赞美老板的优点

【www.guakaob.com--高中作文】

赞美老板的优点篇一
《赞美恭维的话-很不错》

怎样说一些恭维的话 怎样说讨好领导的话

大家普遍感觉到称赞自己的领导很难，不论在

公共场合还是私下里，赞美领导都需要鼓足勇气，否

则是很不容易说出口的。称赞领导不像赞美父母、老

师、朋友那么“简单”的只需要坦诚地让感情自然流

露出来即可，赞美领导总要考虑每一个细节。

称赞领导是一门特殊的艺术。

在社会上，领导是“白领”阶层，是有地位、有权

力、有身份的人。不论是公司经理、董事长，还是政府

官员，都有高人一等的位置，从这个意义上讲，领导

是值得尊重和羡慕的。但是中国世俗文化又有与官

方文化相抵制的一面，商界的尔虞我诈、政界的勾心

斗角在普通百姓心中造成的印象极差，致使很多人

认为称赞领导就是巴结讨好、拍马溜须，结果是对领

导真诚地赞美不能正大光明，反而被投机钻营者用

来升官发财。

赞美领导是对领导的认可、支持和褒扬，是下属与上司搞

好关系的“润滑剂”。没有不喜欢听赞美的领导。如果大家都 众口一词地批评一个领导而没有赞扬他、支持他的声音，那么 这个领导肯定就不称职，工作搞不好，人际关系也不好。领导 是球队“队长”，需要大家的鼓励和喝彩。

然而，领导与下属的关系不是以情感为基础的，是建立在

工作与利益基础之上的，这就使得下属对领导的称赞不同于 对其他类别的人的称赞。领导与下属的关系往往是一对多的

关系，使得下属们与领导之间的距离存在着一个“争”的问题， 领导与每个下属的距离也不可能完全是等距离的，这就需要 在赞美领导时要把握好称赞的技巧。有的人虽然在称赞领导

方面一向很“积极”，但却不注意方式，不仅领导不喜欢听、不 敢接受，就连同事听了也反感，不仅没有效果，还容易得罪别 人。有的下属虽然默默无闻，但却遵从领导，埋头苦干，深得领 导赏识，也受同事好评。

那么，称赞领导的要诀究竟有哪些呢?

一称赞领导要不亢不卑

蒙古有句谚语：“马群奔驰靠马头，雁群飞翔靠头雁”。是 比喻领导具有很大的作用。领导阶层在社会上是精英，在单位

里是“当家的”，是“老板”。既然领导如此重要，如此伟大，下属 就应当把赞美赋予他，把心里的真心话告诉他，当然这种“告 诉”要坚持不亢不卑的原则。

有人在赞美自己的领导时，盛气凌人，大有“士可杀不可

犀”的架势，口气也不校这样的称赞无疑让领导反感。一位 名牌大学的经济学研究生分到一个研究所工作，发现自己的 所长竟然是军队转业来的并只有高中学历，因此，平时就对所 长的“水平”不屑一顾，自以为高中毕业的“大老粗”懂什么经

济研究，轻视之意常溢于言表。然而，有一次该所长发表了一 篇颇有影响的调研报告，获得了其他同事的一致称赞，这个研 究生也不能不表个态，于是对所长说：“这一次的调研报告还 真灵了!真该好好庆祝一下!”所长听了这样的称赞无动于衷。 这位研究生真该好好总结一下教训。需知赞美这种心情“积于 平常，发于一时”。如果平时就养成了一种傲慢或无视领导的 态度，当着一时赞美领导时，无论言辞、语气和心情都绝对不 会是出于真诚的，甚至可以被看作是“无耐”的表示。时时刻刻 要记住尊重自己的领导，领导都有自己的弱点和缺点，但所以 能做领导就有他做领导的根据和依靠，轻视领导是赞美领导 的大敌。

还有的人称赞领导时不自尊，不注意自己的人格，低三下

四，奴颜卑膝，认为凡是领导说的都是正确的，凡是领导的意 见都要赞成，凡是领导的行动都要赞美，这样就把正义的赞美 歪曲为拍马溜须、阿谀奉迎。自古以来这样的小丑就不少。程 师孟尝请于荆公日：“公文章命世，某幸与公同时，愿得公为墓

志，庶传不朽。”公问：“先正何官?”程师孟回答道：“非也。某恐 不得常倚左右，欲求以俟异日。”程师孟拍马的技术真是高明， 自己还没有死就求荆公给写好墓志，以恭维对方的文章写得 好，彻底丧失了人格和尊严。这种姿态不仅与一个人的处世哲 学有关，还与自己的不良动机密不可分。有人就认为活着就是 为了升官发财，就需要借助别人尤其是领导的力量，而拍马溜

须是最容易赢得领导的方法，故而不择手段，以丧失人格和尊 严为代价换取一时的利益，实在是不可取，也是与领导相处的 忌讳。尤其在现代社会中，人们都对人格、尊严看得很重，像这 种奴性十足的奉承不仅领导不愿接受，其他同事看起来也会 感到幼稚、可笑。

不亢不卑是称赞领导的原则，也是个人格和尊严的问题。 怎样做到不亢不卑地称赞领导呢?

第一，不亢不卑要积于平常、发于一时。

对自己的领导不亢不卑体现在称赞领导的那一刻，但却

养成于平常对待领导的态度上。心理学上讲“心理定势”、“态 度定势”，就是说人的心理和态度也有个习惯问题，是日积月 累的结果。不难设想，一个平常对领导横鼻子竖眼的下属，在 领导取得成绩时突然发出赞美的话，将是一种什么情景。故 而，良好的态度形于平时的一言一行中。

第二，称赞颔导要心底无私。

如果称赞领导是为了讨得领导的欢心，往往使赞美变味

了。那种想法也是幼稚的，领导的成就、进步、晋升很大程度上 是自己努力的结果，而不是别人赞美的结果，对领导的赞美也 未必就能获得领导的喜欢。从动机上讲，要想做到不亢不卑， 必须摆脱利益的束缚。

第三，称赞领导要说真话说实话。

拍马溜须的另一个特点就是说谎话、说大话、脱离事实.

