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劳动合同法实务讲课稿（1）
注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿
安徽今昔律师事务所
劳动合同法实务讲课
（2009-08-01）
背景
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。
我今天主要讲六个方面的内容：
第一部分 劳动合同订立中的问题
劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。
劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。
法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
一、不订立书面劳动合同的后果
1、支付双倍工资。劳动合同法第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补订书面劳动合同。条例第6条7条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同订立的程序
1、审查劳动者主体资格。
劳动者年龄审查 劳动者学历、资格和经历等审查 审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系 查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。
2、履行告知义务。
用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc
3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。
4、办理入职手续。
办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等
5、发放劳动合同，建立职工名册。
劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。
6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc
注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。
三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？
我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：
1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。
2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。举例：案例1.doc
4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
四、劳动合同条款的设计
省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。
我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：
1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。
2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。
3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。
4、对文书的送达应有专门条款的约定。
5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。
6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。
7、签订补充协议。等等。
劳动合同(张简版).doc 补充协议.doc
第二部分 劳动合同履行中的问题
一、劳动合同续签、变更程序
1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。相关表格\续签劳动合同意向征询表.doc
2、签订书面劳动合同或变更协议。相关表格\劳动合同变更协议.doc
合同到期后，如不续签，或不签订书面合同，形成事实劳动关系，劳动者不仅享有劳动法上所有的劳动者的权利，更有可能导致双倍支付工资并形成无固定期限劳动合同的情形，增加了企业用工成本。
二、调岗、调薪的问题
随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？
我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。
（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。
（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”
如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条 医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。相关表格\关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc
（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？
a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）
b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）
c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件
d、做好日常管理和绩效考核工作。相关表格\岗位考核表.doc
三、加班工资问题
劳动法44条规定：延长时间 工资的150% 休息日工作不能补休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 职工带薪年休假条例 不能安排年休假的 日工资收入的300%支付。
何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？
