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立源咨询员工月度绩效考核管理方案
一、考核目的
1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，
培养员工工作的计划性和责任心。
2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效
能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。
3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
二、考核对象
本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）
三、考核周期
1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。
五、考核内容及占比
本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。
占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：
第一部分：月工作计划、月计划完成率
1、公司总经理考核部门经理以上人员；
2、部门负责人考核部门所属员工；
3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。
第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生
1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；
2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作计划：
部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作
计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审
定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。
员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩
效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、
人事部分别留存一份。
计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。
未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。
2、工作计划执行
根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上
级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。【岗位绩效考核管理制度】
对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。
3、考核、汇总
（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成
次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理
完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；
总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制
作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；
（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。
次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成
情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；
部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人
事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；
（四）结果反馈
1、人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；
2、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。
八、考核结果的运用
1、月度绩效工资
根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
2、发放原则：
周期绩效工资=周期绩效工资总额 * 周期绩效考核完成比例
周期绩效考核完成比例=
（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100 * 100％
考核后，绩效工资同本月工资一起发放。
未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。
九、其他事项
1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向
人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
2、本办法经公司总经理批准后，于2013年8月起执行。
3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。
附件：
1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》
立源咨询人事部行政部
2013年08月01日
某某有限公司
绩效考核管理制度
第一章总则
第一条目的
1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围
适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。
第三条 原则
1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改
第二章 考核组织和职责
第四条 考核组织
1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责
（一）人力资源部：
人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：
1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，
2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；
3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见；
4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作；
5、 负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；
6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
（二）用人部门
部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：
1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；
2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作；
3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；
4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作；
5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；
6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。
第三章绩效考核内容
第六条 考核周期
公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。
第七条 考核相关人员
考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。
1、被考核人即被考核的员工。
2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。
3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。
4、批准人指公司副总经理及以上领导。
第八条 绩效指标构成
绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。
（一）关键业绩指标
即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。
（二）综合指标
即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。
（三）雷区
即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。
（四）加分项
即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。
第九条 绩效指标设置的原则
在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
第四章绩效考核实施
第十条制定员工绩效计划
1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。
2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准、。
3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。
4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订；其它人员的绩效标准由用人部门制定。
第十一条绩效考核评分
1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。
2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。
第十二条绩效指标的修订【岗位绩效考核管理制度】
1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源
部门均可提出绩效指标修订意见。
2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。
3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后，由人力资源部负责人审批生效。
第十三条绩效分析
1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。
2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。
第五章绩效反馈
第十四条考核反馈
绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。
第十五条绩效面谈
1、根据“谁考核谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈：
① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。
② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。
2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉
1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。
2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。
3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。
第六章结果应用
第十七条绩效奖金
考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。
分1.01，82分1.02，83分1.03，„„ 89分1.09，以此类推。
第十八条岗位、薪资调整
连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签；连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。
第十九条晋升晋级
在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。
第二十条培训发展
连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察；连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。
第二十一条其它应用
考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。
第七章 附则
第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。 第二十三条本制度从2014年1月1日起正式生效。
拟订： 批准：
第1章 总则
第1条 考核目的
1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条 考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条 考核原则
1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条 考核周期
1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。
2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6条 考核职责
1人力资源部
（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
（6）接受、协调处理员工的考核申诉。
（7）负责绩效考核结果的应用管理。
2各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第2章 绩效考核内容
第7条 经理级（含）以上人员考核内容
公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。
1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。
2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条 经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条 绩效考核指标确定
1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施
第10条 下列人员不得参加年度考核。
1入职未满半年者。
2停薪留职及复职未达半年者。
3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。
5中途离职者。
第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条 考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条 考核实施程序
1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。【岗位绩效考核管理制度】
第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条 考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：85分以上，年度考绩在85分以上。
