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【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置，在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看，总体情况是好的，但还存在一些不容忽视的问题，如年龄老化、专业人才缺乏等等，亟需采取措施解决这些问题，以提高全市机关中层干部队伍的整体素质，发挥其最大的效用。
【关键词】泰州市；机关；中层干部；队伍建设
一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查
（1）健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际，抓好制度的建立与完善。2000年以来，根据机关中层干部队伍的现状，先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件，尤其是《公务员法》颁布后，制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件，为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时，组织人事部门发挥牵头抓总的职能，切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理，规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行，并有相应的空缺，进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。（2）轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来，通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式，全市共交流中层干部4000多人次，激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗，全区区级机关166名中层干部中，通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则，2000年以来，全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流，交流面达60%以上。其中，泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定，先后指导30多家单位开展中层干部交流，参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养，大力拓宽培养锻炼渠道，通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式，为年轻干部提供实践锻炼平台，促进干部在实践中增长见识，提升能力。2002年以来，靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作，通过实践锻炼，提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。（3）强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处，姜堰市成立了专门的考核办公室，每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门，细化到每个中层干部，初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控，兴化市要求各部门在定期考核的基础上，加强对中层干部的日常考核，注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息，以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用，将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据，激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。（4）加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动，采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式，分期分批组织机关中层干部进行轮训，轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机，加大机关中层干部培训力度。目前，全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训，中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。
二、中层干部队伍建设中存在的突出问题
（1）年龄日趋老化。目前，全市机关中层干部队伍中，50岁以上的2183人，40～49岁的4442人，36～39岁的1647人，35岁以下的1261人，分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析，中层干部队伍“老龄化”趋势明显，年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理，40～50岁的中层干部过于集中，预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”，此外，统计数据显示，中层干部的性别比例也存在严重失调的状况，男性人数约是女性人数的5.1倍。（2）专业人才青黄不接。从统计数据看，全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%，学历层次还是较高的，但实际上，其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的，而且一部分人的专业层次和质量不太高，专业结构呈现明显的不合理态势，专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。（3）混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化，而编制又饱和的实际状况，部分机关部门（单位）尤其是县、乡机关部门（单位）普遍采用了从企事业单位借调人员的办法，来维持工作的正常运转。据统计，全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职，混岗情况比较严重。（4）精神状态不佳。目前，全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题，“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。
三、加强中层干部队伍建设的对策建议
（1）突破体制障碍，放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾，对一些无空缺编制的单位，应不断加大改革创新的力度，打破编制、身份等障碍，推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位，可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才，可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规，将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件，面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位，在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索，为他们的快速成长提供快车道。（2）健全退出机制，畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前，我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面，其实，“不称职”的干部毕竟是少数，想从根本上建立正常退出机制，重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况，制定中层干部最高任职年龄的有关规定，合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早，也不宜太晚。此外，也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法，明确机关中层干部达到最高任职年龄后，不再占用机关编制，其它待遇保持不变，腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员，通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。（3）优化资源配置，加强宏观管理。一是实行总量控制，严格按职数配备领导干部。结合机关改革，在积极消化或分流超配人员的基础上，对中层干部实行总量控制，梯次配备，充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部，必须严格按照机构设置，控制调整规模和数量，做到不突破、不变通。二是动态分析状况，优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库，定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上，要根据中层干部队伍总体结构配备的需要，加大中层干部科学交流的力度，合理配置干部资源。三是履行备案手续，加强中层干部选拔任用的监督。（4）坚持人文关怀，激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度，促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别，以服务科学发展和干部成长需要为方向，采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段，开展多层次、多内容的培训，进一步完善中层干部的知识结构，提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制，激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况，应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度，建立以资历和实绩为主要依据的级别系列，构建职务、职级晋升“双梯制”，凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”，营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境，领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，对德才兼备、实绩突出的中层干部，要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度，及时交流思想，了解工作情况，帮助解决工作和生活中的具体问题，使其感受到组织的培养和关心，切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。
