个人主动解除劳动合同

【www.guakaob.com--劳动节】

个人主动解除劳动合同篇一
《解除劳动合同通知书(个人提出)》

解除劳动合同通知书（个人提出）

先生/女士：

基于您 年 月 日向公司提出的离职通知，根据相关法律法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在 年 月 日终止，请接到本通知后，在 年 月 日前到所属人力资源部门办理相关离职手续。

同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！

本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。

XX公司

人力资源部

年月日

员工确认书：

本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。

员工签名：

年 月 日

个人主动解除劳动合同篇二
《个人自愿解除劳动合同协议书》

个人自愿解除劳动合同协议书

甲方(用人单位)：

乙方(劳动者)： ，身份证号码： 。

甲、乙双方于 年 月 日签订【为期 年】【无固定期限】的劳动合同，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。

1、双方一致同意于 年 月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止;

2、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。乙方知悉《劳动合同法》的规定，不要求甲方支付经济补偿金、赔偿金等费用;

3、甲方为乙方缴纳社会保险费至本协议签订之日起终止;

4、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴等)已结清。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿;

5、乙方应在本协议签字后七日内与甲方有关部门(原所在部门、劳资、财务、后勤等)办理完工作交接、物品归还、账务交接、偿还财务借款等事项。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清楚，并将由对方盖章、签字确认的对账单(或欠款证明)交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿;

6、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密(包括本协议内容)的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金 元。乙方在

解除劳动合同之前与甲方签订了《保密协议》、《竞业禁止协议》的，仍应遵守原协议的约定;

7、乙方办理完各项交接之后5日内，甲方向乙方提供包括解除劳动合同在内的相关证明。乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理相关转移手续，逾期不办责任自负;

8、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任;

9、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式二份，甲、乙双方各一份，

甲方(盖章)： 乙方(签字)：

年 月 日

个人主动解除劳动合同篇三
《个人如何解除劳动合同》

个人如何解除劳动合同

劳动合同解除是指劳动合同有效成立以后，当具备一定条件时，因一方或双方当事人的意思表示而使合同关系消灭的法律行为。

劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：

1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问 题的复函》(劳办发[1995]324号)规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提 前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意.超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办 理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单 方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。

劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任;二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。

2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威 胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付 劳动者的劳动报酬和经济补偿，并

可支付赔偿金：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供 劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。

劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像 行使辞职权一样，采用书面通知的形式;二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。

3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇 见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致 合同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。

劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才能导致合同的解除。

二、 约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除 合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权 利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

三、协商解除。

协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《合同法》 第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”不管是《劳动法》还是《合同法》，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。协商解除与约定解除、法 定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方愿意随时都可以解除合同，这也是实践中常用的解除劳动合同方法。

劳动者在协商解除时应当注意：必须将双方协商解除合同的权利责任明确，最好以书面的形式固定下来，避免解除劳动合同后的一些纠纷。

湖南律师

北京律师

个人主动解除劳动合同篇四
《解除劳动合同申请表(个人提出)》

解除劳动合同申请表（个人提出）

解除劳动合同申请表（个人提出）

个人主动解除劳动合同篇五
《浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式》

浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式

一、用人单位与劳动者协商一致的；

“协商”是解除劳动合同的万能方式。

只要劳资双方愿意协商，并签订书面的双方都能接受的解除劳动合同协议，用人单位就可以解除员工的劳动合同。对于用人单位而言，协商解除的关键在于两点：第一，必须要有书面的解除协议；第二，协议的内容最好能体现出，协商是由员工提出。书面的协议能保证用人单位和员工发生劳动争议时用人单位有书面的依据；而协商由员工提出，则使用人单位掌握有主动权。

特别提醒：用人单位支付不管哪种类型的补偿（赔偿等额外费用），建议在解除协议中注明：一旦发生劳动争议，用人单位有权收回额外费用，最终补偿（赔偿）等以行政部门/法院判定结果为准。

二、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

首先，用人单位应当明确各岗位的录用条件。“录用条件”包括工作能力（技能、经验、资质等）、工作态度（团队精神等）、品行（素养、诚实信用、职业道德等）。具体来说，包括学历、学位、工作经验、技术职称、外语、身体状况、相关材料（各种证件、终止或解除合同的证明、社保公积金等材料等）、工作表现（完成工作任务的能力、出勤状况、与团队成员相处及配合情况、沟通协调能力等）等。

其次，用人单位应当提供科学、量化的书面证据证明劳动者在试用期内的考核结果。用人单位必须有明确的考核标准、考核过程、考核结果。

最后，用人单位须证明劳动者不符合录用条件。

特别提醒：如用人单位在录用员工时已经了解员工并未满足录用条件但仍决定录用，而用人单位试用期间以此理由解除劳动合同，将不会被支持。例如用人单位规定某岗位录用条件之一为硕士学历，员工在简历、员工信息登记表上明确写明自己为本科学历，或为单位提供了本科学历复印件，则用人单位不得以“学历不符合录用条件”为由解除劳动合同。

