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【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置，在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看，总体情况是好的，但还存在一些不容忽视的问题，如年龄老化、专业人才缺乏等等，亟需采取措施解决这些问题，以提高全市机关中层干部队伍的整体素质，发挥其最大的效用。
【关键词】泰州市；机关；中层干部；队伍建设
一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查
（1）健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际，抓好制度的建立与完善。2000年以来，根据机关中层干部队伍的现状，先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件，尤其是《公务员法》颁布后，制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件，为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时，组织人事部门发挥牵头抓总的职能，切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理，规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行，并有相应的空缺，进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。（2）轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来，通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式，全市共交流中层干部4000多人次，激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗，全区区级机关166名中层干部中，通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则，2000年以来，全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流，交流面达60%以上。其中，泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定，先后指导30多家单位开展中层干部交流，参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养，大力拓宽培养锻炼渠道，通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式，为年轻干部提供实践锻炼平台，促进干部在实践中增长见识，提升能力。2002年以来，靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作，通过实践锻炼，提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。（3）强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处，姜堰市成立了专门的考核办公室，每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门，细化到每个中层干部，初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控，兴化市要求各部门在定期考核的基础上，加强对中层干部的日常考核，注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息，以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用，将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据，激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。（4）加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动，采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式，分期分批组织机关中层干部进行轮训，轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机，加大机关中层干部培训力度。目前，全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训，中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。
二、中层干部队伍建设中存在的突出问题
（1）年龄日趋老化。目前，全市机关中层干部队伍中，50岁以上的2183人，40～49岁的4442人，36～39岁的1647人，35岁以下的1261人，分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析，中层干部队伍“老龄化”趋势明显，年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理，40～50岁的中层干部过于集中，预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”，此外，统计数据显示，中层干部的性别比例也存在严重失调的状况，男性人数约是女性人数的5.1倍。（2）专业人才青黄不接。从统计数据看，全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%，学历层次还是较高的，但实际上，其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的，而且一部分人的专业层次和质量不太高，专业结构呈现明显的不合理态势，专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。（3）混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化，而编制又饱和的实际状况，部分机关部门（单位）尤其是县、乡机关部门（单位）普遍采用了从企事业单位借调人员的办法，来维持工作的正常运转。据统计，全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职，混岗情况比较严重。（4）精神状态不佳。目前，全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题，“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。
三、加强中层干部队伍建设的对策建议
