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篇一:《税务师事务所薪酬管理制度》
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第1部分案例
1.1 ABC税务师事务所简介
ABC税务师事务所是一家位于哈尔滨的同时兼具税务代理、税务鉴证、
税务咨询和涉税司法鉴证的执业中介机构。该事务所成立于2002年，拥有较
完善的管理体系和一支较高素质的包括注册会计师、注册税务师和初、中、
高级会计师等专业资格人才在内的共18人的专业团队，建立了一整套集税务
代理、管理咨询、税务筹划、税务审计、税务培训、涉税鉴证、涉税司法鉴
定等各项业务于一体的服务体系。
1.1.1 ABC税务师事务所成立背景
2000年以来，哈尔滨市经济发展进入快速发展时期，伴随市场经济发展
的深入，哈尔滨市的企业发展走上了快速、稳定、健康的轨道，特别是在振
兴东北老工业基地战略的推动下，哈尔滨作为东北地区重要的政治、经济和
文化中心，吸引了大量的优秀人才，先进文化的传播，很大程度上进一步刺
激了哈尔滨经济的发展。自1999年开始，根据国家统一部署，哈尔滨市开始
了税收征管的改革。伴随着哈尔滨税收征管改革不断深化，企业涉及的税种
较多，如增值税、所得税、营业税等，不仅包括地税，还要与国税机构发生
联系，这样一来企业的纳税风险以及要承担的法律责任都相应提高，企业对
税务代理的需求不断提高；男一方面，由于税种及纳税群体的迅速增加，政
府的税收征管难度加大也迫切需要出现一些专业机构和专门人才来处理一些
业务。ABC税务师事务所就是在哈尔滨税收征管改革不断深化，市场经济体
制不断完善，第三产业发展较快的背景下，顺应市场经济的客观需求而成立
起来的。
注册税务师是指经全国统一考试合格，取得《注册税务师执业资格证书>
并经注册登记的、从事税务代理活动的专业技术人员。注册税务师应当以委托方自愿为前提，以有关法律、行政法规、规章为依据，遵循独立、客观、
公『E、诚信原则，恪守职业道德，遵守执业准则。注册税务师应当具备丰富
的专业理论知识以及职业素养，能够熟练承担税务代理等涉税业务。[1】
注册税务师执业，应当加入税务师事务所。注册税务师执业由税务师事
务所委派，个人不得擅自承接业务。税务师事务所是依法设立并承办法律、
法规、规章规定的涉税服务和鉴证业务的社会中介机构。[2]
税务代理指代理人接受纳税主体的委托，在法定的代理范围内依法代其
办理相关税务事宜的行为。税务代理人在其权限内，以纳税人（含扣缴义务人） 的名义代为办理纳税申报，申办、变更、注销税务登记证，申请减免税，设
置保管账簿凭证，进行税务行政复议和诉讼等纳税事项的服务活动。税务代
理作为民事代理中的一种委托代理，主要有公正性、资源性、有偿性、独立
性、确定性等特点。[3】
注册税务师和税务师事务所应当以委托方自愿为前提，以有关法律、行
政法规、规章为依据，遵循独立、客观、公正、诚信原则，恪守职业道德，
遵守执业准则，遵循自2006年2月1日起施行的《注册税务师管理暂行办法》
提供代办税务登记、纳税和退税、减免税申报、建账记账，增值税一般纳税
人资格认定申请，利用主机共享服务系统为增值税一般纳税人代开增值税专
用发票，代为制作涉税文书，以及开展税务咨询（顾问）、税收筹划、涉税培
训等涉税服务业务。可承办涉税鉴证业务包括(1)企业所得税汇算清缴纳税
申报的鉴证；(2)企业税前弥补亏损和财产损失的鉴证；(3)国家税务总局
和省税务局规定的其他涉税鉴证业务。【2]-
我国的税务师事务所行业在经历了国家税收改革以及脱钩改制后，已经
成为我国税收工作体系中不可缺少的中介服务机构。一方面，税务师事务所
为国家税收改革得以顺利实行提供了保障，减轻了税务部门的工作，使得税
务的专业化水平提高，税收征收工作顺利开展，保证了国家财政收入的稳定；
另一方面，税务师事务所降低了纳税人的纳税风险和需承担的法律责任，促
进了企业经济效益的提高。税务师事务所行业的存在具有重要的意义。^
1.1.2 ABC税务师事务所发展历程
I.ABC税务师事务所的创业期
ABC税务师事务所是张所长于2000年成立的，张所长1999年当时就职
于哈尔滨开发区一家会计师事务所任审计项目经理，对中介行业的发展运行
有着较深的理解和认识。一个偶然的机会，他看到中国税务报上，报道了国事务所薪酬管理制度。
家税务总局注册税务师管理中心与人事部将于近期开展新的职业资格认定考
试。张所长敏锐地意识到一种全新的职业即将诞生——中国注册税务师。一
个新兴的职业一定会蕴含着巨大的商机。因为税务代理制度是税收征管改革
的重要组成部分。税收征管改革是为了适应市场经济的发展和需要，其最终
目的是要建立起“以申报纳税和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集