在同事看来是无稽之谈。尤其是在赞扬领导的优点时，也要善 于批评其不足之处。苏秦被誉为战国时期的说客之冠，他以非 凡的才智游说六国合纵联盟，尤其是在游说韩宣王时，他的不 亢不卑的言辞赢得了韩宣王的信任。苏秦见到韩宣王后道：

“韩国北面有巩邑、成皋这样坚固的城池，西面有宜阳、商阪这 样的要塞，土地纵横九百余里，拥有军队好几十万，普天下的 强弓劲驽都从韩国出产，韩国的兵士又都能征善战。凭着韩国 兵力的强大和大王的贤明，却侍奉秦国，拱手臣服，使国家蒙 受耻厚以致被天下人耻笑，实在是不应该呀!”苏秦为了激发 起韩宣王的信心和勇气，对韩国的军事实力进行了具体的分

析并大加赞扬，具体、真实，毕竟韩国是当时七雄之一，其实力 是相当强大的。苏秦赞美韩国强大、韩宣王英明并不是为了自 己得到喜欢，而是想说服韩宣王合纵抗秦，于是讲了实话，把 不应该有的妥协想法狠狠批了一顿。不亢不卑，不是为了说服 韩宣王而奴颜卑膝甚至叩头下跪，也不是为了讨好对方而一 味地奉承恭维，对这些伎俩，一个英明的君王都是不为所动

的。所以，苏秦深明此理，不亢不卑，有赞有批，讲真话说实话， 终于说服了韩宣王合纵抗秦。

二要摸清领导的具体情况

每个领导都有自己的具体情况，如经历、喜好、思想倾向

等，有人称赞领导时，动机和想法都是好的，但却看不出领导 受赞扬后有什么积极的反应，甚至有时对自己的称赞表现出

赞美老板的优点篇二
《领导的赞扬艺术》

领导的赞扬艺术

史彩娥

河南省基础教育教学研究室 邮编：450000

美国心理学家威廉·詹姆斯研究发现，人类本性中最深刻的渴求就是受到赞美。日本推销之神原一平说：“研究人性的关键在于了解人的需要，我发现对赞美的渴望是每个人最持久、最深层的需要”。一份民意测验结果表明，89%的人希望自己的领导给自己以好的评价。可见，人人都希望自己被肯定、有成就，渴望知道自己的价值，想好好表现自己的能力。所以，任何能使人“知道和相信自己是好的”赞美及鼓励，都易于打动人心，大受欢迎。因为赞美符合人性，赞美关系到一个人的名声。人活一张脸，树活一张皮，对于比较看重他人评价的具有社会趋向自我性格特点的中国人讲，赞美更是最期望得到的。其次，遵循管理心理学的规律。21世纪的管理的新理念主张人本主义观点，要求管理者的管理要按照员工的心理规律和个性差异，强调对下属的尊重和肯定。而赞美与鼓励是发挥下属潜能，增强其自信心、保证管理的科学性和有效性的重要方法。赞美虽然并不陌生，但是要做到赞美有方，却不是一件容易的事情。

赞美要以事实为依据

领导对下属的称赞对于激励本人和员工具有重要的意义。但是要收到预期效果，需要领导明辨是非，“铁证如山”，大家才能心服口服。其次，在事实的基础上还要注意具体化，切忌虚而空；论功行赏还要掌握公正这一原则。我们常说：一碗水端平。领导赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，这就要求公平、公正。许多单位里不乏“功高盖主”的下属，领导对他们也要及时表扬。不以自己的喜好和亲疏来赞扬，不搞差别待遇。若总是表扬自己喜欢的下属，其实是在帮倒忙，反而容易隔离与群众的关系；也有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这都是不恰当的。还有一点需要注意的是，集体的功劳不要据为己有，因为单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是大家齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，方显得领导的智慧和水平。

关心和体贴下属是最好的赞扬

领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅靠口头表扬是远远不够的，还要有实际行动，让人觉得领导是真诚地表达对人才的尊重和爱护。有时赞扬的话在一段时间内会忘记，而领导为表示赞扬和肯定为下属做的事情却往往使人铭记在心。乃至终生难忘。在现代管理以人为中心的社会里，单纯的领导与被领导的工作关系逐渐将被富有人情味的“以人为本”现代管理理念所代替。以情感人能长久维护人心。为此，要求领导要记住下属重要日子，如在他生日时向他祝贺；其次，还要关心他们的身体健康，如果下属身体欠佳，领导一定亲自探望；还要关心下属的家庭生活。及时用行动对他们表示关心和排忧解难。行贵言轻是中国的传统，体现了领导人本主义的管理理念。也是衡量一个领导水平的重要标志之一。

“积极定义”下属的不良行为

这是一种特殊的赞扬方式。管理者感到最为难的莫过于个别下属的比较突出的、固执的性格弱点。若与他们争论，会以生气而告终。而他们仍然显得顽固不化，还容易僵化上下级关系。对待这样的下属，需要“积极定义”他们的不良行为。如有的下属经常当众直言领导或单位的弱点，领导可以说，这一行为是关心集体、有责任感的表现，让下属感到领导对他的接纳，事后可以单独约见他，听听他的有关具体想法和建议。这样做，表示领导对他的重视，还可以缓解他的怨气。领导适时表达赞美并善意解释其不恰当的行为，能加深彼此之间的情感，显示领导的善解人意和过人的管理水平，会促使下属自己逐渐领悟做人的道理。良言常说三冬暖。为了增强下属的自信心，增进上下级之间的感情，调动下属的积极性，善于发现他们的闪光点，并及时表达出来对下属是多么重要。一个初出茅庐初试锋芒的人，不可避免地暴露出一些弱点，也有可值得肯定之处，当员工取得哪怕是很小的成绩时，最需要来自领导的赞赏。赞美体现的是理解和支持，促使下属对工作的动力和进取心。

强化优点，弱化缺点

下属虽知自己有长处，但是有时意识并不是很明确，同时更担心别人指出自己的短处；尤其当自己尝试一件新事物而未能如愿时，更需要管理者的鼓励与支持。赞美的目的是为了让下属发扬好的行为，保持好的行为；但有时采用弱化缺点的办法也能达到此目的。尤其是有的人某一不良行为比较明显时，采取置之不理的态度，而当他在某种情境下不再出现这一行为时，及时强化其好的行为。如有的下属发脾气时爱敲桌子，当发现他哪一天不敲桌子时，及时强化他好的行为。那么当他再次想“旧病复发”时，想到曾经受到领导的表扬，就会克制自己的冲动。

放下架子来称赞

拿架子就是通常说的官僚习气，表现出的是一副高高在上，神圣不可侵犯的姿态，这样一来，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，不可能进行感情交流和沟通，其赞美也不可能自然地表达，更不可能引起下属的心灵共鸣。放下架子是领导称赞下属的前提条件。放下架子要求领导首先要平易近人，这是“架子”的克星，也是领导必备的一种素质。工作之余领导经常与员工一起聊天、娱乐，分享他们的苦与乐。容易被员工接纳，对下属的称赞也容易理解和接受。容易成为激励力量。放下架子还要求用虔诚、谦虚的姿态对待下属，礼贤下士；同时还可以把自己置于次要的位置，突出自己的下属，表达自己对下属的赞美之情。融洽上下级关系。

