工作考核结果

【www.guakaob.com--质量工程师】

工作考核结果篇一
《年度及任职期满考核结果》

年度及任职期满考核结果

该同志工作努力，思想进步，在工作中取得了很大的成绩。参与x工程的高质量顺利完工，他还在熟练掌握设备的各种知识的前提下，对项目进行了合理有效的改造，并在实践工作中总结出一套管理方法和质量控制方法，达到了很好的实用效果。

在工作的这几年里，因他成绩优异，连续两年多次被公司评为先进工作者，他思想进步，学习“三个代表”，钻研“八荣八耻”，学习新党章，深入研究科学发展观，被评为优秀共产党员。

总之，他的成绩是突出的，思想是进步的，有理由相信，他有能力更好的做好以后的工作。

基层单位意见初职

该同志热爱祖国、热爱社会主义积极要求进步遵纪守法遵守职业道德。在工作中兢兢业业服从安排能够完成交给的任务业绩较好。 该同志理论基础较尚好专业理论知识较系统全面能够自觉扩充完善专业理论知识。在工作中虚心求教能够将所学知识正确运用到设计工作中。该同志业务能力较强能够在上一级工程师指导下独立完成小型工业与民用建筑项目的方案及施工图设计工作并参与完成了较多大中型工业与民用建筑项目的方案及施工图设计工作。能够积极总结经验具有较好的团队精神。 本人所填写的材料内容属实。已达到助理工程师水平同意推荐申报助理工程师职称

评职称单位推荐意见

一、 政治方面。政治立场坚定，组织观念强，认真贯彻执行中央的政策方针，思想上与党中央保持高度一致，具备一定辨别是非能力。

二、 能力方面。该同志基础好，业务能力强，能较快地适应熟悉并掌握工作情况，善于处理工作中碰到的各类问题并具有个人见解。同时具有较强的文字处理能力，进入单位以来，均能完满地完成各项工作任务。

三、 工作方面。能够脚踏实地、求真务实，工作作风细致、谦虚谨慎、待人热情诚恳。业务繁忙的情况下，工作主动、不畏困难、任劳任怨，经常加班加点。加强对基层工作的指导，及时为基层单位排忧解难。

廉政方面。该同志能注重自身的修养，团结同志，积极参与党内的各种学习和各项活动，坚持廉洁自律。至今没有发现违纪行为。

项目：中航特材工业(西安)有限公司仓储加工中心建设项目、霍州市公安局交通警察大队城区道路电子警察及卡口、略阳县城区报警与监控系统、山西长平煤业有限责任公司调度台大屏幕项目、西安航空动力控制有限责任公司技术改造项目

工作考核结果篇二
《绩效考核情况工作总结》

绩效考核情况工作总结

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的xx年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政 部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

一、 职能部考核试行结果

(附:<职能部考核情况一览表>)

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

 部门KPI指标考核（TP）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，

再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分

数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反

映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提

供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化

部门KPI的考核。

 岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将

部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门

经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的

达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部

门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。 ．．

 员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：

从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多

维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的

学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的

数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力

水平，这一部分的考核是有效的。 ．．

 员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表现

和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程

度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核

众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投

入程度。AT考核也是有效的。 ．．

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、 考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、 沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是．．．．．

否有效的问题关键所在。

3、 认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、 推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各

种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路：

 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管

理方向发展（5-7月）。

 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并

提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

 10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三

个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

工作考核结果篇三
《年度及任职期满考核结果》

年度及任职期满考核结果

该同志坚持四项基本原则,拥护党的领导,遵纪守法,积极参加各项政治业务学习,具有良好的道德品质和师德修养,同时还具有系统全面的教学理论基础知识和良好的业务水平。对工作认真负责,爱岗敬业,教学成绩优异。从教以来,所教班级的成绩一直名列全县前列,真正做到了“学高为师，身正为范。”

近三年来，该同志年度届满考核结论为：2009—2010年度考核为结论为合格；2010—2011年度考核为结论为合格；2011—2012年度考核为结论为优秀。

综上所述：该同志具有良好的政治方向和业务水平，具有丰富的教学经验，出色地完成了各项工作。鉴于该同志的突出表现，按文件要求，经学校职评组评审，一致认为该同志符合中学一级教师职务任职资格条件，职评组同志一致同意推荐***同志晋升中学一级教师职务。

工作考核结果篇四
《工作考核办法》

工作考核办法

一、考核目的：

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司战略目标的顺利达成，特制定本工作考核办法。 二、范围：