三、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

首先，规章制度的存在是“严重违反”的前提。用人单位规章制度的内容需要符合法律法规的规定，且经过民主制定程序和公式。大概的流程为：首先用人单位制定初稿，提交职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后与工会或职工代表平等协商确定。用人单位应当将规章制度进行公示或告知劳动者。

其次，劳动者的违反规章制度的行为客观存在，性质严重，并且造成了非常恶劣的影响或非常严重的后果。所谓“严重”应符合正常的评判标准，公平合理。

最后，用人单位须证明劳动者存在严重违反单位规章制度的行为。

特别提醒：用人单位制定规章制度时不但要做到内容合法，还要保证程序合法。用人单位应当建立规章制度分级体系。将“违纪”划分为三到四个等级。例如一级违纪：警告并扣减奖金；二级违纪：降职降级；三级违纪：严重违纪解除合同。细化每个等级的内容，并设立违纪“升级”机制，例如三次一级违纪，可升级为一次二级违纪等。这样可以最大限度地避免员工大错不犯，小错不断。

四、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

“严重失职，营私舞弊”需同时满足三个条件。第一，劳动者有失职或舞弊行为。失职行为是指劳动者对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务。营私舞弊是指利用职位之便谋取私利的故意行为。第二，劳动者的失职或舞弊行为应当达到严重的程度，行为必须有严重的情节。第三，严重失职或舞弊造成了重大损害。

用人单位应当首先制定相应的岗位职责，并让员工签署。另外，用人单位不能直接解除严重失职、营私舞弊的员工的劳动合同，只有当其同时给单位造成重大损害时，用人单位方可解除。

特别提醒：用人单位应当制定相应的规章制度明确界定“重大损害”的含义。

五、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同，不能同时与两家或两家以上用人单位订立。因为同时与多家用人单位建立劳动关系，会影响劳动者的绩效或工作表现。

两种情况下用人单位可以解除双重或多重劳动关系的劳动者的劳动合同：第一，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。需注意是严重影响而不是轻微影响。如果劳动者存在双重或多重劳动关系而对工作绩效只有轻微影响或没有影响，用人单位无权直接以此解除劳动合同。第二，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。需注意，用人单位必须先向劳动者提出，劳动者拒不改正的，方可解除劳动合同。

特别提醒：用人单位需要定义“严重影响”的含义，制定书面“限期改正通知书”，要求员工30日内提供其他单位出具的解除劳动关系的书面证据。另外，劳动者在没有与上家单位解除劳动关系即与下家用人单位建立劳动关系，在下家用人单位与劳动者发生争议时，上家用人单位应承担连带责任。因此，用人单位应要求员工在入职时提供与上家单位的解除劳动关系的证明。

六、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况诱使对方限于错误并作出错误的意思表示。胁迫是指一方当事人以现实的危害行为的逼迫或预告将要实行危害的胁迫使对方限于恐惧而作出不真实的意思表示。乘人之危是指一方当事人乘对方处于危难境地而提出苛刻条件迫使对方当事人作出接受的意思表示。

不管是欺诈、胁迫或者乘人之危，都会使用人单位作出违背真实意思的表示，而且都是显失公平的行为，此时劳动合同无效，用人单位可以解除。

特别提醒：劳动合同无效或部分无效时，劳动者付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬。另外并不是所有的欺诈行为都会导致劳动合同的解除，比如家庭状况并不会成为用人单位是否录用劳动者的决定因素，因此即便劳动者隐藏自己的家庭状况，用人单位

不得以此为由解除劳动合同。

七、劳动者被依法追究刑事责任的；

刑事责任是指违反刑法规定，实施犯罪行为必须承担的法律责任。具体表现为犯罪分子有义务接受司法机关的审讯和刑罚处罚。民法责任是指民事主体因违反民事义务所应承担的民事法律后果，主要是一种民事救济手段，旨在使受害人，被侵犯的权益得以恢复。

据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第29条规定，被依法追究刑事责任包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的、被劳动教养的。

特别提醒：刑罚不同于行政处罚。行政处罚包括行政拘留与行政罚款。但是用人单位可以在规章制度中规定，违法行政管理处罚条例视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。

八、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条：医疗期三个月的按六个月累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十六个月内累计病休时间计算。

用人单位应当制定详尽的长病假休假制度。休假制度应该包括：请假的审批流程（请假必须采取书面办法、请假时间越长审批级别越高等）、请假需要提供的材料（医院的就诊记录、医院开具的病假单）、指定医院复查流程（单位出资为员工进行复诊）。另外，用人单位应当统计员工可以享受的医疗期时长和员工实际休假的时长。

如果劳动者享受的医疗期满后，仍旧没有出勤或继续提交病假单，用人单位可以向其发书面通知，要求劳动者在三十日内回原岗位或到单位报到。如果劳动者未按照要求执行，用人单位可以解除劳动合同。也可以要求劳动者立即回到岗位，如果未按照要求执行，用人单位可以以旷工为由解除劳动合同。

特别提醒：以医疗期满为由解除劳动合同的，用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。部分地区对医疗期有特殊规定的，应当按照地区规定执行（例如上海）。

