争的激励机制体系，才能使政府公务员从内心渴望培训、喜欢学习，这样，培训工作才会达到预期目的。完善培训与使用相结合制度，把公务员的培训表现和培训评估结果作为公务员考核、任职、定级、晋升职务的重要依据。健全激励机制，做到“不培训不上岗，不培训不提拔，不培训不使用”，实现公务员培训从“要我学”到“我要学”的转变，激发和保持培训评估工作的活力和动力。公务员培训的考核结果应与公务员的职务职级直接挂钩。具体地说，就是通过法规的形式，明确规定公务员在一定任期内通过“自学考试”和轮训集训等形式的学习达到所规定的培训要求，才具备下一任期的任职资格。其中成绩特别突出的应作为职务晋升的重要依据。如达不到规定要求，则必须经过补考或下岗培训，直至达到规定的要求为止。这样，适当的“压力”和“动力”会激发出学员接受培训的热情，增强学员注重培训效果的责任感。
（四）建立我国公务员培训效果评估指标体系
评估指标是衡量整个培训工作的尺度，它的设立是培训效果评估中的最关键的一步，反映培训质量。由于评估目的的不同和评估时间的不确定，评估的指标因具体情况的不同也会相应的有所变化。不同岗位的公务员承担和履行的职责都不尽相同，因此不同部门的衡量指标也应该各有侧重。因此，在对公务员进行培训效果评估的过程中，要根据公务员的工作性质，采用不同的评估指标，选取不同的评估测重点。比如执法部门的公务员，应重点开展以行政执法为主的培训评估；对于领导层次的公务员，应重点开展以考核行政管理能力、统筹协调能力为主的评估。每个政府部门应根据自身的实际情况、培训项目的具体内容以及不同的评估要求选择不同的评估指标，以开展适合培训评估。只有如此，才真正能够衡量培训的收益。
（五）将公务员培训效果评估推向市场
国外的权威研究发现，公共部门培训的资金使用效率低，培训项目的综合效益不高，而且公务员培训所包含的内容非常广泛，不同部门、行业、类型的公务员需要不同的培训模式，这说明培训和评估不能由政府一手包办，可以选择第三方来进行培训和评估工作，这样的做法可以很大的提高效率，只需要有关部门注意一下三方机构的监管就可以了。
总而言之，在当今我国政府对公务员的培训效果评估中会遇到很多的问题，也会在发展进程中碰到不少的困难，但是只要政府部门保持高度的重视，通过适当的形式，那么，我国政府公务员的培训评估工作会实现大的飞跃，这对于开发公务员的自身巨大资源提高政府行政效率，都具有极大意义！
公务员培训总评语篇三
《第五章 考核与培训》
第五章 公务员的考核的培训制度
第一节 公务员考核
一、概念和意义
公务员考核指国家机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作能力、工作成绩和工作态度、廉政等进行考查作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。
意义：1、加强公务员管理
2、克服用人工作中的不正之风
3、有利于加强公务员队伍建设
4、有利天提高党政工作绩效。
二、考核的内容
第三十三条 对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
三、考核的方法与种类
1、领导与群众相结合
2、平时与定期考核相结合
四、考核的程序
1、个人总结
2、群众评议
3、主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见。
4、由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
5、将考核结果以书面形式通知受考核者。
五、公务员考核的结果及其使用
考核的结果：
第三十六条 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
被确定为优秀的等次的人数，一般掌握在本部分公务员总数的10%，最多不超过15%。
结果的使用：第三十七条 定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
1、“优秀”“称职”等次年度考核结果使用的规定。
（1） 国家公务员连续3年被确定为优秀等次或连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应
级别内晋升一级。
（2） 国家公务员在现任职务任期内，年度考核连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资
标准内晋升一个工资档次。
（3）
（4） 依据年度考核结果，按本规定晋升级别和工资档次的：从考核年度的下一年一月份开始执行。 国家公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度十二月份基本工资额为标准，发
给一个月基本工资数额的资金。
（5） 国家公务员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务
的资格。
2、对于考核结果为基本称职的处理
对确定为“基本称职”等次的人员，可视同“称职”等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、离岗培训等，促其改正提高。
3、“不称职”等次年度考核结果使用的规定
（1） 国家公务员当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，其职务工资就近就低套入新任职务