（1）突破体制障碍，放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾，对一些无空缺编制的单位，应不断加大改革创新的力度，打破编制、身份等障碍，推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位，可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才，可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规，将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件，面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位，在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索，为他们的快速成长提供快车道。（2）健全退出机制，畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前，我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面，其实，“不称职”的干部毕竟是少数，想从根本上建立正常退出机制，重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况，制定中层干部最高任职年龄的有关规定，合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早，也不宜太晚。此外，也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法，明确机关中层干部达到最高任职年龄后，不再占用机关编制，其它待遇保持不变，腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员，通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。（3）优化资源配置，加强宏观管理。一是实行总量控制，严格按职数配备领导干部。结合机关改革，在积极消化或分流超配人员的基础上，对中层干部实行总量控制，梯次配备，充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部，必须严格按照机构设置，控制调整规模和数量，做到不突破、不变通。二是动态分析状况，优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库，定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上，要根据中层干部队伍总体结构配备的需要，加大中层干部科学交流的力度，合理配置干部资源。三是履行备案手续，加强中层干部选拔任用的监督。（4）坚持人文关怀，激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度，促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别，以服务科学发展和干部成长需要为方向，采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段，开展多层次、多内容的培训，进一步完善中层干部的知识结构，提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制，激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况，应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度，建立以资历和实绩为主要依据的级别系列，构建职务、职级晋升“双梯制”，凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”，营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境，领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，对德才兼备、实绩突出的中层干部，要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度，及时交流思想，了解工作情况，帮助解决工作和生活中的具体问题，使其感受到组织的培养和关心，切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。
参 考 文 献
[1]李宗文．高素质中层干部队伍建设[J]．人力资源管理．2011，（8）：93～94
[2]田逸．将心比心——当好中层干部的要旨[J]．领导科学．2011，（3）：40～41
【摘要】政工工作是企业生产经营的生命线，是做好各项工作的重要保证。因此，政工队伍建设尤为重要。本文在肯定政工队伍在现代国有企业改革发展过程中的积极作用的同时，指出了政工队伍建设面临的许多新问题，以期能对我国现代国有企业政工队伍的建设有所裨益。
【关键词】国有企业 政工队伍建设 问题
现阶段，随着国内市场经济的大发展，我国国有企业自身发展模式有了很大的改变，面对竞争激烈而又多变的市场环境；面对以信息网络技术为主要代表的当代高科技革命及经济全球化新潮对思维领域的影响；面对多种思潮、文化互相交融与冲突下国有企业职工多元化的价值观念、多样化的利益分配、复杂化的现实矛盾的状况，现代国有企业政工工作的环境、任务、方式等日渐有了许多变化。作为开展这项工作主体的政工队伍，其建设必然会面临许多新问题。而探讨正视这些问题，是打造一支具有适应能力、创新能力政工队伍的先决条件，是现代国有企业维护其协调、稳定的内部秩序的首要问题。
一、现代国有企业政工队伍建设的主要成就
政工工作是非常重要的工作，“它是一项团结和号召全体企业工作人员，为完成各项企业指标以及追求企业利润、承担社会责任而努力奋斗的重要工作，是一项具有凝聚力、战斗力和培育企业组织文化的具体工作。政工工作的出色完成，能使一个单位人心稳定、团结向上、精神振奋、齐心协力、环境和谐、政通人和，从而促进企业经济效益的实现，并主动承担相应的社会责任，为社会的和谐和向前发展最终做出贡献。”
在我国各个领域的内部，都设有政工工作，都存在着各自的政工队伍。国有企业发展的现实证明，坚持“两手抓、两手都要硬”是搞好现代国有企业的大前提。改革开放以来，随着企业改革的深化，企业经营机制的转换得到进一步发展，国有企业政工工作逐渐建成了与现代企业制度和社会主义市场经济相匹配的、党委领导、党政负责、党政工团齐管共抓，以政工队伍为专职骨干、广大职工积极参与的企业政工工作运行机制和管理体制。现代国有企业政工队伍在发挥党自身的优良传统、体现党在企业中的领导和组织、推进企业的大发展中起到了不能替代的重要作用，确保了党中央和上级党组织的工作任务能够顺利贯彻执行。总的情况看，积极向上是现代国有企业政工队伍建设的态势。在维护国有企业稳定、促进国有企业改革发展过程中，政工队伍所发挥的积极作用是有目共睹的，是非常值得肯定的。
二、现代国有企业政工队伍建设面临的问题
在充分肯定我国现代国有企业政工队伍建设取得成绩的同时，我们也要实事求是地看到，由于现实和历史的原因，当前国有企业政工队伍建设仍然存有不可忽视的问题，国企政工队伍的建设仍然没有跟上时代的步伐，必须给予高度重视。笔者认为主要表现在以下几个方面：
1、认识上的误区：“思想政治工作是党的优良传统和政治优势，是以人为对象，解决人的思想观点、政治立场问题的工作，是经济工作和其他一切工作的生命线。”；有的领导干部把工会、宣传、组织等党群部门的工作看作是非盈利性工作，即“无用功”，所以政工工作让位于企业的经营性发展成了家常便饭，这不仅无益于企业政工队伍的健康发展，而且政工工作的首要地位日渐呈现出被弱化的倾向。另方面，不可否认，暂时效益的无形性是政工工作的一个显著特点，政工人员的工作必须经过一个长期的累积过程，付出大量艰辛的劳动后才有可能渐渐发生效果。在现实状况中，社会上流传着“10年业务路路通，10年经营成富翁，10年政工一场空”的不良说法，缺乏事业心和责任心，缺少爱岗敬业精神等。
2、队伍力量薄弱：一是国有企业政工队伍年龄相对较高，缺少“新鲜血液”。在实际工作中，政工人员的工作成效一般不会立竿见影，总的收入往往比同级专业技术人员低，这是造成许多年轻的政工干部想方设法“改行”的主要原因，特别是有些高学历、能力强的年轻人根本就不想从事政工工作，导致政工队伍整体水平减弱的状况。二是在职政工队伍文化程度相对低，正规专业人才较少。 。 因此，针对现代国有企业的要求来说，队伍的总体工作技能还有很多差距，这不仅弱化了政工工作展开的最终效果，而且很大程度上影响了政工工作标准化水准的整体提升。