赞美需要宽广的胸怀

维吾尔族有一句谚语：“肚内能放一座山，才算英雄汉”。一位善于赞美别人的成功管理者，同样需要宽广的胸怀。对于赞美者来讲，赞美是对他对他人成绩的肯定和价值的判断，是一种给予，只有具有宽广胸怀的人，才会将自己的心灵付出与他人分享。其次，赞美别人需要有容纳别人的弱点和缺点的气量。每个人都有自己的弱点，如有的人因为爱指责人而受到他人疏远，有的因不拘小节而令人生厌；有的因自负而不可一世；即使有明显缺点的人，也有他的优点与长处，不应将他全盘否定，尽管管理者曾经与他有过不愉快，但是能对这样的人进行赞

美，更加显示了管理者的宽容和博大的胸怀，不计较个人恩怨，善于照顾双方和全局的利益，显示管理者不凡的管理水平。

美国心理学家马克·吐温说过：“一句精彩的赞辞可以作十天的口粮”。可见 赞美与鼓励的神奇力量。对赞美的渴求源于人的本性，胜过灵丹妙药，具有不可替代的力量。赞美的价值体现在管理者的赞扬，意味着下属在群体中的位置和价值和在领导心目中的形象；能满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励；能密切上下级之间的关系，化解彼此之间的隔阂与疑虑。对下属来讲，是一种优厚的精神报酬，是承接过去的成绩和未来奋斗的中介点，给予他奋斗的目标和前进的动力。使人能做平时不敢想的事情，激发员工的潜能，是改变人心的持久之道

心理剧 我的心情我做主

辅导老师 许昌实验中学 吴俊丽

联系电话 15937403037

心理品质培养：不良情绪的调节

年 级：初中一年级

人 物：刘娜 张燕 妈妈 老师

事 件：考试后，刘娜成绩不太理想又被妈妈吵，心情不太好。 解 决 办 法：

1、 合理发泄

2、 转移注意力

3、 角色互换

演员表

白小涵—刘娜

王雅清—张燕

孔得华—妈妈

孔得华—老师

旁白 （考试结束后，刘娜成绩不理想，心情不太好。刘娜回到家，神情漠然。坐在椅子上闭着眼睛。此时妈妈回来了。一向脾气很温和的妈妈不知道是怎么了。冲着刘娜就嚷）

妈妈：你呆坐那干什么？作业写完了吗？

刘娜：（猛然站起来、怯怯地）写完了

妈妈：写完了，怎么不去复习？就知道玩，你看看人家魏杰学习多用功！你再看看你？！

刘娜：我是我。她是她。干嘛怎么总是让我和她比？你让她当你的女儿呗！ 妈妈：（用手指着女儿）啊-长这么大，什么都不会，就学会顶嘴了，翅膀硬了是不是？

（刘娜狠狠地瞪着妈妈，用手臂挡着额头跑出家。并狠狠地摔上了门）。出去，出去就别回来！！！现在这孩子真是难管！！！（边走边取下胳膊上的挂包，走出视线）

【合理发泄】

刘娜来到一个无人的角落，大声地哭了起来。好像要把所有的委屈和烦恼全部排出体外，哭了很久很久。慢慢刘娜止住了哭泣。心情突然觉得畅快了很多。刚刚所有的不愉快全随泪水消失在空中。刘娜自言自语“哭出来感觉好多了”。接着开始欣赏周围的风景---

【转移注意力】

（刘娜刚到院里，碰到了同班同学张燕）

张燕：嗨，刘娜

刘娜：哦

张燕：你怎么啦？看你的脸色不太好啊

刘娜：-（眼睛有点湿润）-----

张燕：你现在有事吗？

刘娜：没什么事。怎么了

赞美老板的优点篇三
《学会赞美》

学会赞美员工一、领导的赞扬是员工最需要的奖赏人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职位等方面的愿望，但除此之外，人们更加追求个人荣誉。大多数的人都希望自己的领导给自己以好的评价。大多数的人（尤其是职业工人）当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要。而人的发展的需要量是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里，大部分人都能兢兢业业的完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是员工最需要的奖赏。其作用有三：　　1、可使员工认识到自己在群体中的价值，在领导心中的形象（在我们这里，员工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏锐。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在同事中的价值和位置的依据。）　　2、可满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励（常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层的激励员工的方法。物质激励有很大的局限性。领导的赞扬是员工工作的精神动力。）　　3、还能够清除两者之间的隔阂，有利于上下团结（有些员工长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是领导相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。）领导的赞扬不仅表明了领导对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。有人爱受到赞美后常常高兴地对朋友讲："瞧我们的头既关心我又赏识我，我做的那件事连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。"互相都有这么好的看法，能有什么隔阂？能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？二、放下"架子"来称赞1、放下"架子"是领导称赞员工的前提条件。2、放下"架子"称赞员工可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。3、领导放下"架子"，还可以把自己置于次要的位置，突出自己的员工，表达自己对员工的赞美之情。平易近人是"架子"的克星，也是员工希望上司具有的一种素质。4、放下"架子"称赞员工，还体现在对员工的体贴、关怀中。三、称赞员工要言之有据领导对员工的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励员工、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的"润滑剂"，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是

非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样"铁证"如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，上下级关系保持和谐、团结，"包青天"的形象才能悄然而立。对于一位领导来说，要做到切实以事实为依据，以功行赏，首先必须掌握公正这一原则。其次，领导要掌握"躬"、"恒"、"明"的原则。"躬"就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；"恒"就是要对员工的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得住时间的考验，而不能被一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；"明"就是要对每一位员工的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以功行赏。四、领导赞扬员工要公正领导赞扬员工实际上也是把奖赏给予员工，也是一种分蛋糕的事，这就要求公正。要做到公正地赞扬员工，领导必须妥善处理好下面几种情况的问题：1、称赞有缺点的员工要公正十指伸开都不一样长，员工也是各有长短。有的员工缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导的厌恶，领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进员工弥补不足、改正错误，而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。2、称赞比自己强的员工要公正现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏"功高盖主"的员工，一些员工在某些方面也超过领导，从而领导牌一种不利的局面。小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。3、对领导自己喜欢的员工，称赞时要把握好分寸领导喜欢某个员工无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的员工可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待好。4、把集体的功劳不要归于一人，也不要据为己有的工作成绩往往是员工和领导集体的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。五、关心和体贴员工是对员工最好的赞扬有的领导不能说口才不好，也不能说没有称赞员工的话，但并不能把部下的积极性调动