B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。
D等：60～69分，年度考绩在60分以上。
E等：59分以下，年度考绩未满60分。
第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
1曾受任何一种惩戒。
2迟到或早退累计扣分10分以上者。
3请假超过限定日数者。
4旷工1天以上者。
第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
1在年度内曾受记过以上处分者。
2迟到或早退累计20次以上者。
3旷工两日以上者。
第20条 考核等级分配
A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章 考核结果运用
第22条 员工工资级别调整
1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第23条 员工岗位调整
1员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源
部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
2工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。
第24条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章 附则
第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
第26条 本制度自颁布之日起生效。
[篇一:业务员绩效考核制度]
(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)
(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
[篇三:机关绩效考核制度]
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。
<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>；
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照<山东省公务员考核实施办法>执行。
[篇四:绩效考核制度范文]
一、考核目的:
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:
3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:
4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:
5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、3个人行为鉴定考核
6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分
6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分
6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。
6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分
6、3、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。
6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间:
7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例:
8、1个人绩效津贴比例:
根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。
8、2个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等:当月绩效基本津贴×90﹪；
丙等:当月绩效基本津贴×80﹪；
丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。
8、3个人绩效考核等级标准:
优等:当月绩效考核91分以上
甲等:当月绩效考核80-90分
乙等:当月绩效考核70-79分
丙等:当月绩效考核60-69分
丁等:当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准:
9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下:
优等:薪资上调二级档位
甲等:薪资上调一级档位
乙等:薪资档位不变
丙等:薪资下调一级档位
丁等:解雇
9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律:
10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁:
11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11、2考核小组负责处理以下事务；
a、对考评人的监督约束
b、考核投诉的处理；
c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。
[篇五:绩效考核管理制度范本]
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括:
2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；(此项权重为40%)
2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；(此项权重为15%)
2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；(此项权重为15%)
2、4、部门管理与改进状况的考核；(此项权重为10%)
2、5、培训管理的考核。(此项权重为10%)
2、6、现场管理的考核。(此项权重为5%)
2、7、其他任务的考核。(此项权重为5%)
2、8、责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括:
2、1、期望员工达到的业绩标准；
2、2、衡量业绩的方法和手段；
2、3、实现业绩的主要控制点；
2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2、5、出现意外情况的处理方式；
2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75——-90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60—75分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000——-10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见<薪酬管理制度>；
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见<薪酬管理制度>。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
[篇一:某有限公司员工绩效考核细则]
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。员工绩效考核制度。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，
[篇一:公司薪酬管理制度]
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则:
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，
[篇一:公司规章制度]
1作用
(1)依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；
(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；
(3)规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；
(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。公司员工管理制度。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1、2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则:打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围
本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪=基薪+绩效年薪
1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
工资＝基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它
一、基础工资＝基本工资+岗位工资
(一)基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元，我司拟定为850元，(<云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知>云人社发[2010]161号)。
(二)岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。
第五章福利待遇
第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金:另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司<员工手册>。
第六章工资特区
第十九条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条设立工资特区的原则1、协商原则:特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章非正式员工工资制
第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章薪酬的计算及支付
第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算:⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；2、按日计算工资方法:出勤工资额＝基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤日数)
第二十八条员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定，详见<行政手册>。
第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算:缺勤工资扣除额＝基本工资×(缺勤日数÷该月应出勤日数)
第十章附则
第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪(双月薪包括基本工资和岗位工资)。
第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条本方案解释权在董事会。
第三十五条本制度自批准之日起生效。
[篇四:公司员工离职管理制度]
1、目的:为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。
2、适用范围:适用于**有限公司员工离职时的处理程序。
3、离职管理
3、1辞职
(1)员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出
书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写<终止/解除劳动合同申请表>及<员工离职面谈记录表>，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的<辞职答复函>后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将<离职交接表>交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3、2辞退、除名
(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写<终止/解除劳动合同申请表>呈准后，作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的<终止/解除劳动合同函>后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将<离职交接表>交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
3、3离职面谈
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容:
(1)审查文件、资料的所有权；
(2)审查其了解公司秘密的程度；
(3)审查其掌握工作、进度和角色；
(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)<员工离职面谈记录表>经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4、移交、监交
4、1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给<离职通知书>依规定办理移交手续。
4、2离职员工应填写<移交清单>*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。
4、3移交事项
(1)现款、有价证券、帐表凭证
(2)原物料、财产设备、器具、公章
(3)规章、技术文件、业务等有关资料
(4)其他应交办事项
4、4监交
(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
(2)主管级以下员工由直属经理监交。
5、薪资
5、1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
5、2员工办妥离职手续后，由行政人事部依<劳动合同>办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
5、3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。
5、4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。
6、管理
6、1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
6、2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。
6、3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
6、4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7、附则
7、1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
7、2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。
8、本制度解释权归于xx行政人事部。
9、本办法自20xx年xx月xx日起开始试行。
xx有限公司
20xx年xx月xx日
本文来源：http://www.guakaob.com/jianzhugongchengkaoshi/689073.html
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