工资档次，若原级别在新任职务对应级别范围内，不降低级别。如原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对的级别工资。对考核不称职的而又无级别可降的人员，1996年新规定：对无职可降的人员，可以降低一个级别；无通讯可降的，可以降低一个职务工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低。但须给予严肃批评教育。
（2） 国家公务员连续两年考核确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
★ 一些特殊情况下的考核
1、请病假、事假的国家公务员的考核
因病假、事假累计超过半年的国家公务员、不进行考核。
2、转任的国家公务员的考核
包括转任的国家公务员，调入国家行政机关的国家公务员和从军队转业到国家行政机关工作的人员，由新的单位进行考核，并确定等次，其转任、调入、转业前的有关情况由原单位提供，作为参考。
3、挂职锻炼的国家公务员的考核
在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核，并确定等次，在挂职单位工作不足半年的，于挂职锻炼结束的当年，由挂职单位提供有关情况，原单位进行考核。
4、单位派出学习、培训的国家公务员的考核
由原单位进行考核，并根据学习、培训的表现确定等次。
非单位派出但经单位同意外出学习的国家公务员，超过考核年度半年的，不进行考核。
5、新录用的国家公务员的考核
在试用期间，应对其进行考核，但在年度考核时，只写评语，不定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。
6、无故不参加考核的国家公务员的考核
如果国家公务员无正当理由不参加年度考核，经教育后仍拒绝参加的，所在单位可以直接确定其年度考核结果为不称职等次。
7、受有关行政处分的国家公务员的考核
受警告处分的国家公务员，对其进行考核，但在受处分的当年，不得定为优秀等次。对受行政记过、记大过、降级、撤职处分的国家公务员，要进行考核，但在受行政处分期间只写评语，不定等次。在解除行政处分的当年及以后，按正常情况对待。
接受立案审查尚未结案的国家公务员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待总是查清后再行确定。
8、受党纪处分的国家公务员的考核
（1）、受党内警告处分的国家公务员，处分当年参加年度考核，不得确定为优秀等次。
（2）、受党内严重警告处分的国家公务员，处分当年参加年度考核。因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职；因其他错误而受严重警告处分的，只写评语，不确定等次。
（3）、受撤销党内职务处分的国家公务员，处分当年参加年度考核，确定为不称职；第二年按其新任职务参加年度考核，按规定条件确定等次。
（4）、受留党察看处分的国家公务员，处分当年参加年度考核，确定为不称职；受留党察扑克一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语，不定等次；受留党察看二年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次。
（5）、受开除党籍处分的国家公务员，处分当年参加年度考核，确定为不称职，第二年和第三年参加年度考核，只写评语不定等次。
（6）、涉嫌违犯党纪被立案检查的，可以参加年度考核，但其在受检查期间不确定等次，结案后，不给予党纪处分的按规定补定等次；给予党纪处分的，视其所受处分种类，分别按上述规定办理。
（7）、受党纪处分同时受行政处分的，按受党纪处分的情况确定等次。
第二节 培训
一、概念和意义
公务员培训是指国家根据经济、社会等的发展需要，按照职位的要求，有计划、有组织开展的旨在提高公务员的政治理论水平、专业技术素质和管理能力的增长、培养、训练活动。
意义：1、公务员培训是提高公务员素质的根本措施。
2、公务员培训是实现行政管理科学化的有效途径。
3、公务员培训是适应国家管理现代化需要的必然要求。
4、公务员培训是促进国家经济繁荣、社会安定的重要途径。
二、公务员培训的原则和种类
原则：
1、理论联系实际原则。
2、学用一致原则。
3、按需施教原则
4、讲求实效原则。
种类：
第六十一条 机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训。
国家有计划地加强对后备领导人员的培训。
1、初任培训
2、任职培训
3、专门业务培训
4、更新知识培训
5、后备领导干部的培训
三、培训的内容和方法
内容：1、政治理论知识。
2、管理知识。
3、专业知识。
4、法律法规政策。
5、职业道德的培训
6、能力的培训。
方法：1、传统讲授法
2、案例教学法
3、讨论分析法
4、情景模拟法
四、公务员培训的机构
管理机构：各级党政的组织人事部门
培训机构：国家行政学院：主要培训司、局级以上公务员和部分处级公务员
地方行政学院：培训处级以下公务员
国家各部委和直属机构的管理学院：承担本部门或本系统公务员的专业培训任务。
附录：
第五章 考核
第三十三条 对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
[释义] 本条是关于考核内容的规定
公务员考核制度，就是国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。
一、建立公务员考核制度的必要性
（一） 实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。
（二） 考核是优化公务员队伍的必要方式与途径。
（三） 考核有利于提高工作效率。
（四） 考核是群众监督公务员的必要手段。
二、考核的对象