中征收，重点稽查”的新模式。为此，社会上对税务代理需求增大。当时据
全国就税务代理进行的专题抽样问卷调查显示，60.91%的纳税人有委托税务
代理的愿望及要求，而潜在的需求则更大。我国当时有登记在册的各类纳税
户1364万多个（尚不包括缴纳个人所得税的纳税人），其中绝大多数是中小
企业，这些中小企业是税务代理的主要对象。他从黑龙江省国、地税局两家
了解到情况大致相同。倍感欣喜的张所长马上冷静地分析自己客观条件和广
泛收集行业动态信息。他发现马上把其付与行动在经济落后的龙江省不可行，
便于当年辞职成立了一家财税咨询公司。他为实现成立税务师事务所的梦想，
以财税公司为平台，从客户开发、业务流程到风险控制等多方面做好准备。
经过两年的准备，在黑龙江省开始审批税务师事务所的时候，终于在2002
年顺利拿到职业资质，在工商登记部门领取执照。
ABC税务师事务所成立之初，只有4名员工，且都是自己的家人和朋友。 有两个员工较具有代表性。一名是位退休的审计师，尽管他在审计机关工作事务所薪酬管理制度。
了几十年，但毕竟更多经验是改革初期财税知识，甚至是计划经济时期的工
作经验和思路。由于当时资金等原因加上他有退休保障金，也就不太计较报
酬。鉴于当时业务范围较窄，只能做一些常规审计业务，例如每年常规工商
企业年检审计和外汇管理局要求的外汇报表审计。该类审计业务属于常规流程性的业务，基本没有什么创新，该同质无差异化的业务性质决定了同行的
低价位的无序竞争。尽管是这种状况该类审计业务也不是事务所的主流业务。
比较而言另一位年轻的中专毕业生员工所从事的工商企业登记代理和税务登
记代理则是当时的业务主体。此类业务简而言之就是帮助各种企业去工商管
理局和税务局协调设立及变更登记工作。鉴于这种程序化较强和两局协调工
作更多由张所长完成，没有必要聘请较高水平的员工。由于事务所尚未树立
自己的形象，只能靠张所长以前因工作原因所结识的关系，客户非常有限。
事务所除了张所长业务能力较强外，其他员工专业素质和技能水平较低下，
因此只能开展代理记账、工商登记、税务登记、税收筹划和税企与各级税务事务所薪酬管理制度。
机关的协调等初级业务。
由企业生命周期理论可知，企业在这一阶段由于刚刚成立，员工数量较
少，而且大多都是家族成员或周围圈子成员，企业规模较小，缺乏资金等，
发展缓慢，面对内外部威胁，企业随时有倒闭的危险。
这一阶段，张所长分身乏术，一方面要进行公关，开拓业务渠道，另一
方面还要具体负责业务，因此张所长对招聘一名业务骨干的愿望非常强烈。
这一时期，由于很多人意识到了税务师事务所行业的前途比较乐观，因此哈
尔滨数家税务师事务所挂牌成立。但由于哈尔滨税务代理行业的不成熟，行
业制度建设落后，因此竞争比较激烈，而且由于该行业产品的特殊性导致了
产品差异化不明显，各竞争者主要打价格战，事务所随时有倒闭的危险。创
业期的事务所缺乏资金，规模较小，并没有完整的规章制度，发展缓慢。
历经三年多，尽管在张所长不断巩固、多方拓展市场情况下，事务所在
当时情况下还是很难寻求更高层次的发展。在反复权衡和多方调研市场的情
况下，张所长毅然决定调整事务所的经营方向，由主营常规性审计业务和工
商、税务登记代理业务逐渐向代理记账、企业税收常年代理转移。为了向此
类业务发展，张所长依然把前文所提及的两位员工辞退，进而以数倍薪金的
代价招募了四位员工，他（她）们分别具有中级会计师资格、高级会计师或
中国注册税务师资格。同时他（她）们至少有三年以上相关工作经验。与此
4同时张所长投入大量精力和财力在市场业务拓广上面。功夫不负有心人，经
过近两年的发展，由初创时期的几名员工发展到十余人拥有较高素质的团队，
业务范围也成功实现转型。ABC税务师事务所进入了快速发展的成长期。
2．ABC税务师事务所的成长发展
成长期的企业发展速度较快，由于拓展了销售渠道，资金得以快速周转，
企业的规模和员工数量都在不断增加，风险程度有所减小。这一时期，企业
也开始认识到了企业文化建设的重要性。
我国税务代理行业经历了起步创立、脱钩改制、清理整顿等的艰难历程，
进入了规范发展的新时期，呈现良好的发展态势。张所长并没有被事务所的
快速发展而冲昏了头脑，相反，他经过冷静分析，预测到随着哈尔滨经济的
飞速发展，事务所的业务量也将快速增加，这就需要更高级的专业人才，但
由于之前事务所招聘较高人才常常会出现稳定性不好的问题，并不能直接招
聘高级人才加以利用，需选聘有潜质员工从头培养。经过了三年的人员选用、
甄别和考量，张所长结识了东北农业大学的大四毕业生小李，小李是哈尔滨
当地人，从小到大一直留在哈尔滨，对哈尔滨的地理人文、市场环境、政治
环境和文化环境等都非常熟悉，对自己的家乡有着特殊的深厚感情，考虑到
小李的稳定性以及勤奋好学，对税务、会计等都有着浓厚的兴趣，因此张所
长决定加以重点培训。一年内，张所长为小李提供了良好的生活环境和学习
环境，在张所长的鼓励下，小李不负所望，终于成为了一名拥有计算机知识、