参 考 文 献
[1]李宗文．高素质中层干部队伍建设[J]．人力资源管理．2011，（8）：93～94
[2]田逸．将心比心——当好中层干部的要旨[J]．领导科学．2011，（3）：40～41
中铁大桥局是新中国成立最早的桥梁建设集团，因1953年建设万里长江第一桥——武汉长江大桥而成立。60年来，中铁大桥局已在国内外设计建造了2000余座大桥，总里程超过2000公里，成为世界上建桥最多的企业，先后建造了武汉长江大桥、南京长江大桥、武汉天兴洲长江大桥、南京大胜关长江大桥等一大批精品名优工程。先后获得了乔治·理查德森国际大奖、国家科技进步奖、中国建筑工程鲁班奖、詹天佑大奖等一大批奖项。拥有专利两百余项，为国家经济建设和桥梁事业发展做出了重要贡献。
近年来，面对国内基础设施建设持续放缓、企业发展的不确定性以及经营风险加大的压力，中铁大桥局全面审视企业现状、准确把握企业定位，迎难而上、勇为人先，努力提升人才、装备、科技、管理、文化五大优势，使企业生产规模迅速扩张，国内、海外市场份额不断加大，生产经营指标稳步攀升，综合实力和竞争力不断增强。2012年2月3日，时任中共中央政治局委员、国务院副总理张德江视察中铁大桥局集团本部时，称赞中铁大桥局是“中国建桥国家队”。如今，中铁大桥局正站在新的历史起点上，迎接新挑战，抓住新机遇，朝着世界一流建桥国家队的宏伟目标迈进。
当前，中铁大桥局在党的建没、企业改革发展、管理提升、执行力建没、科技创新、特色文化建设、人才培养、重点工程建设等方面都积累了一些宝贵经验，本文仅就介绍中铁大桥局在市场逆境中着力提升五大优势、抢占发展先机的一些做法和经验。
一、加强人才培养制度建设，提升企业人才优势
近年来，中铁大桥局以“六支人才队伍”建设为重点，加快推进人才强企战略，努力解决企业快速发展与人力资源相对不足制约企业发展的瓶颈问题。通过人才培养制度建设，切实加强对经营管理人才、职业项目经理人才、专业技术人才、国际化人才、党群工作人才、高技能人才的培养，为打造“世界一流建桥国家队”提供强有力的人才保障。
1、双导师带徒制度。早在修建武汉长江大桥期间，中铁大桥局就通过《师徒合同》来实现对工人的岗位培训。2003年，中铁大桥局正式发布规范的“导师带徒”办法，要求导师分步骤有重点地对徒弟进行传（经验）、帮（业务）、带（作风）。近年来，中铁大桥局又将导师带徒制度发展为双导师带徒制度，一个工作导师负责培养新员工的业务技能，一个生活导师负责对新员工的思想和职业规划进行指导。这一制度的实施，新员工树立了职业理想、增强了职业道德、提高了职业技能，企业增加了人才储备。
2、内部研究生制度。这项制度是近年来中铁大桥局结合企业实际，探索出的一种技术传承的新形式和人才培养的新模式，该制度实行导师负责制，以集团自己的院士、设计大师、国家级专家和名校教授为导师，培养本企业的青年技术骨干。这一制度的实行既为青年技术骨干提供了学习深造的机会，也使资深技术专家深厚的学术造诣、严谨的工作作风和良好的职业品德得到了很好的传承和发扬。
3、学科带头人制度。中铁大桥局每年根据科研项目的需要和人员情况设立不同方面的学科带头人。通过对业务水平和实践业绩的考评，在科研、设计、施工、机械制造等学科领域选拔学科带头人，每个学科带头人可获得10万元的科研经费，用于课题的研究和考察交流活动。这一制度的实施，让那些在科学技术领域很有造诣的科技人才拥有了成就感，又加深他们培养“高、新、尖”青年技术人才的责任感。
4、全员培训制度。中铁大桥局一贯倡导“培训是最好的福利”的理念，在培训经费上一直按照工资总额的2%提取，而且每年都在提高，2012年的培训经费已达到1800多万元。在培训上，中铁大桥局非常注重与西南交大、中南大学等高校及一些科研院所合作，通过与高校联合办学的方式选送优秀的员工参加他们的专业培训。2012年，中铁大桥局还与重庆交通大学签订了海外人才培养计划，拟为中铁大桥局培养35名海外人才，对这些人才的培养全部采取订单式的培养方式，前期学习土木工程，大三、大四重点学习外语，大四毕业成绩合格后全部进入中铁大桥局，分配到中铁大桥局海外的各个项目。
5、公开选拔竞聘制度。近年来，中铁大桥局坚持“让优秀的人才赛出来”的理念，变“相马”为“赛马”，突出岗位管理，强化竞争择优，明确规定中层干部提拔原则上必须走公开竞聘的程序，机关员工做到凡进必考，开创了人尽其才的选拔机制。目前，“逢缺必竞”已成为了中铁大桥局选人用人一种文化。
中铁大桥局通过建立和实施人才培养制度，使企业人才结构进一步优化，全面提升了人才队伍的素质和竞争力。目前，中铁大桥局现有员工14000余名，其中享受国务院特殊津贴的专家27名、省部级有突出献专家16名、教授级高级工程170名、高级工程师957名、各类专业技术人员8590名。自1953年成立以来，中铁大桥局先后培养了1名科学院院士，3名中国工程院院士、5名全国工程勘察设计大师和一大批国家及省部级有突出贡献的专家。雄厚的人才实力，有力地推动了中铁大桥局的跨越式发展。
二、加大自主研发力度，提升企业装备优势
我国桥梁施工技术的飞速发展，对桥梁施工设备尤其是大型专用设备提出了更高的要求，桥梁施工设备已成为工程施工企业核心竞争力的重要组成部分。“工欲善其事，必先利其器”，多年来，中铁大桥局不断提升和发挥自身的装备研发能力，成功研制了一大批桥梁施工专用设备，推进了中国桥梁技术和桥梁施工工艺的创新发展。
1、不断研发各种新型钻机。为适应桥梁基础大孔径、深基础的发展需要，从上世纪90年代开始，中铁大桥局陆续研制了一批大扭矩工程钻机，KPG- 3000系列钻机先后用于芜湖长江大桥等多座长江大桥以及海湾大桥建没，KTY3000系列钻机具有排渣方法多、钻具连接方便、承载能力强、结构紧凑、质量较轻等特点，是当时国内生产的钻孔能力最大的全液压动力头钻机，它的研制成功填补了国内大扭矩全液压动力头钻机的空白。2004年6月，中铁大桥局又成功研制出世界上最先进的钻机——KTY4000型大直径钻孔设备，钻孔直径达4米，可钻深达100米。此钻机用于武汉天兴洲长江大桥和南京大胜关长江大桥的桩基施工，对提高大桥工程质量，加快施工进度起到了不可替代的作用。2、打造跨海大桥建设的“超级海上舰队”。由于跨海大桥施工受地质、水文、气象等条件的限制比较大，变海上施工为“陆地化、工厂化”施工已成为一种趋势，中铁大桥局审时度势，不断加大专业装备的自主研发力度，制造了一系列海上施工设备。
“小天鹅”号2500吨海上运架梁专用起重船是国内首创的双体船型结构、中心起吊、运架一体、大起重量海上架梁施工专用起重船，为我国跨海大桥采用预应力混凝土梁整孔架设提供了可靠的施工新工艺。“天一”号3000吨运架梁专用起重船是针对杭州湾大桥70米、2200吨、53米吊高的预应力混凝土梁架设研制的，是我国桥梁架设的又一个重大突破。“大桥海威951”号95米打桩船是专为适应沿海水工建设工程打桩作业的需要设计的超大型打桩船，并可兼作起重船使用。为满足东海大桥工程海上混凝上施工的需要，中铁大桥局还自主研制了“海天”号混凝土工作船和海上墩身运架船。一大批用于海上施工的先进技术装备的成功研制，犹如为中铁大桥局组建了一支“超级海上舰队”。
3、成功研制各种专用设备。中铁大桥局为满足各种桥型桥式的建设需要，还自主研制了各种高端、特殊的施工设备。在建设南京大胜关长江大桥时，中铁大桥局先后建造了“大桥海虹”号200吨起重船和“大桥雪浪”号400吨全回转起重船；为完成芜湖长江大桥的制梁架设，中铁大桥局研制了50吨全液压架梁吊机；2001年成功研制了当时国内最大规模的109.5米的混凝土预应力节段造桥机；1994—1995年，中铁大桥局为建设汕头海湾大桥研制了缆索挤紧机、180吨缆索吊机、主缆编丝机。此后，又研制了用于西陵长江大桥、武汉阳逻长江大桥等桥梁施工的缆索挤紧机、缆载起重机、主缆缠丝机。还研制了用于东海大桥施工的400吨步履式架桥机，用于杭州湾大桥、湛江海湾大桥施工的320吨步履式架梁起重机。
一大批先进技术装备的成功研制，使中铁大桥局具备了在江、河、湖、海及各种恶劣地质、水文环境下修建各类型桥梁的能力。目前，中铁大桥局已将研究的重点放在了大跨、重载、高速、组合结构桥梁施工的新型施工装备，桥梁快速施工装备以及桥梁构件整体化、预制化、工厂化施工装备上，通过先进技术装备的研制，不断推进装备创新，提升自身装备优势。
三、坚持技术创新，提升企业科技优势
中铁大桥局始终把技术创新摆在突出的战略位置，紧盯国内外桥梁建设动态，超前开展桥梁技术研究，形成了产、学、研相结合的科研创新体系，掌握了一大批桥梁建造的核心技术。
1、继承传统自主创新。武汉长江大桥、南京长江大桥、九江长江大桥和芜湖长江大桥是新中国桥梁建设史上的四座里程碑工程，这四座丰碑均由中铁大桥局独立承建，最能代表中铁大桥局历史的辉煌。武汉长江大桥是新中国在长江上建成的第一座大桥，桥梁建设中大型管柱钻孔法的技术革新，是世界桥梁史上的一大创举。南京长江大桥的建成，摆脱了大型钢梁依靠国外供应的局面，开创了我国“自力更生”建设大型桥梁的新纪元。九江长江大桥在设计、施工上采用了大量先进技术，创造了十多项全国第一，尤其在“大跨、高强、轻质”上取得了突破性进展。芜湖长江大桥的成功建成，则充分表明我国的建桥水平已跻身于世界大跨重载铁路桥梁建设的先进行列。