考核的对象主要是非领导成员公务员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。
三、公务员考核的内容
根据本条的规定，公务员考核的内容主要包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，其中以工作实绩为重点。 德：考察公务员的政治思想和道德品质
主要考察公务员的政治思想和道德品质。作为一名国家公务员，必须坚持马克思主义的原则立场和坚定的社会主义信念，对资本主义有正确的认识；既要当好建设有中国特色的社会主义排头兵的强烈的政治责任心，敢于大胆开拓创新、锐意进取，又要划清两种改革开放观的界限。反对资产阶级自由化，既能与中央保持高度一致，又坚持贯彻党的路线、方针、政策、遵纪守法。善于从实际出发，在发展市场经济和参与国家竞争中处理好原则性与灵活性的关系，既能坚持全心全意为人民服务的宗旨，廉洁奉公，有高尚的社会主义道德，又能积极钻研业务，有较高业务水平，有明显的工作实绩。
能：考察公务员的基本能力和应用能力
主要是考察公务员的基本能力与应用能力，包括业务、技术和管理水平。在专业技能方面，包括文
公务员培训总评语篇四
《公务员培训评估制度建设探讨》
公务员培训总评语篇五
《2013公务员培训学习考评笔试试卷》
姓名：
：：：：：：省行政机关公务员培训学习考评笔试试卷（一）
3. （ ）是效率极高的沟通手段，它可以惊人的速度进行信息传播，它是政府与民众：：：：：：：：：：：：：：：：：
：：：：：：装
：：：：：：特别提示：①考试必须由本人亲自答题，不允许他人替考，
：：： ：：否则按不及格处理。 ：：：订②论述分析题必须有本人观点，雷同卷或抄袭率
：：：：超过30%以上按不及格处理。
：： ：：：：
：：： ：一、单项选择题（在备选答案中只有一个正确选项。每线 ：：：题1分，共20分。将正确答案的英文字母序号填入下列括 ：：：：：：号内）
： ：：：：：1.面对风云变幻的国际形势，面对艰巨繁重的国内改革发展稳定任务，：： ：：：中国共产党要带领人民继续前进，开创工作新局面，赢得事业新胜利，：：：： ：：最根本的就是要高举（ ）。
： ：： ：：A.依法治国大旗 B.中国特色社会主义伟大旗帜 ：：：：：：C.国家统一的伟大旗帜 D.一党专政的大旗
： ：：：：：2.目前，我国仍有少数公务员对国家权力与公民权利的关系认识不清，： ：：：：法制意识淡泊，走上违法犯罪的道路，针对于此，胡锦涛讲话强调我：：：
：：：们应该（ ）。
：：：：：A.加强立宪工作 B.完善宪法内容
：：：：：
：C.全面贯彻实施宪法，加强宪法宣传教育 D.严惩违法活动
：：：沟通的主要媒介。
A.网络沟通 B.语音沟通 C.书面文字 D.肢体语言 4.同事之间是同僚关系，是（ ）之间的关系。
A.“手足” B.“手指” C.“十指连心” D.“情同手足”
5.要改进（ ），切忌走过场、搞形式主义；要轻车简从、减少陪同、简化接待。
A.工作作风
B.调查研究 C.会风 D.文风
6.公务员要在工作中有效防止和解决冲突，就要抓准矛盾（ ）。
A.焦点 B.本质 C.根本 D.核心
7.科学的人生观是（ ）。
A.自保自利的人生观 B.及时享乐的人生观 C.为人民服务的人生观 D.合理利已主义的人生观 8.（ ）是马克思主义认识论的必然要求和本质休现。
A.无私奉献 B. 恪尽职守 C.求真与务实的统一 D.诚实守信 9.对公务员来说，有效的（ ）是自己在工作和事业上取得成功的重要因素。
A.沟通能力 B.交际能力 C.协调能力 D.组织能力 10.学会说话、掌握好口才的主要标志是（ ）。
A.有效的交流 B.丰富的肢体语言 C.语言简洁明了 D.措辞到位、表达准确 11.科学发展观的第一要义是（ ）。
A.科学 B.发展 C.创新 D.卓越
12.人民群众的实践是检验党的路线、方针、政策正确与否的（ ）标准。
A.基本 B.最低 C.唯一 D.最高 13.人民群众以（ ）的角色参与生产关系的变革。
A.旁观者 B.监督者 C.主力军 D.依附者
单位：
：：：：14.想要解决同事之间的矛盾与对立，就要在坚定中带有沉着与（ ）。
：：：：：A.虔诚之心 B.崇拜之心 C.理解之心 D.尊敬之心 ：：：：：：15.以下哪项（ ）不是公务员穿西装应该注意的问题。
：：：：：：A.拆除衣袖上的商标 B.适当挽卷 ：：：：C.熨烫平整 D.口袋少装东西
：：： ：装16.正确的（ ），应以正确的站姿为基础。
：：：：：A.举止 B.言谈 C.行姿 D.坐姿
：：：：：：17. （ ）是履行公共行政职责的前提和基础，它是人类社会共同追：：：订求在公务员职业道德要求上的体现，是履行政府责任和义务的客观要：：：：：求，还是建设和谐社会的现实需要。
：：：：：：A.勤政爱民 B.崇尚科学 C.公正立身 D.以人为本 ：：：线18.努力加强公务员职业道德修养，时刻坚守道德防线，就应该（ ）。
：：：：：A.坚定不移地做党纪、国法的执行者、捍卫者
：：：：：：B.具有正确的权力观，按照为民、务实、清廉的要求，慎用权力，：：：：：用好权力，不能以权谋私
：：：：：：C.增强自律意识，在名利面前具有无我的精神，要有出淤泥而不：：：：：染的决心，思想纯洁，默默奉献，吃苦在前，享乐在后，踏踏实实地：：：：：：为群众办事
：：：：：D.为官清正，不扰民，不贪财，两袖清风，一身正气，为保持自：：：：：：己清白的名声，宁可粉身碎骨也在所不惜
：：：：：：19. （ ）是一种微妙的语言，它能反映出一个人的情绪。
：：：：：A.步幅 B.步态 C.步位 D.步速
：：：：：：20.以下哪项（ ）不属于送行活动中应考虑到的七个礼仪方面问题。
：：：：：A.送行安排 B.送行仪式 C.送行宴会 D.送行人员
：：