起来。许多领导都犯有类似的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不暖地随便地抛给员工，在很多员工看来，这样的赞扬无异于哄小孩，有和没有一个样。正如有人评价自己的领导说："光说人话，不办人事。"由此看来，领导对员工的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句赞美的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导要关心和体贴员工，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。口头赞扬必不可少，但如果仅仅限于口头，则员工就会怀疑领导赞美的诚意和价值，而一丝一毫的关心和体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。领导赞美的一句话可能三二天就忘了，但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。在现代以人为中心的"人本"社会里，单纯的领导与被领导模式被越来越多的人抛弃，人道主义受到人们的青睐。关心人才、爱护人才、珍惜人才、尊重人才成为良好的社会风尚，在领导和员工之间掺入了感情和友谊的因素，对开展工作极有利。这种方法有可能使领导变成一个富有人情味的权威。关心和体贴无疑是对员工的最高赞赏，这种方法可以在下列场合收到最好的效果：1、记住员工的生日，在他生日时向他祝贺2、关心员工的身体健康，员工住院时，领导一定要亲自探望3、关心员工的家庭和生活4、注意抓住欢迎和送别的机会表达对员工的赞美六、怎样当众称赞某一位员工领导称赞员工，从很大意义上讲是手段而不是目的。当着大家的面称赞员工一是为了鼓励被称赞的员工，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。当众称赞某一位员工无疑是驾驭和控制员工的有效方法。但是，如果当众称赞某一位员工的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满和嫉妒，不仅对称赞的员工造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化单位的内部矛盾。所以当众称赞一位员工必须慎重。1、必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理2、当众称赞员工要有理有据3、当众表扬某个员工，不能怀有心计，要有诚意4、给每个人以均等的机会七、领导怎样赞扬年轻的员工一般说来，领导者阅历比年轻人丰富，他们喜欢有规有矩的工作，而年轻人具有现代意识，与领导者的价值评判标准也不同，这就使得领导者对年轻人的许多"行为"和"思想"看不惯，不欣赏。而年轻人呢，则喜欢领导者能够平易近人，平等相处，并且拥有许多先进知识与技术，这就造成了领导者和年轻员工

的矛盾，解决这一矛盾的最佳途径就是赞扬，因为赞扬能沟通自己与他人的感情和关系，而造成这一矛盾的就是领导与年轻员工之间缺乏必要的交流。有些领导主为年轻的员工他们都受过高等教育，应该把一些事情做好，做好工作也是他们份内的事，于是当年轻员工表现好时，熟视无睹，而当年轻员工在工作中出现差错时，就予以批评。这正是忽视了年轻员工的成就心理需要。他们刚踏上社会不久，都希望自己不仅能在学校里读书，而且也能够胜任社会工作，他们很需要他们的工作得到领导某种方式的认可，特别是表扬。如果领导不能满足他的这一需求，就会使得其工作的积极性降低，工作效率不高，自信心不足，这当然不是任何一位领导者所希望的。领导者不仅要赞美员工，而且还要赞美具体化，不可含糊其词。1、领导赞扬员工要具体（赞美，可以使领导与年轻人的距离拉近，使双方能够融洽相处。但是，如果赞美运用不当，也会引起双方的误解、尴尬。）2、领导赞扬年轻员工时要考虑其性别、个性及知识层次（俗语说"一母生百般"，即亲兄弟之间的性情脾气也有所在地同，更何况是来自五湖四海的职员了。每个人由于其个性的差异，其所喜欢的赞扬方式也就有所不同，有的人喜欢含蓄委婉，有的人喜欢直露，有的人喜欢日常工作中的一个眼神及一个手势般的赞扬，有的人喜欢在正式场合的称赞。这就要求领导者要熟悉年轻员工的个性，照顾到年轻人的特点。如果，你对喜欢含蓄的人，用直来直去的赞语，就难以达到赞美的预期效果；若你对喜欢直露的年轻员工较为含蓄的赞语，也许他根本不能体会。）3、领导赞扬年轻员工的方法（1）个别表扬法。（2）当众表扬法。（3）间接表扬法。（4）集体赞扬法。八、对员工多用赞扬和鼓励一般来说，鼓励有两种形式，肯定的和否定的。肯定的鼓励，出自对主体需要的满足。鼓励的力量是相对的，不是绝对的。鼓励是有条件的。鼓励是一种信息，通过传导的方式起作用。 鼓励要适时，不能过早也不能过晚。否定性的鼓励，要掌握分寸。变化性的鼓励，比不变化的鼓励更有影响力。九、正确对待员工的抱怨被员工抱怨也许是一件很正常的事，因为一个领导往往要领导很多员工，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自员工的抱怨。对于员工的抱怨该如何处理？获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情和心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。要成为一个好的听众、你必须做到以下几点：1、要学会什么都能听得进去2、完全忘掉

自己3、要有耐心4、要关心别人5、听懂员工的弦外之音6、做出正面、清晰的回复十、赞美员工的业绩人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职业等方面的愿望，但除此之外，人们更追求个人荣誉。领导赞美部属的业绩，也就是给他荣誉。赞美员工的业绩时，需要考虑周全，以免招致别的同事的反感。好的赞美，会给公司带来更强的活力；注意以下七项重点，则会有良好的效果：1、重视部属的正面评价（身为管理者，平日就得注意部属的优点并努力发掘他的潜能。）2、观察时宜（褒奖部属是当立即执行还是稍为等待？这是须先衡量时宜再予以决定的。）3、必须明确褒奖的对象（在赞美褒奖对方之前，必须先确定所欲褒奖为何事。要极力避免毫无目标的赞美。当褒奖对方时最忌讳目标模糊的赞美。）4、传递感谢部属的心情（在赞美部属之余千万不可忘了对他的帮助表示感谢。）5、事先掌握褒奖部属的重点（由于年龄、性别及个人个性的不同，对不同事情赞美的愉快程度亦有不同，所以管理者应事先掌握各人的不同情况。一般说来，年轻人较会在意自己的应对进退、个人能力表现及对工作的投入程度；而较年长的职员则对工作的成果，或工作的过程较为关心。另外若对他的家庭、孩子稍加留意而称赞的话，相信更能发挥效果。）6、衡量情况决定当众赞扬或个别褒奖（这点大概是最困难、最难以拿捏的一点吧！）7、褒奖的词汇尽量丰富（赞美的语气最忌流于固定的模式。往往在不知不觉中，赞赏人的词汇只限于"请加油！""好！再接再励！"这几个笼统的词中。此时，就应该警惕自己该多加丰富自己的赞美用词。其实有时若想不起该怎么称赞时，表情诚恳地紧握对方双手或微笑地拥抱对方，这些肢体语言也许更能带来意外的惊喜！）十一、赞美员工的敬业精神敬业包括时间和精力两大方面。敬业的形式表现在工作态度上，认真负责地做事。敬业的本质是为了创造效益和成果。敬业精神是富有责任心的行为，也是对追求事业的表现。有敬业精神的人大多容易取得成绩，或有所收获。如果部属的敬业精神已显示一定的成效，那么，就在赞美敬业精神的同时，也赞美他的成效。领导的赞扬是很有份量的。赞扬可以是精神的表扬，也可以转化为物质上的奖励。要鼓励敬业精神，就要多加表扬敬业精神，一个公司可树立这方面的典范，爱岗敬业的典范，他的精神将会激励一大批人去努力。在一个集体之中是不难找到这方面表现突出的人，榜样的力量是无穷的，让他的事迹支激励大家。同时，对于爱