公司内除总经理外的所有员工。 三、考核内容和方式： （一）考核时间：

每月的X日。 （二）考核奖金标准：

将员工考核当月应发工资总额的XX％作为绩效奖金，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 （三）考核内容：

员工本人当月工作完成情况及其他综合表现，考核内容见附录C-G。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级。即： 1、公司总经理考核副总经理；

2、公司副总经理考核各部门负责人； 3、各部门负责人考核部门所属员工。 四、考核流程：

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，考核流程见图1。

图1

五、考核结果及奖惩： （一）考核结果：

考核结果以平均分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级。各个分数段对应的等级如表1：

（二）奖惩办法：

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放情况挂钩：

1、考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的XX％另行发放绩效奖金。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的XX％，各部门原则上不超过1人。

2、考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 3、考核结果为C级：绩效工资按XX％发放。 4、考核结果为D级：绩效工资按XX％发放。 考核过程中，当月考核结果等级为C级，累计达到或超过X次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。当月考核结果等级为D级，累计达到X次的，转为试用员工；累计达到X次的，给予解聘或辞退。

此外，员工月工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

六、考核执行程序：

（一）工作计划制定和返回：

1、普通职员月工作计划：每月X日，由普通员工制定《普通职员月工作计划表》（见附录A），交部门负责人审核后返回员工。

2、高级职员月工作计划：每月X日，由部门负责人制定《部门月工作计划表》（见附录B），交副总经理审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，员工与部门负责人之间、部门负责人与副总经理之间应进行必要的沟通。

（二）考核、汇总：

1、普通职员考核：各部门普通职员考核由自评和部门负责人考核两部分组成。 （1）各部门普通员工按部门，根据《人员考核表》（见附录C-F）进行自评，之后交部

门负责人评定；

（2）部门负责人在综合各员工月工作计划完成情况及其他表现后，评定，并得出考核平

均分数，对应表1得到相应等级，记录； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、高级职员考核：高级职员考核由自评和副总经理考核两部分组成。 （1）高级职员根据《高级职员考核表》（见附录G）进行自评，之后交公司副总经理评

定；

（2）副总经理在综合各部门负责人部门月计划完成情况及其他表现后，评定，并得出考

核平均分数，对应表1得到相应等级，记录； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、汇总：考核月下月X日前，各部门将员工考核记录汇总后，交总经理审批。 （三）结果反馈：

1、每月X日前，各部门负责人及所属员工的考核下发综合部； 2、综合部根据考核结果填报《普通员工月度考核汇总表》（见附录H）和《高级职员月度考核汇总表》（见附录I），并于每月X日前交公司领导审批；

3、综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

4、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效； 5、年终，综合部将填报《普通员工年度考核汇总表》（见附录J）和《高级职员年度考核汇总表》（见附录K），经公司领导审批后，反馈至各部门。

七、其他事项：

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

（二）本办法经公司总经理批准后，于XXXX年XX月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。

附录A：普通职员月工作计划表

年 月 _________部普通职员月工作计划表

2、本表随员工考核表一起上交。

附录B：部门月工作计划表

年 月 _________部月工作计划表

姓名： 岗位： 填报时间： 年 月 日

备注：本表由部门负责人填报，并于每月X日前交副总经理审批。

工作考核结果篇五
《年度及任职期满考核结果》

年度及任职期满考核结果

该同志能坚持党的四项基本原则和党的教育方针，学习党的路线方针政策。忠于党的教育事业，热爱自己的本职工作。重视岗位培训，力争掌握现代教育教学方法，注重加强学习，认真总结教学经验不断提高专业理论水平。深刻认识新课程标准，认真备课、上课、听课、评课，做好课后辅导工作，保质保量完成了教育教学任务。

本人获奖情况：

2009/2010-学年第二学期被*******中学评为优秀教师。 2010/2011-学年第一学期被*******中学评为优秀教师。 2011/2012-学年第一学期被*******中学评为优秀教师。 2011/2012-学年第二学期被*******中学评为优秀教师。 2011年县教育局举行的“初中汉语优质课”比赛中荣获三等奖。

2011年9月在********学院参加继续教育培训期间荣获“优秀学员”光荣称号。

2012年3月被*******党委评为 “*****2011年度三八红旗手”。

班级获奖情况：

2008/2009学年第二学期我带的8年级1班被评为先进班集体；

2010/2011学年我带的7年级3班被评为“先进班集体”；

2011年9月28日举行的“庆祝国庆节文艺活动”我带的8年级3班获得“优秀组织奖”。

2011/2012学年我带的8年级3班被评为“先进班集体”。 2012年六月一日举行的文艺活动中我带的8年级3班获得了“二等奖”。

2011/2012学年第二学期我带的8年级3班被评为“先进班集体”.