二、多项选择题（在备选答案中至少有两个正确选项。每题2分，共20分。将正确答案的英文字母序号填入下列括号内）
1.关于政府形象，以下表述正确的是（ ）。
A.政府形象是指社会公众在了解和经验的基础上，对政府在运行过程中显示出的行为特征和精神状况的总体印象和评价。
B.政府形象即是社会公众的主观评价，又是政府客观表现的反映。 C.政府形象是一种特殊的社会资源，对政府影响力起着非常重要的作用。
D.公务员时刻维护政府的形象、权威，在工作中要做到公正、廉洁。如果每个公务员都能做到这两点，那么政府在人民心目中就是一个民本政府。 2.公务员在对待人民群众问题上应消除以下消极态度（ ）。
A.不闻不问 B.闭目塞听 C.刚愎自用 D.一意孤行 3.加强廉洁自律，要认真贯彻落实（ ）。
A.党风廉政建设责任制 B.廉洁从政若干准则 C.廉洁从政相关政策 D.国家政策法规
4.家庭美德是每个公民在家庭生活中应该遵循的行为准则，它的主要内容是（ ）。
A.尊老爱幼 B.夫妻和睦 C.勤俭持家 D.邻里团结 5.沟通是人们通过（ ）手段，进行意见交流的过程。
A.听 B.说 C.读 D.写
6.人生价值是自我价值和社会价值的统一。下列选项是指人生的社会价值的有（ ）。
A.个人的社会存在
B.个人通过劳动、创造对社会和人民所做的贡献 C.个体的人生对于社会和他人的意义
D.作为客体的人满足作为主体的人的需要的关系
姓名：
单位：
7.下列哪种（ ）属于手势语言。
：：：：A.命令性手势 B.美丽的手势 C.优雅的手势 D.请求性手势 ：：：：：8.如何保持办公室的整洁卫生（ ）。
：：：：：：A.每天到办公室后，应先开窗通风，扫地，拖地 ：：：：：：B.每天到办公室后，没必要先开窗通风，扫地，拖地 ：：：：：C.不必要保持办公桌椅、文件柜等无灰尘 ：： ：装D.要保持办公桌椅、文件柜等无灰尘
：：：：：9.迎宾的基本内容主要有以下哪几个方面：（ ）。
：：：：：：A.熟悉工作职责 B.统一接待规格 ：：：订C.安置宾客休息 D.接受宾客访问
：：：：：10.下列哪些选项不属于客人来访的待客之道：（ ）。
：：：：：：A.对客人的来访与谈话，表现出烦躁或厌烦 ：：：线B.当客人的面看表、收拾房、吵嘴、教训孩子 ：：：：：C.给客人坐冷板凳 ：：：：：：D.客人告辞时，热情挽留
：：：：：三、判断题（每题1分，共20分。在正确的后面打“ √ ”，在错误的后：：：：：：面打“ × ”）
：：：：：1.公务员所行使的权力源于国家，代表着国家的利益，彰显着国家形：：：：：：象，因此，公务员必须忠于国家，忠诚是公务员的天职所在。( ) ：：：：：2.国际利益关系到民族生存、国家兴衰，反映了绝大多数民众的共同：：：：：：需求，具有最大的普遍性和最广泛的代表性，优先于国内其他个人利：：：：：：益和集团利益，是处理国家间关系的最高准则。( )
：：：：：3.公务员要坚持真理，修正错误，就必须发扬民主作风、多听下属和：：：：：：广大群众的意见。( )
：：
4.公务员必须为组织成员提供各种竞争的条件，尤其是给予每个成员充分的竞争机会。( ) 5.为了让人民满意，公务员必须满足其所提出的一切需要。( )
6.公务员化解矛盾的方法有双方沟通、泄“洪”排“沙”、转移生化，针锋相对。( ) 7.提高群众生活水平有利于巩固党同人民群众的联系。( )
8.在政治领域促进公平正义，必须保障公众的有序政治参与，实现司法公正。( ) 9.沟通是与生俱来的本领，并且在实践和培训中逐步提升。( )
10.公务员应该记住，电话里的一问一答和背景声音，都会引起对方敏感的联想。( ) 11.宪法是国家的根本大法，是特定的社会政治经济和思想文化条件综合作用的产物，它集中反映各种政治力量的实际对比关系，规定国家的根本任务和根本制度，即社会制度、国家制度的原则和国家政权的组织以及公民的基本权利义务等内容。( ) 12.古人云：“知政失者在草野。”说明只有问政于民才知道得失。( )
13.要打算将一套西装穿得有“型”有“味',那么除了衬衫与背心之外，最好不要再穿其他任何衣物。( )
14.创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。 ( )
15.处理好同事之间的关系，最重要的是沟通。( )
16.任何时候、任何情况下，各级公务员都要将自身利益放在首位。( )
17.公务员在公务活动中，应当表现得精明强干，含蓄稳重，遇事临阵不乱，处变不惊。( ) 18.在经济领域促进公平正义，重要的是实现按劳分配和按需分配相结合。( ) 19.真正的好同事，应当是风雨同舟、荣辱与共、互相关心的。( ) 20.正职公务员不仅要求思维敏锐，同时工作业务也要精湛。( )
姓名：
单位：
： ：：四、论述分析题（每题20分，共40分。每题论述不少于300
：：：：字）
：：：：1.沈阳市公安机关于2012年8月底实行窗口单位延时服务，户政、：：：治安、交警和出入境办事大厅实行“5+2（天）、8+1（小时）”工作模： ：：：式，取消休息日和午休，方便群众办理业务。这是沈阳市公安局推出：：：的服务民生、服务企业的20项新举措其中的一项内容。“5+2（天）、： ：：：8+1（小时）”工作模式给公务员的启示是什么？
：
：：：装 ：：：： ：：：： ：：：：： ：订： ：：：： ：：：：： ：：：： 线：： ：：：：： ：：：： ：：：：： ：：：： ：：：：： ：：：：： ：：：： ：：：：： ：：：： ：：：：： ：：：：： ：：：： ：：：：：：：：：：：：
2.习总书记强调，通过反“四风”解决“送礼问题”，领导干部更要以身作则。内蒙古一个局级干部办婚宴，因有规定宴席不能超过20桌，于是在当地的烤鸭店、香辣鱼店等3个饭店各摆了8桌。如此挖空心思，群众已经一语道破：不就是为了多收红包吗？你怎样看待“红包腐败”？