2、持续创新谋求发展。在激烈的市场竞争面前，中铁大桥局充分意识到，要想做强、做优企业，迈向世界一流，就必须深化科技创新，坚持科技强企战略，实现科技驱动发展、科技促进生产、科技弘扬品牌。多年来，中铁大桥局在抓紧建设桥梁科技研发中心，逐步培育“中心”自主研发能力的同时，一直注重联合社会优质科研资源，大力开展产、学、研合作，并已形成产、学、研相结合的科研创新体系。目前，国家行业规范中的桥梁用钢均是中铁大桥局联合钢铁生产企业和科研单位研制成功的。在桥梁专用设备的研制上主要是同一些机械生产企业进行合作，如与中联重科合作的国家科技支撑项目“52000kN.m建筑起重机械技术研发与产业化”等。同时，中铁大桥局也和国内外掌握先进技术的高校、科研院所保持着密切的联系与合作，如与武汉理工大学合作完成了国家863项目“铁路钢桥疲劳损伤自感应自诊断系统的研究”，与清华大学、东南大学、哈工大等高校合作完成了国家973项目“应用FRP实现重大工程结构高性能与长寿命的基础研究”等。
目前，中铁大桥局拥有国家认定的企业技术中心、博士后科研工作站、湖北省重点实验室等重要的技术研发平台，正在努力把集团打造成国家桥梁核心技术研发基地。
3、科技成果彰显实力。中铁大桥局长期坚持科技兴企战略，科技创新水平一直处于世界前列。截至目前，中铁大桥局已累计获得乔治·理查德森国际大奖2项，国家科技进步奖28项，新中国成立60周年“百项经典暨精品工程”10项，中国建筑工程鲁班奖24项，詹天佑大奖18项，创中国企业新纪录37项，拥有专利233项。其中，乔治·理查德森大奖是由美国主办的“国际桥梁大会”设立的一个奖项，每年颁发给一项近期完成的在世界桥梁工程设计、施工、科研方面取得杰出成就的工程项目。由中铁大桥局承建的武汉天兴洲长江大桥和南京大胜关长江大桥分别于2010年、2012年荣获第27届、第29届乔治·理查德森犬奖。这既是中铁大桥局的光荣，也标志着我国的桥梁建造技术和水平已经跻身世界强国之列。此外，天兴洲桥“三索面三主桁公铁两用斜拉桥建造技术”已被中国工程院列为2010年度中国十大工程科技成就之首，先后荣状湖北省、中国铁道学会、中国钢结构协会科技进步特等奖。南京大胜关长江大桥创下了高速铁路桥梁体量、跨度、荷载、速度四项世界第一，世界首创三片主桁与整体桥面板相结合的共同受力体系，自主研发了全新的Q420qE桥梁用钢，为同类乃至更大规模铁路桥梁的设计建造奠定了坚实基础，被国际桥梁界视为世界高速铁路桥梁建设的典范。
“国内领先、国际先进”是中铁大桥局科技工作始终坚持的目标。拓展新领域，科研是先锋，大桥局始终瞄准国际桥梁技术前沿，加大科技创新力度，不断向世界展示着中国强大的科技实力和一流的桥梁建设水平。四、实施“三个三”管理新举措，提升企业管理优势
建筑行业是完全竞争性领域，随着市场竞争的日趋激烈，利润空间逐渐缩小，整个行业已进入微利时代。在这种背景下，中铁大桥局以国资委和中国中铁全面开展管理提升活动为契机，提出了加快推进“三个”转变、突出狠抓“三次”经营、深入实施“三化”管理的“三个三”管理新举措，以进一步推动企业转型升级，提升企业管控能力，提高企业发展质量，强化企业管理优势。
1、加快推进“三个”转变，实现企业转型升级。为了应对复杂多变的外部环境和激烈的市场竞争，中铁大桥局从战略的高度提出了适合本企业特点的转型升级思路，即通过加快推进“三个”转变，实现企业转型升级。
加快推进“三个转变”，即“由广种薄收向精耕细作转变、由劳动密集向装备精良转变、由技术领先向全面领先转变”，全面提升企业发展质量。
“由广种薄收向精耕细作转变”，就是要进一步优化盈利模式，推进盈利方式的升级。中铁大桥局明确了以桥梁施工为核心，土建施工、房地产、物资贸易与物流三个板块同时发展的发展战略。形成了科研、设计、施工与设备研发“四位一体”的结构优势；积极实施“大土木、大经营、大联合”的经营战略，拓宽了经营思路；通过精选市场，抓住一些新兴市场快速增长的机遇，着力做精做深区域市场；提出了项目管理精耕细作，力争项目的经济效益和社会效益最大化的目标。
“由劳动密集向装备精良转变”，就是要进一步优化生产组织方式，推进施工方式的升级。近年来，中铁大桥局不断加大装备研发投入力度，积极推进机械化专业化施工，探索出了一条具有中铁大桥局特色的架子队建设模式——人机一体化，通过装备精良实现了快速施工，提高了劳动生产率，降低了人工成本和安全风险。
“由技术领先向全面领先转变”，就是要进一步优化企业发展动力，推进管理方式的升级。近年来，中铁大桥局不断夯实管理基础，积极向管理要效益，在经营管理方面，出台了《片区管理暂行办法》，推进片区管理，促进了区域资源优化配置；在项目管理放面，尽可能采取扁平化的管理模式，降低管理成本，实现了管理和科技的“双驱动”，推动了企业“由技术领先向全面领先的转变”。
2、突出狠抓“三次”经营，提升项目盈利水平。一次经营，就是向市场营销要效益，提高承揽质量，防止项目先天性亏损。为此，中铁大桥局狠抓一次经营，力争项目赢在起点上，在“大土木、大经营、大联合”的经营思想指导下，对外加强合作、实现互利共赢，对内整合资源、激发企业活力；通过理性营销、精选项目、精选客户、超前谋划、超前介入、细算成本、科学报价，以承揽质量保证项目的效益。二次经营，就是向过程管理要效益。为抓好二次经营，中铁大桥局坚持以成本管理为主线，通过优化施组方案，优化组织架构，优化资源配置，优化管理流程，强化集中管控，落实责任成本，确保项目过程全面受控。三次经营，就是向收尾工作要效益。通过加强工程收尾和调解索赔工作，进行合理诉求，确保项目实现预期经营指标。中铁大桥局为抓好三次经营，促使收尾经营创效，对收尾项目加强了领导投入、资源投入和管理投入，以确保项目实现预期收尾效益。
3、深入实施“三化管理”，提升法人管控能力。中铁大桥局为实现对项目的有效管控，提出了“法人管项目”的创新管理模式，局、处两级法人通过理顺和优化管理流程，充分发挥职能部门的作用，集合全公司的资源，与项目经理部共同有效控制项目的实施。“法人管项目”的主要抓手是“三化管理”，即以施组、资金、物资、设备、劳务“五大集中”为重点积极推进集约化管理、以“管理制度标准化、人员配备标准化、现场管理标准化、过程控制标准化”为重点积极推进标准化管理，以“专业化、机械化、工厂化、信息化”为重点积极推进精细化管理。中铁大桥局通过深入实施“三化”管理，有效提高了企业的法人管控能力、企业的规范化运作程度和生产效率。
五、打造特色“桥文化”品牌，提升企业文化优势
企业文化是企业的灵魂，它渗透于企业生产经营与管理的各个方面，是推动企业发展的不竭动力。中铁大桥局准确把握新形势下推进企业文化创新发展的新要求、新内涵，不断丰富企业文化内容，着力打造有着优良传统的特色鲜明、底蕴深厚的“桥文化”，形成了具有强大竞争力和发展力的文化优势。
1、用“桥文化”提升企业品质。中铁大桥局经过近60年的发展，有着深厚的文化底蕴，培育了“建成学会”、“奋发图强”、“质量宣言”、“走向海洋”、“展示一流”等优良传统文化，形成了“跨越天堑，超越自我”的企业精神、“以人为本、诚信经营、精益求精、持续创新”的核心价值观等文化理念体系，打造了“大桥局”品牌。近年来，中铁大桥局更加重视文化的引领作用，更加注重以文化品质提升企业品质，他们把“打造世界一流建桥国家队”作为企业的美好愿景，号召全体大桥人为之去努力、去奋斗、去拼搏，优秀的企业文化已经成为中铁大桥局打造世界一流建桥国家队的强大思想动力。
2、用“桥文化”培育品牌。近年来，中铁大桥局积极探索打造“大桥局”品牌战略，在中国中铁的统一部署下，他们完善了企业识别系统（CIS），建立健全了品牌管理体系，通过系统、一致、有效的品牌推广，提升了“大桥局”品牌的知名度和美誉度。2012年，中铁大桥局提出要大力开展中国中铁“十二项文化工程建设”、继续实施重点项目“五个一”工程、深入开展创建“企业文化建设示范项目部”等活动，并通过对重点工程、典型人物、重大事件的宣传，不断推出对外宣传的精品力作，为中铁大桥局树立了良好的企业形象。
3、用“桥文化”凝聚人心。优秀的企业文化是凝聚人心，增强企业核心竞争力的无形力量。多年来，中铁大桥局坚持用企业愿景鼓舞人、用企业核心价值观凝聚人、用企业精神激励人，充分发挥了企业文化的导向作用、凝聚作用和激励作用；用先进的文化占领员工的思想阵地，提高员工的归属感、责任感和使命感，构筑了员工的精神家园；唱响了企业发展“盈荣亏耻、共创共享”的主旋律，增强了广大员工的发展意识、忧患意识、机遇意识、创新意识和责任意识；激发了广大员工建功立业的热情，增强了团队的凝聚力、执行力和创造力。“桥文化”真正起到了聚人心、聚人才、聚人智、聚人气的作用，作为中铁大桥局的特色文化——“桥文化”，曾被全国总工会和国务院国资委在全国推广和宣传。目前，“桥文化”展示厅已被湖北省命名为“武汉桥文化博物馆”和湖北省“爱国主义教育基地”。
在“十二五”发展战略中，中铁大桥局进一步提出了“突出一个核心（建桥）、拓展两个市场（国内、国外）、做大三大板块（土建、投资、房地产）、强化四位一体（科学研究、工程设计、土建施工、装备研发）、提升五大优势（人才、装备、科技、管理、文化）”的战略目标，在总结历史、立足实际、谋划未来的基础上，明确提出把“打造世界一流建桥国家队”作为企业的愿景，把企业定位为“国际化”的桥梁建设集团，坚定不移地走国际化道路、专业化道路、信息化道路，以开放的心态、国际化的视野、合作共赢的思维，自觉与国际先进企业对标，坚定不移地向着世界一流建桥企业迈进。
（责任编辑：周瑞华）