本人发表、获奖论文：

2012年五月论文“班主任要做好学生的思想工作”在**地区2012年中小学教师教育教学论文评选活动中被**地区教研室、**地区教育学会评为三等奖。

2012年12月论文“淡谈汉语课文教学”在新疆维吾尔自治区职教协会和自治区学生体协编辑委员会主办的“教育与职业”杂志上刊登。

本人近三年年度考核情况：

2010年——优秀；2011年——称职；2012年——优秀

工作考核结果篇六
《员工工作成果考核表》

员工工作成果考核表

附表3：

考核结果与绩效工资发放比例对照表

附表4：

××××有限公司 考核结果与绩效工资发放审批表

部门： 考核期：

附件8：

员工考核与绩效工资发放办法

为完善公司员工岗位考核机制，合理发放员工绩效工资，完善公司薪资管理体系和激励约束机制，强化员工的责任意识和成果意识，提高工作效率和工作质量，特制定本办法。

一、总则

（一）员工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位职责为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取员工自评与上级评鉴、定性考评与定量考评相结合的方法，对员工进行定期的考核评价。

（二）员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据，坚持按劳分配、按绩取酬的分配原则。 （三）本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工。

二、考核内容与标准

员工的岗位考核内容包括工作成果、工作纪律及假事制度有关条款的执行情况。

（一）工作成果：高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填写《高层经营管理人员考核鉴定表》（附表1）；其他员工的考核按工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核，填写《员工工作成果考核表》（附表2）。

（二）工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核。 （三）员工执行假事制度的考核。

三、考核时间

（一）公司高层经营管理人员的考核每年进行一次，时间为次年的1月。

（二）经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次，时间为每季度最后一个月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于下一季度首月1日前报至人力资源部。

（三）其他员工的考核每月进行一次，时间为每月月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于次月1日前报至人力资源部。

（四）员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据，并根据年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整。

四、考核结果

员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次。考核结果按《员工聘用制度》规定的管理权限审批。新招聘录用高、中层经营管理人员职务试用期考核按《员工聘用制度》有关规定执行。

五、绩效工资发放

（一）考核结果为称职的员工，发放全额绩效工资；基本称职的员工发放50%~90%的绩效工资；不称职的员工不发放绩效工资。具体发放比例见《考核结果与绩效工资发放比例对照表》（附表2）。发放绩效工资需统一填写《员工考核结果与岗位绩效工资发放审批表》（附表3）。

（二）违纪员工按公司违纪员工处分决定有关内容和公司员工奖惩制度有关条款扣发相应的绩效工资。处分决定中有具体扣发金额的，按处分决定执行；没有具体扣发金额的，原则上按如下标准扣发绩效工资：通报批评，每次扣发10%~30%；警告，每次扣发30%~60%；记过，每次扣发60%~90%；记大过以上处分者，不发放绩效工资。

（三）根据员工假事制度有关条款规定，扣发相应绩效工资。 （四）绩效工资发放时间：

1. 公司高层经营管理人员绩效工资经考核后于次年1月发放。

2. 中层经营管理人员（即经营管理、专业技术A类员工）绩效工资经考核后于下季度首月5日与上月基本工资、岗位津贴、司龄补贴一并发放。

3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。

附表：

1.高层经营管理人员考核签定表 2.员工工作成果考核表

2.考核结果与绩效工资发放比例对照表 3.考核结果月绩效工资发放审批表

附表1：

××××有限公司 高层经营管理人员考核鉴定表

姓 名： 单 位： 职 务： 入公司时间：

考核期限： 年 月 日

至 年 月 日

公司董事会制

述职报告主要内容

1. 总体工程自我评价 2. 主要工作完成情况 3. 工作结果原因分析 4. 工作建议 5. 努力方向

6. 按职称、基本称职、不称职三个档次进行自我评价

工作考核结果篇七
《充分发挥考核作用 促进各项工作开展》

充分发挥考核作用促进各项国税工作开展

该局将目标管理考核作为加强单位内部管理的有效手段，充分调动了系统内国税干部的工作积极性、主动性和创造性，更好地提高了工作效率和工作质量。

一是转变观念，准确把握考核目的意义。该局把考核工作作为一项全局性的工作来抓。通过在系统内各个层面召开会议进行学习,开展转变思想观念大讨论活动等,使全体干部对目标管理考核工作有新的认识，正确领会上级的意图，树立逐步提高的工作理念。在此基础上，确立“抓两头，促中间”的工作思路，进一步激励先进，鞭策落后。重点解决和克服形式主义、平均主义的问题，真正使考核工作成为促进各项工作开展和上台阶的有效手段。