我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。
（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）相关表格\公司员工加班申请表.doc
（3）、合同约定加班的工资基数。
（4）、工资表制作的技巧。
常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等
（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制 （须审批）。
工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。
综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。【劳动争议实务讲稿】【劳动争议实务讲稿】
计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。
第三个部分 劳动合同的解除和终止中的问题
一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形
合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
企业劳动争议调处实务讲座提纲
（市总工会法律信访部部长岳育巍）
综述：调解被世界法学界誉为“东方经验”，劳动争议调解是众多调解中的一种，劳动争议双方当事人法律地位平等，但在企业中处于管理和被管理的地位，双方将在一起长期共事，劳动关系的这一特性决定了通过调解解决争议，更有利于及时解决，防止矛盾激化，对于增强企业凝聚力，建立良好稳定的劳动关系都有十分重要的意义。
一、劳动争议的现状
在市场经济条件下，企业扩大了自主权，企业的劳动关系，由过去的政府行为转变为企业行为，政府对劳动管理从微观管理转变为了宏观管理。从直接管理转向间接管理，企业的人事管理，劳动用工，分配制度方面拥有了更广泛的自主权。
1、劳动关系变得更加复杂。
2、劳动争议是普遍的社会现象。
二、劳动争议调解的定义：
劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如工会劳动争议调解组织、专业性的人才机构、争议
调解中心等）进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。
三、劳动争议调解的种类
（一）、劳动合同争议
1、劳动合同变更、终止纠纷
2、集体劳动合同纠纷
3、事实劳动关系争议
4、劳动报酬纠纷
5、工作时间纠纷
6、安全责任纠纷
7、经济补偿纠纷
（二）劳动保险纠纷
1、养老保险纠纷
2、医疗保险纠纷
3、失业保险纠纷
4、生育保险纠纷
四、劳动争议调解的依据：
（1）劳动法律规范。
（2）有关法律规范。
（3）集体合同。
（4）劳动合同，
（5）企业规章。
五、研讨内容：
第一部分：企业内部劳动争议调解机制的建立与运行
1、 如何根据企业自身状况，建立适合本企业的劳动争议调解机制。例如：监事会的职工代表制、管理委员会中的劳工经理制、企业委员会、劳资协商会。
2、 如何选择劳动争议调解机制的组成人员；
3、 劳动争议调解机制如何与企业内部员工的申诉机制挂钩；
4、 工会干部在劳动争议调解机制中如何理解自己的角色；
5、 劳动争议调解中应注意的技巧与要点； 第二部分：劳动法律法规的解析与讲解
1、《劳动争议调解仲裁法》条文的解析
2、《劳动合同法》及《劳动合同法条例》的学习及研讨 第三部分：当前企业劳动用工存在的主要冲突
1、 企业经济效益下滑与劳动用工成本增加之间的冲突；
2、 企业劳动用工的随意性与劳动合同制用工的法定性之间的冲突；
3、 社会保险立法调整范围的扩大与企业临时用工、农民工社保需求之间的冲突；
4、 企业年假、探亲假等休假负担与员工的休假需求之
间的冲突；
5、 企业用工转型留下的政策遗留问题与现行劳动法律的要求之间的冲突；
第四部分：劳动争议调解、处理实务与诉讼技巧
1、用人单位败诉原因剖析；
2、如何破解单位败诉的症结所在；
3、应对突发劳动争议应注意的事项；
4、如何利用调解阶段争取案件的主动权；
5、举证责任分配与风险应对；
第五部分： 集体协商的核心内容与关键点
1、如何根据企业现状与岗位特点在集体协商中确定工作时间的内容，例如：工时制度；加班、加点办法；特殊岗位的工作时间。
2、如何根据企业的生产特点展开休息休假的协商内容，例如：周休息日安排实行非标准工时制职工的休息日安排；带薪年休假及其他假期。
3、如何根据企业的承受能力展开补充保险和福利的协商内，例如：补充保险的种类、范围、标准；福利制度和设施；职工健康体检；医疗期、停工留薪期的延长及其待遇；职工亲属福利制度；
4、如何根据企业劳动用工的管理现状就规章制度的内容展开协商，例如：劳动纪律；考核制度；奖惩制度。
5、如何根据企业的用工需求展开职工就业保障内容的协商，例如：招收录用人员的程序；裁减人员的条件和程序；
（柳州市总工会法律信访部部长岳育巍）
劳动争议审判实务讲座
时间：2010年5月15日星期六
地点：中鲁大厦培训中心二楼
主讲：山东省高级法院民一庭庭长 王永起法官
一、劳动立法及其改革
二、劳动关系的认定
（一）劳动关系与事实劳动关系
1、含义：准确界定劳动关系是依法审理劳动争议案件的前提。劳动关系与劳务关系、雇佣关系在法律本质上都是一致的，即均是以一方出卖劳动力为标的的法律关系。劳动合同是雇佣合同社会化的体现，其旨在使劳动者一方得到较多保护，使合同的平等性得以真正实现。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者之间建立劳动关系，应当以书面形式签订劳动合同，但实践中仍存在着大量没有签订书面劳动合同的劳动用工关系，即所谓的事实劳动关系。事实劳动关系在法律属性上应当是一种口头劳动合同，只是欠缺劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，因此，不加区别地否认口头劳动合同的效力是不妥当的。从合同法理论上来讲(劳动合同是否可以适用《合同法》加以调整，理论界和实务界存在分歧，但我们认为，《合同法》并未明文排除劳动合同，特别是合同法总则的规定对劳动合同应当具有指导意义。合同关系是一种法律关系，既可以以书面形式来体现，也可以以其他形式体现，强调合同形式的意义，主要应当体现其在证据法上的效力)，书面和口头均是劳动合同的形式，与劳动合同的效力无关，只会影响劳动合同是否成立。即使劳动合同没有采取书面的形式签订，也可以参照《合同法》第36条关于“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”的规定的精神，认定事实劳动关系存在，所以不能过分强调要式合同，而与客观实际相背离。尽管不具备法律规定的形式要件，事实上确实存在着劳动权利义务关系，只不过这种事实劳动关