中层干部是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用，同时也是选拔任用领导干部的重要后备来源。为全面了解*县各单位中层干部队伍的状况，进一步加强对中层干部的任用和管理，专门制订下发了《*县中层干部情况调查表》，并采用面上数据汇总分析、查阅文档资料、重点座谈和个别访谈相结合等形式对全县中层干部队伍现状进行了一次较为全面的调查。现将调查情况报告如下： 一、 基本现状 近年来，*县就如何加强中层干部的选拔任用和管理监督工作进行了积极的探索和实践，取得了较明显的成效。但由于中层岗位本身的特殊性，监管起来难度较大，在调研过程中，发现当前中层干部队伍中存在以下四种情况： （一）队伍活力有所增强，但人员流动不畅，整体年龄偏大。2002年，我县曾推出县财政局预算科长、县建设局公用事业管理科科长等10多个部门20多个一线热门中层岗位，由县委组织部统一组织在全县范围内开展中层干部跨部门竞争上岗，有效地推动了各单位中层干部竞争上岗工作的规范开展。各乡镇、街道也纷纷引入竞争机制，探索实行了中层干部聘任制、缺位竞岗、末位待岗等制度，干部队伍活力得到增强。但是，整体而言，中层干部队伍的流动性还是相对较差，尤其是一些业务部门和部分效益较好的单位，“中层板结”现象较为突出，有的中层股级干部如果没有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。据统计，截至到今年4月底，*县共有中层干部1214名（县级机关部门876名，乡镇街道338名），其中，30岁以下的153名，占12.6％，30－40岁的465名，占38.3％，40岁以上的596名，占49.1％。年轻人偏少，直接局限了中层干部的选拔余地，有的单位想实施内部竞争上岗，也因符合条件的人选太少而形不成有效的竞争。“流水不腐，户枢不蠹”,人员的不能正常流动，不仅造成了中层干部队伍年龄结构的老化，使队伍缺乏应有的活力和激情，而且容易产生复杂的人际关系和滋生腐败的土壤，从而影响整体工作。 （二）学历结构得到改善，但经历相对单一，基层工作经验较缺乏。据统计，*县目前的中层干部队伍中，研究生学历的1名，占0.1％；大学学历的421名，占34.7%；大专学历的521名，占43%；中专或高中学历的247名，占20.4%；初中及以下学历的24名，占2%，干部文化程度普遍较高，学历结构有了明显改善。近年来我县先后选派了80多名年轻干部到基层、企业、农村、信访一线和招商引资一线培养锻炼，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力和水平。但
是，由于各单位内部的交流轮岗一般不多，跨部门交流更少，不少中层干部一直都在一两个固定岗位上工作，接触的工作内容、范围、对象,处理工作的方式基本类似，就容易导致部分干部尽管工作多年，工作阅历、基层实际的工作经验还是比较缺乏。同时，部分单位对中层干部的任用仍停留在论资排辈上，老的中层下去了，下面挨着上，形成40岁干部接替50岁干部的现象，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐。 （三）编制管理难度较大，超职数配备和政事混岗使用现象较为普遍。按照“三定”（定职能、定机构、定编制）方案规定，一个单位的职能配置、内设机构和人员编制都是一一对应的，而实际上，目前各单位事业编制人员从事行政职位工作的不在少数。据初步统计，目前县级机关配备的421个中层职位中，由非行政编制人员混岗使用的有113人，占26.8％，这其中若除去不存在混岗现象的181个公检法司中层职位，混岗的比例则高达47.1％；乡镇、街道中层干部混岗使用的比例为34.1％，而且，从目前情况看，这个比例还呈上升趋势。同时，根据机构改革有关文件规定，科室配备中层干部原则上是，4人以下设1职，5－7人设1正1副，8人以上设1正2副，人员特别多、任务特别重、工作性质特殊的科室可在此基础上适当增设职数。据统计，全县机关部门按照“三定”方案可设科室367个，实际设置了412个，平均每个科室实际配备中层干部2名以上；各乡镇、街道规定的内设科室数为120个，实际设置的科室包括下属办事处超过了160个，平均每个科室也配备了近2名中层干部。这其中还不包括由于各种原因“三定”方案没有明确编制、职数和规格的单位。作为干部晋升的第一个台阶，尽可能多地设置中层干部，短期内是有利于调动本单位干部的工作积极性，但从长远看，由此导致的“官众兵寡”，不仅不利于单位各项工作的开展，而且降低了中层职位本身的含金量，最终影响到整个干部队伍的优化。 （四）制度逐步建立，但个别单位执行不够到位，干部队伍建设有待加强。为进一步规范中层干部的选任程序，强化监督管理工作，2004年，*县率先制定出台了《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》，明确了中层干部的任用原则、条件和程序，建立健全了中层干部任前审批和任用备案、交流轮岗、选拔任用工作检查等制度。经过几年的实践，取得了较为明显的成效，关于中层干部选拔方面的信访反映明显减少，新提任中层干部的整体素质有了明显提高，中层干部队伍结构得到了进一步优化。在调查中发现
，各单位在上报竞争上岗的方案和正副股级干部任前请示、任用审批、备案方面做得还比较规范，除极个别外，都能按规定的程序要求进行规范操作。但在超职数配备股级干部、注明拟任干部曾受党政纪处分情况等方面，个别单位却打起了“擦边球”，一定程度上存在自行任命或隐瞒不报的现象。部分单位对中层干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，一定程度地影响了中层干部队伍整体素质的提高。同时，对中层干部的考核和监督管理的制度还不够完善、有力，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样现象的存在，也助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。 二、原因分析 从调查的情况看，*县中层干部队伍中的问题，主要有以下原因： （一）公务员进口环节存在瓶颈。按照规定，各单位的行政编制数都是固定的，只有在出现编制空缺的情况下，才能拿到进人指标，并主要通过全省统一招考的渠道录用公务员。但实际上，由于各单位间的横向交流不多，内部人员除去被提拔到其他单位或到龄退休外，很难腾出空余的编制，同时实行领导干部退居二线的制度后，有限的行政编制又往往被退二线的老同志所占用。这样就直接导致各单位年轻人缺乏，人员整体老化严重，在街道和一些“热门”单位尤为明显。 （二）干部交流制度不够完善。我县尚未统一出台关于科级以下干部交流的规范性文件，2004年制订的《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》中虽然提及股级干部的交流轮岗制度，但有关表述比较笼统，可操作性不强。同时，由于市场经济的固有属性，干部单向趋利流动的迹象比较明显，大家都希望从落后乡镇流向发达乡镇，从乡镇流向街道、部门，从“冷门”单位、岗位流向“热门”单位、岗位。而且现行的机关、事业、企业三类干部条块分割的状况，也给干部的正常交流增加了难度，没有全县统一的政策和有力的措施，跨部门、跨地域的双向交流轮岗显然很难开展得起来。这也是造成 “领导干部临时工，一般干部长期工”、“中（层）梗阻”等现象的重要原因之一。 （三）干部出口不畅能上不能下。乐上恐下、上荣下耻的传统“官”念深入人心，而中层股级干部虽然是“将尾”但好歹还是“兵头”，或多或少的实惠和荣誉感，更促使干部“保官进位”，同时也相应地增加了“下”的难度。在一个单位内部，除非有很明显的失误或年龄因素，否则要“下”一个中层【中层正职干部队伍情况】
干部，谈何容易。同时由于机构改革后的职位限制，中层干部晋升的机会相对较少，“后备”中层干部十来年仍原地踏步的不是少数。原有的中层干部很难“下课”或晋升交流出去，下面人员的工作积极性又需要及时调动，自然而然，超职数配备中层干部也就在所难免。 （四）干部选拔任用工作监督乏力。随着干部人事制度改革向纵深推进，逐步建立健全了一整套针对领导干部选拔任用工作的监督约束机制。相对而言，对中层干部选拔任用工作进行有效的监督的关注度还是不够，干部任用的公开度和民主程度都还偏低。调查结果显示，目前全县中层干部选任方式比较单一，单位党委直接任命的比重偏高，公开选拔和竞争上岗的力度还不够大，中层干部提拔任用的话语权和决定权很大程度上仍掌握在少数领导者的手中。尤其是在超职数设置和混岗使用中层干部方面，赋予所在单位领导太大的自由裁定权，带来的弊端更大。 （五）干部年度考核失之于宽。省市对国家公务员（机关工作人员）的年度考核出台了具体的政策规定，提出了量化测评打分的详细标准和栏目。我们姑且不去谈论考核方法和指标体系本身的合理性如何，实际上，各单位在执行这些规定时，走过场决不是个别现象，“排排坐、分果果”，“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直大行其道， 除非有逃不掉的“硬伤”，一个单位干部年度考核出现“基本称职”或“不称职”的可能性几乎不存在，作为干部中的一员中层干部自然也不例外。 三、 几点建议 （一）加强宣传，营造推进工作的良好氛围 要求各单位把加强中层干部的选拔任用工作作为一项重要任务，摆上议事日程，利用周一学习会、专题讨论会等形式，切实加大对中层干部选拔任用工作的各项规定和程序的宣传力度，形成鲜明的工作导向和强大的舆论氛围，打破原有的思维定势和论资排辈、求全责备的旧观念，增强广大机关干部的民主意识和参政热情。各单位党委（党组）尤其是主要领导要解放思想，敢于放权，敢动真格，引导广大中层干部提高认识，正确对待改革，正确对待权力，正确处理好个人与全局利益的关系，积极支持和参与改革，为推进本单位的干部人事改革工作营造良好的舆论环境。 （二）抓住源头，严格机构和职数管理 进一步明确中层干部管理权限与选拔培养途径，严格按照职位设置和标准，把好中层职位配置和职务升降任免关，从源头上堵住超编超职数配备和不严格按程序选拔任用干部的现象。已超职数配备的单位，要在自查自纠的基础上
，及时将职数调整到规定的范围内。未经批准擅自增设的内设机构和增配的中层干部，组织部门在后备干部选拔等工作中将不予以承认。乡镇、街道办事处中层岗位原则上由班子成员或科室中层干部兼任，个别出于工作需要另设的，作为培养年轻干部压担锻炼的岗位，不归为中层职数。下属事业单位干部提任机关中层职务，要从严控制，一般要求年龄在35周岁以下，大学以上文化程度；提任中层副职，一般应具有4年以上工作经历，提任中层正职的，一般应具有5年以上工作经历，且担任中层职务两年以上。对不按照要求任用的股级干部，组织部门坚决做到“四个不批”：即超职数配备的不批、不符合任职条件的不批、未按程序选任的不批、公示有反映未核实的不批。 （三）积极探索，建立健全各项配套机制 一是积极推进中层干部的交流轮岗。 明确规定任现职满5年或在同一科室任正副职满8年的中层干部，必须在单位内部轮岗。特别是从事人、财、物管理，负责证、照、牌核发以及项目、经费、配额审批的中层干部，要首先考虑轮岗交流。对无正当理由拒不服从轮岗交流决定的，给予批评教育，仍不服从的，免去职务。同时本着调优、调顺、调强的原则，加大中层职位公开竞岗的力度，通过经常性的合理的轮岗交流，保持中层干部队伍的生机和活力。 二是严格实行中层干部任职回避制度。与本单位正副职领导有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得担任中层干部和下属事业单位负责人，也不得从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。三是探索开展中层干部任前公示。实行中层正职干部任职前公示制度，在党委讨论决定后、按干部管理权限进行审核和下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示内容应包括民主推荐（民主测评）的得票情况，竞争上岗还应公开竞争者笔试、面试的综合成绩，公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理相关的任职手续。四是实行中层干部岗位胜任度评价制度。对中层干部的年度考核增加任职评价栏目，并规定在任职评价中基本胜任、不胜任票合计超过30％的，进行谈话诫免或交流；连续两年出现基本胜任、不胜任票合计超过30％的，予以免职；面向基层的窗口单位，还要在服务对象中开展测评，对不满意票数比较集中的中层干部，予以交流、免职。五是着力拓宽中层干部的锻炼培养渠道。不断创新干部实践锻炼的形式和方法，搭建平台，促进年轻干部健康成长。在大力选派中层干部到急、难、险、重一线锻炼，挑担子、学本