3、机制不健全：一是政工队伍选拔机制不健全。多年来，政工人员选拔上一向少有合乎本行业的规范标准，并且有些领导把政工职位看作是“谁都可以干的活”，因而在此岗位上安排了一些文化层次不高、本人综合素质较低的人员，直接影响了政工工作高水平的开展。二是考核奖惩机制不健全。由于考核奖惩没到位，政工人员的工作和付出没有被科学的评价和认定，政工队伍内滋生了干好、干坏一个样的不良风气，使得许多政工人员工作热诚度不高，主动性差，极大地削弱了政工人员工作积极性的发挥。
4、自信自强意识欠缺：随着我国国有企业改革的逐步深入，政工队伍难免会遭到市场不正常竞争环境、人员收入差距拉大等不良现象的影响，部分政工人员产生了失意感，总觉得政工工作是低层次工作，工作自信心不足；有的政工人员甚至自暴自弃，如放弃自我提高，拒绝新理念，懒得去探讨新学问、吸取新经验，工作方式落后陈旧，效率低下；或对前途失去信心，对工作敷衍了事，当一天和尚撞一天钟，自强意识严重缺乏，这些都不同程度地损害了政工人员自身的形象。
现今，国有企业的发展与改革已走到攻坚阶段，国有企业政工队伍建设的新问题会不断涌现，我们必须以实事求是的态度不断研究和正视这些问题的存在，才能继而注重和探析解决这些问题的策略，以便大力加强政工队伍建设，努力强化政工工作优势，为企业工作任务的顺利完成保驾护航，推动企业科学、稳步发展。
在加强基层单位中层干部队伍建设
工作会议上的讲话提纲
王贺胜
（2011年9月28日）
同志们：
今天专题召开的“关于加强基层单位中层干部队伍建设”工作会议是经过局党委研究决定的。刚才建存书记将基层单位中层干部队伍建设调研情况以及中层干部队伍的管理现状进行了分析。调研得很细致、具体；分析得也很客观、实际。下面，我就进一步加强和改进卫生系统中层干部队伍建设，讲几点意见，供大家参考。
一、坚持科学发展理念，构建科学合理的中层干部队伍结构体系
参加今天会议的都是局系统各基层单位党政主要负责同志，也是各单位主抓中层干部队伍建设的主要责任人，我们的任务很艰巨，责任也很重大。构建科学合理的中层干部队伍体系，既是加强干部队伍建设的需要，也是促进卫生事业长远发展的需要，更是进一步提升我们党的执政能力的需要。
一是提高认识，超前谋划，持续不断的调整和完善中层
干部队伍。要立足未来五年乃至更长时间，结合本单位事业发展的实际，分层次构建中层干部梯队。首先要进一步加快优秀年轻干部培养使用步伐，明确培养目标，进一步优化结构，为领导班子建设提供充足的干部储备和源源不断的人才支持；其次要积极探索建立后备干部队伍建设长效机制，2009年卫生系统进行了后备干部推荐，各单位要定期跟踪评估后备干部工作表现，党政之间相互配合，业务和行政双向交流，有计划、有步骤组织后备干部在一线部门、艰苦岗位的锻炼，提高后备干部驾驭复杂情况的能力和岗位适应能力；第三还要加强在党外选配干部。卫生系统党外人才多，也是选干部的重要资源，要注意把优秀人才吸纳到干部培养、选拔、任用的整体范畴，并且定期与统战部门做好沟通，为党外干部搭建成长锻炼的舞台。
二是调整思路，科学规划，合理配臵中层干部队伍结构中层干部队伍结构是否合理重点体现在年龄结构、知识层次、专业结构和任职经历。调研中发现，各单位在这几方面普遍存在一些问题，需要我们要将单位的长远发展规划与现实工作需要结合起来、将历史遗留问题与当前发展问题结合起来、将职工干部个人发展与医院整体发展结合起来，统筹调整中层干部队伍建设思路，构建科学、合理的干部队伍体系。要把握好以下两个方面：一方面从纵向建设上，干部梯队建设要明显。重点体现在年龄层次和正副职比例上，老中
青的年龄层次对中层干部的选拔培养提供了合适的时间条件，既利于干部队伍的稳定，也利于干部的选拔任用。恰当的正副职比例，为中层干部的交流轮岗、选拔任用提供了必要的缓冲，既保障了工作的延续性，也保障了适当的竞争，有效地促进了各部门的工作。另一方面从横向建设上，干部比例要适当。重点体现在性别比例和学历层次上，恰当的性别比例，既能促进性别优势互补、劣势互抑，提高工作效率，同时又为更高层次的选拔任用工作创造条件。而不断向高学历结构发展的态势，必然是中层干部队伍建设的方向，也将有效促进中层干部队伍整体素质和管理水平的提升。
二、敢为事业用人才，建立健全中层干部队伍培养选拔任用机制
要进一步深化干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，按照公开、平等、竞争、择优的原则，选拔、培养和使用人才，建立一套能够促使优秀的管理人才脱颖而出的选人用人机制，在选人用人方式上实行多样化，用人制度上强调柔性化，逐步实现医院人才资源的科学开发和合理配臵。
一是要拓宽选人用人渠道，力求多元化。中层干部的选拔应从岗位的需求出发，从长远发展规划出发，从中层干部梯队建设出发，健全选人用人制度，不断拓宽选人用人渠道。要进一步加大竞争性选拔干部的力度，通过公开选拔、竞争
上岗、人才引进等一系列方式，加大选拔任用优秀年轻干部的力度，为他们的成长提供“快车道”，切实把适应事业发展需要的人才选拔上来。在选拔过程中，要坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人理念，既要注重才能，更要注重品德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部选拔上来，建立一支强有力的中层干部队伍。
二是要创新使用方式，实现灵活性。中层干部队伍是医院发展的“发动机”，直接关系到班子决策的执行情况和单位发展大局的成败。因此，对中层干部的锻炼使用要坚持“灵活”的原则，努力做到“给想干事的人以机会，给能干事的人以舞台，给干成事的人以位臵”。要切实落实交流轮岗制度，对于在同一岗位任职超过一定年限的干部，特别是分管人、财、物的重点岗位，要定期实行轮岗交流，使他们经历更多的岗位，在不同的工作环境中得到磨练，开阔视野、增长才干，有效地克服“岗位惰性”，进一步激发干部的工作热情和潜力，努力将他们锻炼成业务工作的行家里手、解决难题的能手和出谋划策的高手。
三是要注重从基层一线选拔培养干部。胡锦涛总书记在庆祝建党九十周年讲话中，在谈到干部培养时有这么一段话，“要把基层一线作为培养锻炼干部的基础阵地，引导干部在与群众朝夕相处中增进对群众的思想感情，增强服务群众的本领。”我们卫生系统有很多直接服务群众的一线岗位，
我们应该关心和培养那些在条件艰苦、工作困难的地方努力工作,求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事声张的干部, 特别是那些工作经验丰富、能够应对突发事件、善于解决复杂矛盾的干部。从基层中选干部，让干部在基层中多锻炼，这样的干部对群众有感情，对事业肯负责，组织放心、群众也满意。
四是要采取有效措施，加速管理队伍职业化进程。建设一支职业化、专业化的管理人才队伍,是医院管理干部队伍的发展方向。要注意加强对中层管理干部卫生管理专业知识与技能的培训，有条件的单位可积极探索持证上岗的新模式，不断提升专业化程度。针对当前仍然普遍存在的“医而优则仕”的现象，要及时转变观念，不仅注重从内部培养管理人才，更要积极吸收引进卫生管理、公共事业管理和工商管理人才，努力打造职业化的管理干部队伍，提高医院的整体管理水平。
三、强化作风建设，提升中层干部队伍的管理执行能力 加强中层干部作风建设同样是加强干部队伍建设的重要组成部分，做好工作必须要改进作风，讲究实效。中层干部队伍是联系上级与下属的桥梁和枢纽，在单位发展建设中始终起着承上启下、上传下达的重要作用。中层干部过硬得力，决策部署就能顺利实施，中层干部不尽如人意，就会衰减管理效能，这一管理层次的作用直接关系到党组织决策的