系比较容易与承包、代理、承揽等关系相混淆。
2、如何确定事实劳动关系？司法实践中，判断是否形成事实劳动关系要注意把握以下几点:
（1）主体是否平等：以是否存在从属关系作为判断劳动关系的基本标准，即只要用人单位对劳动者的管理、控制、支配达到一定程度，即可认定双方形成劳动关系。实践中某些用人单位不签订劳动合同，但向劳动者发放了工作证等身份证件，或填写了登记表、报名表，并允许劳动者以单位职工名义从事本单位工作，应认定形成劳动关系。有些法院和审判人员以劳动者是否具有本地户籍、是否具有编制、是否已
在其他单位就业、是否缴纳社会保险费等作为判断劳动关系的标准是不准确的。
（2）职业特点：如果身份上的从属关系较难判断，可以劳动者的工作内容是否属于单位的业务组成部分作为判断依据。此外还有一些表象特征可以判断，如用人单位存在着定期向劳动者支付工资报酬的情形;用人单位向劳动者提供基本的劳动工具或者生产资料等。为了规范当前劳动关系的秩序，促进劳动关系的和谐发展，2005年6月16日劳动部专门下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，明确用人单位未与劳动者签订劳动合同时，可参照下列凭证认定劳动关系:工资支付凭证或者记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费用的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘的“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。该规定从证据法意义上确定了劳动关系的判断标准，对人民法院的司法实践具有重要的参考价值，可以借鉴和参照。
（3）权利义务：形成劳动关系时，单位承担更多的劳动法上的社会义务与责任。
（二）双重劳动关系的认定
双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系。目前法律关于非全日制劳动者建立双重劳动关系有明确的规定，即允许形成多重非全日制劳动关系。但全日制的劳动者
与一家用人单位保留劳动关系，而为另一家用人单位提供劳动，能否同样受到劳动法的保护呢？
1、审判实务的观点：保持劳动法基本观点不变，即不承认双重劳动关系，在特定领域，有条件的承
认双重劳动关系的存在。
劳动合同法第三十九条明确说明，在“对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”这两种情况下，用人单位可解除与其的劳动关系。该条立法意旨显然是在承认同时建立的劳动关系均受法律保护。如果同时建立的劳动关系对完成本单位的工作任务未造成严重影响，则劳动者同时与
其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存续，受到法律同等保护。
双重劳动关系下劳动者在解除或终止与原单位的劳动关系时，可以享受养老、医疗等社会保障，以及符合法律规定的经济补偿金支付等劳动待遇；在与同时建立劳动关系的用人单位解除或终止劳动关系的情形下，同时建立劳动关系的用人单位可不再重复向其履行原单位已经履行的劳动法律责任，否则就不符合对用人单位公平保护的立法原则，也不符合我国社会保险政策，即在原单位仍为其缴纳社会保险费的情况下，新的单位(除工伤保险外)无法再重新建立社会保险关系。但劳动关系是用人单位自用工之日起与劳动者建立的，不能因劳动者享有劳动待遇的差异而被否定。只是双重劳动关系下劳动关系的解除或终止，既要依照劳动法律的规定对劳动者的劳动权益进行全方面的保护，又要整体上兼顾用人单位的劳动权益，
依法平衡双重劳动关系下劳动者与用人单位之间的劳动权利和义务，实现法律追求的公平与正义。 案例分析：张某系某企业下岗职工，与企业签订无固定期限劳动合同。下岗期间该企业仍为其缴纳各项社会保险。2006年张某被一家外企聘用，双方未签订劳动合同，口头约定试用期满后月工资2000元。2009年外企解除与张某的劳动关系，张某提出支付加班工资、未订立劳动合同支付二倍工资的要求。遭外
企拒绝后，张某申请仲裁，仲裁裁决认为其与外企不存在劳动关系。张某不服，诉至法院。
裁决：法院认为，我国法律并不禁止劳动者具有双重劳动关系。原告下岗后到被告单位工作已经形成了事实劳动关系，且原告的双重劳动关系之间并不矛盾，劳动者与新的用人单位的劳动关系应当依法受
到保护。故判决支持原告诉讼请求。
本案张某与该企业之间建立的劳动关系应属于特殊的劳动关系，其特殊性就在于，后建立劳动关系的用人单位可以不为张某参加养老、医疗社会保险，但必须承担未订立劳动合同向张某支付二倍工资的法定义务；不能免除为张某依法参加工伤保险的法定义务；在提供正常劳动的情况下，必须依法支付张某工资和延长工作时间应当支付法定的加班加点工资报酬；必须依法为张某提供安全、卫生等劳动保护。后建立劳动关系的用人单位必须与原用人单位一起全面担负起保护劳动者依法享有合法权益的法律责任。本案法院依法支持张某的主张，对切实保护劳动者的合法权益，构建新时期和谐稳定的劳动关系具有非常现实
的意义。
2、涉及双重劳动关系的工伤保险责任【劳动争议实务讲稿】
双重劳动关系，是指一个劳动者与原单位保持名义上的劳动关系，又在其他单位从事劳动，从而具有双重身份和享有两个劳动关系的现象。其表现为两个劳动关系都是法定的，或一个是法定的劳动关系，
另一个是事实劳动关系。
随着我国市场经济的发展，经济体制改革的不断深入，社会关系日益复杂化，用人单位的用工形式也呈现出多样化的趋势，一劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系的现象比较普遍。特别是内退、下岗职工为了生存而选择再就业，他们名义上与原来的单位保持着劳动关系，领取生活费，享受各种保险待遇，同时又自行到另外的用人单位从事劳动，并形成劳动关系。那么，在劳动者与原来单位之间的劳动关系仍然存在，原来单位已为劳动者缴纳了工伤保险的情况下，再就业的用人单位是否应当为劳动者再办
理工伤保险等手续呢？从工伤保险立法的意旨来看，一方面工伤保险是为了保障因工作遭受事故伤害或患职业病的劳懂者获得医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的各类企业……应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费”，因此，任何用人单位都应当按照相关法律规定为本单位的职工或形成了劳动关系的劳动者缴纳工伤保险费，这是一种法定的义务。另一方面，用人单位办理工伤保险或承担工伤保险责任是基于其与劳动者之间的劳动关系。所谓工伤即职业伤害，必然与劳动者在用人单位从事的劳动相关联。原单位为劳动者办理过工伤保险手续，仅可以认为是原单位依法为在本单位工作中遭受事故伤害或患职业病的劳动者提供的权益保障，而对因从事本单位以外的劳动而遭受的事故不应承担责任。因此，从保障劳动者权益的角度出发，劳动者因从事新用人单位的劳动而遭受伤害，该用人单位应当