会计学、税务等复合型高素质的专业注册税务师。随后二人在不断扩展业务、
加强营销的同时，不断对员工进行培训，参加了国家税务总局组织的系统培
训；学习优秀事务所的先进经验，参观全国行业标兵大连德威税务师事务所，
并全程跟踪学习了他们的人员招聘、内部制度培训、业务流程和风险控制等
工作。
经过了八年的磨砺，终于取得了长远的发展。拥有了一支包括注册会计
师、注册税务师和初、中、高级会计师等专业资格人才在内的共18人的专业
团队，事务所也开始注重吸收高校毕业生，高校毕业生的综合素质较高，且积极能干，通过安排实习等方式加以培训以为将来之需。执业范围也由单一
的工商、税务代理扩展到同时兼具税务代理、税务签证、税务咨询和涉税司
法鉴证等，事务所形象得以树立，具有了包括中小型民营企业、国有大中型
企业和“三资”机构等在内的较稳定的客户群。在此基础上，事务所也不再事务所薪酬管理制度。
局限于税务代理等业务，而是充分利用自己中介服务机构的性质，拓宽营业
渠道。
我国的税务代理市场也在日趋完善，随着我国对税务代理机构法定业务
的扩张，以及税务代理机构市场的开拓，其业务范围也呈现多样化、高端化
的特征。税务代理市场竞争越来越激烈，税务代理机构也开始认识到人才和
培训的重要性，从业人员素质不断提高。随着事务所员工、资产的增加，
事务所规模得以扩张，由成立初期民宅改建的30多平方米的办公室扩大为初
具现代办公条件的超百平方米的高级写字楼，也建立了一套趋于完善的管理
体系。考虑到事务所的未来发展，将事务所原来的直线制组织结构（如图1.1
所示）调整为现在的直线职能制（如图1.2所示）。如图1.2所示，事务所实
行扁平式管理，以提高管理效率。实行所长负责制，所长直接领导风险控制
及研究组和常务副所长，常务副所长领导业务部、记账部、行政及财务部，
实现职责分工：事务所业务实行开放式项目小组负责制，倡导高级经理、项
目经理及项目助理人员的自由组合；事务所运作强调充分授权与完全责任的
统一。ABC税务师事务所已走上了高速发展之路。
但是，黑龙江省由于市场经济发展不够深入，产业结构很难优化等原因
导致税务代理行业发展缓慢。据统计，2008年全省税务代理行业年经营收入
为1454万元，仅占全国行业经营收入的0.2%，只相当于行业发达地区一个
所的收入。当年为止黑龙江省总共审批了70家所，哈尔滨地区就有近40家，
占据了一半多，平均而言每家事务所年业务收入约20万元。ABC税务师事
务所的发展面临严峻的挑战。
6图1.1事务所成立之初的直线制组织结构
图1.2 ABC税务师事务所目前的组织结构
1.2 ABC税务师事务所薪酬管理体系的演进过程
1.2.1 ABC税务师事务所创业期薪酬管理
像大多数的才起家的中小企业一样，在事务所起步的几年时间里，几乎
7没有任何规范的绩效考核分析办法。成立之初，由于事务所员工较少，且大
多是朋友亲戚，根本没办法也没必要实行正规的管理，企业管理松散，根本
没有所谓的薪酬管理，员工不管岗位不同，也不管绩效如何，都有固定月薪，
并且由于经营不稳定，时常有拖欠工资情况出现。随着外部招聘的开展，事
务所正式员工增加，但也只是推行一些简单的考核办法。当时的考核原则是
可以计量的尽可能采取计量考核，不能计量的，则由所长评分考核【5]。薪酬
也只由固定月薪和业务提成构成，由于当时的正式员工主要属于从事过相关
工作的下岗职工，对薪酬要求较低，因此此阶段ABC税务师事务所的薪酬标
准较低，为提高员工的业务水平和从业素质，事务所还订阅、购买了很多跟
业务有关的资料，并请有经验的从业者加以简单培训，鼓励员工晋级。此时
期所同处创业期的税务师事务所的薪酬管理大都和ABC税务师事务所的做
法一样，而发展较快的事务所已经意识到了薪酬管理的重要性，借鉴国内外
同行业优秀事务所以及其他行业优秀企业的薪酬管理做法，建立起了比较完
善的薪酬管理体系。
1.2.2 ABC税务师事物所薪酬管理现状
随着事务所快速发展，正式员工数量猛增至20人，且员工结构多样化， 包括有丰富行业经验的从业者、初出校门毫无工作经验的毕业生和短期实习 的在校生等，事务所的管理体系和组织结构日趋完善，员工分工明确。张所 长已经意识到人才对于本行业的重要性，也充分认识到了薪酬满意度对员工 的流动起着决定性的作用。因此为了吸引和留住优秀人才，在参照同行国内 外大行以及国内优秀企业薪酬管理的基础上，遵循对内保持公平合理，对外 保持竞争，达到激励全体人员的目的等原则事务所首先进行了岗位评估的， 确定每个职位在整个事务所中的价值，据此创建了具有相对竞争力的薪酬管 理体系【6】。而且所建立的薪酬管理体系并不是固定不变的，会结合事务所各 时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，从而使薪酬分配的公平性和 竞争性得以实现。
2 具体而言，事务所员工的薪酬由基本固定月薪和浮动月薪两部分构成：
1．基本固定月薪=基本工资+保险+伙食补贴，其中：