我校中层干部队伍现状及对策
我们知道，学校中层干部是指学校所有参与教育教学管理的集体领导成员。他们是学校改革、建设、发展的组织者、推动者和实践者，是学校的中坚力量，是校长和教职工之间的纽带和桥梁。他们除了具有管理职责和岗位职责外，还起到教职工与学校领导层上传下达的作用。如果中层干部不能发挥起这个应有的作用，就会使学校的管理和决策的贯彻执行造成不畅通，甚至造成梗阻。目前，我校多数中层领导干部的能力是受到公认和肯定的，不管是在教育教学水平上还是在管理能力上，他们都有超过其他教职工的地方，是一支较好的队伍，在学校的教学和管理中起到了重要作用。但是，这支队伍仍需要学习、培训，提高思想素养，提升执行力、影响力，准确把握角色，站好岗位，真正做到“有位有为”。
一、目前我校中层领导干部存在的主要问题
1、缺乏先进的教育理念，思想观念陈旧。我们经常从时事中了解到：思想解放的程度，决定改革开放的力度，加速发展的速度。我们有些中层干部习惯于年年“老黄历”，事事老规矩，甚至把按部就班，循规蹈矩看成是自己的丰富工作经验，人生阅历。虽然学校不惜化去有限资金让他们出去参观、考查、学习，但是回来后他们只不过是交了份报告了之，其余都被“贪污”了，所担任的职责或者工作无任何起色，甚至还埋怨说学校领导不予支持。
2、工作缺乏主动性，服务意识淡薄。我们有此中层干部不能准确把握角色，不善于为校务工作投入精力，只能应付性工作，或者推说教学工作太忙把皮球踢给他人，或者我一纸告知：上级精神通知了，你们看着办吧。还有的群众观念不强，“管理”意识太浓，服务意识不强，服务态度生硬，工作方法简单，时时以领导居上，让教职工感到“脸难看、话难听、事难办”，以至于不能达到为师生服务的目的。
3、事业心、责任感不强，在教职工中缺乏影响力。这些年来，我校的中层干部基本上还是那些人员，他们长期以来老是干着这份差事，自认为样样都内行，因而得过且过的作风也就有了，只知道今天干什么，不知道明天干什么，怎样干。领导说什么就干什么，怕动脑筋，怕出力气。安排工作蜻蜓点水，落实工作走马观花。平时应该完成的工作任务说成是负担，迎接检查无非就是在网上下载，或者临时印些表格让班主任、校委会成员随意填一下，或者„„，然后装订成册。因此教职工对他们要求完成的任务也就“随便了”。平时，每周只有一天的值班时间，非值班时间在校园内基本上看不到我们的中层干部到处巡查，有的虽然发现违纪现象也是视而不见，因为不是他值班。
4、工作缺乏执行力度。学校虽然制订了比较规范的规章制度，但没有严格执行。其原因是：一则有的中层干部只讲面子，不原得罪人，搞一团和气；二则有的中层干部自己不能以身作则，上班时间不能带头坐班，跟教职工一起在场子里侃大山，一旦有点工作任务就会喊“累”；三则还有的干部本身素质不高，得上级领导关照进入中层领导班子，不能胜任工作，在其位不能谋其事；四则有的干部自我意识浓，私心太重，轻义重利，总爱做一些有损学校或教职工利益的事
情；五则团队合作意识淡薄，工作中拈轻怕重，总是遇难就让，还说是“该我做的我就做，不是我的事我管它搞吗？”。
二、改变我校中层干部工作实效的对策
我们都知道，校长强则学校强，班子强则队伍强。但是学校工作千头万绪、纷繁复杂，再能干、精明的校长也无法顾及全校的方方面面的管理工作，必须得有一个得力的领导班子。
1、要切实做好现有中层干部的考核工作。学校中层干部的选拔和任用本来应该“从群众中来”，但在我的记忆中好多年来都是“任命制”，而且任命后又没有经过试用和考查，所以他们的工作效益往往就是一般般了。中心学校要拿出能体现“公正、公开、公平”的干部考核方案，对现有的中层干部规范考核，运用考核结果采用“能者上、平者让、庸者下”原则，重新调整学校中层干部，组建一个具有很强的执行力、工作中能关注细节、积极主动、群众影响力大的领导班子。
2、加强对中层干部的培训，不断提升他们的素养。一方面是政治上，他们必须具有坚定的理想信念，愿意为学校做点事情，处处为集体着想，做到个人利益服从集体利；二者还要牢固树立群众观念，摆正自己的位置，处理好与师生的关系，心系师生，服务师生；三者必须要有严明的政治纪律观念，杜绝“对上有政策、对下有对策”的错误行为。
3、不断更新中层干部的知识结构，提高他们的管理水平。博学多才是学校中层领导搞好工作、提高效益的重要条件，也是高素质学校中层领导必备的素质之一。学校之间办学水平的竞争，从某种程度上讲也是学校中层领导领导水平、决策水平的竞争。学校中层领导适应日新月异的社会发展形势需要，必须具备三个方面的知识结构：一是深厚、系统的理论素养，较高的理论政策水平，善于用科学的理论去处理教育改革、发展中的各种矛盾和问题，用超前的眼光和理性的思维去观察事物，分析形势，对社会的发展变化作出正确的判断和决策；二是精深的业务本领，熟悉和精通业务，在实际工作中举措得当，调度有方，创造性地做出骄人的业绩，这是学校中层领导知识结构的核心；三是广博的文化知识，在学校管理中高屋建瓴、得心应手、游刃有余。
4、培养中层干部多维的思维方式和勤政务实的工作作风。一是善于理性思维，能从纷繁复杂的事物中认识其本质，把握客观规律；二是善于整体思维，对所领导的工作从内部、外部、多视角、多侧面、多方面进行综合分析和整体思考；三是善于开放思维，面对开放的社会必须有开放的思想，从封闭型、内向型向开放型、外向型转变；四是善于创造思维，敢于思考前人未思考的事，敢于在实际工作中开拓新思路，走出新路子，敢于大胆实践，推陈出新。
“业精于勤而荒于嬉”，勤奋是成功的必由之路，古往今来，凡成就事业者无一不“精于勤”，去懒求勤，方能成就一番事业。学校中层领导在其位不谋其事，则不仅害己，更害了师生、害了老百姓，甚至会涉及学校声誉。坚持勤政务实的作风, 一是忠于职守，任其职，尽其责，以强烈的事业心和责任感，深入扎【中层正职干部队伍情况】
实地工作；二是对待工作要精益求精，不务虚名、不做表面文章，脚踏实地、争创一流业绩。
5、真诚关心和信任中层干部。关心、信任是提高工作实效的基础。中层领导是学校的中坚力量，他们充当着两种角色、承担着两种使命，既是指挥员又是战斗员；工作中既要按部就班地严格执行领导的决策，又要灵活机动地调整和完善局部战术，制定相应计划，推动组织实施；管理上既要履行上传下达的管理职能，又要不遗余力地做好政策宣传、协调落实。常言道：“制胜之本，在人而不在器”， 就是这个道理。所以，人是第一位的。首先，我们要懂得严格要求中层领导的重要性，因为纪律是制胜的保证。但人的主观能动性是绝对不能用单纯的强制权力所能激发的，它是自觉的从心而发的。如何发挥人的主观能动性, 是思想政治工作的主要内容。做思想政治工作的方法很多。其中，多关心中层领导是成功经验之一。如经常了解中层领导的工作和生活状况，他们结婚、生病, 家里有事，要表示关心，并尽力帮助解决困难，让他们随时体会到集体的温暖。一句温心的话，一个小小的帮助可以使下属甩开包袱，埋头苦干。制度只能管住人的行为，却管不住人的心。时时关心中层干部，急他们之所急，才能使他们干得更有劲，更有实效。
多信任，勿猜疑，才能调动积极性。先秦时期的荀况就认为“知莫大于弃疑”。高度信任下属，是满足下属的精神需要，是激励其行为的有效方式。如果领导高度信任下属，让他们放开手脚，大胆工作，那么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，表现极大的工作热情。可以说，领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲。中层领导管理就是处理基层各种之间的矛盾，维护学校形象。既然要他们去做，就不要设防，对经验不足出现的失误，领导要敢于承担责任，减轻他们的思想负担，努力为他们创造一个轻松的工作环境，使他们工作起来具有一种安全感。
当然，以上所有这些只不过是我的一管之见，至于其它学校是否也有如此现象，不敢苟同。但是学校中层领导的工作实效高低，直接关系学校各项工作开展的好坏，影响学校教育教学和改革的推进。
所以，我希望我校中层干部队伍是科学的人员搭配、积极的工作态度、过硬的专业本领、融洽的班子关系、合理的组织结构、和谐的外部环境，这些都将影响到我们学校领导班子的工作实效。只有我们不断学习，积极探索，科学规划，建设一支高素质的领导干部队伍，充分发挥学校中层干部的作用，才能促使学校又好又快发展。
当前干部队伍现状及加强干部队伍建设的探讨
2007-11-19 10:23:32 | 来源：青岛胶州市地税局 | 作者：辛丕吉 干部队伍建设，百年大计。前一段时间，我和人事政工科、办公室的同志，先后到8个基层单位进行了工作调研，并通过召开座谈会、发放调查问卷、面对面交心等多种形式，与13名中层干部就当前干部队伍现状，交换了意见。与62名一般干部进行了思想、情感交流，感慨颇多。干部队伍学历状况有了量的提高。全局在职干部219名，87.2%拿到大专以上学历文凭，其中有2人拿到研究生学位，有16人拿到学士学位，有134人拿到本科文凭；还有12人取得了注册会计师、注册税务师资格证书。从胶州局干部队伍来看，绝大多数干部锐意进取，人心振奋，在工作中曾相继创新推出了“四零目标”、“两督一考”、“金桥提醒服务网”、“一桌全能化”服务、外籍个人纳税约谈等创新举措，这对提高工作水平、执法服务水平以及推动地税事业的发展等都发挥了极其重要的作用。
但是，也应看到，干部队伍建设工作中还有不少不尽人意的地方，一些干部职工素质不完全适应当前地税事业发展需要。有的同志直言不讳地说，我们税务系统的一些同志近几年忽视了艰苦奋斗在思想建设中的意义，有些领导干部也放松了艰苦奋斗的教育，致使相当一部分人观念淡薄，为之实践的自觉性也大大降低。本文试图从剖析当前胶州地税干部队伍现状入手，以期探讨在新形势下加强干部队伍建设的问题，仅供商榷。
一、干部队伍的主流