成为工伤保险责任的主体。新用人单位不能以原用人单位已为劳动者办理了工伤保险而逃避责任。
三、劳动争议案件程序中的问题
（一）劳动争议的受理问题
从我国的法律规定和审判实践来看，劳动争议案件的受理范围主要有:因履行劳动合同和集体合同发生的争议；因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；法律法规规定的其他劳动争议，如转移档案纠纷、确认劳动关系纠纷等。这是现行法律对劳动争议纠纷范围的一般规定，但随着劳动关系的动态变化，劳动争议纠纷的类型和表现形式也发生了很大的变化。哪些纠纷应当纳人劳动争议案件的受理范围，在审判实务一直存在较大的争议。根据《劳动法》、国务院有关劳动行政法规以及最高人民法院的司法解释的规定，结
合当前我省劳动争议案件的审判实际，在劳动争议案件受理范围上，还需要明确以下几个问题: 第一，因企业改制引发的劳动争议纠纷应如何处理的问
题。
根据2000年最高人民法院召开的全国民事审判工作会议和2003年在广东召开的全国民事审判工作座谈会的精神，企业职工下岗是在企业制度改革和劳动用工制度改革过程中出现的特殊现象，不是劳动者与用人单位在履行劳动合同中出现的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不宜以劳动争议案件立案受理①。职工下岗是一个政策性很强的问题，具有群体性的特点，有些情况下矛盾非常突出，如果将这类纠纷引向诉讼，不利于迅速缓解矛盾。整体拖欠职工工资多数是由于用人单位经营状况不好造成的，也不是用人单位与劳动者在履行劳动合同中出现的问题，而是各种主客观因素相互交织产生的结果，具有普遍性、群体性的特征。由于上述两种情况涉及到建立现代企业制度与依法保护劳动者合法权益的关系，非常复杂，法院无力解决好此类纠纷，应当由当地政府统筹解决为宜。20以)年省劳动厅和财政厅也曾经就如何处理用人单位与下岗职工之间的劳动关系提出了专门意见。根据上述两个会议的精
神，我省法院近几年来对这两类企业改制中出现的纠纷，一般都没有受理，但各地法院掌握也不统一，有些法院对个别企业在改制中出现的个体劳动争议则予以受理，还有的法院在当地党委政府的要求和支持下也受理了部分整体拖欠职工工资、社会保险金、经济补偿金的劳动争议案件，一些法院还采取将群体性纠纷分解成个案的办法受理了类似的案件，而且取得了比较好的社会效果。应当说，从民法理论上分析，这两类案件都属于劳动争议纠纷，只是发生的历史时期不同，而且随着企业改制行为越来越规范，一些用人单位和劳动者也愿意通过法律途径来解决改制出现的劳动争议纠纷，特别涉及到劳动关系的确认、工资劳动报酬的补发、解除劳动合同后的经济补偿金等问题，如果不通过司法手段加以保护，很可能造成劳动者的合法权益得不到及时救济，因此，不论在理论上还是在实践上，法院受理这两类案件没有问题，但依目前法院的地位作用，对这两类案件很难处理得非常妥善和到位，实践也证明，强行采取裁判的方式处理这类案件效果不理想，难以做到法律效果和社会效果的统一。所以，过去规定对这类案件暂不受理也是权宜之计。从近几年劳动争议案件的审判实践来看，不受理此类纠纷，也的确减轻了人民法院的审判工作压力，但也在一定程度上剥夺了当事人的诉权，也并没有因此消除企业与职工、群众与政府之间的矛盾。目前最高人民法院尚未有新的规定和精神，但从最高人民法院发布的关于劳动争议案件司法解释的征求意见稿中，可以看出有放开受理的意向。目前我们的意见是对企业改制中出现的劳动争议纠纷，一方面仍坚持原来的规定和过去的做法，一般带有群体性的纠纷，特别是企业改制中涉及到的历史遗留问题，原则上不予
受理。
第二，因拖欠社会保险费用引发的劳动争议纠纷应如何处理的问题。根据《劳动法》和国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定，按时足额缴纳各种社会保险费用既是用人单位的法定义务，也是法律法规赋予劳动行政部门、税务机构的法定职责，因此，已经参加社会保险统筹的用人单位如果不能按时足额给劳动者缴纳社会保险费用，应由税务机构或者劳动行政部门设立的社会保险经办机构负责征收，这属于行政管理行为，由此产生的争议，应属于行政复议或者行政诉讼的范围，所以凡是用人单位应当依法参加社会保险统筹的，无论劳动者起诉用人单位要求缴纳社会保险费用，还是起诉社会保险经办机构要求发放社会保险金，均不属于劳动争议案件，劳动者可以向当地劳动行政主管部门申请解决。对于用人单位没有参加社会保险统筹的，我们认为仍然属于履行劳动合同关系中发生的劳动争议，法院可以受理，但审理这类案件面临一些实际困难。由于我国现行法律规定用人单位必须整体参加社会保险统筹，社会保险机构不允许劳动者个人开立帐户，在此情况下，法院即使判决，也很难确定具体裁判结果，所以就造成一些社会保险费的案件难以执行。此外，对社会保险费的缴纳基数、缴纳期限的计算也是非常复杂的技术问题，因
此，这类案件在审判实践中处理起来难度较大。
第三，关于不合法的劳动用工形成的纠纷应如何处理的问题。根据现行劳动法律和政策的规定，使用童工、录用未办理三证进城务工的农民、特殊行业使用无特定资质者、聘用外国人未办理相应手续的等.均属于不合法用工。对于不合法用工形成的劳动争议是否属于法院的受理范围，目前，尚无明确规定。我们认为，不合法用工形成的权利义务关系是违反法律规定的，由于用人单位和劳动者均不具备合法的劳动关系主体资格，因此，非法用工不仅是劳动合同无效的问题，而且是严重违反劳动法的行为，应当由劳动行政主管部门通过行政手段予以制裁。但对于涉及职工切身利益的工资等纠纷，只要仲裁予以受理，法院
原则上应予受理。
第四，关于续签劳动合同引起的纠纷应如何处理的问题。根据我国民法通则和合同法的规定，当事人之间签订合同完全是当事人自由意志的体现，是否签订合同，合同内容如何确定完全是由当事人自行决定的，国家无权对当事人如何签订合同进行干预或者给予评价。在《劳动法》中，用人单位与劳动者确定劳动关系的惟一法律形式就是签订书面劳动合同，并且对签订劳动合同作出具体规定，但实践中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的劳动用工非常普遍，如果都由法院判定当事人之间必须签订劳动合同显然超出了法院的职责范围，背离了司法的功能和本质，而且劳动法关于劳动争议受理范围的规定中也没有将签订劳动合同纳人其中，只是规定了履行劳动合同中出现的争议属于司法调整的范围，因此，我们认为，签订劳动合同以及原劳动合同届满后续签劳动合同均不应当属于法院受理的劳动争议范围。目前，法学理论