二是健全体系，切实加强组织领导。为加强领导，保证目标管理考核工作顺利实施，该局建立健全目标管理考核体系，由目标管理考核委员会、目标管理考核办公室、县局各考核职能科室组成。目标管理考核委员会负责组织制定年度考核目标和标准；决定是否对当年某些考核目标和标准作出调整；决定年度中间是否增加专项工作考核项目，是否调整考核目标；根据掌握情况，对考核情况进行监督，对明显有失公正的结论进行调整; 审定考核结果；对有异议的考核结果进行复议，并作出结论等。县局各考核职能科室负责按业务分工搞好日常考核，按时将考核目标、考核情况报送考核

办公室。目标管理考核办公室负责日常考核的组织管理工作，对考核委员会负责，依据检查情况有权向被检查单位提出处理意见；对各分局、各科室日常行政管理工作和领导安排的专项工作完成情况进行考核；对科室提供的考核资料进行收集、整理、汇总、审核、反馈；对考核不到位、存在重大遗漏或不真实的情况，有权向考核委员会提出意见和建议；起草年度考核报告。

此外，为建立长效机制，使各项工作善始善终，有序推进，防止出现有头无尾的现象，在考核办专门设立督察督办岗，明确专人负责，利用督办单和反馈单为载体，围绕年度、月度税收工作要点有计划、有目的、有组织地开展督查，明确目标、任务、措施、时间进度、要求、责任单位和责任人，并按时间进度要求抓好督促检查。

三是丰富内容，全面促进各项工作。该局将考核内容分为常规性工作考核、专项工作考核、系统内评价、系统外评价项目等内容，力求涵盖国税工作的方方面面。

四是创新方法，突出体现奖优罚劣。坚持公开透明。实行考核标准、考核过程、考核结果“三公开”；实行排名制。为促进创优争先，对分局和科室考核结果实行排名。一方面，各职能科室每月对分局进行考核。根据工作侧重点制定出当月考核项目，考核项目和指标做到公平、公开，同一科室对各分局的考核项目、考核范围、考核标准一致。另一方面，

有关职能科室对科室进行考核。按照制定的公共考核项目和标准对各科室行政管理等方面的工作进行考核，对科室的考核结果拉开分差，位次不得并列。实行责任连带。规定凡在市局组织的各类检查、明查暗访中发现问题并被扣分的，对责任科室实行连带扣分；对县局及上级单位重要决策部署不落实或落实不及时、措施不得力，影响县局整体工作的，或工作中出现较大失误、发生重大问题的，实行责任上挂一级连带扣分。充分运用考核结果，年度考核结束后，按照分局、科室两个序列排序，全面通报各分局、各科室考核结果及名次。考核结果与评先树优、职务调整工作挂钩，全年考核结果落后的，不能评选为先进单位或先进个人；对达不到当年达标分的单位通报批评；对连续二年最后两名，并达不到年度达标分的单位主要领导和有关人员给予诫勉。

工作考核结果篇八
《工作考核制度》

《有限公司员工工作考核制度》

为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工作考核工作规范化，以适应企业发展的需要，结合我公司的实际情况，制订本规定。

一、 考核原则

1、

2、

3、 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 考核结果与员工收入挂钩。

二、 考核标准

1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会

每季度确定调整一次。

2、 行为考核标准：

A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；

B、履行本部门工作的行为表现；

C、完成工作任务的行为表现；

D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；

E、其它

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、 考核方法

1、 员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。

3、 员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部

为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。其中：

4、 员工考核挂钩收入的计算方法：

不同部门的业绩考核额度：A；不同部门的行为考核额度：B； 当月业绩考核指标：C；当月公司营业收入：x；

当月员工行为考核的分数：y；

当月员工考核挂钩收入的实际所得：z

z=A*(x/C)+B*y

5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月

工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的

85%~120%。

6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发

放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

四、 考核程序

1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入

情况统一执行。

2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经

理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。

五、 考核结果

1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均

分）每月公布一次。

2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不

应互相打听。

3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果

也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内

向财务行政部提出。

六、本制度自2001年3月1日开始实施。

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