姓名：
单位：
公务员培训总评语篇六
《公务员培训效果评估的理论基础和研究现状分析》
第26卷 总第154期
2007年第4期 2007年8月出版攀 登(双月刊)Ascent(Bimonthly)Vol26 General.No.154No.4.2007 August.2007
中图分类号:D63013 文献标识码:A 文章编号:1001)5647(2007)04)0117)05
*公务员培训效果评估的理论基础和研究现状分析
马德明
(青海民族学院,青海 西宁 810007)
摘要:任何培训效果评估体系的构建,必须以一定的理论依据或假设为前提,即使从实践经验中升华的培训评
估体系,也是在一定的理论指导下形成和发展起来的。因此,尝试探讨适合我国公务员培训效果评估体系的理论
基础,尽快确立一种有效的适合我国特色的公务员培训效果评估体系,并有效付诸实施,已成为提高公务员能力与
建设效能、廉洁的服务型政府的必然要求。
关键词:公务员培训;效果评估;研究现状
目前,我国理论界对于公务员培训制度的研究正处在探索阶段,由于公务员培训所涉及范围的宽泛性、多样性、综合性,还没有形成对我国公务员培训未来发展趋势的理论指引,特别是在公务员培训效果评估方面,一直都是公务员管理的薄弱环节,其理论储备和实践经验都极为欠缺。如何科学、系统、客观地对培训进行评估,是各级政府部门都在研究和探索的问题。因此,培训作为提升公务员能力的重要途径之一,就成为理论和实践研究的热点,相应地,对于公务员培训效果评估的研究也就成为必需。
一
公共管理的多元性、政治性以及公共性的特点,决定了公共管理者扮演着与一般管理者不同的角色。公务员的工作水平是政府实现高效、民主、依法行政的关键,公务员能力建设是政府工作的一项重要议题。在中共中央关于进一步加强人才工作的决定中提出:要以能力建设为核心,形成科学的人才评价和使用机制。随着知识经济时代的来临,知识成为第一生产力,政府等公共部门也越来越重视培训工作,使得培训不仅只是基于投入,而且更为注重培训能够产生绩效。然而,如何使得培训能贴近工作需要、提高受训者的能力,就涉及到培训效果评估的问题了。
(一)知识经济背景下,公务员培训效果评估成为时代发展的必然
人类跨入新世纪后,在全球化及信息化大背景下,人力资源资本化已成为知识经济时代资本变动的一种趋势,强化人力资本、提高人力资本的效率已显得日愈迫切。然而,人力资本是需要不断地进行培训才能获得提高并成为一切生产力中最重要的资源的。培训公共部门人力资源,使之成为建设民主、高效、服务型政府所需的人才,也是时代赋予的重要责任。目前,理论界普遍重视成本收益分析,培训作为提升人力资源价值的关键途径之一,要更有效地发挥作用,更有针对性地采取有效的措施,培训效果评估就显得尤为重要。
(二)政府再造背景下,公务员培训效果评估成为建设效能政府的需要
提高政府效率的精髓在于让市场机制发挥作用。改革大师奥斯本和普拉斯特里克在他们设计的政府再造的五项战略中指出,应在后果战略中运用广泛的绩效管理,采用诸如奖励、精神补偿、奖金增益分享、共享节余、绩效工资、绩效合同等工具进行绩效管理,并提倡用客观的绩效去评价员工的表现,提倡以结果为导向对政府进行再造。他们在指出绩效评估可用于任何公共组织的同时也指出,在某些公共组织中运用起来肯定要困难得多,这主要取决于对产品进行评估的难度[1]。笔者认为,对公务员培训部门及培训效果的评估较难的原因是,培训是为了解决问题或把工作做的更好而传递和接受信息的过程(它至少包括四个步骤:分析需求;设计和开发培训课程;传递培训开发计划;评估结果和反复指导),但这是一个极为复杂的反馈过程。然而,绩效管理在其它领域中应用的成功,为我们在公务员培训过程中引入绩效评估提*1收稿日期22007)06)10
1作者简介2马德明(1963$),男,青海民族学院经济与管理学院副教授。
供了成功范例和参照。采取这样的措施也是从根本上扭转公务员培训效率不高、成果不显著且培训与实践脱节等不正常现象的良策。
(三)公务员培训效果评估是衡量政府部门人力资本投资与产出的重要指标
行政成本的总量与行政绩效是紧密相连的,因而便有有效行政成本与无效行政成本之分。公务员培训费用开支构成了行政成本支出的重要内容,因此,在培训效果评估时,必须牢固树立培训的质量意识和效率观念,坚持把提高培训效益放在首位。公务员培训效果评估机制的建立,是加强培训管理、检验培训效果、提高培训质量的重要保障措施。建立起一套科学合理的培训效果评估指标体系和运作机制,不仅关系到政府行政效率的提高,也有助于政府树立良好形象和公信力。
二
任何培训效果评估体系的构建,必须以一定的理论依据或假设为前提,即使从实践经验中升华的培训评估体系,也是在一定的理论指导下形成和发展起来的。因此,探讨适合我国的公务员培训效果评估体系的理论基础,对于这一体系的具体构建及其运行具有重要意义。笔者认为,构建公务员培训效果评估体系的理论基础主要包括以下几个方面。
(一)人力资本理论
20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论的新思路主要包括:(1)人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题。(2)在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。(3)人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。(4)教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。