界和审判实务界对如何理解《劳动法》第二十条规定的用人单位和劳动者应当签订无固定期限劳动合同产生分歧，认为只要符合该条规定的条件，用人单位不论是否同意必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，甚至有些地方性法规或者政府规章也对此作出了强制性规定。对这个问题，我们认为，用人单位与劳动者之间是否签订无固定期限的劳动合同也应当取决于当事人的意愿，如果用人单位或者劳动者一方不同意继续签订劳动合同，法院不能强制双方建立任何形式的法律关系，即使法院判决双方签订劳动合同，也难以保证顺利的执行，因此，是否续签劳动合同的争议也不应当属于法院调整的领域，但由于用人单位没有及
时与劳动者续签劳动合同，给劳动者造成损失的，用人单位应当加以赔偿。
（二）关于劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系
1、处理机制
根据《劳动法》第八十三条和国务院有关劳动法规的规定，劳动争议的处理机制实行先裁后审制，即劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，没有经过劳动争议仲裁的，人民法院不能直接受理，这是一个原则问题。但实践中，仲裁与诉讼如何衔接，是需要认真研究解决的问题。过去，我们过多强调劳动争议仲裁的实体裁决或实质性处理，现在看来，这是认识上的误区。因为仲裁与诉讼的关系，不是监督与被监督的关系，劳动争议诉讼不涉及仲裁裁决的正确与否，没有对劳动争议仲裁进行司法审查的义务。之所以设计劳动争议仲裁作为前置程序，主要目的在于减少劳动争议纠纷直接到诉到法院处理，仲裁对诉讼案件起一个缓冲作用。只要当事人向仲裁机构提出申请，仲裁机构无论作出何种结论(如不予受理、驳回申请决定书、通知书等)，都视为已经经过仲裁程序，当事人向人民法院起诉的，均应受理，这比较符合《劳动
法》的精神，同时还有利于维护劳动者的利益，避免在劳动争议处理机制上出现真空状态。
2、仲裁时效
劳动合同法实施之前，关于《劳动法》规定的60日申请仲裁期限如何在诉讼中适用的问题，一直在理论界和实务界存在很大争论。中国人民大学还专门召开了 “劳动争议时效问题研讨会”，会上有些学者建议将劳动争议分为两大类，即单纯的财产性劳动争议和财产性争议以外的其他劳动争议。前者适用民法中的债权时效处理，而后者涉及到劳动者的隶属性、劳动者的人身关系和劳动合同的订立、劳动者的使用以及工龄计算等，宜把申请劳动争议仲裁的时效确定为六个月。对这种不同的认识直接影响了审判执法的标准，导致在审判实务中对同一事实，适用法律产生很大差别，出现不同的审理结果。在审判实务中存在两种不同观点:一种意见认为，该申请时效是《劳动法》规定的一种特殊时效，即劳动争议当事人在法定时效内，不向劳动争议仲裁委员会提出申请，即从程序和实体上丧失了请求仲裁保护的权利，在性质上属于民法上的除斥期间;另一种意见认为，该申请时效是指《劳动争劫规定的仅适用于仲裁程序的一项制度，超过该时效只是在仲裁上消灭了程序意义上的诉权，并未消灭当事人实体上的权利，若未超过《民法通则》规
定的诉讼时效，当事人的实体权利仍可以得到法院的司法保护。
现行的劳动合同法规定时间是一年，结合当前审判实践，我们认为，《劳动合同法》规定的申请劳动争议仲裁期限的性质，应是一种法定期间，而不是诉讼时效，而且最高人民法院在司法解释中也明确使用了“仲裁申请期限”这一提法。这种认识主要基于以下理由:一是劳动法没有明确使用“仲裁时效”这一法律术语，也没有规定中止、中断、延长的情形，这与民法通则中关于时效的规定是不同的；二是将一年理解为
时效不利于保护劳动者的利益，与劳动法的立法宗旨相违背。
3、起算点问题：就是如何理解劳动法第82条规定的“劳动争议发生之日”。实务中存在两种认识:一种认为，应以当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动争议发生之日。另一种认为，应以一方当事人向对方当事人明确表示异议之日作为劳动争议发生之日。我们倾向第二种意见，否则不利于保护劳动者的利益。特别是对用人单位拖欠、克扣劳动报酬或者欠缴社会保险金的劳动争议案件，在追索时限上必须从宽掌握。因为在劳动关系存续过程中，劳动者一般处于弱势地位，在用人单位有意或无意拖欠、克扣劳动报酬的情况下，往往忍气吞声，也有的因单位承诺将来补发工资，而对单位有合理的期待。况且拖
目的:解析当前劳动争议基本类型和劳动争议发生的原因、处理程序、处理原则，掌握劳动争议解决途径。
内容:一、劳动争议的主要类型
二、劳动争议产生的主要原因
三、劳动争议处理程序
四、劳动争议处理原则
在我国社会主义市场经济尚未成熟，很多制度正处于改革摸索阶段的时代背景下，1995年实施的<劳动法>，虽然作为我国劳动立法重要的里程碑，对劳动合同制度进行了比较全面的专门规定，但面对今日劳动合同领域的新情况，已不可能完整体现社会主义市场经济对劳动法律制度的要求，更不可能完全解决后续改革中出现的新问题，并基于纲要式立法局限的不足和制度惯性的不足，以其作为裁判依据，往往存在较多的立法漏洞，操作性不强的问题，导致<劳动法>的相关规定远滞后于劳动合同制度的现实发展。
2008年<劳动合同法>得以产生，其目的首先就在于完善<劳动法>等配套法规在劳动合同制度方面的不足，(三)申请仲裁--最常见的解决方式
(四)提起诉讼--最后的解决方式
劳动争议也称作劳动纠纷，在法律上，它指的是劳动者和用人单位在执行法律、法规或履行劳动合同的过程中，就劳动权利和劳动义务所产生的争议。根据劳动法，在我国，解决劳动争议有四种途径:当事人之间协商解决、企业劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和人民法院审判。其中，劳动争议诉讼是用人单位和劳动者解决劳动争议的一种重要手段，具有最终的法律效力。
四、劳动争议处理原则
预防在先、纠错在先、依法协商、先调后裁的原则
(一)预防在先
1。将劳动争议处理纳入企业规章制度
企业应当加强对本单位的劳动关系变化的日常分析，做好预测预防，针对企业内因和外因变化，结合本单位客观情况制定<企业劳动争议处理制度>，明确处理流程和执行标准，并将<企业劳动争议处理制度>列入企业规章制度，对各执行环节作出监督考核规范，作为奖惩依据。
2。加强预警预报
对突发性的集体劳动争议，需要做好应急预案，明确分工和动态跟踪，积极组织协商，加强预警预防，第一时间向工会和劳动行政部门上报动态信息，申请第三方介入处理。
3。建立企业劳动争议调解机构