基本工资一由公司综合考核员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等 指标，确定职级及相应的工资；
保险一为在ABC事务所工作一年以上员工办理养老保险、失业保险、工 伤保险（本部分仅指事务所为员工缴纳部分）；
伙食补贴一事务所给予员工一定的伙食补贴；
ABC事务所员工的岗位类别及相应的基本固定月薪标准如下表所示
表1.1 ABC事务所岗位类别及薪酬标准
┏━━━━━┳━━━━━┳━━━━━┳━━━━━━━━━━━┳━━━┓ ┃ 级别 ┃基本工资 ┃伙食补贴 ┃保险（公司负担部分） ┃备注 ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃高级经理 ┃ 2500 ┃ 100 ┃ ┃ ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃项目经理 ┃ 1500 ┃ 100 ┃ 250 ┃ ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃助理二级 ┃ 1000 ┃ 100 ┃ 250 ┃ ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃助理一级 ┃ 800 ┃ 100 ┃ 250 ┃ ┃ ┣━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━┫ ┃ 实习生 ┃ 300 ┃ ┃ ┃ ┃ ┗━━━━━┻━━━━━┻━━━━━┻━━━━━━━━━━━┻━━━┛
2．浮动月薪=绩效工资+奖惩金额+业务拓展提成
其中：
绩效工资一即项目提成工资，根据业务类型及业务项目提成，在项目完 结后（项目款项收到期）定额发放。个人风险保障金提取于项目完成后，当 支付工资时，扣除提取金额。对特殊业务或人员（非项目经理）需提高项目 提成比例的应由所长批准。具体提成比例见表1.2所示。
年底奖金一每年年术对本事务所员工进行全面绩效考核，评定年底奖金 金额，同时作为员工晋升的一项重要指标；
奖惩金额一事务所对有突出贡献的员工给予奖励，对违反事务所有关制
篇二:《关于会计师事务所的薪酬管理》
关于会计师事务所的薪酬管理
2011-2-9 13:18 常启军 【大 中 小】【打印】【我要纠错】
论文摘要：随着注册会计师行业的快速发展，会计师事务所管理机制的探讨也变得日益重要起来。与一般企业相比，会计师事务所内人才的重要性更加突出，可以说会计师事务所最宝贵和最重要的就是人力资源，吸引和保留高素质人才是人力资源管理工作的重最，其中，科学合理的薪酬体系起到了关键的作用。笔者结合当前的现状分析了会计师事务所的薪酬管理。
论文关键词：薪酬管理 会计师事务所
前言
加入WTO后，国内会计市场不断开放。很多国外大的会计师事务所开始在全国各地设分支机构或发展成员所。这些国外大所凭借其百年的历史、完整的管理制度、全球的业务网络、全方位的服务以及许多成功案例形成强大的品牌，很快占领了中国会计主流市场。作为刚刚起步的本地会计师事务所，如何在财力处于弱势的情况下，利用薪酬杠杆吸引、留住和激励优秀人才，成为当前的一项重要任务。
一、国际“四大”侩计师事务所的薪酬模式及其不足
1、国际“四大”的一般薪酬模式
人们通常说的国际“四大”是指目前全球最大的四家会计师事务所——普华永道(PWC)、安永(E&Y)毕马威(KPMG)和德勤(DTT)。根据中国注册会计师协会公布的“2007年度会计师事务所综合评价前百家信息”。
2008年“四大”在国内的总收入占全国前百家事务所收入的43．88％。以毕马威为例，毕马威的助理审计员分为A1、A2、A3三级。副经理分为B1、B2、B3(做到经理需要2年还是3年，由个人的表现决定)。经理是C级，高级经理是D级，然后是合伙人。A最低，Al表示A级第一年，A1．A2，A2．A3基本公司部门每年涨30％左右。B1．B330％左右。
B．C每年大约涨60％，每一级表现最好的员工，除了有机会跳级外，还可以获得比一般员工高不超过10％的工资，被称作“toppay”。“四大”的一般员工，即助理审计员没有奖金，只有基本工资，加班费和差补。年终的月份可以拿两个月工资。加班费按国家规定，差补大约是150元／天。到了经理级别，就有奖金、提成、分红之类了。这些一般是根据他们具体负责的项目的收入和效益来决定。
2、国际“四大”会计师事务所薪酬模式的局限性
“四大”的薪酬模式过于强调金钱对人的激励，而忽略了人的其他需求。高额的加班费和差补，到后来都不能阻止很多员工的离开，很大程度上是因为“四大’，对劳动力的压榨型使用。
由于“四大”的工资高，大学毕业生都争着进去，所以“四大”的合伙人们并不担心员工辞职。所以在福利制度的设计上做得就很少，让员工感到事务所对员工个人缺乏关心，员