中层干部是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用，同时也是选拔任用领导干部的重要后备来源。为全面了解*县各单位中层干部队伍的状况，进一步加强对中层干部的任用和管理，专门制订下发了《*县中层干部情况调查表》，并采用面上数据汇总分析、查阅文档资料、重点座谈和个别访谈相结合等形式对全县中层干部队伍现状进行了一次较为全面的调查。现将调查情况报告如下： 一、 基本现状 近年来，*县就如何加强中层干部的选拔任用和管理监督工作进行了积极的探索和实践，取得了较明显的成效。但由于中层岗位本身的特殊性，监管起来难度较大，在调研过程中，发现当前中层干部队伍中存在以下四种情况： （一）队伍活力有所增强，但人员流动不畅，整体年龄偏大。2002年，我县曾推出县财政局预算科长、县建设局公用事业管理科科长等10多个部门20多个一线热门中层岗位，由县委组织部统一组织在全县范围内开展中层干部跨部门竞争上岗，有效地推动了各单位中层干部竞争上岗工作的规范开展。各乡镇、街道也纷纷引入竞争机制，探索实行了中层干部聘任制、缺位竞岗、末位待岗等制度，干部队伍活力得到增强。但是，整体而言，中层干部队伍的流动性还是相对较差，尤其是一些业务部门和部分效益较好的单位，“中层板结”现象较为突出，有的中层股级干部如果没有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。据统计，截至到今年4月底，*县共有中层干部1214名（县级机关部门876名，乡镇街道338名），其中，30岁以下的153名，占12.6％，30－40岁的465名，占38.3％，40岁以上的596名，占49.1％。年轻人偏少，直接局限了中层干部的选拔余地，有的单位想实施内部竞争上岗，也因符合条件的人选太少而形不成有效的竞争。“流水不腐，户枢不蠹”,人员的不能正常流动，不仅造成了中层干部队伍年龄结构的老化，使队伍缺乏应有的活力和激情，而且容易产生复杂的人际关系和滋生腐败的土壤，从而影响整体工作。 （二）学历结构得到改善，但经历相对单一，基层工作经验较缺乏。据统计，*县目前的中层干部队伍中，研究生学历的1名，占0.1％；大学学历的421名，占34.7%；大专学历的521名，占43%；中专或高中学历的247名，占20.4%；初中及以下学历的24名，占2%，干部文化程度普遍较高，学历结构有了明显改善。近年来我县先后选派了80多名年轻干部到基层、企业、农村、信访一线和招商引资一线培养锻炼，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力和水平。但
是，由于各单位内部的交流轮岗一般不多，跨部门交流更少，不少中层干部一直都在一两个固定岗位上工作，接触的工作内容、范围、对象,处理工作的方式基本类似，就容易导致部分干部尽管工作多年，工作阅历、基层实际的工作经验还是比较缺乏。同时，部分单位对中层干部的任用仍停留在论资排辈上，老的中层下去了，下面挨着上，形成40岁干部接替50岁干部的现象，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐。 （三）编制管理难度较大，超职数配备和政事混岗使用现象较为普遍。按照“三定”（定职能、定机构、定编制）方案规定，一个单位的职能配置、内设机构和人员编制都是一一对应的，而实际上，目前各单位事业编制人员从事行政职位工作的不在少数。据初步统计，目前县级机关配备的421个中层职位中，由非行政编制人员混岗使用的有113人，占26.8％，这其中若除去不存在混岗现象的181个公检法司中层职位，混岗的比例则高达47.1％；乡镇、街道中层干部混岗使用的比例为34.1％，而且，从目前情况看，这个比例还呈上升趋势。同时，根据机构改革有关文件规定，科室配备中层干部原则上是，4人以下设1职，5－7人设1正1副，8人以上设1正2副，人员特别多、任务特别重、工作性质特殊的科室可在此基础上适当增设职数。据统计，全县机关部门按照“三定”方案可设科室367个，实际设置了412个，平均每个科室实际配备中层干部2名以上；各乡镇、街道规定的内设科室数为120个，实际设置的科室包括下属办事处超过了160个，平均每个科室也配备了近2名中层干部。这其中还不包括由于各种原因“三定”方案没有明确编制、职数和规格的单位。作为干部晋升的第一个台阶，尽可能多地设置中层干部，短期内是有利于调动本单位干部的工作积极性，但从长远看，由此导致的“官众兵寡”，不仅不利于单位各项工作的开展，而且降低了中层职位本身的含金量，最终影响到整个干部队伍的优化。 （四）制度逐步建立，但个别单位执行不够到位，干部队伍建设有待加强。为进一步规范中层干部的选任程序，强化监督管理工作，2004年，*县率先制定出台了《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》，明确了中层干部的任用原则、条件和程序，建立健全了中层干部任前审批和任用备案、交流轮岗、选拔任用工作检查等制度。经过几年的实践，取得了较为明显的成效，关于中层干部选拔方面的信访反映明显减少，新提任中层干部的整体素质有了明显提高，中层干部队伍结构得到了进一步优化。在调查中发现
，各单位在上报竞争上岗的方案和正副股级干部任前请示、任用审批、备案方面做得还比较规范，除极个别外，都能按规定的程序要求进行规范操作。但在超职数配备股级干部、注明拟任干部曾受党政纪处分情况等方面，个别单位却打起了“擦边球”，一定程度上存在自行任命或隐瞒不报的现象。部分单位对中层干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，一定程度地影响了中层干部队伍整体素质的提高。同时，对中层干部的考核和监督管理的制度还不够完善、有力，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样现象的存在，也助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。 二、原因分析 从调查的情况看，*县中层干部队伍中的问题，主要有以下原因： （一）公务员进口环节存在瓶颈。按照规定，各单位的行政编制数都是固定的，只有在出现编制空缺的情况下，才能拿到进人指标，并主要通过全省统一招考的渠道录用公务员。但实际上，由于各单位间的横向交流不多，内部人员除去被提拔到其他单位或到龄退休外，很难腾出空余的编制，同时实行领导干部退居二线的制度后，有限的行政编制又往往被退二线的老同志所占用。这样就直接导致各单位年轻人缺乏，人员整体老化严重，在街道和一些“热门”单位尤为明显。 （二）干部交流制度不够完善。我县尚未统一出台关于科级以下干部交流的规范性文件，2004年制订的《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》中虽然提及股级干部的交流轮岗制度，但有关表述比较笼统，可操作性不强。同时，由于市场经济的固有属性，干部单向趋利流动的迹象比较明显，大家都希望从落后乡镇流向发达乡镇，从乡镇流向街道、部门，从“冷门”单位、岗位流向“热门”单位、岗位。而且现行的机关、事业、企业三类干部条块分割的状况，也给干部的正常交流增加了难度，没有全县统一的政策和有力的措施，跨部门、跨地域的双向交流轮岗显然很难开展得起来。这也是造成 “领导干部临时工，一般干部长期工”、“中（层）梗阻”等现象的重要原因之一。 （三）干部出口不畅能上不能下。乐上恐下、上荣下耻的传统“官”念深入人心，而中层股级干部虽然是“将尾”但好歹还是“兵头”，或多或少的实惠和荣誉感，更促使干部“保官进位”，同时也相应地增加了“下”的难度。在一个单位内部，除非有很明显的失误或年龄因素，否则要“下”一个中层