通过与大家交流，我认为：坚持“以人为本”是科学发展观的核心和本质，人是发展的实践主体和价值主体，推动社会的全面协调可持续发展，必须紧紧依靠广大人民群众。干好税收事业同样离不开广大干部职工。作为税务战线上的一员，落实科学发展观的本质“以人为本”的关键之处，就是要提高我们的能力素质、增长工作的本领。只有干事创业的本领提高了，我们的工作才能有创新，才能有发展，才有可能创造一流的业绩。在税收工作中，广大税务干部都能严格执行党和国家的各项法律法规和政策，能够贯彻落实局党委的各项决定和要求，绝大多数干部都具备了一定的工作能力和经验，能够正确履行岗位职责，较好地完成本岗位的工作职责与领导交办的其他工作任务。在干部职工的共同努力下，我局的各项工作取得了显著成绩，先后被授予省局“六好基层单位”、“全省优秀纳税服务中心”、青岛地税系统目标考核先进单位、“青岛地税系统纪检监察工作先进单位”和“青岛市文明单位标兵”等荣誉称号。总的感觉，胶州地税这支队伍的创新意识强，主要亮点表现在：
（一）创建“提醒服务网”深化税收宣传涉税服务。通过与山东移动通信有限责任公司胶州分公司联系，利用其移动网络覆盖面广、信息量大、传送信息迅速可靠的特点，安装了“企业信息发布系统”，于2004年4月1日创建了“提醒服务网”。一是建立健全企业信息发布系统用户手册。将全市3770户企业、724户外资企业以及3950户个体工商业户的财务负责人、法人代表、单位负责人的手机号码输入企业信息发布系统用户手册，通过“企业信息发布系统”统一发布，使纳税人在第一时间迅速了解最新税收政策。二是税收宣传月期间开展“税收宣传短信天天发”活动。全局219名干部职工，充分利用自己的手机、因特网等现代化手段，每人每天都要向纳税人、同事、亲戚朋友发送10条以上的税收宣传信息。据统计，全局干部职工每天都在向外发送税收宣传信息两千多条，仅税收宣传月期间就发送信息达4万多条。三是“个性化的温馨留言”提醒服务。针对涉外企业的特点，尊重涉外企业特定的文化背景和管理方式，在涉外税收服务、管理过程中实施了“个性化的温馨留言”提醒服务。改变以前对纳税人的逾期申报行为采取事后催报处罚的办法，以往习惯地将催报行为简单地划为执法行为，造成了部分纳税人因不熟悉税收政策而受到处罚，尤其是对新办企业造成了不必要的损失。将催报环节前移，在申报期结束前3日内，对未申报的纳税人，通过“企业信息发布系统”发到纳税人的手机上，并告知逾期申报的处罚标准。由于“提醒服【中层正职干部队伍情况】
务网”覆盖面广，令纳税人倍感亲切，提升了税务机关在纳税人心中的形象。四是“提醒服务网”和12366服务热线相结合，为纳税人提供优质的服务。纳税人对“提醒服务网”上的疑问，可拨打12366进行咨询，也可通过12366反映、投诉一切涉税问题。
（二）探索实行“一桌全能化”服务，全面提高税收服务水平。省局领导基层调研典型经验和做法推介专刊之二按语这样评价“一桌全能化”服务工作：纳税服务作为税务机关一项重要的工作内容，其核心是为纳税人提供高效、快捷、经济的涉税服务。随着“纳税服务年”活动的不断深入，全系统纳税服务工作形式和内涵不断得到丰富和深化，取得了良好成效。胶州市地税局立足实际，融合“一窗式”和“一站式”服务理念，提出了“一桌全能化”服务工作思路，既优化了税收服务，又促进了税收管理，得到了社会各界和广大纳税人的一致好评，不失为一种有益的探索和有效的尝试。“一桌式”全能化服务被胶州市精神文明建设委员会评为该市2004年度机关文明服务品牌。
（三）积极创建与地税事业发展相适应的“两督一考”管理体系，社会各界对税务人员的投诉降到零点。监督制约的力度明显增大，由公开到隐蔽、由有形到无形的改变，给人以监督无处不在感觉，使试图以税谋私者不敢轻举妄动。“两督一考”使干部职工的作风纪律、税容风纪、服务态度及效率等方面都有了很大程度转变，干部队伍的社会形象、社会满意度明显提高。当年参加胶州市行风评议首次取得第二名的好名次，所属的7个税务所在参加驻地镇级人大行风评议中5个所排名第一，2个所获“人民信得过（满意）单位”，李哥庄税务所还被评为胶州市行风建设“示范窗口”。
（四）对韩籍人员纳税约谈工作，找到了一把解决外籍人员个人所得税管理的“金钥匙”。省局涉外税收管理处段培真处长对胶州市地税局用信息化手段对外籍个人实施精细化管理取得的显著成效给予高度评价。认为胶州市地税局探索开展的韩籍人员纳税约谈工作，找到了一把解决外籍人员个人所得税管理的“金钥匙”。以约谈工作带动涉外税收管理工作的全面提高，实现和寻找涉外税收新的增长点。
（五）集思广益，破解“小产权房”征管难题。干部职工在加强“四房”税收管理过程中，针对村委以建设村民楼名义开发的“小产权房”的售后不办正规产权证、不需开具发票、收入控管难的实际情况，摸索建立了以“销售平面图”控房源，综合治税网络为依托的税收管理办法，取得了很好的效果。目前，已控管“村民楼”开发项目可售面积7万平方米，“小产权房”842套，征收入库税款260万元，同时监控立项“小产权”村民楼的项目11个，监控建筑业、销售不动产营业税等地方各税1100万元。
在与社会各界人士座谈了解时，他们一致反映，胶州局通过加强教育和培训，干部队伍自律意识明显增强。近年来，加强了对干部职工的理想信念、宗旨意识、大局观念等政治思想教育以及职业道德、家庭美德、党风廉政等道德品质教育，确保了干部职工思想稳定，工作态度端正，道德品质良好，在执法和管理过程中，能克服种种物质诱惑，以税谋私，“吃、拿、卡、要、报”等现象很少发生，收人情税、关系税的现象大大减少，社会形象越来越好。
二、存在的主要问题及原因
（一）主要问题。一是管理和监督方面存在漏洞。首先，存在不按规定请（休）事假的现象。本应由单位、部门正职批准的，有时副职和内设科长也批。从全局情况看，管理不严、迁就照顾、超时间、越权限的批假在有些单位还不同程度的存在。其次，工作日午餐请批假把关不严，越权批假，且不报纪检监察部门备案审批，可以说，不想在局里吃饭，只要跟直接领导说一声就行，基本上处于放任自流状态。再次，工作日时间外出的监督跟不上。只要在外出登记本上写上下企业就行了，到那个企业去，去还是没去不知道，缺乏跟踪监督，基本上处于放任自流状态。这些监督管理上的漏洞使个别人员处于无组织、无约束状态，上哪去、干什么没人管，违纪违法问题就很容易发生。二是工作作风上，不求奋发进取，贪图安逸。有些同志思想懒散，害怕艰苦，以环境舒适，工作清闲为满足。不是和别人比工作、比
贡献，而是比舒服、比享乐；视艰苦为吃亏，看艰苦奋斗者为“傻子”。看待职务，看待税收事业的各个方面，往往是以是否与己有利为标准。如我们有的税务所设在较偏僻的乡镇，有的同志就认为驻地偏远，在基层所工作交通不便，条件艰苦，存在着基层工作吃亏的思想。三是在物质生活上，追求享乐思想滋长。有个别人脑子里经常盘算的是“位子”、“票子”，巴不得“工作很轻松，职务经常升，工资年年调，奖金月月发”发了奖金还嫌数额少“不过瘾”。
（二）主要原因。干部队伍中存在的问题，究其原因，主要是以下几点：一是队伍老化，人员结构失衡。伴随着一轮一轮的机构人事改革，我局已经10年没有进新的人员，干部职工中年龄最小的也达到30岁，平均年龄偏高，人员结构出现了断层，队伍的逐渐老化，造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理，也造成了干部队伍的梯队建设的不合理，还造成一些素质高、工作成绩突出的干部得不到提拔重用，致使整个队伍活力不够、冲劲不足，缺乏一种昂扬朝气、蓬勃锐气，不利于地税事业的可持续发展。二是文凭与水平是不等式。我局干部大部分具备大专以上学历，但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，个别同志对学习的根本目的缺乏正确的认识，满足于拿文凭、混学历，真正的专业知识水平仍然不太高，表现为“单一型”人才比较普遍存在，而“复合型”人才相对较少，而且很多干部认为有了大学文凭就万事大吉，不注意日常“充电”，保持持久的学习力。有一些干部缺乏忧患意识，取得一点成绩就沾沾自喜，工作中照搬硬套，因循导距，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。三是激励机制作用发挥不够。一是由于干部职位设置有限，对部分优秀的干部，得不到在级别待遇上的激励和肯定，致使一般干部心态变化大。二是虽然我局有目标考核和能级管理制度，但由于考核体系不十分健全，制度执行不严格，个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来，导致有些干部事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，“干好干坏一样”的现象还普遍存在。四是个人的因素。受社会上不良风气的影响，在思想认识上，把艰苦奋斗的观念曲解为“苦行僧主义”。有的人把在工作中会“享受”当作新观念来传播，却把优良传统看成是旧观念、“老黄历”、“不管用了”，而加以抛弃。把大手大脚看成是“气派”，认为勤俭节约是“小气”。产生这些错误认识的根源，是个别人的理想观、人生观、得失观、价值观树得不牢，对我国的国情不甚了解。他们对发扬艰苦奋斗的优良作风有什么作用，违背优良传统会有什么损失，缺少切身体会。不少人缺乏基本的马克思主义理论知识，分不清艰苦奋斗与地税事业长远持续发展的关系，甚至将两者对立。
三、加强干部队伍建设的措施
（一）落实科学发展观，提高干部队伍素质。党的十七大进一步阐述了落实科学发展观的重要性。科学发展观已经为我们地税事业的发展指明了方向，也为我们正确履行职能注入了新的思想内涵。一是继续保持领导班子的先进性。健全和落实党委理论中心组学习和政治业务学习制度，加强理论、业务学习，提高驾驭全局、科学决策、综合协调、开拓创新等能力；进一步改进工作作风，虚心征求群众意见，注意倾听群众声音，帮助群众排忧解难，提高党委的号召力、向心力、凝聚力；坚持民主集中制和集体决策制度，保证领导班子的高效、协调运转，充分发挥党委的核心领导作用。二是继续完善激励机制，建立充满生机和活力的用人机制。继续实行竞争上岗和领导职务聘任制度；稳步推进领导干部和普通干部的岗位轮换；全面推行中层领导干部年度述职和群众评议；形成“比能不比级”的良好创业氛围，将能级管理与工作创新相结合，无论能级高低，凡是所提出工作思路或工作方式方法有创新且被本局或上级机关认可的，在能级调整或重新评定中可以适当给予直接加分，以充分调动干部的积极性和创造性。三是加强党风廉政建设和行业作风建设。深入开展党纪政纪和“两个务必”教育，强化“两权”监督制约。严肃查处违法违纪案件，重点查处贪污、受贿、以权谋私等违法违纪案件。