工更渴望获得到精神上的报酬以及公司的认同和关心。
二、会计师事务所薪酬管理的设计的原则
1、薪酬设计的原则
结合我国会计师事务所的实际情况，薪酬体系的设计工作遵循下述原则：为了设计一套科学合理和行之有效的薪酬体系，必须遵循以下一些薪酬的基本原则：
(1)战略原则
战略原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使薪酬体系成为实现企业发展的重要杠杆。这一原则要求在进行薪酬设计时一方面要时刻关注企业的战略，通过薪酬设计反映企业的战略需求。另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
(2)公平性原则
薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义内在公平。内在公平是指企业的薪酬制度制定以后，首先要让内部员工认可，觉得所得薪酬是公平的。外在公平是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证招聘到优秀的人才，留住优秀员工。
(3)竞争性原则
根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此较高的薪酬水平，会增加企业对人才的吸引力。企业在设计薪酬时必须考虑到市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，应视自己的财力、所需人才的可获得性等具体情况，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引’、留住和激励企业发展所需的关键性人才。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一。
(4)激励性原则
激励是制定薪酬制度的一个重要目的，即通过合理的薪酬政策来激励和引导员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。坚持激励性原则，就是要在坚持“按劳分配”原则和公平性原则的基础上，使工资分配能根据职工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距。缺乏挑战性、激励性的工作性质和管理行为，是难以满足员工的进取心理需求的，最终也必然会影响到企业对人力资源的有效配置。
(5)经济性原则
经济原则一方面是指企业在薪酬设计时，需要根据实际经营状况，进行人力资本成本核算，把人力资本控制在一个合理的范围内；另一方面是要合理配置劳动力资源。薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑事务所实际承受能力的大小。
(6)合法原则
制定薪酬政策的最基本依据就是国家及各级政府的有关政策和法律规定，企业的薪酬制度必须符合国家或地方的法律法规，如最低工资保障、反对薪酬歧视、法定带薪假期等，都是工资政策具有合法性的依据，这些方面在企业薪酬设计中必须予以充分考虑。
2、薪酬设计的基本思路
根据事务所的发展和对现有薪酬体系的分析结果，确定薪酬体系设计的基本思路是：
(1)建立健全人力资源的基础工作
做好岗位分析。科学的工作分析有助于工作评价、人员测评、定员定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。
(2)采用结构薪酬体系
事务所的岗位类别虽少，注册会计师的工作性质比较复杂，故拟采取结构薪酬体系，由不同的组成部分发挥薪酬的不同功能。
(3)尝试混合型的薪酬结构策略
在薪酬设计时考虑一定的基本薪酬，给员工一个根本保障，尤其是对于新执业的注册会计师，能增加其安全感，保持一定的士气和忠诚度，保持员工队伍的稳定。
另一方面，针对事务所业绩的好坏很大程度上取决于员工的努力程度这一特点，在薪酬设计时根据不同的岗位特点考虑浮动薪酬的比例，尤其是项目经理以上人员要加大浮动薪酬的比重，发挥浮动薪酬的激励作用，使这部分薪酬真正起到提高员工工作效率和工作质量，努力达成组织目标的作用
(4)对于项目经理以上人员(含合伙人)实施“红利”计划作为奖励薪酬。“红利”是依据“红股”计算的剩余收益。“红股”是指事务所每年按职务层级和绩效考评结果计算出由合伙人和员工共同分配的股份，该股份为无偿取得，只有参与当年剩余收益分配的权利，不具有合伙人的股东权利和义务。
“红利计划，不同于“长期股权的激励计划”，“长期股权激励计划”扩大合伙人或出资人的队伍，具有较高的风险。一是如果对新加入的合伙人考察不够，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察时间过长，就可能因时效性的问题而使事务所丧失优秀人才的加盟。二是出资利益分配复杂，如果处理不好，会使股权处置存在法律层面的问题。而实行“红股计划”可以避免“长期股权的激励计划”的不利方面，既满足了激励人才、留住人才的目的，又为吸收志同道合的合伙人赢得了时间。