人力资本理论研究是以经济人假设和资源稀缺性假设为基本假设的。经济人假设是指每一个从事经济活动和进行经济决策的个人都以效用最大化为目标。落实到人力资本理论中,即个人的决策是基于对个人经济利益最大化的追求。这种利益最大化可以是投资者货币收益的增加,也可以是其社会的、心理的收益增加。资源稀缺性假设是经济学研究存在的基本前提。为了增加未来收益,将/人力0作为一项/资本0进行投资,投资所使用的资源、时间、资本和被投资者本身潜在的劳动能力都被视为稀缺资源。稀缺性假
[2]设是人力资本投资的收益效果评估分析的前提。人力资本理论告诉人们,资本理论的核心概念应该是投
资的收益率,即永远要把用来投资的资源分配给收益最高的投资机会,从而使收益率达到均衡。在人们的经济实践中,有投资就要讲成本和收益,只有坚持评价投资收益效果,才能把资源优先分配给收益率最高的投资机会,导致资源的有效配置。
(二)新公共管理学
20世纪80年代,政策科学加强了对政策过程的其它环节尤其是政策执行及评估的研究,这种重心转移,构成80年代末90年代初/新公共管理0出现的一个契机。新公共管理运动的目标以解决公共部门管理问题为核心,它突破了传统公共行政学的学科界限,把当代经济学、政策科学、管理学、政治学和社会学等多学科的相关知识和方法融合到公共管理之中。它在研究领域和主题上有大的突破与创新,涉及诸如公共物品、外部性、公共服务供给等大量新主题。它更多地从经济学的途径来研究政府管理问题,也被称为/以经济学为基础的新政策管理理论0、/市场导向的公共行政学0、/企业化政府0等。新公共管理承袭了现代经济学理论的人性假设,并以此为出发点进行公共部门的制度设计。它注重将私营部门的管理方式
[3]新公共管理引入公共部门,强调提高行政效率;更加重视成本)))受益分析,政府活动的产出和结果。
理论重视政府工作的实效,要求国家财政的每一部分投入都要看得见效果,其中当然包括对内部成员培训的投入。它提倡工作效果的测量,因为/若不测定效果,就不能辨别成功还是失败。0[4]测量自己工作效果的组织,即使未把拨款或报酬同效果联系起来,也会发现测量得到的信息促使自己发生变化。
(三)人力资源会计理论
人力资源会计理论源于美国,是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘理论。人力资源会计(HumanResourceAccounting)或人力资产会计(HumanAssetAccounting),是指对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录并将其结果报告给有关各方的一种会计管理方法。它起源于美国,首先由美国的巴登和赫曼逊提出。1965-1966年间,美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究。该研究认为,需要衡量与评价人力资源费用、成本及人力资源效益,并由密西根大学社会研究中心进行实验。我国人力资源会计的研究始于上世纪八十年代初。1980年,上海5文汇报6发表了著名会计学家潘序伦先生的文章,率先提出,我国必须开展人才会计的研究和计量人才的成本。1986年出版的弗兰霍尔茨所著的5人力资源会计6第一次系统介绍了人力资源会计的内容。)
人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式,前者是指体现在物质形式上的资本,后者是指体现在劳动者身上的资本,由劳动者的知识、技能、健康状况等构成,它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。人力资源会计界一直在研究人力资源开发(培训)上投入多少才能达到产出收益最大化?怎样进行量化的计算?其基本思路是:首先,计算员工个人人力资本投入;其次,计算对个人培训投入的效益。人力资源会计理论认为,随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入,只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算,才能正确反映企业的真实财务状况和经营成果,对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价,从而为企业的决策者提供信息。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。人力资源会计核算体系不仅会使培训的经济效益分析更简便易行,还将有
[5]助于企业其他人力资源活动的经济分析。政府部门引入人力资源成本会计理论,就是将作为知识载体的
人力资源纳入会计核算和管理体系,提供有关人力资源投资的增减、价值的大小及利用的效果等方面的信息,以充分开发和利用这一重要资源。为了强化政府部门人力资源成本管理的观念,就是要求政府的管理要讲效率、讲成本。
(四)行政生态学理论
行政生态学是以生态学理论和方法研究行政管理与其周围环境的一门科学。它主要研究各个国家的社会文化和历史传统等因素对公共行政的影响以及公共行政对该国社会变迁与发展的影响。最早把行政问题与其外部环境联系起来进行研究的是美国哈佛大学教授高斯。他在1936年发表的5美国社会与公共行政6一文中指出了行政环境与行政管理有密切关系。1945年后,他在塞拉马大学作了一系列讲演,详尽阐述了运用生态学方法研究行政管理的问题。1947年,他发表了5政府生态学6一书,再次强调外部环境对行政管理的作用,正式把生态学一词引入行政学研究领域。1961年,美国夏威夷大学教授弗雷得#雷各斯(FredW#Riggs)发表了5行政生态学6一书,运用生态学的理论与方法,研究发展中国家的行政问题。他的研究在行政学理论领域发生了重大影响,使行政生态学成为一门新的、系统的学科,并且标志着只在行政系统内部研究行政管理的时代的结束。行政生态理论告诉我们,在借鉴西方发达国家成功的行政模式的时候,一定不能忽略本土行政生态环境。这道理也同样适用于公务员培训评估体系的研究,我们只能基于中国博大精深的行政文化和当前政府管理现状的基础上,借鉴国外的成功经验,开发出适合中国政府运用的公务员培训效果评估指标体系。