赞美老板的优点篇四
《3.4 欣赏和赞美自己的老板》

赞美老板的优点篇五
《学会赞美》

赞美老板的优点篇六
《现代社会女性领导的发展优势分析》

一、现代社会领导方式的转变20世纪后期，由于信息技术的快速发展以及受经济全球化的影响，组织环境发生了剧烈的变化，组织成员受教育程度普遍提高，自主意识和创新精神日益增强，人们的工作和价值观也开始发生变化。显然，在这种变革的时代，传统的领导方式已失去了固有的作用，领导者要想取得理想的领导效果，就应改变传统的领导风格，即运用组织所赋予自身的权力来进行控制与管理，实施以人为本的人性化领导。所谓人性化领导，即领导者依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化领导，它是采用非强制性的方式，通过无形和内隐的人格力量，把组织的意志变为个人的意志。这种领导方式要求领导者理解人、尊重人，充分发挥组织成员的主观能动性和积极性，关注他们的自我发展和成长、自我成就感的实现和满足。在这种领导方式中，领导者不是靠控制、约束、命令、管理等手段要求被领导者，而主要是靠激励、沟通、协调、引导等软性手段影响追随者，从内心深处来激发每一个追随者的内在潜力、积极性、主动性、创造性，使他们齐心协力为组织的发展做出贡献。

现代领导活动越来越显示出人性化、柔性化的趋势，与此同时，人们也发现，女性特质正契合了这种要求。女性具有感情细腻等心理特点，并善于把这些优势融于领导工作之中，这使她们在组织中发挥着日益重要的作用。亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》中曾说，组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，并且现在有很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，相比较而言，女性更有优势。美国女性职业顾问Helgesen也提出，由于具有不同的社会经验，女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性，因而

女性可以成为很好的领导者，女性

的领导方式比男性更有效和更人性化，更符合当今社会变迁中对领导的要求。总之，越来越多的人已认识到，女性领导是未来组织发展中最需要的力量。

二、女性领导的性别特征与领导风格

性别是人们形成认识的重要因素之一，人们在社会化过程中，由于性别差异而形成了不同的性别特征，这些性别特征也反映在领导活动中。女性在社会化过程中所形成的一些独特的性格特质迎合了现代社会领导方式、领导观念变化的需要。女性担当领导者、实施人性化领导具有自身独特的优势，具体来讲，主要体现在以下几个方面。

1.女性领导善于沟通和协调，有利于增强组织的凝聚力

领导就是沟通，沟通是组织内部协调的黏合剂，也是组织与外部环境建立联系的桥梁。当今社会，沟通已成为领导的必备能力，哈佛大学的权威教授一致认为，领导的真正工作就是沟通。女性情感丰富，善于表达，形象思维能力较强，与男性常常运用权威、命令的方式进行沟通与协调相比，更有助于增进组织的凝聚力和员工的归属感。

2.女性领导更注重伦理关怀，易于创造人性化的组织环境

女性在人格发展中伴随着对他人的自觉关爱，在社会中倾向于把自我看成是一种相互关系中的存在，把道德视为对他人的责任，强调人与社会、人与自然的和谐共生的价值观，奉行一种重视关系和责任的关怀伦理。女性心理学家的研究表明，与男性相比，女性在社会交往中表现出更多的亲社会行为，如帮助安慰他人、分享与合作，这种特性使女性领导在工作中善于创造人性化的环境，她们常常会以女性特有的细致和友善关心他人，重视和采纳他人的意见，不武断狂妄。这一领导风格可以使女性赢得更多的支

、科技的进步

以及知识经济时代的到来，人类的领导活动也出现了一系列深刻的变革，呈现出新的发展趋势，居传统地位的刚性的领导观正逐渐被柔性的领导观所取代。在新的领导观念下，女性领导凸显出越来越强的优势。因此，了解女性领导的特征与优势，寻找促进女性领导发展的有效途径与方法，对于进一步开发女性人力资源，提升女性领导能力，推进社会的性别平等，无疑具有重要意义。

发展优势分析现代社会女性领导的

领导科学

●张素玲

持，使组织更加和谐高效。

3.女性领导具有较强的亲和力，善于激励

一般而言，男性领导常常是任务导向型的，通过惩罚、严格控制进行领导，以发号施令显示权威，而女性领导则善于关心、鼓励人。与男性领导相比，女性领导善于发现他人的优点，通过赞美、肯定来鼓励下属。这种正强化的激励措施有助于调动下属的积极性和主动性，将下属的个人兴趣融合到组织当中，从而既提高下属实现自我价值的愿望，也可以有效地实现组织的发展目标。

4.女性领导注重合作，更倾向于民主决策

女性领导实施领导时，更喜欢一种相互协商和合作的过程，把每一个员工都当做独特的个体来对待，注重人际关系的和谐。这种重视合作与和谐的领导正是人性化领导的一种表现，符合当今的领导趋势。女性领导更倾向于认为自己的权威来自于个人魅力、勤奋工作以及与下属之间的关系，她们善于运用个人魅力、专业技能以及沟通技巧感染下属，激励下属将个人利益与组织利益共融。女性领导风格体现出平民化色彩，符合当代被领导者的受尊重与认可的心理诉求。

5.女性领导更加敏感，善于把握细节

女性领导性格相对敏感、观察力敏锐，她们能感受到周围环境细微的变化、潜伏的风险，心思缜密且善于创新，无论是发现问题还是确立目标，都能够凭借感受问题的敏锐性，洞察目标和事物的本质，作出适当的决策。这些特点使她们容易把握组织发展的时机、存在的问题，从而实施有效的领导。

三、提升女性领导能力的途径女性所具有的独特素质使她们在领导活动中有着男性无法比拟的优势，社会发展也为女性承担领导工作任务提供了更加广扩的空间和

更大的可能性。女性作为一个具有多重社会角色的群体，如何扬长避短，发挥自身优势，满足社会对于女性领导的需求，提升自身能力，无疑是一个亟待解决的问题。

首先，女性领导要不断学习，在领导实践中磨炼自己。虽然女性的特质适应了未来组织发展中人性化领导的要求，但女性自身仍然存在一些不符合领导发展的因素。面对激烈竞争的环境，没有“女士优先”，只有能力优先，女性领导只有不断学习，树立自信自强的理念，才能为走向成功奠定坚实的基础。此外，由于女性领导拥有双重身份，她们既是女性，又是领导者，因此，女性领导既要保持女性温柔、细腻、富于情感的性格优势，又要具备男性刚强、果断、意志坚定的优秀品质，在领导活动中，刚和柔要运用适度，要把亲和力与决断力、把关怀爱护和果断的决策能力相结合；既要发挥女性感觉细腻、观察细微、反应灵敏、亲和关爱的优势，又要对事物以战略的眼光作出科学、果断的决策，提高领导效率。