干部，谈何容易。同时由于机构改革后的职位限制，中层干部晋升的机会相对较少，“后备”中层干部十来年仍原地踏步的不是少数。原有的中层干部很难“下课”或晋升交流出去，下面人员的工作积极性又需要及时调动，自然而然，超职数配备中层干部也就在所难免。 （四）干部选拔任用工作监督乏力。随着干部人事制度改革向纵深推进，逐步建立健全了一整套针对领导干部选拔任用工作的监督约束机制。相对而言，对中层干部选拔任用工作进行有效的监督的关注度还是不够，干部任用的公开度和民主程度都还偏低。调查结果显示，目前全县中层干部选任方式比较单一，单位党委直接任命的比重偏高，公开选拔和竞争上岗的力度还不够大，中层干部提拔任用的话语权和决定权很大程度上仍掌握在少数领导者的手中。尤其是在超职数设置和混岗使用中层干部方面，赋予所在单位领导太大的自由裁定权，带来的弊端更大。 （五）干部年度考核失之于宽。省市对国家公务员（机关工作人员）的年度考核出台了具体的政策规定，提出了量化测评打分的详细标准和栏目。我们姑且不去谈论考核方法和指标体系本身的合理性如何，实际上，各单位在执行这些规定时，走过场决不是个别现象，“排排坐、分果果”，“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直大行其道， 除非有逃不掉的“硬伤”，一个单位干部年度考核出现“基本称职”或“不称职”的可能性几乎不存在，作为干部中的一员中层干部自然也不例外。 三、 几点建议 （一）加强宣传，营造推进工作的良好氛围 要求各单位把加强中层干部的选拔任用工作作为一项重要任务，摆上议事日程，利用周一学习会、专题讨论会等形式，切实加大对中层干部选拔任用工作的各项规定和程序的宣传力度，形成鲜明的工作导向和强大的舆论氛围，打破原有的思维定势和论资排辈、求全责备的旧观念，增强广大机关干部的民主意识和参政热情。各单位党委（党组）尤其是主要领导要解放思想，敢于放权，敢动真格，引导广大中层干部提高认识，正确对待改革，正确对待权力，正确处理好个人与全局利益的关系，积极支持和参与改革，为推进本单位的干部人事改革工作营造良好的舆论环境。 （二）抓住源头，严格机构和职数管理 进一步明确中层干部管理权限与选拔培养途径，严格按照职位设置和标准，把好中层职位配置和职务升降任免关，从源头上堵住超编超职数配备和不严格按程序选拔任用干部的现象。已超职数配备的单位，要在自查自纠的基础上
，及时将职数调整到规定的范围内。未经批准擅自增设的内设机构和增配的中层干部，组织部门在后备干部选拔等工作中将不予以承认。乡镇、街道办事处中层岗位原则上由班子成员或科室中层干部兼任，个别出于工作需要另设的，作为培养年轻干部压担锻炼的岗位，不归为中层职数。下属事业单位干部提任机关中层职务，要从严控制，一般要求年龄在35周岁以下，大学以上文化程度；提任中层副职，一般应具有4年以上工作经历，提任中层正职的，一般应具有5年以上工作经历，且担任中层职务两年以上。对不按照要求任用的股级干部，组织部门坚决做到“四个不批”：即超职数配备的不批、不符合任职条件的不批、未按程序选任的不批、公示有反映未核实的不批。 （三）积极探索，建立健全各项配套机制 一是积极推进中层干部的交流轮岗。 明确规定任现职满5年或在同一科室任正副职满8年的中层干部，必须在单位内部轮岗。特别是从事人、财、物管理，负责证、照、牌核发以及项目、经费、配额审批的中层干部，要首先考虑轮岗交流。对无正当理由拒不服从轮岗交流决定的，给予批评教育，仍不服从的，免去职务。同时本着调优、调顺、调强的原则，加大中层职位公开竞岗的力度，通过经常性的合理的轮岗交流，保持中层干部队伍的生机和活力。 二是严格实行中层干部任职回避制度。与本单位正副职领导有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得担任中层干部和下属事业单位负责人，也不得从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。三是探索开展中层干部任前公示。实行中层正职干部任职前公示制度，在党委讨论决定后、按干部管理权限进行审核和下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示内容应包括民主推荐（民主测评）的得票情况，竞争上岗还应公开竞争者笔试、面试的综合成绩，公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理相关的任职手续。四是实行中层干部岗位胜任度评价制度。对中层干部的年度考核增加任职评价栏目，并规定在任职评价中基本胜任、不胜任票合计超过30％的，进行谈话诫免或交流；连续两年出现基本胜任、不胜任票合计超过30％的，予以免职；面向基层的窗口单位，还要在服务对象中开展测评，对不满意票数比较集中的中层干部，予以交流、免职。五是着力拓宽中层干部的锻炼培养渠道。不断创新干部实践锻炼的形式和方法，搭建平台，促进年轻干部健康成长。在大力选派中层干部到急、难、险、重一线锻炼，挑担子、学本
在加强基层单位中层干部队伍建设
工作会议上的讲话提纲
王建存
（2011年9月28日）
同志们：
经市卫生局党委研究决定，在召开天津市卫生行业重点工作推动会之前，专题召开一次“关于加强基层单位中层干部队伍建设”的工作会议。参加今天会议的都是局系统各基层单位党政主要负责同志，一方面说明加强中层干部队伍建设的重要性，另一方面也表明了加强中层干部队伍建设，各单位党政主要负责同志责任重大。各单位的事业发展，需要有一支执行力强、落实工作到位、结构合理、素质优良的中层干部队伍。首先，我结合前段时间局组织处对基层单位中层干部队伍建设调研情况以及日常中层干部队伍的管理现状进行分析。一会儿，贺胜书记还要就加强中层干部队伍建设做重要讲话，请大家认真贯彻落实。
一、局系统基层单位中层干部的基本概况
会前，局组织处对全系统直属的34家单位的中层干部队伍基本情况进行了详实的调研。其中包括综合性医院7家；
专科医院11家；公共卫生单位6家；其他单位10家。
目前，卫生局系统共有中层干部1609人。其中，行政职能部门中层干部579人，占36.1%；临床业务部门干部883人，占54.8%，其他部门干部152人，占9.1%；中层正职干部918人，占57.1%；中层副职干部691人，占42.9%；女干部780人，占48.5%；大学本科以上文化程度的中层干部967人，占78.5%，其中研究生文化程度297人，占18.2%；具有管理相关专业学历294人，占18.3%；具有高级专业技术职称812人，占50.5%；从年龄结构看，主要年龄集中在45岁以上，占到总数的59.4%，其中50岁以上占33.1%，而35岁以下中层干部共85人，占5.3%；按任现职时间划分，任现职时间在5年以内的941人，占58.5%，任现职6至10年的510人，占31.7%，任现职10年以上的158人，占9.8%，将近1/3的干部面临调整岗位。从概况上看，局系统中层干部中优秀年轻干部的选拔培养的任务还很重。
二、局系统基层单位中层干部的管理现状及存在问题分析
实事求是地讲，近些年来，在局党委和各基层单位党组织共同努力下，基层单位中层干部队伍建设取得了一些成绩。主要表现在：
一是大力培养选拔优秀年轻干部的认识得到共识，责任感、紧迫感有所增强。2009年局党委召开了培养、选拔优秀【中层以下队伍建设情况】
年轻干部座谈会，通过座谈会，大家的思想认识得到了一定程度的统一。座谈会上局党委要求各基层单位党组织要把培养选拔优秀年轻干部作为干部工作的一项重要任务抓紧抓好，着手制定本单位培养选拔年轻干部的近、中、远期规划，做到选好苗子早动手，使他们在最佳年龄段进入最佳任职期。会议以后，基层单位动作快、工作实。近几年来，一批理想信念坚定、综合素质好，管理能力强的优秀年轻干部进入了中层领导岗位，成为推动各单位事业发展的重要力量。
二是中层干部队伍建设长效机制正在形成。为使干部工作更加科学化、规范化，局党委制定了一系列干部管理制度，自2002年《党政领导干部选拔任用条例》颁布实施以来，局组织处对基层单位中层干部的报批、备案及监督已经形成了制度化管理，特别是2010年干部选拔任用工作四项监督制度的实施，局党委对基层单位中层领导干部的推荐、考察和审批更是严格把关，加强指导。仅2010年，局党委组织部门就中层干部选拔任用工作，对各基层单位组织部门负责人进行专题培训3次。各基层单位党组织也高度重视，认真贯彻执行，初步形成了上下联动机制，确保中层干部队伍管理建设的长效机制有效地落实在基层。
三是积极探索竞争性选拔中层干部工作。近几年来有相当一部分基层单位通过公开选拔、竞争上岗等方式选拔任用中层干部，还有部分单位在中层任期届满后，实行了全部中