（二）地税干部队伍必须解决易进难出，流动性差的问题。作为社会上“金饭碗”的公务员队伍，虽然规定了一系列进出的规则，但就其操作实践来看，除非有严重的违法违纪行为，出公务员队伍的大门一直是关着的；还有由于内部流动性的不足，有的干部在一个基层所，甚至一个岗位上一干十几年，就是再高的积极性也会消失的。易进难出、流动性差的实际情况造成了队伍中部分公务员心态的变化，不求上进、消极工作的心态还是有一定的市场。一定要建立必要的流动性，使干部队伍形成能进能出、能上能下的流动机制，形成必要的危机意识，消除工作中的惰性和消极心理。在具体的单位范围内一定要形成定期的、规律的流动机制，包括岗位任职最高年限、岗位轮换、双向选择等。
（三）采取多种形式，搞活教育。一是有益的探索。以“大讲堂”授课，积极构建干部教育培训新格局。今年九月中旬，为期一周的2007年度干部更新知识培训班正式开学，青岛市委党校教授周牟洮的精彩演讲拉开了2007年全员教育培训“大讲堂”活动的序幕。举办本次教育培训班改变了以往的封闭式、外出脱产办班的教育培训形式，采取了将培训课堂延伸到全局的思路，除了安排40名学员在胶州市委党校参加脱产培训以外，将一部分比较重要的，富有特色的讲课安排在局七楼会议室统一授课，让全局干部职工都参与培训和学习，在全局范围内上大课，为建立大培训格局打好基础，也是将来组织集中培训的一个重要形式。为保证此次教育培训质量，局党委和胶州市委党校精心策划和协商，为这期培训班安排了有丰富教育培训经验的教授和讲师，水平和层次很高，并专门从青岛市委党校邀请了资深教授和专家授课，开阔干部的眼界，拓宽知识面。安排的培训内容非常的丰富，涉及了国际政治形势、经济运行分析、廉政建设、环境保护、税收业务、新会计准则、依法行政等专业知识。学习形式上也是丰富多彩，灵活多样，有授课，有演讲，有视频学习、有互动交流，社会实践等。安排学习课程紧密，内容比较新颖，符合地税工作开展的需要，得到了广大干部的积极响应。开展教育培训“大讲堂”的目的就是要按照“注重综合素质、提升岗位能力、创新培训方式、实施全员培训、促进终身学习”的思路，通过扎扎实实的抓好“五员”专项培训、日常教育培训、大讲堂全员集中培训，全面提高干部的政治、文化素质和实际工作能力，造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的税务干部队伍，构建具有税务特色的、能够不间断地激发广大税务干部在职学习、不断提高自身能力的组织管理机制与服务保障体系，形成了局党委重视教育培训、关心教育培训、每个同志热爱学习的良好局面，在学习上和工作上形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。二是充分发挥社会、家庭的影响作用，搞好配合教育。在新形势下，干部职工在精神状态、工作和生活作风上反映出来的问题，不是孤立的，而是同他们的生活追求、价值观念紧密联系在一起的。又由于在新时期处于初级阶段的社会环境中，社会和家庭对干部职工的影响，往往比税务系统内部的政治教育具有更大的感召力。因此，要注意调动社会力量和家庭力量，在培养干部职工树立正确的人生观，苦乐观上下功夫。这就是大力宣传社会各界艰苦创业、勤奋工作和自强不息、自学成才的典型事迹，发动社会健康的舆论力量以熏陶和形象教育。以共产主义思想为指导，重点解决追求什么样的生活乐趣，树立什么样的人生价值观念；什么是“掉价”，什么是光彩；什么是“现代人”应具有的意识和生活特点等问题，促进地税系统的社会主义精神文明建设。同时，还要通过与干部职工家属、亲属建立和保持经常联系，采用请进来、走访、电话、书信等方式，请他们配合税务系统的艰苦奋斗教育，帮助干部职工树立以献身地税事业为荣，以刻苦成才为荣，以俭朴为荣的观念。三是大力宣扬先进典型的创业精神，搞好传统教育。现在许多基层干部职工对我党艰苦奋斗的历史和优良传统了解不多。这次调研期间，我找了部分同志谈心，发现他们对此认识非常肤浅，有的知识一知半解。通过教育，要使他们懂得：我党的历史，就是一部不断克服艰难困苦的艰苦奋斗的历史。这就要深入进行井冈山精神、长征精神、延安精神，南京路上将八连“拒腐蚀永不沾”的精神，还有人民群众上世纪创造的“五十年代的创业精神”，六十年代战胜三年苦难的精神，“铁人精神”，九十年代的抗洪精神等
教育，造成艰苦奋斗有功、艰苦奋斗光荣的良好风气。领导干部要以身作则、发扬吃苦在前、享受在后的精神，在地税事业建设中，励精图治，为人表率。四是开展群众性的实践活动，搞好自我教育。培养艰苦奋斗的精神，除了要解决思想认识问题外，更重要的是让干部战士在实践中经受锻炼，用他们的亲身感受进行自我教育，自觉培养艰苦奋斗的习惯。首先，要大力开展群众性的勤俭节约，艰苦创业活动，把发扬艰苦奋斗精神同税收工作紧密结合起来，在实践中逐步体会到，艰苦奋斗不仅是国家和税收事业的需要，而且是做人的一种美德；其次是根据每个阶段在税收工作中的突出表现及时开展思想评议和表扬、鼓励，使干部职工把关键时刻的吃苦耐劳和勇敢精神变成鞭策自己前进的动力；再次，关于发现和及时总结、表彰本单位的艰苦奋斗典型及其先进事迹，使大家从身边人、平常事中得到启迪、受到教育。通过这类活动，可以使艰苦奋斗的精神在思想上得到升华，进而在实际生活中蔚成风气。但是，仅靠教育是不够的，关键还在于从制度上进行约束，把艰苦奋斗的精神贯彻到具体的税收工作中。特别是对于涉及税收工作中的重大事项，要通过制度建设和创新加以规范。
（四）提高干部主动接受党组织和群众监督的自觉性。要组织干部学习邓小平理论以及江泽民、胡锦涛同志的有关论述，认真领会“三个代表”及落实科学发展观的重要思想精神，重温《党章》，充分认识监督在党管干部中的地位和作用，明确监督的方式、方法。通过学习，一要摆正位置，就是党的干部不论职务高低，在党的组织中都是普通的一员。只能组织领导个人，不能个人领导组织。二要端正态度，明确党对干部的监督，既是党的事业的需要，也是对干部本人的爱护，以接受监督为荣，不接受监督为耻。三要落实行动，党员干部要自觉参加党的组织生活，接受党组织和党外群众的监督；要重视群众的意见，经常深入群众倾听他们的呼声；要保障党员的权利不受侵犯，特别要支持和爱护那些敢提意见、敢于同不正之风作斗争的同志。各级主要领导要做自觉接受群众监督的模范。
（五）通过地税文化建设这个载体，提高干部队伍整体素质。青岛地税系统组建13年来，实践使我们深深认识到：创建地税文化已迫在眉睫。地税文化建设是实现“以人为本是灵魂”的有效途径。人的素质如何，在一定意义上关系到青岛地税的命运和前途，依法治税需要有严格执法的人作保证，税收的繁重任务要靠每一个人去具体承担，通过地税文化建设，在提高干部队伍整体素质方面，可取得明显的加速度。地税文化建设是地税日常思想政治工作的载体。以往的思想政治工作过于注重用外在的社会规范来要求干部，突出了政治的特性，忽略了文化对人的影响和人对文化的要求，搞统一模式而忽略了人的个性，因而显得直露、生硬，过于呆板。因此 ，围绕干部队伍的热点、难点问题，借助地税文化建设这一载体，积极深入地进行思想道德建设，内容丰富，形式活泼，富有人情味，可以在潜移默化中收到事半功倍的效果。一是要创新思维，变革观念。进行地税文化建设，创新思维是第一位的，也就是解放思想，打破传统的思维模式，坚持实事求是，做到思想方法，思维模式和工作的根本改变。税收任务的完成，在很大程度上取决于人的素质，地税文化的现代化。要使地税文化适用税收形势的要求，观念的变革是不可避免的，要逐步建立起一种与社会主义市场经济相适应的地税文化心态。二是改造学风。在学风的建设中，突出创造性。我们不仅要发扬毛泽东同志倡导的理论联系实际的学风，强调求实，而且更应该强调创造，强调突破，强调时代气息。如：涉外地方税收必须科学征管，我们一方面注重理论联系实际去做深入扎实的工作。另一方面，开阔思维视野，创造性地探索出了严征细管“外籍个人税收约谈”，丰富了地税文化的内涵。这一做法得到上级的肯定。三是在税收实践活动中，突出群众性。税收实践是地税文化传递中不可缺少的环节，也是地税文化传播的主要渠道，如何讲求实效，充分体现群众性，是税收实践活动亟待解决的问题。要充分调动起大家的学习积极性，营造浓厚的学习氛围，使队伍的整体素质迅速提高。要与开展好争先创优等一系列行之有效的活动结合起来，增强广大干部的集体荣誉感，始终保持不竭的干劲和敢为人先的拼命精神，为了地税事业更加辉煌的明天贡献毕生的精力。
镇加强中层干部选拔任用工作汇报
为深入贯彻落实上级党委关于深化干部人事制度改革的意见精神，我镇在中层岗位竞聘工作中，紧密围绕优化干部选拔方式、激发干部队伍活力，着力在科学设置环节、公开阳光操作、差额竞争选拔上下功夫，努力选出一支政治坚定、能力突出、作风过硬、社会认可的中层干部队伍。目前止，29位干部通过竞争上岗或民主推荐选拔任相应中层岗位，其中大专以上学历的有25人，占总数的86%；具有五年以上工作经验的28人，占总数的97%。
一、基本做法与主要成效
（一）周密制定方案，广泛宣传发动。镇党委把机关内设机构中层岗位竞争上岗列入年度重点工作之一，成立了以党委书记挂帅、其他党政班子成员参加的专门工作领导小组，明确了具体责任分工，全面研究协调干部选拔任用工作。领导小组在认真学习文件精神、借鉴其他单位做法的基础上，制订了《镇关于开展机关中层干部竞聘上岗的实施意见》，对选拔范围、参选条件、环节设置、具体时间和工作要求都做了明确的规定，并在全镇动员大会上进行布置。除了通过会议集中动员、分管领导分别谈话发动机关干部踊跃参与外，还通过会议传达、文件发放等形式在行政村、职能部门及企业层面进行了宣传发动，主动接受社会各界民主推荐、监督，既拓展了选人用人视野，又提高了工作透明度。
（二）开展述职评议，深入调查摸底。对于推荐的干部，要求其围绕德、能、勤、绩、廉五个方面，总结学习工作情况，并在全体镇
村干部会议上进行书面述职，接受广大镇村干部的检查和评议，为各办（所、线）、行政村和企事业单位的民主推荐提供依据。同时，开展干部选拔任用前的走访座谈，分别从机关、行政村、职能部门三个层次召开座谈会或单独约谈，广泛征求各方对中层岗位竞争上岗工作的意见和建议，先后有80%以上的机关干部和行政村、职能部门负责人参加座谈，为中层岗位竞争上岗工作顺利开展获取了大量的第一手材料、客观的第一线评议。
（三）平等公开竞聘，民主测评打分。通过资格审查的干部，参加公开竞聘活动角逐中层岗位。竞聘者阐述了各自的工作情况、个人特长、工作打算，不仅平时埋头苦干、成绩明显的同志受到一致肯定，一些充满活力、善于表达的年轻同志也引起了关注。在竞聘环节担任“评委”的，不仅有熟悉的镇村干部，也有不太熟悉的职能部门负责人；设计了《竞聘演讲人员及现职中层干部测评表》、《镇机关干部中层岗位推荐人选表》等表格，由各位“评委”以无记名方式进行民主测评和民主推荐，其结果作为党委集体研究确定人选的重要依据。
（四）组织综合考察，集体决定人选。根据民主测评、推荐情况和岗位需求，镇党委分别对各位竞聘者的平时表现、岗位胜任符合度等方面情况进行了综合考察，提出任用意见。对镇书记办公会议酝酿的中层岗位聘用方案，镇党委（扩大）会议充分发扬民主，根据个体的性格特征、专业特长、工作经历等因素慎重研究、深入讨论，确保岗位相适、人尽其才。最终集体研究确定出中层岗位拟聘用人选。所