其次，加强对女性领导的教育培训，开发女性领导能力。对女性进行领导教育，提升领导能力、领导水平、领导艺术，使更多的女性认识到自身的领导优势，增强领导活动的信心与勇气。现在，许多国家已认识到教育和培训是帮助女性进入较高权力层的有效方式。为此，一些国家的政府和非政府组织都在加

强对女性进行领导技能和自尊意识方面的培训。如喀麦隆、科特迪瓦和几内亚等在竞选期间对女候选人都进行了培训，墨西哥还发起了针对全国女性公务员的培训，一些国家还开展了针对领导人的性别问题培训，如新加坡和意大利将性别观点纳入了公共行政官员的培训方案。在美国，高校都普遍实施了女性领导力的培养和教育，如罗特格斯大学的“全国女性领导教育计划”就是一个典型，该计划主要针对大学女生设计，其主要目的是增进女性参与公共领导领域的信心，发展与提升其领导技能。

再次，形成有利于女性领导发展的支持系统。一是家庭支持系统。男性要给予女性更多的支持，在家庭中分担家庭责任，让女性领导从繁重的家务劳动中解放出来。二是组织支持系统。各级组织应该在女性领导发展过程中深化宣传，促进女性领导发展环境的不断优化，成为女性领导发展的支持机构。同时，还要优化组织的领导结构，为女性领导设置职业通道，从男女领导人数比例、年龄、职权分配等各个方面优化领导者的队伍结构。三是社会支持系统。在社会文化环境方面，政府和媒体要大力宣传和提倡两性角色及形象的多元化发展，改变传统两性角色分工的刻板印象，提高社会对女性成为领导者重要性以及优势的认识，营造良好的开发利用女性领导资源的社会环境，为女性领导的发展创造良好的舆论空间。此外，还要建立健全制度保障，完善我国女性领导发展的法律法规体系，严格监督，切实保障女性领导者的合法权益，减少性别歧视。

（作者单位：中国浦东干部学院科研部）

责任编辑王惠

E－mail：ldkxwh@163.com电话：0371-63910574

领导科学

赞美老板的优点篇七
《《学会和领导说话》精编版》

有人说，干得好不如说得好。这句话虽然有些偏颇，但是在职场中，如果会做事再加上会说话，那这样的员工肯定能迅速受到领导的青睐和重用。

例如，他很少主动进入领导的办公室，来跟领导谈一谈工作的进展情况。他有些不解：既然让我来做事，把事交给我就好了，为什么还要不断地和您沟通呢？有这个必要吗？

当他看到那些做出的成绩不如自己但勤于和领导沟通的同事，升职比自己还快时，他慢慢明白了学会和领导说话，主动与领导沟通，是何等的重要了。

良好的反馈能激发出人们沟通的积极性，而不适当的反馈容易挫伤沟通的积极性。不过，要想获得领导的反馈，下属就应该积极主动地加强和领导的沟通。

不论领导的言行举止是否合适，努力履行自己工作的职责最为关键。

说话沟通是一项重要的技能。在和领导的沟通中，你需要不断地提高自己的这项技能。比如在沟通内容上，要坚持使自己观点清晰，重要内容有理有据，且能够被理解；在沟通方式上，采用领导容易接受的沟通频率、语言风格、态度和情绪。刚开始时，最好更多地采用面对面的沟通方式，熟悉之后可以采用电话、电子邮件等方式。在可能的情况下，应该建议并协助团队建立良好的沟通机制。

什么是沟通技能不足的表现呢？常见的有：

（1）表达内容不清晰，从而引起领导的不满。下属愿意把自己的工作坦诚、细致地反映给领导，但由于缺乏清晰的叙述，占用了领导较多的时间，从而引起了领导的急躁情绪。

（2）缺乏观点，使领导难下决策。缺乏应有的资料和观点，在汇报中缺乏有力的论证，让领导难于决策。

（3）过分捍卫，不顾颜面。很固执地捍卫自己的观点，常和领导发生争执，不顾及领导的颜面，从而激起领导的对抗和排斥。

（4）咬文嚼字，滋生紧张感。过多使用一些领导并不明白的术语和概念，甚至用咬文嚼字来显示自己的能力，使领导产生紧张感，而不愿意继续沟通。

（5）考虑不全面。更多地考虑自己的工作目标和需要，而没有考虑领导的感情、利益和价值观。

（6）沟通方式单一。在某种情形下适用的沟通方式，可能在另外的情形下就不适用了。因此，要学会在不同的情况下采取不同的沟通方式。

身为下属，切勿以为自己的领导很随和，更不要以为你的领导几乎和你的年龄相当，就可以在和他说话时无所顾忌，不分职位高低。其实，即使性格再随和、年龄再小的领导，都会有一种强烈的自我意识：我是领导。所以你要在言语中表达出这种职位的高低之分。在和领导说话的时候，认清双方的角色是非常重要的，让领导产生你像是领导或领导不如你的感觉，你的日子可能就不好过了。

有时候，领导多给你安排一些工作任务，也许真实的意图是要考验你，或是从心底里希望与你走得更近些，也可能是领导觉得你更好说话一些，但无论如何，这对你来说都是一个很好的机会，如何去把握就要看你的行动了。

对于领导的问话，一定要有问必答，最好是问一句多答几句，这样能让领导清楚你在做什么，你手头上事情的进展程度，从而使领导感觉到你是一个有谱的人。和领导说话时需要记住，有些话千万

不要对领导说，它们是：

（1）这个我干不了。

在接到领导安排的一项你认为自己无法胜任的工作时，不要急于回答"这个我干不了"，而要先解释你为什么不能做这件事，是时间问题还是能力问题。你可以这样说："我担心没有足够的时间，因为手头还有其他工作，但这件事我非常想完成，您能告诉我哪个更着急吗？"

（2）今天我没有状态。

假如由于生理或心理的原因导致你的状态真的不好，就缩在角落里，不要引起别人的注意。如果领导问起来，也不要闪烁其辞，要坦诚地告诉他："很抱歉，今天有些累，但我一定不会耽误工作。"

（3）这个计划毫无进展，跟我没关系。因为我的那一部分工作已经完成了。

如果你只强调自己负责的那一部分，会让领导感觉你是在推卸责任。你还不如换成这样的说法："我那部分已经做完了，我可以帮助别的同事完成他们的部分。"

（4）我的搭档休年假了，现在我该如何是好？

强调同事的休假和强调搭档那部分工作现在无人可做会给领导两种全然不同的感受。对于前者，领导会认为你是在暗示："怎么活儿都让我一个人干了？"对于后者，领导会体量到你的困难，重新安排。

（5）我以前的领导和我关系不好。

当你的领导听到这句话后，定会边听边想："你现在对我恭恭敬敬，可一旦离开以后，也会说我的坏话。"因此尽量不要和现在的领导谈及自己以前的领导，即使以前的领导真的很糟糕。因为这样的沟通既没有用处，也没什么好处。