九、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作

量。不能胜任工作一般指经考核后，劳动者完全或部分不能达到既定的考核目标。实际操作中，用人单位如按照不胜任工作解除劳动合同，需要具备以下几点：第一，用人单位需要建立一套科学的考核体系，包括考核的指标、考核的方法、考核的结果等。考核体系是认定“不能胜任工作”的前提。第二，经过考核后劳动者未达到岗位要求的考核指标，可认定为劳动者不能胜任工作。第三，培训或调整工作岗位。第四，再次考核后劳动者依然未达到岗位要求的考核指标。

特别提醒：无论是不胜任工作、转岗或是培训，都需要书面的证明和正式的手续。在劳动者第一次不能胜任工作后，用人单位可以自主决定为劳动者安排培训或调整工作岗位。用人单位为劳动者安排培训，必须是和劳动者岗位相关的改进劳动者知识技能经验的培训。用人单位为劳动者安排转岗，必须是和劳动者原来岗位相关的岗位。以不胜任工作为由解除劳动合同的，用人单位应当提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。

十、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

“客观情况发生重大变化”主要是指：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。（2）用人单位决定搬迁。（3）不能预见、不能避免或不能克服的客观情况如自然灾害、意外事故、战争等。根据客观情况发生重大变化，用人单位必须与劳动者进行必要的协商。如果通过协商可以达成劳动合同变更协议，劳动关系可以继续履行。如果未能达成协议，用人单位在提前三十天或额外支付劳动者一个月工资后，可以与劳动者解除劳动合同。

特别提醒：用人单位被兼并或分立、法人或高管人员变更，原劳动合同继续有效，劳动合同由及其权利和义务的用人单位继续履行。另外转产、技术革新或经营方式转变等已被列入经济裁员的适用范围，不适用于客观情况发生重大变化。以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的，用人单位应当提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。

十一、裁员

《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员而是人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（二）用人单位生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 《企业破产法》第二条规定：企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依靠本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。《企业经济性裁减人员规定》第二条规定：企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。

裁员的程序：（1）用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。（2）提出裁减员工方案，内容包括：被裁减人员名单，才见时间及实施步骤，补偿办法等，并征求工会或职工的意见。（3）将裁减人员方案及工会或全体员工的意见向劳动行政部门报告。报告只是告知程序，不需要获取审批。（4）用人单位与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金。（5）如不具备裁员条件，在裁员程序中可由工会或者全体

职工及劳动行政部门驳回；如果具备裁员条件而不符合裁员程序，劳动者可以通过向劳动行政部门举报或通过仲裁撤销裁员决定。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

特别提醒：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照上述第八到第十一条的理由解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离职前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

个人主动解除劳动合同篇六
《关于公司主动解除劳动合同的补偿金问题》

关于公司主动解除劳动合同的补偿金问题

提问

公司由于项目问题需要裁掉所有技术人员,我是被裁人员之一.

我们与公司签订有劳动合同,至今还有四个月才期满.我在公司已经工作一年八个月

1.请问这种情况下公司是否应该支付我两个月工资的补偿金

2.劳动合同合同上面的工资为800元,写实际工资严重不符,我们每月的个税都是按实际工资交纳的.那么在补偿时是应该按合同上面的800元,还是按照实际工资呢?

3.如果是按照实际工资补偿,这补偿金还要上交个税吗,应该怎么算呢

这个事情烦死我了,谢谢大家

问题补充：

我有每年的纳税人个税凭证,是按平均6000每月计算的.

除了工资所得,我没有任何其它收入.然后就是签着800元月薪的劳动合同书，内容基本上是摘抄劳动法的条款。再有就是工行接收工资的帐户，可以提供公司转帐的记录。

劳动合同是一年一签的

这样的证明材料可以证明我每月的实际工资是6000元吗

谢谢大家,让我鼓起勇气和老板对质

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果然谈判未果，这下只有去仲裁了。。。

和老板的谈话我已经录了音，有他承认公司解散事实，不愿意支付补偿金的所有表态。。

最佳答案

本人在劳动保障部门劳动工资机构工作，试解答您的问题

1、根据劳部发[1994]481号文件第五条的规定“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”你可以得到两个月的工资；

2、根据劳部发[1994]481号文件第十一条规定“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付”这里要说明一下工资的概念工资包括岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、各种津贴、补贴、奖金。劳动合同上一般约定的是岗位工资或者是基础工资。经济补偿金要以你解除合同前十二个月的平均工资计发，如果解除合同前十二个月你们公司的平均工资高于你的平均工资，则要按照公司的平均工资计发。

3、根据财税[2001]157号 一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过

的部分按照《财政部、国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。所以超出当地社平工资三倍的部分是要交税的！

政策依据1、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481）

2、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）

“劳动合同期满的情况下，用人单位如果不想再与职工续签合同，就要向劳动者支付经济补偿金。”6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议通过了《劳动合同法》，并将于2008年1月1日起实施，昨天，这部法律的全文首次通过《人民日报》向社会公布。劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院高级经济师杨永琦就一些市民普遍关心的问题接受了本报记者的专访。

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