层职位竞聘上岗。通过笔试、面试、民主测评、差额考察等程序，使一批优秀年轻干部脱颖而出，为干部工作增添了新的活力，同时也为今后领导班子建设做好了干部储备。
四是加大对优秀年轻干部的培养力度。一方面局党委先后出台《市卫生局关于加强培养选拔年轻干部的实施意见》、《关于开展选拔优秀年轻干部挂职锻炼的实施意见》等文件，另一方面通过连续几年举办青年干部训练班和选派基层单位优秀年轻干部到局机关挂职锻炼等方式培养干部，推动优秀年轻干部强素质、长本领。我们一些基层单位党组织，也结合实际采取多种形式对优秀年轻干部培养的方式方法，积极探索促进年轻干部尽快成长的有效方式。
在取得成绩的同时，我们也应清醒的看到，面对卫生事业发展的需要，审视各基层单位中层干部队伍现状，我们还存在不少问题，主要表现在以下几个方面：
1、中层干部队伍综合素质参差不齐
一是政策理论水平和学历职称有待提高。相当一部分中层干部存在政治理论学习不主动、业务学习不深入、管理学习不系统的问题。对管理工作缺乏正确的理解和认识，往往凭经验办事，管理水平不高。由于历史等原因，一些中层干部学历、职称不够高，且对自身的学历、职称提升缺乏动力，从这次调研情况看，各单位行政职能部门中层干部学历和职称情况不是很理想，具有大学本科以上文化程度占51.6%，
但具有全日制本科以上学历的干部仅占32.3%，具有副高以上职称仅占37.1%。时代在进步，现在大学录取率已经很高，而我们卫生系统是知识第一、人才第一、技术第一的行业，在这样的新形势下，对于我们这个知识密集、人才密集、技术密集的行业，职能部门的中层干部全日制本科以上学历人数仅占32.3%，这个情况值得我们深思。部分中层干部以忙于事务、坐不下来、静不下心为理由，对知识较少补充。这些问题的存在使部分中层干部解决复杂问题的能力相对较弱。
二是组织领导能力和综合协调能力需要加强。一些中层干部工作缺乏艺术性，不善于整合协调上下左右的关系。表达能力较差，沟通方式片面化导致了工作方式的脸谱化，致使部门内部、部门之间的关系不融洽，部门之间工作阻力增大。有的中层干部对涉及各方利益的整合协调不及时、不到位，不能做到综合平衡；有的中层干部工作中过于依赖领导，思维习惯于沿袭老套路，工作成效不明显；还有的中层干部工作思路不明晰，对工作缺乏热情。中层干部是承上启下、非常关键的，除落实班子、领导决策外，同时能够提出有建设性的意见，起到领导参谋助手的作用。执行力绝不是领导说什么中层干部做什么，但总是与领导意见不统一、唱反调也不是执行力强的表现。由此可见，中层干部内涵和内在本质的提升非常关键。
关于XX县机关中层干部队伍建设的调查与
思考
机关中层干部，处在机关部门组织结构的中间位置，是管理者、领导者，同时也是被管理者和被领导者；所在的岗位重要，一般都是各单位业务上的尖子、工作上的骨干，是推进机关工作的带头人、完成各项目标任务的主力军。加强机关中层干部队伍建设，是提高机关效能、增强发展绩效、培育环境经济的重要一环，尤其我县作为硬件条件欠佳的地区，就要充分发挥软环境优势——就是我们的服务质量和水平。因此，加强对机关中层干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进经济社会又好又快发展的现实要求。
近年来，基层和群众反映我县机关中层存在着“中梗阻”现象，给我县的社会发展环境造成了不好的影响。为了给县委解决“中梗阻”问题提供决策参考，机关工委通过座谈、问卷调查和实地走访等形式，深入开展课题调研，形成如下调研报告。
一、我县机关中层干部队伍建设调查情况
我委通过走访、召开座谈会、发放问卷调查表（共有31个机关单位、279名机关中层干部寄回调查表）等方式，对课题的相关内容进行了多角度的调研。最后从9个方面进行归纳总结：
1、机关中层干部基本情况。279名中层干部中，男性240人占86.02%，女性39人占13.98%；文化程度为大专以下的占3.67%、大专占34.56%、本科及以上的占61.77%；党员243人占87.10%、非党36人占12.90%；年龄分布见图表1，任职时间比例见图表2。
2、机关中层干部竞争上岗开展情况（见图表3）。从调查来看，近年来，我县大部分单位有开展中层干部竞争上岗，中层干部通过竞争上岗的比例也占了一半多，但是也发现有的单位竞争上岗只是针对个别岗位，有的因条件限制竞争上岗只是在程序或形式上到位而实质却没有到位。
3、机关中层干部内部轮岗和跨部门交流情况（见图表4）。从调查来看，有开展内部轮岗的单位占61.29%，但中层干部中从没有轮岗交流或跨部门交流过的也很多（分别占45.52%、59.86 %），有的中层干部甚至任职10年以上都从没轮过岗，这说明有的中层干部缺少多岗位锻炼，一方面容易产生“岗位厌倦”，另一方面让所联系服务的对象不敢投诉监督。
4、机关中层干部下派和上挂锻炼情况。31个单位中，有组织中层干部下派农村（企业）锻炼的27个占87.10 %，但在279名中层干部中有下派锻炼的仅60人占21.51%，而到上级机关顶岗锻炼的更是只有14人仅占5.02 %。
5、机关中层干部与基层群众联系服务情况。从调查来看，中层干部自认为服务态度“好”的占90.32%、“差”的为0，自认为服务效率“很高”和“较高”的合计占94.62%、“较低”的为0。但这一统计数字，与基层和群众的反映（“中梗阻”问题）是有矛盾的，必须引起注意。
6、机关中层干部轮岗交流意愿、政治定位及福利待遇满意度等调查情况。从调查来看，中层干部认为间隔3-5年有必要轮岗的239人占85.66%的，想平职交流到其它部门的170人占60.93 %，对目前的单位福利待遇认为“非常满意”、“还可以”的合计217人占77.77%，认为在政治上“可以再上一个台阶”的114人占40.86 %、“对现状比较满意”的104人占37.28 %、“无所谓”的61人占21.86 %。
7、机关中层干部工作积极性和工作压力、监督压力等调查情况。从调查来看，中层干部认为目前的工作积极性“很高”的占46.95 %、“一般”的占52.69 %、“不高”的只占0.36 %；
认为目前的工作压力“很大”的占50.18 %、“一般”的占48.03 %、“不大”的只占1.79 %。“工作积极性”与“工作压力”基本上成正比。认为行风评议和效能督查等活动对自己有压力的占39.07 %。
8、机关中层干部思想政治教育和业务培训需求等调查情况。从调查来看，认为通过经常性的思想政治教育对自己的素质会“明显提高”和“有所提高”的合计占89.61%；认为自己还需加强业务能力方面锻炼的占96.77 %；在“您认为自己目前最需要加强哪方面的培训教育”一项中，选择“思想政治方面”的53人占19.00 %，选择“专业知识方面”的165人占59.14%，选择“基层工作经验”的78人占27.96 %。
9、机关中层干部执行政策调查情况（见图表5）。279名中层干部中，在“您在工作中执行政策的实际情况”一项中，选择“不折不扣地贯彻执行”的45人占16.13 %，选择“结合实际情况创造性地加以贯彻执行”的164人占58.78 %，选择“按领导的要求办理”的67人占24.14 %，选择“上有政策、下有对策”的3人占1.08 %。
二、我县机关中层干部队伍建设中存在的问题
从调查情况来看，近年来我县机关中层干部队伍建设的成效是明显的，干部的总体素质也较好，但从进一步优化有利于跨越式发展的软环境的要求来看，还存在一些问题，表现在以下几个方面：
1、个别机关中层干部素质较差。有的办事机械，只知不好办，不知灵活办；有的责任心不强，一次性告知不到位，让服务对象来回跑；有的业务不精，对政策的贯彻执行不到位；更有甚者，有私心，不给好处不办事，给了好处乱办事。据了解，2003年至今，我县机关中层干部有20人受到了效能责任追究，14人受到了党纪政纪处分。
2、个别机关中层干部精神状态不佳。有的心态焦虑浮躁，工作避重就轻，避实求虚，作风不踏实；有的过去工作有激情，可现在或因进步不如人意、或安于现状等原因，存在得过且过的想法；有的开拓创新意识不强，靠老办法、老经验做事；有的认为，一个单位的成绩是领导的成绩，自己不过是个中层干部，工作干得再好，功劳都是领导的；有的认为上面的职数就那么几个，中层干部一数一大片，“更上一层楼”的机会太少，干脆随遇而安。