领导发火的时候，一定要静下心来听明白。切记，千万不要和领导发生争执。因为一旦发生争执，受伤的最终还是自己！你可以告诉领导，你已经做好了听的准备，请他坦诚地说，这样很多矛盾就能大而化小、小而化无。如果是自己的错误，请恳切地道歉，以弥补自己的过失。如果错误不在自己，了解了真相后，领导更不会责怪于你。

我们可以这样背后赞美领导：

（1）利用应酬中领导的"情报网"。很多当领导的都会有一个"情报网"，以帮助领导了解下属"民意"。当你下班后被邀请去喝酒应酬时，和你在一起的不见得全是同一部门的同事。但在这种情况下，即使是一个不经意的批评，也很容易被扩大渲染而传到领导的"情报网"中。因此我们不妨也利用这些"网"，让赞美的言词流传出去，让领导听到你对他的赞美。切记，如果一个当下属的人连这点儿"智慧"都没有，他是很难"窜升"的。

（2）主动、真诚地指出领导的优点。"人皆有所长"。因此，我们要针对领导的优点大加赞美。

（3）在其他部门的人面前赞美你的领导。如果领导知道部下在其他部门不遗余力地称赞他，不用说，领导对这种部下的好感度将直线上升。

（4）对其他部门的人也要赞美。对其他部门的人，不管是谁，也请不要忘记赞美他们。一件西装、一条领带，甚至看到人家心情好，都可以作为赞美的内容。不过，这些赞美应该在私底下用亲切而稳重的语气表达，如果是在大庭广众面前大声叫喊，那可能会得到相当恶劣的反效果。自己的下属在其他部门是否受欢迎，这也是领导很在意的事情。不过要特别注意的是，如果一个下属和其他部门的人，尤其是其他部门的领导走得太近，其直属领导可能会不高兴。

其实，只要你主动找到领导，诚恳地和领导把事情沟通清楚，领导反而会对你有好感，认为你是一个知错能改、值得培养的人。与领导相处，最应该的是自信而不张扬、诚恳而不唯唯诺诺。因为只有与领导诚恳、坦然地交流，才能让领导更清楚你的想法、才干，才能更好地安排工作给你，才能更好地培养你。有时候，领导为了维护自己的权威，可能会发点儿脾气、耍点儿威风，这也是人之常情。所以，当下属的不必因此而见了领导就战战兢兢，更不要害怕和领导沟通交流。

如果部属对领导说"辛苦了"，大多数领导都会不高兴的，即使有些领导不会表现出来，也会在心里想："我辛苦了，那你这个做下属的干吗去了？"那么到底该怎么说才恰当呢？很简单，只要多加一个"您"字，整个句子的语气听起来就完全不同了。虽然"辛苦了"和"您辛苦了"两个句子的意思完全相同，但是传达出来的意义和语气却是截然不同的。"您"就字意来讲是"心上有你"，一开口就显示出了对领导的尊重。

下面是利用礼貌用语帮助你提升在领导心目中地位的几条极为实用的经验--

（1）在公众场合遇见领导，别表现出特别的热情，只需礼貌地说一声"您好！"就可以了。尤其注意不要嘘寒问暖地跟领导说个没完。

（2）不管在公司内外，只要领导在场，离开时一定要跟领导打一声招呼，说一下类似于这样的话："对不起，我先走一步了"、"再见"。

（3）当领导坐着时，你从领导身前经过，一定要说"不好意思"或者"对不起"来表示一下你的歉意。

（4）如果前一天领导请你吃饭了，第二天见到领导时要再次致谢。

（5）如果领导受邀并参加了你的派对或你举办的活动，一定要当面致谢，并送个小纪念品以示谢意，哪怕是一张纪念卡。

（6）在工作中的酒会、宴会上，举杯前要先等着领导，只有等到领导举杯了，你才能举杯，或者你可以举杯敬领导。切记，千万不要拿起杯子一句话也不说就一饮而尽，那样领导会以为你对他、对工作或者对公司有什么不满。

（7）当领导派发红包时，应及时拆开来看看，无论多少都要立即向上司表示感谢。同时记住，不要把所得红包的金额告诉周围的同事，因为领导把红包包起来可能是一种不公开的奖金方式，不要引起不必要的麻烦。可以选择另一个有意义的日子，如节日时向上司送上一张贺卡或者一束鲜花等小礼品。 不知道你是否有过这样的经历：有时候，和领导一个眼神的交流，一次开诚布公的交谈，也能使你与领导的关系获得出乎意料的良好进展。而当你能够学会站在领导的角度去看待问题、感受压力、面对困难，你就更容易在与领导沟通时跟领导合拍。在和领导感同身受上，一定要学会巧妙回应领导倾诉的苦水。这个案例告诉我们，领导向我们吐苦水，并不等于他需要我们的帮助。也许，他有时候是拿自己的苦水来暗示你，此时你要做的是给他一个肯定的答复，让他放心和安心。

如何才能规避触到上司软肋呢？

（1）向领导汇报工作时，应客观、准确，尽量不带个人评价的色彩，以避免引起领导的反感，或正好提到领导心里的那根软肋。

（2）上司的生活软肋，其实就是上司的私生活。关于人家的私生活不管是上司还是同事，都不能随

便乱说。

职场是一个看似很简单实际很复杂的小社会。有时候它表面看起来很平静，其实下面隐藏了许多暗礁。特别是在领导面前，千万不要贸然顶撞。即使有时候领导是在无理取闹，或者是想转嫁上级给他的压力。也许，领导这样的表现会显得没有风度，但作为下属的你，最好还要忍耐一下，权当是帮助领导释放压力。在这种时候，你不用跟他讲理，也不用跟他讲你的委屈和为难之处。试想，顶撞领导，跟领导争论，赢了又如何？也许你在争吵中占了上风，但最后你输掉的却很可能是你自己的前程！ "世事纷纭迷人眼，唯有服从是关键。"下面两点要切记--

（1）明确位置。

在工作中要明确领导与自己的位置，要虚心接受领导的教诲。当受到领导批评时，最忌当面顶撞领导。当面顶撞是最不明智的做法。你的顶撞有可能使自己下不来台，更让领导下不了台。其实，如果在领导一怒之下而发其威风时，你给了他面子，事情就必有转机，情况还有挽回的余地。你能坦然大度地接受其批评，他就会在潜意识中产生对你的歉疚之情或感激之情，在日后说不定还会因此而施惠于你。

（2）不要纠缠。

受到上级批评时，反复纠缠、争辩，希望弄个一清二楚，这是很没有必要的。如果确有冤情确被误解的话，你可找一两次机会表白一下，点到为止。即使领导没有为你"平反昭雪"，也完全用不着纠缠不休。那种斤斤计较型的部下，是很让领导头疼的。如果你的目的仅仅是为了不受批评，当然可以"寸土必争"、"寸理不让"。可是，一个能让领导精疲力尽的人，是不可能有晋升机会的。

"如果我是你们老总，我也不会升你的职。一个不懂拒绝的人，怎么去管理别人?