劳动争议调解机构是企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会是指在企业内部依法设立的专门处理劳动争议的机构，是专门调解企业内部劳动争议的群众性组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。无论是劳动者还是企业或工会代表均是通过民主选举产生或有关方面指定的。职工代表和工会代表不得少于调解委员会成员总数的三分之二；女职工人数较多的单位，调解委员会成员中应当有女职工代表。工会代表担任劳动争议调解委员会主任，主持调解工作。
(一) 纠错在先
纠错在先是指用人单位在受理劳动者反映的问题后，应当以问题为导向，及时查明事实真相，并根据相关法律和内部规章制度进行对照检查，增强[红线"意识，主动纠正单位在执行法律法规及规章制度方面存在的问题，在制度层面和管理环节上加强改善，强调对事不对人，避免同一问题在单位内部反复发生。
(二) 依法协商
依法协商的前提是指劳动争议当事人在自愿、平等的基础上，共同商量解决其所发生的劳动争议。在劳动争议发生后，当事人首先可以通过平等协商的方式自行和解。采用协商的方式解决劳动争议，不仅简便易行，而且有利于争议双方消除隔阂，加强团结。因此，这种方式在解决劳动争议过程中是可以随时采用的一种方式，当事人一方应当主动促成协商的进行。当然，协商必须属于当事人的自愿，任何一方或他人都不得加以强迫。协商不是处理劳动争议的必经程序，如果当事人一方或双方不愿协商或者协商不成的，当事人可以选择其他方式解决。
协商特点:自愿性、灵活性、可选择性
协商形式:即时协商、会议协商、集体合同协商
协商准备:了解真相，认清争议性质；熟悉法律法规，增强交涉力度；选择协商人员，积极展开工作；制定协商目标，坚定己方立场。协商目标的三个层次:必须达成的目标--协商不成也不放弃；希望达成的目标--迫不得已可放弃；乐于达成的目标--在必要时可放弃。
(三) 先调后裁
劳动争议的调解，是指劳动者和用人单位双方当事人自愿将劳动争议提交有关调解机构，调解机构在查明事实真相、分清是非的基础上，通过宣传法律、政策和说服教育等方法，使双方相互谅解、达成协议，最终解决纠纷。
企业调解采取自愿原则，因此，企业调解委员会处理劳动争议不是必经程序，当事人可以不经调解而直接申请仲裁。另外，在工会与企业因履行集体合同发生争议的情况下，不适合向企业调解委员会申请调解，因为企业调解委员会主要是由企业代表与工会代表组成的，当事人应直接申请仲裁。
企业调解委员会依法调解本单位与职工之间发生的下列争议:因单位开除、除名、辞退职工或职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定应当调解的其他劳动争议。
今天我们共同探讨劳动纠纷的处理，就是要理清上述劳动争议引发原因及解决途径。希望通过上述问题分析，能给予大家一定的启示，讲的不到之处请批评指正。谢谢!
首先来了解一下劳动关系和劳动法律关系:
一、 劳动关系
劳动关系理论是整个劳动法基本理论的基石，对它的掌握是正确理解、运用劳动法的起点与前提。
1。劳动关系的含义:劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
2。劳动关系的特征:
第一，劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称为用人单位(或雇主)，劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。
第二，劳动关系是一种具有显著从属性的劳动组织关系。劳动关系一旦形成，劳动关系的一方--劳动者，要成为另一方--所在用人单位的成员，所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；劳动者则要通过自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。
第三，劳动关系是一种人身关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。但是，由于劳动者是以让出劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。
二、 劳动法律关系
依据劳动法律规范享有权利、承担义务的劳动法律关系主体是劳动争议的当事人，包括用人单位和劳动者。
(四) 用人单位的权利及义务
1、用人单位的基本权利
用人单位的基本权利是围绕劳动力的使用展开的，主要包括:
(1)劳动力的使用权
用人单位有权依法从社会上招收劳动者，并与之建立劳动法律关系或者依法解雇劳动者，消灭已存在的劳动法律关系。随着劳动合同制度的进一步完推行，招工权、辞退权的行使主要通过劳动合同的订立和解除来进行。
(2)劳动力的管理权
用人单位享有依照法律和劳动合同的规定，在使用劳动力的过程中，根据自身的经营规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，并通过制定一系列的规章制度，如岗位责任制、考勤制度、劳动定额管理制度、质量管理制度、安全生产制度等，要求劳动者按时、保持、保量地完成劳动任务的权利，以及根据劳动者的工作表现实施奖励或惩罚的权利。
2、用人单位的基本义务
在劳动关系中，用人单位通常居于主导地位。因此，要保障劳动者的合法权益，用人单位须承担必要的职责。
(1)如实告知义务
由于我国劳动力市场供求关系极度不平衡，用人单位与劳动者在订立劳动合同时大多信息不对称，甚至某些用人单位发布虚假信息，欺骗劳动者的情况也时有发生。因此，劳动法律规范规定用人单位对劳动者负有如实告知的义务。除应当据实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬等基本情况外，对劳动者要求了解的其他情况，用人单位也应当如实告知。
(2)支付劳动报酬的义务
用人单位应根据劳动者的劳动数量和质量，以货币形式定期向劳动者支付工资及各项福利待遇，不得非法克扣或无故拖延支付劳动者的工资。
(3)为劳动者提供职业培训的义务
用人单位应根据法律规定，提取和使用职业培训经费，订制培训计划，保证劳动者定期进行职业技能培训，从而提高职业素质。
(4)提供安全卫生和劳动保护的义务
用人单位应根据劳动卫生规程和有关劳动保护法规，为劳动者提供符合安全卫生要求的劳动条件和生产设备，加强安全卫生的管理工作，保证劳动者的安全和健康，同时应为女职工和未成年工提供特殊劳动保护。
(5)提供社会保险的义务
用人单位应根据法律规定，定期为职工缴纳法定的保险费，按照要求提取和使用集体社利基金，不断提高劳动者的福利待遇，确保劳动者在丧失劳动能力或劳动机会而无法劳动或暂时中断劳动时，能够得到社会的物质帮助或者相应的补偿，使其至少能维持基本的生活水平。