(5)发挥福利的保障和激励作用
引入整体薪酬的理念，主张内在薪酬和外在薪酬的结合，将优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会等很好地融入到薪酬体系中去。因此除了基本的社会保险以外，拟对于不同层次的员工的不同需求提供差异化的福利项目，充分发挥福利项目的保障和激励作用，并使之制度化。
3、薪酬管理的保障措施
(1)完善人力资源管理制度
为保证薪酬方案有效地实施，事务所今后应进一步完善人力资源管理制度，包括建立完善的绩效考评体系、培训体系，重新修改、完善岗位说明书等，并且依据各种影响因素，对薪酬体系进行不断的修改完善。
(2)提高非货币性外在激励效果
在货币薪酬以外，还可以采用非货币性外在薪酬激励员工，如通过员工座谈会、组织文体活动等增进感情，颁发勋章、奖杯、纪念品等象征性奖励或旅游奖励，通过装修改善工作环境等。
(3)增加工作的内在激励因素
可以通过工作内容丰富化、岗位轮调等手段使工作更富有吸引力，为员工提供业务交流和学习的机会，赋予员工较大的责任及较多参与决策的机会等作为对薪酬体系的补充。
(4)创造宽松的工作环境
扩大工作自主权，建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。当然，在建立自主的工作环境的同时，事务所也应加强业务的质量控制，避免风险的增加。
结语
本土的事务所必须创新地运用现代薪酬管理的先进理念和方法，借鉴企业薪酬管理的经验，与会计师事务所的特点相结合，开辟一条吸引人才、留住人才的新途径，推进会计师事务所跨越式发展。
篇三:《薪资管理制度》
[篇一:公司薪酬管理制度]
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则:
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，
篇四:《公司薪酬管理制度》
[篇一:中小型企业的薪酬管理制度]
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定:
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。公司薪酬管理制度。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，更为重要的问题。
[篇三:中小企业薪酬管理制度]
以“薪”导“心”，留人才之“才”
“薪”随“心”微调是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且我们留住的往往只是人才之“人”而非我们真正想要的人才之“才”。
从拍脑袋的经验主义牢笼里挣脱出来，我们迷上了背诵管理大师的管理教条，然而却不解管理的真谛，更不懂得如何借力发力。我们所定义的“薪愁”，其实在很大程度上来说是一种心理障碍，是在我们翻烂了管理大师的讲义后却找不到现成答案时所患上的恐慌症。这种恐慌导致了我们的有病乱投医，不切实际地照搬照抄国外的薪酬管理范式，其结果是将一副看上去很美的枷锁套在了员工的脖子上。
在本质上，薪酬管理无所谓先进与落后之分，只有适用与不适用的区别，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。
首先，研究员工心情“晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么相信将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能真正留住人才之“才”。
[篇四:网络公司该如何制定薪酬制度]
员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有:
(一)、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
(二)、检查评估员工绩效完成情况；
(三)、检查或审核<员工转正定岗审批表>；
(四)、核算并发放公司员工工资；
(五)、受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构
第三条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。
第四条:工资
本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。
第五条:基本工资
基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。
第六条:提成工资:
