【www.guakaob.com--读后感】
下面是中国招生考试网www.chinazhaokao.com 为大家整理的读后感：组织变革与领导力的神经学，供大家参考。第二，再通过一些莫须有的所谓“科研成果”和一些毫无相关的专业术语，对阅读者进行思想迷惑，使读者对文章本身产生吸引，并同时产生思想迷惑
第三，在已经引入的既定观点后，开始使用重复叙述法，对已有的观点，分结构，再叙述，反复对同一概念叙述，增加文章篇幅，表现其“专业性”。但没有任何文献，或权威认证的索引，对广大微信网民，利益投机者，低端企业管理者，具有强大的吸引力。因其群体的低防范性，见识的寡淡，对网络上的信息没有判断能力，所以对这些人的洗脑作用更为有效。考虑到在市场调查上的过人之处，这些人往往已奋斗半生，存有积蓄，正是下手的目标，待宰的羔羊，可以通过“培训”、“销售”所谓的“成果”即可赚的盈满钵满。是我们应当学习的营销方式，并极力打造产品下游，产生更多的赢利点。
第四，在内容方面，以“颠覆”,“不起作用”等词汇的频繁使用，对在工作和生活中对这些日常或传统工作每天忙于应对，在看到这些文字时，会格外打起精神，所谓的“肾上腺素”飙升。在痛斥传统的如何不好低能，再描绘构建出一个理想的，现代化的甚至未来的美好构想，让这些苦于“传统”生活的人更加向往。这正是营销的高明之处，画饼大法，正是我们值得学习的精华。
小L：改变是困难的，任何改变都需要一个过程，人的天性是有惰性的，新鲜事物到来时人的本能是排斥的，习惯了东西去改变为新的方式人的内心短时间内很难的接受和改变这些东西。在推动精益办公的过程中也经常会出现这些问题，新的管理制度提出时，大家都充满着排除感，但是由于主管的支持，大家最终会很快的接受这些管理方法。在这里说明，组织的改变需要管理者的支持。
针对目前部门绩效考核方式，以项目拉动员工积极性，从表面看可以改变员工原有的工作不主动、不积极的问题，但是以绩效考核的方式评判员工工作能力有失绩效考核的本身定义，从表面看整个组织在改变，实质上已经削弱了员工本身的工作积极性。
小H：重复的、有目的性的以及集中的注意力能够使人长期改变。注意力足够强，个人想法和固有活动就会变成大脑固有的部份。言外之意，做事情要专且精，只有花费精力、时间做出的事情，才能让人记忆犹新;“习惯成自然”，这是很多人都知道的事情，但真正能做到坚持下来的人又很少。
对于工作而言，某项新工作的开展、新技能的学习/突破，都需要我们全神贯注，只有全力以赴之后，才会有新的突破，工作才会有更大的进步。集中注意力，不仅会使工作有所突破，对于个人而言，也是受益匪浅，一方面，我们的大脑受到积极的训练，另一方面，也锻炼了我们的意志力。就像很多时候，我们所追求的工匠精神，他们数十年如一日的坚持一件事情，从而有了出神入化的技术。
小L：1.做事要有目标，让精神改变成为现实;
2.做事要专注，每件事情都必须有始有终;面对工作中的困难，要都懂得去学习，迎难而上，切忌虎头蛇尾。
小Z：1.改变比较难，人会抵制转变。
2.正确的激励方法，让人自然而然改变;而非强制改变，否则这种改变很难长期。
3.解决方法，应该是提出切中要害问题让客户自己去找到解决之道。
4.集中注意力才能构造新的大脑模式。
5.让期望变成现实和人们的想法行为改变，领导者应该学习如何辨认团队想法，以及进行正确的鼓励和深化团队想法。
通过提问促进想法产生，提问目的是为了解决问题，而非给予忠告。
领导者想要改变成千上万人想法，应绘制一个更广阔的未来，领导者让员工用自己的想法描绘新的行为，而不是刻意让员工改变。这种方法比通过文化调查来确认问题和解决问题更好。
小L：1.改变是痛苦的，每当从熟悉的岗位到不熟悉的岗位，总会表现出抵触的情绪，不利于工作开展;