三
公务员培训是根据公务员的职务和工作需要进行的继续教育过程。它伴随着公务员个人职业生涯发展的始终,是组织内进行人力资本投资的重要方式。法国巴黎政治学院在对法国近15年公务员培训的效果和去向进行分析后认为,培训是最好的投资。因为它是整体性人才开发的一个重要环节,是发现人才的一
[6]种有效方法,也是提高公务员思想道德素质、科学文化素质和业务工作能力的一条重要途径。
(一)公务员培训效果与公务员培训效果评估
公务员培训,指机关根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要,通过各种形式有计划有组织的对公务员分级分类进行以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练为主要内容的教育和训练活动,是公务员制度体系的重要组成部分。
培训效果,又称为培训有效性。目前对这一概念的界定主要有美国的雷蒙德#A#诺依教授把培训效果定义为公司和受训者从培训中获得的收益。对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能;对于公
[7]司来说,包括销售的增加、顾客满意度的增加等。培训有效性往往通过培训结果来体现。培训结果指的
是用于评估培训的准则。它可以是学员学到了什么内容的判断标准,也可以是学员对课程的喜好程度。
笔者认为,公务员培训效果是指受训公务员、政府和社会从培训当中获得的收益,即受训公务员将所获得的知识、技能、态度及其特性应用于工作的程度和培训成功给政府、社会带来的经济效益和社会效益。具体而言,培训在公务员个体方面的良性表现是他们可以学习各种新的技能的行为方式,而培训对政府的良性表现是政府绩效的提高及顾客满意,培训对社会的良性表现是政府公信力的提高和社会对政府的信任。培训过程中的效果可能是积极的,因为它提高了工作绩效;也可能是消极的,因为它恶化了工作绩效;还可能是中性的。导致消极效果的培训所带来的损失,是指浪费了培训经费和工作绩效恶化所带来的损失。
培训活动是一个完整的流程,它包括培训需求分析、培训教材与师资开发、培训活动组织实施以及培训活动效果评估。传统意义上的培训效果评估显然是针对培训实施效果这一环节的,但一个完整、有效的培训效果评估应该贯穿于培训活动全过程。因此,笔者认为,公务员培训评估应包含两方面内容:即过程评估和结果评估相结合。过程评估,是指根据各个阶段评估重点不同、采用相对应的科学方法对培训需求
分析、培训教材与师资开发、培训活动组织实施等环节的评估。结果评估,是指相关组织采用科学的方法,对参加过培训的公务员的职业能力进行测评,并对培训带给政府、社会的影响进行审查。过程评估与结果评估都需要以定性或者定量的方式表示出来,以评价培训是否达到既定目标。
对培训效果进行评估是培训工作不可缺少的步骤,也是最重要的一个环节。经验告诉我们,如果没有考核和评价,管理手段就会失效,预定目标就不能实现。所以,对政府实施的公务员培训项目进行效果评估,有助于政府树立成本意识,有助于扭转培训目标错位的现象,是提高培训质量的有效途径,也是提高
[8]培训体系有效性的基础工作。
(二)一般培训效果评估研究现状
1、培训评估对象的确立。培训评估是组织了解培训效果、考核培训项目的重要手段。对于培训效果一般要从四个方面进行全面的评价:第一,对培训项目本身的评价。其主要包括:培训时机是否合适,培训目的是否准确,培训内容设置是否合理,培训方式是否高效以及培训的组织与管理方面的信息。这些均是培训实施过程中难免出现的问题和需要改进的地方。第二,对培训教师的评价。主要了解教师的工作态度,教师是否有能力做好这方面的培训工作,是否有良好的教学水平或教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受教学内容。第三,对受训员工的评价。培训结束时,通过笔试、面试或实际操作等方法了解员工所学的知识和技能。培训一段时间后追踪调查受训员工行为上发生的变化。第四,对培训结果的评价。这是指对员工接受培训后在工作实践中的具体运用或工作情况的评价。对培训效果的评价要考虑评价的时效性。如对操作人员的操作技能培训评价是即时性的;对培训效果要通过一段时间才能表现出来的项目要进行跟踪性评价。
2、培训评估方法的归纳。培训效果评估的方法多种多样,总体上可以分为定性和定量两大类(表1就是综合国内外培训评估理论和企业的具体实践经验所归纳的常用评估方法)。
3、培训评估模型的总结。对于培训评估标准的研究,国内外应用最为广泛、最为经典的是由美国学者柯克帕里克(Kirkpatrick)于1959年提出的培训效果四级评价模型,他从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次:反应、知识、行为、效果[9]。随后,考夫曼对这个基本模型进行了扩展和补充,发展了五级评估模型。杰克#菲力普斯(JackPhilips,1996)在柯克帕里克的四层次模型基础上增加了第五层,即ReturnonInvestment(ROI)财务评估层。ROI(投资回报率)是对培训效果的一种量化测定,是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响,它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较。此外,还有1970年由沃尔等人开发的一套称为CIRO的模式。它包括背景评估(ContextEvaluation)、投入评估(InputEvaluation)、反映评估(ReactionEvaluation)、结果评估(OutcomeEvaluation)。