提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。
第七条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。
第八条:奖金
公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。
第九条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章月薪制
第十条:月薪制
是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
第十一条:月薪制人员范围
公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。
第十二条:无责任底薪工资
无责任底薪岗位包括:办公室、后勤、行政等岗位。
无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分:
一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。
二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。
第十三条:有责任底薪工资构成
有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。
有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分:
一、员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。
二、员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。
第十四条:试用期员工的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第十五条:实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。
第四章奖金
第十六条:奖金的种类
公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。
第十七条:年终奖
奖励范围:工作满十二个月的公司员工。
第十八条:奖金分配
一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。
二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
第十九条:突出贡献奖
一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。
二、奖金额度:由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。
第五章福利
第十九条:法定福利
公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。
公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司<考勤制度>规定。
第六章岗位和薪酬标准
第二十条、岗位等级和薪酬等级的设置
公司员工的职位分为:经营岗、管理岗、专业岗、技术岗、市场岗、服务岗。公司依据岗位价值评估将职位分成十个薪酬等级。
第二十一条、岗位等级及薪酬等级标准
一、本制度所称岗位等级是指公司通过职位价值评估，依据公司、各部门设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十个。
二、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准:
岗位等级职务名称薪酬标准
一总经理、首席设计师8000元/月
二副总、总监、总工程师6500元/月
三部门经理、办事处主任5500元/月
四部门副经理、资深设计师4500元/月
五项目经理、区域经理3500元/月
六优秀客户经理、优秀设计师3000元/月
七客户经理、设计师2500元/月
八优秀客户代表、职业设计师2000元/月
九客户代表、活动执行1500元/月
十行政助理、客服助理1000元/月
第七章薪资调整
第二十二条:薪资调整的主要内容
公司依据总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资:
一、调整基本月薪标准。
二、调整超额工作工资提成计算方法。
三、调整超额提成奖的提成比例。
四、调整年终奖的计提方法。
五、调整员工的岗位薪酬标准。
第二十三条:基本工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准。