2.条件反射不起作用：绩效管理囊括不足，没有根本解决工作积极性的问题;
3.过高估计人本管理：传统教学的模式不利于知识的吸收;
4.集中就是力量：项目过多，造成注意力集中不足，没有形成大脑的模式;
5.期望形成现实：做工作不仅仅要形成物质享受，同时也要达成精神上的享受，让员工达成主动改变的意愿;
6.注意力强度形成一致性：现有工作希望循规蹈矩，接受新想法和新观念较好，但是无法持久，集中注意力在新事物上。
总结：要想组织改变成功，主要体现在精神层面，领导者的工作尤为重要，同时需进行自我提高与升华。
大W：通过研读本篇文章，现针对部门管理工作进行剖析，提出一些个人建议。
一、部门管理存在问题
1.部门组织管理架构混乱
进两三年部门一直在尝试网状组织管理架构，但在实际运作过程中没有结合实际环境状况进行合理调整，大部份人无法适应同时完成多个类型工作状态，无法集中思想或力量去完成一项工作或任务，特别是一些工作经验较少的员工，基础技能较差，以致整个组织运行杂乱无章、工作效率低下。
2.过高估计人本管理
在部门未形成统一工作文化或合理的人性化管理制度下，过于相信员工自觉性，传统的说教与移情方法无法有效地令大家改变，较少会积极主动完成工作。
3.工作安排未因人而异
部门人员入厂时间有前有后，工作经验有多有少，安排工作时经常无视工作经验差异，不考虑人员技能特长，以致整个工作任务完成效果不佳，或产生抵触心理直接应付了事。
4.不正视各项工作实际问题
部门整个发展战略不明确、不具体，工作核心任务或方向不明确，不能够根据实际现场环境去寻找合适的工作内容，从上到下都不敢正视各项工作遇到的实际问题，整个工作开展都以理论为主，具体落地实施项目较少。
二、针对部门管理改善建议
1.优化组织结构，区分人员差异
重新定义组织结构，根据工作经验状况划分两种工作类型，工作经验较少人员一负责日常带厂工作事物，工作经验丰富人员负责项目推动事物;
负责项目推动人员可组织相关人员组成团队进行项目工作，团队成员可以是项目人员，也可以是带厂人员，要根据项目实际情况选择最佳人员。带厂人员可提出项目项目需求，但需由项目推动人员负责。小的个案改善带厂人员独立完成。
2.绩效考核划分人群，不走大锅饭
项目推动人员与带厂人员区分考核，项目推动人员主要考核项目推动项目多少及价制度。带厂人员主要考核项目贡献度及个案改善成绩;
3.明确部门发展战略，制定合理工作任务
结合集团或厂区发展状况，制定部门发展战略，整个发展战略要清晰、明确，且方向集中。根据部门发展战略及实际情况，制定合理的工作核心任务;这里重点要正视工作推动过程中苦难点，如无法克服一些关键性阻力，其它工作完成再好也无法产生效果，也就是没有完成任务基础条件就是在浪费时间。所有每次起到一个项目之前，一定要详细分析整个项目开展困难点是那里，是否能够克服或解决。开展小组讨论是必不可少的环节，这里需要每个成员都能够开诚布公，将实际情况可能遇到的问题或困难提出来，不打无准备之仗。
大X：这篇文章从心理学和神经学对人的天性和行为改变之间的关系进行了研究得出了一些新发现，让我印象最为深刻的是集中就是力量和期望形成现实。有句话说：意识变，行为变;行为变，习惯变;习惯变，性格变;性格变，命运变。所以是一样的，要想改变组织的行为，或是改变个人的行为，首先是要改变意识。也就是文章所提出的是令他们集中于自己的洞见。教练提一些切中要害的问题并帮助客户自己找到解决之道，这种方法比向他们演讲或给他们直接提供解决方法好。也就是说一定是自己体悟到的，不仅是工作上，就是生活中，别人给你的建议，你经历过才会认可。这就是人的天性，在工作中，我们只有尊重人的天性才会起到积极的效果。
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