表1
方法
访
谈
法
问
卷
调
查
直观
接察
测
验和模
拟档录
案分
记析具体过程和一个或多个人进行交谈,以了解他们的信念、观点和观察到的东西用一系列标准化的问题去了解人们的观点和观察到的东西对一项任务或多项任务的完成过程进行观察和记录在结构化的情景下分析个人的知识水平或完成某项任务的熟练程度培训效果评估方法比较分析图优点¹灵活º可以进行解释和澄清»能深入了解某些信息¼私人性质的接触¹成本低º匿名的情况下可提高可信度»填写问卷的人可以自己掌握速度¼有多种答案选择¹不会给人带来威胁感º用于测量行为改变的途径¹买价低º容易记分»可迅速批改¼容易施测½可大面积采样¹可靠º客观»与工作绩效关系密切缺点¹引发的反应程度是回应性的º成本很高»面对面的交流障碍¼需要花费很多人力¹数据的准确性可能不高º不同的人填写问卷的速度不同»无法保证问卷回收率¹可能会造成回应性的反应º可能不可靠»需要训练观察者¹可能会带来威胁感º也许与工作绩效不相关»可能会歪曲个人的绩效¼可能有文化带来的偏差¹要花费大量的时间º开发成本很高使用现有的信息
杰克逊1991年提出的目标导向模型法也较有影响,这种模式的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度,重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。它的最大贡献在于它的弹性和适应性。它可以根据评估者的要求设计成定量和定性相结合的评估方式,可以把落脚点放在受训者的能力或者行为等方面,并且适用各种类型的组织包括一些私营小企业[10]。IBM教育小组在九十年代结束前将公司的教育体系做了巨幅的改变,在教育训练的评估上采用所谓的投入)过程)产出(Input-Process-Output,简称IPO)的训练评估模式。这个模式最大的效用在于能帮助决策者在众多方案中选出可取得最)
大成效的方案。
以上这些模型尽管在一定程度上有许多相似之处,但是它们还是存在显著的差异(见表2)。
表2
模型名称
四层次评估模型
CIRO评估模型
IPO
五层次评估模型创建人柯克帕里克沃尔杰克逊IBM教育小组菲利普斯培训效果评估模型比较分析表19591970199119931996评估层次或对象反应层、学习层、行为层、结果层估、反映评估、结果评估受训者个人素质能力的提高投入过程产出特点从评估的深度和难度来分为四个递进的层次,有利于确定需要收集数据的种类在评估中引入环境因素,建立评估三层目标动机在于关注的是受训者而非培训者,优先考虑培训效果的测量和确定能帮助决策者在众多方案中选取最大收益化决策反应层、学习层、在柯克帕里克的四层次模型上增加第五行为层、结果层、层,对培训效果进行量化财务评估层
(三)国内培训效果评估研究现状
由于我国公务员制度建立的时间较短,培训理论和实践还不够成熟,仍处于探索发展过程。笔者对在互联网上收集的相关研究信息进行了归纳分析,目前国内关于培训评估的主要指标包括教学内容、教师讲解、教学方法等。还有的政府部门主要把目光放在人力资源培训的经济效益评估上,具体到公务员培训评估的研究则寥寥无几。在已有的研究中,主要是从定性分析的角度提醒公共部门加强对培训评估的重视,有的通过问卷调查形式分析我国公务员培训评估现状。所有的研究都是一种粗放式的定性模式,也没有系统化。所以,本文选择对这一问题进行研究,旨在构建一套适合我国政府管理的可操作性强、可量化的公务员培训评估指标体系,以期对我国公务员现实的培训效果评估工作起到一定的指导和借鉴作用。参考文献:
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Abstract:Tobuildanyofassessmentsystemontrainingefficiencymusttakecertaintheoreticbaseandassumptionaspre-requisite,evenifitissublimedfromrealisticexperience,it.sstillformedanddevelopedunderthecertaintheoreticguidance.Therefore,tryingtodiscussabouttheoreticfoundationthatbeingconsistentwiththeassessmentsystemontrainingefficiencyofourcountry.spublicservant,quicklyerectakindofeffectiveassessmentsystemonpublicservanttrainingefficiencythatfitinourcountry.scharacteristics,andefficientlycarryoutithasbecomeanecessaryrequestofimprovingpublicservantcapabil-ityandconstructingefficient、honestandservicegovernment.
Keywords:Publicservanttraining;efficiencyassessment;researchingcondition
(本文编辑、校对:罗菊芳)
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