其实，当领导把砖头一块块地往你身上叠加时，他也并不是不知道砖头的重量，但是他知道把工作加给一个不懂拒绝的人是件再省心不过的事。不过，不要因此就梦想你理所当然比别人薪水更高升迁更快。老总可能无数次想过给你加薪升职，然而当办公室"狠人"当道，他摆不平时，你将是首选的"牺牲者"。（注：狠人，意指懂得拒绝的人。）

其实有的时候，你并不需要大张旗鼓地拒绝领导，只需要摆出自己的难处，就像安娜说出自己的困难那样，领导就一点也不会觉得你的拒绝很过分。要拒绝领导，就必须告诉他你在时间或精力上的困难，让他明白你既不是傻瓜也不是超人。

拒绝领导

原则一：当众拒绝要不得。

当众拒绝领导的重大弊端有三：一是暴露自己狂妄自大，不把领导放在眼里；二是容易引起领导的逆反心理，增加你的建议被枪毙的风险；三是容易被领导鸡蛋里挑骨头，自己脸上亦无光。 原则二：站在领导的角度想问题。

当你考虑拒绝他时，一定要想想如果我是领导，一个员工以此方式拒绝我，我会怎么想我会怎么做。如果你确定这种拒绝有效而无害，就用。

原则三：先肯定领导再拒绝。

首先肯定领导策略的正确性，然后提出自己的想法，最后再对领导的英明进行一次总结性肯定。这种"三明治"式的拒绝通常都能为大多数领导所接受。

下面我们总结归纳了一些职场中和领导说话时可能会用到的很实用的句型：

（1）以最委婉的方式传递坏消息的句型：我们似乎碰到了一些状况......

（2）领导传唤时责无旁贷的句型：我马上处理！

（3）表现出团队精神的句型：安琪的主意真不错！

（4）说服同事帮忙的句型：这件事没有你不行！

（5）巧妙闪避你不知道的事的句型：让我再认真地想一想，3点以前给您答复好吗？

（6）智退骚扰的句型：这种话好像不大适合在办公室讲喔！

（7）不着痕迹地减轻工作量的句型：我知道这件事很重要，但我能不能先查一查手头上的工作，把最重要的事排出个先后顺序来？

（8）恰如其分地讨好领导的句型：我很想知道您对某件案子的看法......

（9）承认疏忽但又避免引起领导不满的句型：是我一时失察，不过幸好......

（10）面对批评时表现冷静的句型：谢谢您告诉我，我会认真仔细地考虑您的建议的。

当和领导相处时，当在人前蒙羞、处境尴尬时，用自嘲来对付窘境，不仅能很容易找到台阶下，而且还能产生幽默的效果。有时候，自嘲还是很高明的一种"脱身"手段。

建立自信，学会说话，赢得未来

（1）现在就开口。说话准确、流畅、生动，是衡量职业人士思维能力和表达能力的基本标准，也是考核他是否具备职业竞争能力的重要标志之一。

（2）昂首挺胸走路。不但你的声音要充满自信，你的形体姿态也应充满自信。一个腰板笔直、衣着得体、生机勃勃的人和一个耷着肩膀、衣着邋遢、不苟言笑的人相比，哪个更受人尊重和欢迎呢？答案不言自明。而且，形体的自信会强化自己的语言自信，帮助自己建立良好的自我感觉，越来越信心满满。

（3）不但要做，而且要说；不但会做，更要会说。该说出自己想法和意见的时候就一定要开口，该争取自己利益的时候就一定要争取，该说不的时候就一定要say no。场合适合时，就不必隐瞒自己的观点，要敢于自我表达，直截了当地说出自己想说的。如此充满信心的你，很可能经常收获意外惊喜，你的努力也会很快变成事业上的成就。

进什么庙拜什么佛，面对不同的领导话要不一样地说

你首先需要做的事就是了解你的领导。比如，他是个注重制度的人，还是个注重人情的人？他是个愿意只是把握大局的人，还是个事必躬亲的人？他是个只看重结果的人，还是更关注过程的人？他是个严肃的人，还是个活泼的人？他是个把工作当全部生活的人，还是个兴趣广泛的人？他是个有着良好记忆力的人，还是个容易健忘的人？他喜欢上午办公，还是喜欢下午办公？他喜欢绿色还是其他什么颜色？他喜欢茶，还是喝咖啡？喜欢喝茶的话，是喜欢红茶还是绿茶？喜欢喝咖啡的话，是喜欢加奶还是不加奶，加糖还是不加糖？这些问题搞得越清楚越细致，对你越有好处。为了全方位了解领导的个性，可以先从侧面入手，向就职时间长的同事打听，要知道这并不是为了拍马溜须，而是保证你能够和领导合作愉快，这对你的职业生涯的发展将大有裨益。

如果你能多了解上司一些，知道他喜欢什么，不喜欢什么；需要什么，不需要什么，然后做出默契的

赞美老板的优点篇八
《赞美的力量》

赞美老板的优点篇九
《赞美》

赞美老板的优点篇十
《领导表扬员工的四种方式》

领导表扬员工的四种方式

世界经理人文摘

领导在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位领导者都要潜心捉摸，对待自己的下属也该经常表扬，作为领导，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。

1. 当众不提名表扬团队成员

有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬这种作法，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的士气。

这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒？埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。

最行之有效的办法就是一对一面2. 一对一口头表扬要真正鼓励某个人，

对面表扬

这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。

假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。

3. 借上司之口这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员

大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。

这就要求领导善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气。每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他

的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。

4. 善于从小事上称赞不要用大道理，也不要拔高，那令人不舒服

找出值得关注的细节，并要善于发现小事的重大意义。要想使自己能在对别人的赞扬中体现独到之处，就在平时除了留心观察、细心思考，找出值得重视的地方外，还要善于派出遮挡视线的障碍，对于有些人很容易的事，对另一些人也许很困难；当她做到时，就要赞扬，使之很受感动。

工作中，因为分工不同，责任不同，很容易出现眼高手低的随便赞扬，也有可能因为是“熟人”随口举例，令人不安，令其他听者摸不着头脑。除了直接表扬以外，还可以用其它的方法。比如间接的赞美，假借别人的口来赞美一个人，这样既传达了第三者的善意，也能表明自己的赞同立场。通过赞美与对方有密切联系的人、事或物，来折射对一个人的赞美之意。赞扬他人的人品时，要注意不要乱作比较。更不能拿另外的作比，以免弄巧成拙。

本文来源：http://www.guakaob.com/zuowendaquan/132110.html