3、个别机关中层干部不重视学习调研。有的自我感觉良好，认为自己有文化、有经验、有能力，不用学习照样可以干好工作，存在吃老本思想；有的脱离服务对象的实际，没有经常到基层和群众中去调查了解，对服务对象的情况不熟悉，不知道他们的困难在哪里、需要怎样的服务和帮助。
4、个别中层干部作用发挥效果欠佳。有的中层干部在没有竞争的情况下上岗，“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作勉强应付，经常敷衍塞责，结果是领导不满意、下属不信任、群众有怨言、工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用。
三、我县机关中层干部队伍建设存在问题的原[本文来自第一公文网
1、少数机关中层干部的价值观出现偏差。当前大多数机关中层干部的思想状况是好的，理想信念是积极健康的，但由于国际国内形势复杂多变和经济全球化的发展，各种新思想新观念的不断产生，导致中层干部价值观选择也呈现多样性。第一种是社会本位论的价值观，也就是“一心为公”和“毫不利己”的精神境界；第二种是个人本位论的价值观，强调个人利益至上，提倡以个人为中心，是一种比较典型的“主观为自己，客观为他人”；第三种是消极虚无和悲观厌世的价值观，对待个人利益和社会利益都是消极无为的。这些价值观的相互影响，使我县部分中层干部主观上认定的价值观与客观上产生的价值观产生激烈碰撞，从而难以较好地把握，出现了价值观偏差。
2、针对机关中层干部的教育培训效果不够明显。尽管当前各类学习教育活动很多，内容很
丰富，但往往要求一个样，缺乏针对性，即“普通话”多，有针对性的“方言”少，在如何针对中层干部开展有效教育方面措施不多、效果不明显。另外，从问卷调查来看，机关中层干部参加教育培训的机会也偏少，安排上挂下派锻炼的面太小，平时组织的理论与业务学习或不够系统，或流于形式，知识更新节奏较慢，寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富，都是造成中层干部素质与能力跟不上形势的原因所在。
3、“出的渠道”不够畅通。虽然近年来，我县相继出台了洞委发〔2003〕117号、洞委发〔2005〕74号等多个文件，加大对中层干部竞争上岗和轮岗交流的工作力度，让一些素质特别差的中层干部交流出中层岗位，在一定程度上畅通了中层干部“出的渠道”。但是，很多部门反映，由于受一些现实条件的制约，出的渠道还是非常狭窄。一般情况下，中层干部只要不犯原则性错误，就奈何他不得，只能干等着年龄到杠办理退休手续后才能补员，从而造成“想用的进不来，不想要的又出不去”和“能上不能下”这样的尴尬局面。
4、激励机制不够完善。机关中层干部虽说地位特殊，在外人看来比较风光，但工作压力和生活压力都非常大。但有的单位领导只知给中层干部压任务，对其工作不关注、不鼓励，不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍，使不少中层干部感到“灰心”。绝大多数机关单位的中层干部只有奉献，没有相应的经济激励措施作为保障，很多单位中层干部的福利待遇与普通科员没有一点差别，时间长了容易使人“冷心”。
5、监督不够到位。近年来，县纪委等部门加大了对机关干部的效能和行风监督，效果非常明显。但是，有的单位的内部监督还存在缺位现象，特别是对掌握一定“实权”的中层干部一般采取“放纵”的态度。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度存在，往往事前预警不够，事中放任不管，事后查处乏力，即使中层干部出了问题，也只是批评批评，很少触及痛处，监督效果很差。
四、加强我县机关中层干部队伍建设的若干建议
（一）多措并举，加强对机关中层干部的教育培训。
1、各单位要切实负起主体责任。加强机关中层干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是各单位的党政领导班子，对这项工作，各单位抓好了是职责，抓不好是失职，特别是各单位的“一把手”必须负起第一责任人的责任。因此，各单位除了经常性地组织集中学习外，建议：（1）应鼓励和引导中层干部立足于自学，让他们多读书、读好书。同时，建议通过创设“科长讲坛”等平台让他们有机会展示才能；（2）应经常督促和组织他们深入到所联系或服务的对象那里，采取换位思考的方式，让他们去了解实情、听取意见建议，从而更好地改进工作、提高效率；（3）应创造条件让他们到上级机关顶岗锻炼，以更好地理解和掌握岗位专业知识，以及沟通上下级工作关系，同时也可为今后相关业务工作的顺利开展打下人脉基础；（4）“言教不如身教”，单位的领导应发挥榜样作用。
2、相关责任部门要切实负起培养育人的责任。结合我县实际，机关中层干部的岗位培训，建议由组织部牵头抓，人事局、机关工委、县委党校等部门联合抓，在轮训一遍现任机关中层干部的同时，每1-2年组织一次新提任中层干部培训班。培训工作要以“注重全面发展，突出思想作风和能力建设”为主线，注重提高教育培训的针对性和有效性。同时，建议每年选送一批优秀中层干部到农村社区、上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，以不断丰富中层干部的阅历和才干。此外，组织上要更加关注优秀机关中层干部的成长，努力使符合条件的中层干部都列入县管后备干部队伍名单，加以重点培养。
（二）形成规范，畅通机关中层干部进出渠道。
1、要放开选人。要通过引入竞争机制，增加机关中层干部的紧迫感和危机感，转而强化工作的责任心、创新创业的事业心；要坚持党管干部原则与群众参与机制的高度统一，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，充分发挥竞争上岗工作的导向作用，收到通过选准用
好个别人来教育激励多数人的效果；要按照职级相同、单位性质和专业相近的原则，大胆地打破部门界限，促进干部在机关部门之间的横向流动；要在公开选拔方面再求突破，我县应在总结个别单位近年来组织中层干部公选经验的基础上，继续扩大范围，让更多的中层岗位面向全社会公开选拔。
2、要加大轮岗竟岗力度。应定期或不定期对机关中层干部实行内部轮岗，或跨部门交流；应打破“论资排辈”的传统“官”念，努力创造优秀干部能上的机会，激发年轻干部的工作热情，并为干部队伍注入朝气和活力；应对[本文来自第一公文网
3、要形成退出机制。建议建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予黄牌警告或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，鼓励符合条件的中层干部提前退岗退休，以便腾出岗位让能者居之；对服务对象投诉强烈，经查实仍未整改的，要及时予以降职或免职处理。在同一单位任中层时间过长，因性格、知识、健康等因素不适应岗位需求和发展要求，又不愿意参与交流轮岗的中层干部，应让其从中层岗位上下来，腾出职位以备进人。同时，建议明确提出热点岗位的中层干部同一职位任满几年就必须进行交流、年满多少岁的一般不再聘任中层等一些硬性规定。此外，县有关职能部门要深入调查研究，积极探索解决中层干部“能上不能下”顽疾的有效办法。
（三）强化考核监督，促使机关中层干部尽心履责发挥作用。
1、要强化督查督办。以明查暗访为主要手段，不定期组织有关人员到相关责任单位对重要政策、重大决策、重大项目的执行推进情况进行督促检查；到相关部门对正在办事的群众进行现场随访，看是否存在态度蛮横、推诿扯皮、办事不公等现象；组织暗访人员对某一部门、某一事项或对企业和群众反映突出的问题进行定期或不定期的暗访；有关职能部门要进一步加大对群众投诉举报问题的查处力度，做到有诉必查、有错必纠、有查必果；新闻媒体要加大对“行风或效能方面负面典型”的公开曝光力度，以之来警醒和教育某些机关中层干部。
2、要加强绩效考核。对机关中层干部要实行定岗定责，建立科学合理的绩效考核办法，奖优罚劣，形成竞争激励机制，以充分调动他们的积极性、主动性和创造性，使之成为机关干部规范自身行为、勤政廉政的内在原动力。