此外，由于劳动者各项权利的实现通常依赖用人单位提供保障或给予必要的配合，因此用人单位还应承担为劳动者劳动权利的实现提供保障的义务。
(二)劳动者的权利和义务
由于劳动者在劳动法律关系中的弱势地位，因此劳动法律法规对劳动者给予了特别的照顾，但是任何权利和义务都具有对应性，劳动者在享有法律赋予的广泛权利的同时，也必须承担法律施加的各项义务。
1、劳动者的权利
(1)择业权
择业权，是指劳动者在未建立劳动法律关系时，有权依照自己的意愿选择用人单位；在已经建立劳动法律关系的情况下，有权依照法律规定，解除原劳动关系，重新选择用人单位。
(2)团结权
(3)获酬权
获酬权，是指劳动者依劳动法律关系，履行劳动义务，接受用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。
(4)休息、休假权
休息、休假权，是指劳动者在法律规定的工作时间劳动以后，进行休息、休养的权利，是<宪法>赋予劳动力所有者的一项重要权利。用人单位应当保证劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日。在元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节以及法律、法规规定的其他节假期间，用人单位应当依法安排劳动者休假。因生产经营需要，用人单位与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保证劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过3小时，每月累计不超过36小时。
(5)社会保险权
社会保险权，是指劳动者在退休、患病、负伤、因工伤残或者患职业病、失业、生育等情形下，有权获得物质帮助和补偿，并且在劳动者死亡后，其遗属可依法享受遗属津贴的权利。
(6)劳动安全卫生保障权
劳动者在劳动过程中，有权获得适宜的劳动条件和必要的保护措施，具体包括获得必要的安全卫生条件和防护用品的权利，了解工作场所、工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施等相关情况的权利，拒绝执行管理人员违章指挥、强令冒险作业的权利，对危害生命安全和身体健康行为提出批评、检举和控告的权利，赔偿请求权等。
此外，劳动者还享有职业培训权、提请劳动争议处理权及法律规定的其他劳动权利，如参与企业民主管理的权利、与用人单位进行平等协商的权利等。
2、劳动者的义务
(1)完成劳动任务的义务
具体包括两个方面内容:其一，劳动者必须依照约定或者规定从事劳动；其二，必须按时、保质、保量完成劳动任务。劳动者只有完成劳动任务，才能使劳动过程得以延续，生产得到发展，也才能获得相应的劳动报酬。
(2)提高职业技能的义务
劳动者负有不断提高劳动能力、业务知识水平和操作技能，以适应生产发展需要的义务。这是劳动者的基本义务，无论劳动合同是否约定要求劳动者提高业务能力的条款，劳动者都负有此项义务。
(3)执行劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务
劳动者在生产过程中，必须遵守国家安全技术规章、生产卫生规程，服从用人单位的组织、指挥和监管，遵守用人单位的劳动劳动和内部规章制度。
(4)严格遵守职业道德的义务
职业道德，是指劳动者在特定职业生活中必须遵循的[做人的标准"和[做事的规矩"。要求劳动者遵守职业规范和原则，是为了保证劳动过程有序进行，保证从事该项职业的劳动者的劳动能够为社会所接受和认可。
[篇一:海事仲裁财产保全申请书范例]
申请人:______________________________运输公司
地址:______省______市______区______路______号
法定代表人:__________________________，董事长
被申请人:____________________________有限公司
地址:________市________区_______大道_______号
法定代表人:__________________________，总经理
申请人与被申请人之间因国际海上货物运输滞期费纠纷，根据______合同的仲裁条款，于______年___月___日向中国海事仲裁委员会提出仲裁申请。由于被申请人已负债累累，入不敷出，特申请仲裁保全，要求冻结______工业进出口贸易公司通过中国银行______分行支付给被申请人的货款人民币50万元。
申请人提供人民币50万元的担保。如因申请人的错误，致使被申请人因财产保全受到损失。劳动争议仲裁申请书。
此致
中国海事仲裁委员会
申请人:________运输公司
法定代表人:____________
______年______月______日
[篇二:劳动仲裁申请书]
申请人:xxx，女，汉族，19xx年xx月xx日生，住浙江省xxxxxxxxxx
被申请人一:浙江省xxxx公司住所地:浙江省xxxxxxxxxxxx。
法定代表人:xxx
被申请人二:xxxxx有限公司住所地:嘉兴市xxxxxxx
法定代表人:xxxxxxxxx
申请事项:
1。裁决二被申请人支付申请人2009年x月工资2500元。
2。裁决二被申请人支付2008年x月至x月未足额发放的工资1808元。
3。裁决二被申请人支付2008年x月xx日至x月xx日的双倍工资9000元。劳动争议仲裁申请书。
4。裁决二被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元。
5。裁决二被申请人补缴2008年x月至2008年x月的社会养老保险1350元及补缴2008年x月至2009年x月未足额缴纳的社会养老保险3760元。
6。裁决二被申请人支付加班费17400元。
7。裁决二被申请人支付未提前通知解除劳动合同的补偿金4300元。
事实与理由:
2008年x月xx日被申请人一将申请人派遣到被申请人二处，从事xxx工作，经申请人多次要求，1234567。
请求事项:
1、请求裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系；
2、请求裁决被申请人支付申请人经济补偿金14175。6元；
3、请求裁决被申请人为申请人补缴2000年4月至2009年8月期间的社会保险；
4、请求裁决支付申请人2008年至2011年期间的年休假工资10077。46元；
5、请求裁决被申请人支付申请人2011年7月1日至2012年8月31日期间没有依法签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额39307。84元。
事实与理由:
申请人于2000年4月进入被申请人处工作至今，2005年曾签订一份书面劳动合同，2007年7月1日同被申请人签订了一份一年期劳动合同，该劳动合同到期后，于2008年7月2日又同被申请人签订了一份为期3年的劳动合同，该合同书在被申请人处一直没有发给申请人，2011年7月2日后双方没有在签订书面劳动合同。劳动合同书中没有约定工资数额，申请人2008年月均工资约1900元，2009年月均工资为1856元，2010年月均工资为2651。41元，2011年月均工资为2754。75元，离职前12个月的平均工资为2835。12元每月。被申请人从2009年9月才开始为申请人购买社会保险，之前一直没有为申请人办理社会保险。在工作期间，申请人经常加班，休息较少，工作十分辛苦，而被申请人一直没有为申请人安排带薪年休假，且没有支付申请人相应的年休假工资报酬。
申请人认为被申请人的行为已严重侵害了其作为劳动者的合法权益。根据<中华人民共和国劳动合同法>第三十八条、第四十六条、<社会保险费征缴暂行条例>、<企业职工带薪年休假实施办法>及<中华人民共和国劳动合同法>第十条第二款第一项、第八十二条第二项的规定，特提出上述请求，请求贵委依法作出裁决。
此致
经开区人事劳动争议仲裁委
申请人:xxx
[仲裁文书<仲裁申请书>说明]
一、文书依据
<劳动争议调解仲裁法>
第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由；
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
<劳动人事争议仲裁办案规则>
第二十九条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由；
(三)证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。
申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。
对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日料的，仲裁委员会应当出具收件回执。
第三十五条被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。
该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当．书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。
二、文书使用范围及解决的问题
<仲裁申请书>为劳动人事争议仲裁申请人申请仲裁时应当提交的书面材料之一，用于明确申请人的仲裁请求，阐述事实和理由等。被申请人在答辩期间提出反申请的，也应当填写<仲裁申请书>。
三、文书填写要求及注意事项
(一)当事人基本情况
1．申请人的基本情况填写清楚。申请人是自然人的，姓名应与身份证相符，不符则需提供曾用名或其他证明；联系地址，应是明确具体的通讯方式；联系电话应当清楚。申请人应当是直接关系人。在因工死亡或非因工死亡等案件中，劳动者本人已死亡，具备主张权利主体资格的遗嘱继承人或第一顺序法定继承人、利害关系人不全的，应当通知其他共同申请人参加仲裁。必要时需经过公证的亲属关系证明。申请人是用人单位的，应参照样本中被申请人的格式填写基本情况。
2．被申请人的基本情况。被申请人是用人单位的，名称应与企业或事业单位法人登记一致，联系地址、电话应当清楚无误。被申请人应当是具备<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>等规定的主体资格。被申请人是自然人的，应参照样本中申请人的格式填写基本情况。
3．如有第三人，应列明第三人的基本情况。第三人可以是用人单位或自然人。
(二)仲裁请求应当明确
可以计算金额的应当注明仲裁请求事项及金额。涉及<劳动争议调解仲裁法>实施后的争议事项及金额可分开列明。对涉及<劳动争议调解仲裁法>第四十七条规定的终局裁决事项的应特别注明。
(三)事实和理由应当简明扼要
可以指导申请人区分不同案件类型填写几大必备要素:如解除终止劳动关系争议填写入职时间、合同、岗位、工资标准、解除及离职时间、解除终止原因等；工伤待遇争议填写工伤事故发生时间、工伤的认定时间、劳动能力鉴定时间、伤残等级、医疗期、本人工资、社会工伤保险缴纳情况、已支付的工伤待遇等；劳动报酬争议填写工资标准、工资构成、工资支付方式、工作时间等。内容较多时，可续加中页。
(四)书写要求
申请人在书写<仲裁申请书>时，应用钢笔书写或打印。申请人签名或盖章一栏应由申请人本人、法定代理人签名，申请人为用人单位韵应加盖单位公章。复印件及打印件均应用钢笔签名，修改处应注明姓名及日期。
(五)附件标明副本数量
申请人应按被诉人、第三人人数提交<仲裁申请书>副本。附件中的证据清单及证据材料中注明证据和证据来源、证人姓名和住所。
[篇一:工伤赔偿协议书范本]
甲方:________身份证号:________________
乙方:________________身份证号:________
就乙双方在甲方处工作期间不慎受伤事宜，经甲、乙双方充分协商，本着平等、自愿的原则，达成赔偿协议如下:
1、自乙方受伤之日起截止本协议签订之日所实际发生的和其它应当由甲方支付的医疗费、交通费等各项费用，已由甲方全部付清。甲方再向乙方一次性办结和赔偿伤残待遇、一次性医疗补助金、误工费用等依法应由甲方给予的全部费用，合计人民币________元(大写:________)。
2、上述款项当于乙方签字确认后先行支付________元，余款元待乙方提供甲方报保险所需的手续、证件及协助办理后一次性支付。
3、乙方须协助甲方向保险公司办理伤残保险金理赔手续，且基于甲方向乙方支付上述赔偿金，乙方将其在保险公司取得保险金的权利全部转让给甲方。工伤赔偿协议书范本。
4、甲乙双方签署本协议后，终止双方的权利和责任。乙方承诺不再以任何形式、任何理由就与劳动、伤害有关的事宜向甲方要求其他任何费用或承担任何责任。
5、本协议为一次性终结处理协议，双方当事人应均以此为断，全面切实履行所有约定项目与内容，不得再以任何理由纠缠。乙方今后身体或精神出现任何问题均与甲方无关。
6、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，协议自甲乙双方签字后即发生法律效力。
甲方(盖章)签字:________乙方(手印)签字:________
________年________月________日________年________月________日
[篇二:工伤事故赔偿协议书范本]
甲方:____________乙方:____________
甲、乙双方因乙方工伤事故赔偿问题，