二、基本工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理审核通过，报股东会批准后执行。
三、薪酬标准调整的主要依据
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②年度目标利润的多少；
③工作环境。
第二十四条:岗位等级的晋升与下降
(一)、岗位等级晋升与下降的员工范围为:公司全体员工。
(二)、岗位等级晋升的基本条件:符合该岗位基本条件，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求；个人连续三个年度绩效被评为优秀的，或有重大贡献的。
(三)、员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理审核通过后执行。
(四)、岗位薪酬的下降
个人季度绩效被评为不合格的，从下一季度起下降一级薪酬，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。以后等级晋升遇升职等，仍需按等级晋升规定办理。
(五)、岗位等级晋升与下降的申报审批流程
由各部门填制<员工变动审批表>，经办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报总经理批准。
第八章薪酬支付
第二十五条:薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第二十六条:工资核算
一、日基础工资:月基础工资除以二十三个工作日
二、加班工资:参考公司<考勤制度>规定审批程序发给加班费:
三、考勤扣款:按公司<考勤制度>规定执行。
四、按<工资发放表>说明填制表格。
第二十七条:离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有<劳动合同法>第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:
(一)、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职后一月内付清。
(二)、年度终奖和超额提成奖:在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:
(一)离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
(二)、年度绩效奖和超额利润提成奖:年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应按公司<离职管理制度>办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按公司<离职管理制度>办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第二十八条:试用期工作时间不足七个工作日的不支付工资。
第二十九条:员工转正定岗
公司员工因转正定岗，必须填写公司统一制作的<员工转正审批表>(见附件)。
第三十条:月工资发放审批流程
一、各部门员工月工资发放审批流程
(一)各部门按公司规定将本部门员工的基本工资、绩效工资和提成工资，送总经理批准签字，再送公司办公室核算。
(二)办公室工资核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出<工资发放表>，报送总经理批准。
(三)由财务部按经总经理签字的<工资发放表>数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四)办公室将<工资发放表>复印件及电子版报送公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由公司人力资源部和各部门沟通后，发出整改通知，各部门务必在下月进行调整。
第三十一条:员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第三十二条:薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
第三十三条:本制度自颁发之日起执行。
[篇五:小公司的人力资源薪酬管理制定]
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1、岗位对知识技能的要求2、岗位对解决问题能力的要求3、岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
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