有拟聘用人选均进行组织谈话和任前公示，经公示无异议后才正式发文聘任。
（五）任前培训辅导，助其进入角色。为帮助竞争上岗的中层干部尤其是新进中层岗位的干部迅速转变角色、尽快进入工作状态，镇党委在镇委党校对全体中层干部进行为期两天的任前培训。培训内容不仅邀请县委党校老师就如何做好中层干部等方面作辅导，还请镇主要领导就提高中层干部执行力、加强中层干部党风廉政建设等方面作了辅导；形式上不仅有领导专家授课，也有学员自主讨论、主题发言。同时，组织中层干部接受廉洁从政警示教育。
（六）加强任期管理，发挥中坚作用。把加强中层干部任期管理，确保中层干部持续发挥中坚作用作为该镇加强干部队伍建设的一项重要工作来抓。一是重培训，成立机关青年干部学习组，党委班子成员任学习联络员，要求中层干部在定期学习实践中带头，部分党委理论中心组学习扩大到全体中层。二是重锻炼，中层干部带头抓落实、抓执行，在每季度镇村干部大会上每个大办（所、办事处）负责人轮流上台述职。三是重激励，一方面在工作上给中层干部“压担子”，同时也关心中层干部的学习、工作和生活，为中层干部创业创新、成长成才搭建平台。
（七）严肃工作纪律。规定机关中层干部选拔任用"七不准”，即:不准超职数配备；不准临时动议研究任免；不准个人决定干部任免或改变集体做出的任免决定及建议；不准突击调整中层干部，或干预原任职单位干部的选拔任用；不准在考察中隐瞒、歪曲事实真相或
泄露酝酿、讨论干部任免情况；不准在任用工作中任人唯亲、营私舞弊、搞团团伙伙或打击报复；不准利用各种形式进行拉票。对违反规定的任免事项，不予批准；已做出的任免决定一律无效。
（八）通过推行中层干部竞争上岗取得了一定的成效。一是有利于营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境，拓宽选人用人的渠道。坚持职位、任职资格条件、方法步骤、面试答辩和任免程序等公开，增强工作的透明度，保证工作的公开、公平、公正，群众在干部选拔任用上有了更多的“发言权”。通过竞争上岗，树立正确的用人导向，使干部人才资源得到了一次新的挖掘和开发，进一步拓宽了组织部门选人用人的渠道，为建设一支适应新形势需要的高素质乡镇后备干部队伍奠定了坚实的基础。二是优化中层干部队伍的结构，提高乡镇干部的整体素质。通过竞争上岗，使干部能上能下、能进能出成为一种实际可能，加快了干部新老交替，进一步优化中层干部队伍结构。三是增强干部的优胜劣汰观念，激发乡镇干部的进取心。竞争上岗，最大的特点就是公开竞争，这样较好地转变了干部群众普遍存在的一些陈旧思想观念，即变论资排辈为任人唯贤、德才兼备的观念，变照顾迁就为能者上、平者让、庸者下的观念，变坐等“伯乐相马”为“赛场选马”的观念等。通过竞争上岗，使参与竞争上岗的同志从中看到自己知识能力等方面存在的差距和不足，普遍有了压力感和危机感，从而增强了他们学习业务和提高素质的自觉性和紧迫感，激发了干部奋发进取的内在动力，有效地转变了工作作风，增强了敬业精神，提高了工作效率。
二、存在的问题和对策
虽然我镇的中层干部任用选拔工作取得了一定的成效，但是还存在一些问题。如任后管理不甚到位。一些中层干部长期工作在同一环境，接触面较窄，受培训较少，纳新能力较差，创新意识不强，又加工作任务繁重，成长空间较小，容易产生疲软心态和应付心理，影响工作绩效；工作考核结果没有准确运用，导致个别中层干部思想滑坡，以为干好干坏一个样，创先争优意识淡薄，起不到表率作用。
下一步我镇的工作重点一是“压担锻炼”，凡是新分配到镇的年轻干部一律下管理区，一般是到偏远的管理区，接受最基层的锻炼，使年轻干部的能力得以释放和展示。二是“赛场选马”，规范选用程序，在公开选拔过程中，书面考试测知识，公开演讲试口才，面试答辩看能力，群众测评见民意，组织考察量实绩。通过规范选用程序，使被选上的中层干部具有较高的认可度，工作能够得心应手。三是“按需轮岗”，为更好推进工作、全方位提高干部能力，同时避免职业倦怠，对任职达到一定年限的中层干部实行按需轮岗，即按照岗位需求，结合考虑本人意愿和能力，进行岗位轮换。
泰交运“2015”50号
关 于 上 半 年
中层领导干部绩效考核评价情况的通报
集团公司各单位、总部各处室：
为全面落实集团公司两会、干部大会和半年经营工作会议精神，全面加强干部队伍建设，进一步增强中层领导干部履责尽职、创新创业的积极性和主动性，全力加快转型升级，全面实现提质增效，按照董事长在干部大会上提出的‚公司将依照此次竞聘上岗中每名干部自荐竞聘时确定的奋斗目标和承诺，根据任期中目标完成情况，半年进行一次考核评价‛要求，依据《领导干部绩效考核评价标准》(泰交运“2013”56号)的规定，集团公司绩效考核评价领导小组于2015年7月20日-8月4日，对公司中层干部上半年的绩效情况进行了全方位考核，现将考核情况通报如下：
一、考核评价的程序和过程
1、结合紧密。此次进行的绩效考核评价，首先是将《领导干部绩效考核评价标准》与党中央的系列规定要求相结合。自十八大以来，以习近平为总书记的新一届党中央领导集体，就加强党员领导干部队伍建设，先后提出了‚三个必须‛、‚三严三实‛、‚五个坚持‛、‚心中四有‛等系列要求，并审议通过《关于加强领导干部作风建设的若干规定》、《关于推进领导干部能上能下的若干规定》等系列规定，对加强干部队伍建设提出了更新更高的要求，而公司此次进行的绩效考核评价，就是将中央的要求与企业实际相结合，并在企业全面落实的具体体现。其次是将《领导干部绩效考核评价标准》与董事长的重要讲话精神结合起来。在干部大会上，董事长提出了‚新时期，面对发展的新常态，我们必须以‘有能力、有魄力、有活力、有号召力’为标志，全面建设一支交运新‘四有’干部队伍‛要求，而推行绩效考核评价，就是要促使中层干部自我加压，自觉学习新业务、提高发展能力，敢于担当、展现工作魄力，事事创新、增强发展活力，善做标杆、彰显示范带动力，真正发挥转型升级的牵引器作用。
2、考核全面。此次对中层干部的半年绩效考核评价，评价标准涉及到德、能、勤、绩、廉五个维度、二十二个角度，将中层干部的方方面面全部纳入到考核评价标准中，真正做到了全方位考核评价。同时，此次考核评价将所有中层干部全部纳入其中，切实做到了全覆盖。
3、组织严密。为确保考核评价的有效推进，集团公司成立了由董事长任组长、总经理任副组长、两名高层成员和三名处室负责人为成员的绩效考核评价领导小组，召开了专题会议，研究制定下发了《关于对中层领导干部进行半年绩效考核评价的通知》(泰交运“2015”45号)、《关于做好中层领导干部半年绩效考核评价有关具体工作的通知》、《基层单位经营班子正副职与总部正副处长德、能、勤、廉考核表》、《基层单位经营班子正副职与总部正副处长业绩考核表》等系列文件和表格，科学确定了考核评价的方法步骤、班子成员面谈和员工座谈的方式，提出了具体可行的工作要求；各单位、各部门严格按照文件要求，精心组织，周密安排；每名中层干部也高度重视，积极配合，准备充分，做到了上下步调一致、过程组织严密。
4、程序严谨。为全面、真实、客观的反映每名中层干部的考核情况，集团公司绩效考核评价领导小组精心设计了个人自评、班子互评、骨干点评、民主评议、逐级考评、汇总评价等六个环节。在个人自评环节，每名中层干部从对照本人竞聘上岗时自荐承诺逐一列出任务目标完成的实际情况，本人工作中存在的主要困难和问题，影响个人才能发挥的主要原因是什么等三个方面进行深入细致的自我评价；在班子互评环节，每名领导干部对其他班子成员在经营、管理、改革、发展等方面进行相互评价；在骨干点评环节，抽调的业务骨干对单位经营班子和班子成员，从团结配合、沟通协调、开拓创新、费用控制、作风形象、团队士气、员工凝聚力等方面进行了系统评价；
在民主评议环节，从各层面抽调有代表性的部分员工，根据平时工作表现，从优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，对每名中层领导干部进行了认真评价；在逐级考评环节，按照董事长和总经理考评所有中层正职、副总经理考评分工单位和部门正副职、总部处室考评业务单位正副职、中层正职考评本单位或本部门副职的考核程序，对每名中层领导干部进行了细致评价；在汇总评价环节，考核评价领导小组将每名中层领导干部在个人自评、班子互评、骨干点评三个环节中发现的问题进行归纳整理，将每名中层领导干部在民主评议环节得票情况进行汇总统计，将每名中层领导干部在逐级考评和业绩考核中的得分情况，依据相关标准，按照确定的权重进行逐一计算，最终确定了每名中层领导干部绩效考核评价的综合得分，各项数据整理完毕后，考核评价领导小组召开专题会议，结合绩效考核综合得分和面谈、座谈中指出的问题，逐人进行全面分析和研究，最终对每名干部做出综合评价，切实做到了环环相扣、程序严谨，充分体现了公平、公正。
二、考核评价的总体情况
经过严谨细密的过程考核评价和认真细致的整理汇总，突出表现在三个方面：
1、经营班子工作成效好。通过此次绩效考核评价，涌现出一批业绩斐然、员工认可的好班子。石油暨平安燃气公司经营班子创新思维，开发运行加油卡预售信息平台，实现预充值余额260万元；在南京注册成立公司，有效解决了燃气运销瓶
颈；建点布网，形成了泰安老站、西站、南站和宁阳、沂源等五个加油站联网销油；错时营销，抓住油价调整契机，低购高销燃油5500余吨，员工收入提高、士气旺盛、干劲倍增。新泰公司经营班子创新思路，在校车开发上实施全员营销，上至每名班子成员、下至每名员工，人人肩上有指标，每个乡镇有人负责，每个学校有人去跑，使校车发展到69部；在绩效考核上严格兑现，对完成任务的部门最高奖励1.8万元，对连续完不成任务的一名班子成员降薪、两名科长现场免职，让干部员工看到有真事、有正气，员工高度认可。泰安客运公司经营班子创新举措，在通勤班车和包车业务开发上组建专门团队寻找商机，采取工效挂钩、业务提成、超额带薪休假等办法，激励全员营销，使通勤班车迅速发展到71部，实现通勤班车收入460万元，包车业务创收256万元，同比分别增加244万元、165万元；在新的效益增长点培育上，借助营运客车的规模优势，开发广告业务，创收26万元，1-7月份的目标计划全面完成，让员工看到转型升级的希望。集装箱公司经营班子创新发展路径，以互联网+为抓手，与山高集团合作，开通ETC代办业务，既能收集社会车辆信息，吸引外部车辆加盟，又拓展了经营范围，开拓了创收渠道。同时着眼于客户结构调整，成功开发了青岛嘉良、汉威化工等30余家高效客户，经营效益大幅提高，全体员工群情振奋，对班子满意度很高。东平公司经营班子创新经营理念，大力拓展事故车维修市场，实现事故车维修收入120万元，同比增长41%；全力发展物流快运业务，