3、要开展评选活动。目前我县的各类考核评选活动较多，但是专门针对中层干部的却没有，因此，建议在全县每2-3年定期组织开展一次优秀中层干部（或科室）评选活动。对在政治素质、管理协调能力、执行能力、创新能力、工作作风等方面表现好的中层干部要给予表彰奖励，特别优秀的要给予提拔使用，以此来调动他们的工作热情。
（四）坚持以人为本，重视对机关中层干部的人文关怀。
1、各单位要正视和尊重中层干部的内心需求和正当权益，在机关努力营造奋发向上的政治氛围、公正进取的发展氛围、团结平等的民主氛围、有序开拓的创新氛围、和睦友爱的人际氛围。
2、单位领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，鼓励他们大胆开展工作，对他们反映的工作中存在着的困难和问题，要及时为他们解决，为他们打气撑腰；有了成绩要在第一时间给予鼓励，出了差错要及时提出批评，并督促改进；要在分类考核中设置中层干部的奖励系数，适当提高工作出色中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制。
3、单位负责人或党组织要关注机关中层干部的思想动态，经常性地同他们开展谈心谈话，真诚倾听他们的呼声，主动了解他们的思想动态和内心需求，把机关中层干部的情绪作为第一信号，根据他们的思想变化，及时引导疏通。
4、要帮助机关中层干部排忧解难，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，多
高校中层干部队伍建设的思考
作者：张红英【中层以下队伍建设情况】
【摘要】以渭南师范学院为例认识高校中层干部队伍建设的重要性，肯定好的做法，同时提出执行过程中发现存在问题及问题的症结，进而给出相应的对策。
【关键词】高校；干部队伍；建设
高校中层干部队伍建设是党的建设和干部队伍建设的重要组成部分，是党的建设的一项重要任务。中层干部是学校管理队伍中的重要层次，是领导师生员工按照学校总体工作部署、创造性地开展工作的组织者和实施者，也是学校改革发展的推动者和实践者，在学校全局工作中起着承上启下的关键作用。因此，采取有力措施，加强中层干部队伍建设，提高中层干部队伍的思想政治素质和领导能力，直接关系到能否高质量地做好教学、科研、管理和党的建设等各项工作，关系到学校能否富有成效地落实人才培养、知识创新和社会服务等各项任务。
一、学校中层干部队伍建设的总体情况
近年来，学校党委高度重视和加强中层干部队伍建设，不断深化干部选拔任用制度改革，加大干部教育培训力度，完善干部考核、管理制度，着力推进干部工作制度化、规范化建设。中层干部队伍整体素质明显提高，知识结构、专业结构、年龄结构逐步优化。较好的完成了学校建设发展的各项任务，为学校管理水平和办学能力的进一步提升和内涵发展提供了有力的保证。总体来说，学校中层干部队伍是一支素质高、能力强、作风硬的精干高效的管理队伍，具有较强的凝聚力和战斗力。【中层以下队伍建设情况】
二、加强中层干部队伍建设的基本做法
（一）坚持理论学习，提高干部的整体素质和能力。学校党委选派干部参加国内外高校学习、主题培训、调研等，干部综合素质得到整体提升，思想观念进一步解放，工作的积极性 、团结协作精神、廉洁自律意识得到增强，领导能力、科学决策能力、应对复杂局面和处理突发事件能力进一步提高。
（二）深化干部制度改革，干部工作机制得到进一步完善。学校校把干部公开竞聘上岗作为中层干部队伍建设的重要举措。中层干部队伍的年龄结构、职称结构、学历结构等都有了明显改善，干部队伍整体活力得到进一步提升。
（三）干部的教育、管理、考核机制不断完善。学校党委初步形成了科学有效的干部培养、选拔任用、管理考核体系。健全了二级学院党政联席会议制度，完善了干部目标任务完成与干部年终考核挂钩制度，为推进中层领导干部队伍建设提供了制度保障。
（四）加强领导干部监督，廉洁自律意识得到提高。学校建立健全年度总结报告、经济责任审计等干部廉洁自律相关制度。对干部进行离任经济责任审计，对新提拔干部进行任前廉政鉴定和任后廉政考试，中层干部队伍的廉洁自律意识得到明显提高。
三、学校中层领导干部队伍建设存在的主要问题及原因分析
（一）存在的主要问题
学校确定的建设教师教育为主的地方高水平大学的奋斗目标，对干部队伍建设提出了新的要求。从提高办学治校能力、建立现代大学制度和推进学校内涵发展的要求来看，中层领导干部队伍建设仍存在许多问题。
一是思想观念的不适应。对现代大学理念缺少系统学习，习惯于老经验、老办法，改革创新意识不强。二是能力素质的不适应。有些干部处理棘手问题、驾驭复杂局面、总揽全局的能力偏弱。三是领导方式的不适应。有些干部为广大师生服务观念意识不强，民主管理方面举措不多；四是干部激励机制不完善。向上发展是个瓶颈，许多正处级干部干了几十年，晋升无望，近二线年龄，工作积极性不高。
（二）原因分析
从校内管理机制看，校、院两级行政管理有些职责不够清晰；领导班子民主决策机制有待进一步完善；各类评选激励机制不够完善。
从干部工作机制看，干部锻炼交流机制不健全，干部上挂下派、跨校交流力度不大；考核机制还有不科学、不够合理的成份；后备干部队伍建设、年轻干部的动态管理和培养、锻炼不够；四是干部学习培训力度不够。干部出国、出校、挂职、交流培训等还有待加强。
从领导干部自身素质看，工作的责任感、使命感不强；管理能力和管理水平有待提高；领导作风和廉洁自律意识、服务本领需加强。
四、加强学校中层领导干部队伍建设的对策
（一）总体思路
以中国特色社会主义理论体系为指导，按照加强党的执政能力建设的要求，坚持党管干部、和德才兼备等原则，以加强思想政治建设、提高办学治校能力、优化队伍结构、加强考核监督、落实人文关怀为重点，进一步形成选人用人机制更加完善、教育培训机制更加科学、考核监督机制更加有效的干部工作体制。
（二）主要举措
以学习十八届三中、四中全会精神为核心，进一步加强中层领导班子和领导干部的思想政治建设。定期邀请专家学者给中层领导干部作辅导讲座；定期编印高质量的专题理论学习资料；进一步坚持和完善理论中心组学习制度。加强民主集中制建设。对民主集中制进行专题学习研讨，进一步完善二级学院党政联席会议制度，积极发挥党组织的战斗堡垒作用；进一步完善两级教代会制度，发挥在民主管理和民主办学中的积极作用。推进党风廉政建设。全面贯彻落实党风廉政建设，明确党风廉政建设责任。促进中层领导干部进一步加强党性锻炼，树立正确的事业观、工作观和政绩观。
以提升领导科学发展能力为重点，进一步提高中层领导班子和领导干部的办学治校能力。深入贯彻《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》和中共中央国务院颁布的《中国教育改革和发展纲要》精神，努力培养适应形势发展的“讲政治、懂业务、善管理”的高素质的中层领导班子和领导干部队伍。 以深化校内管理体制为契机，进一步优化中层领导班子和领导干部的结构。根据校、院、系三级组织两级管理的要求，贯彻人岗相适的干部配备原则，进一步发挥领导班子整体效能。建立干部培养档案，加大选拔力度；大力加强后备干部队伍建设；加大干部教育培训力度。
以完善考核评价激励机制为重点，进一步推进中层领导班子和领导干部的管理监督工作。完善考核评价机制，切实发挥考核工作的作用；建立健全民主生活会、干部诫勉谈话、经济责任审计等制度，引导中层干部自觉接受党内监督；拓宽民主监督的渠道，继续实行中层干部年度述职述廉报告制度。
以彰显人文关怀为重点，进一步落实“以人为本”的干部工作理念。充分发挥党委组织部“干部之家”的作用，及时了解、掌握干部的思想动态和工作情况；建立关心、爱护干部的长效机制。大力宣传公道正派、业绩突出的好干部、好班子。
总之，中层干部队伍建设是一项长期复杂的系统工程。选人是前提，教育是基础，管理是关键，监督是保证，只有通过选拔德才兼备的人才，坚持不懈的政治思想教育，严格规范的管理制度，全面有效的内
外监督，才能不断提高中层干部的政治素质、管理水平和自律能力，形成一支政治过硬、作风优良、管理有力、廉洁高效的中层干部队伍，更好地为高校事业发展服务。