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销售员的职业评估篇一
《销售人员职业能力测评试题》
销售人员职业能力测评试题
对下面的题目用“是”或者“否”回答
1、当你在阅读一本有关谋杀案的销售时，你常能在作者未告诉之前便知道杀人犯是谁吗？
2、你很少写错字、别字？
3、你宁愿参加音乐会而不呆在家里闲聊？
4、墙上的画挂歪了，你会想着去扶正吗？
5、你宁愿阅读一些散文或者小品文而不阅读小说？
6、你常记得自己看过或者听过的事实？
7、愿意少做几件事，但一定要做好，而不愿意多做几件马虎的事？
8、喜欢打牌或者下棋？
9、对自己的预算均有控制？
10、喜欢学习能使钟、开关、马达发生效用的原因？
11、喜欢改变日常生活中的一些惯例，使自己有一些充裕的时间？
12.闲暇时，喜欢参见一些运动而不愿意看书？
13.对你来说数字难不难？
14你是否喜欢与比你年轻的人在一起？
15.你能列出五个你自认为够朋友的人吗？
16.对一般你可办到的事总是乐于帮助别人还是怕麻烦？
17.不喜欢太琐碎的工作？
18.看书看得快吗？
19.你相信“小心谨慎，稳扎稳打”是至理名言吗？
20.你喜欢新朋友、新地方与新东西？
感谢你答完以上的题目：请写出
1---10共有（ ） 个是
11—20共有（ ）个是
销售人员职业能力测评
感谢你答完了以上的试题，请查看一下自己适合做什么样的事情：
前10个回答“是”比第二组多，说明你是精深的人，能从事要求耐心、谨慎的琐碎工作，但不太适合做销售员。
后10个回答“是”比第一组多，则证明你是广博的人，最大的长处在于成功地与人交往，适合做推销工作。
如果你在两组中“是”大致相等，那么表明你不但能处理琐碎小事，也能维持良好的人缘关系，有成为中层销售管理者的潜质。
祝你的事业空间越来越宽广！
销售人员全脑水平测试：
1.在看一个产品的说明书时，你会首先：
A、请一个内行人讲解一下
B、按照说明书的指示，在产品上多次尝试来了解产品
C、不用对着产品，看说明书就可以了解了。
2.在给客户组装产品时，周围有环境音乐，此时另外一个客户来电话，你会：
A、3件事同时进行
B.将环境音乐的声音减小，但仍然可以接电话，并同时组装。
C、告诉电话上的客户，很快就回电话。
3.客户来方位你的办公室，来电话问你怎么走，你会：
A.画一张标示清楚的地图给他，或者另外一个熟悉的人替你向客户说明怎么走。
B.先问他们熟悉什么要的著名标志，然后指示他们该怎么走
C.、直接解释并指示他怎么走
4.解释要销售的产品或者一个重要概念时，你很可能会怎么做：
A、会利用笔、纸及手势等强化你的解释。
B、口头解释及手势配合。
C、通过口头就可以解释清楚了
5 、听了一个清楚的产品讲解后，你通常会：
A、在脑海里回想讲解的过程和细节。
B、将过程以及具体的细节说给别人
C、通过引用讲解人的话来强化你的理解
6、在培训教室中，如果随意挑选座位，你喜欢做在：
A、教室的右边
B、无所谓，哪里都可以。
C、教室的左边
7.你的朋友在使用一个你熟悉的产品时，出了一些问题，你会：
A、表示同情，并讨论使用这个产品的感觉
B、介绍一个信得过的人协助修理
C、亲自动手，试图修好
8.对于一个电器产品，有人问你用多少伏电压时，你会：
A、直接说你不知道
B、思考一下，说出你的判断
C、迅速指出肯定的答案，并明确说出你的思考过程。
9、你找到一个停车位，可是空间很小，必须用倒车才能停进去，你会：
A、宁愿找另一个停车位
B、试图小心停进去
C、很顺利地倒车停进去
10.你在看电视时，电话响了，这时你会：
A、接电话，电视开着。
B、把音量转小后才接电话
C、关掉电视，叫其他人安静后再接电话
11.你听到一首新歌，是你喜欢的歌手唱的，通常你会：
A、听完后，你可以毫无困难地跟着唱
B、如果是首很简单的歌曲，听过后，你可以跟着哼唱一段。
C、很难记得歌曲的旋律，但是你可以回想起部分歌词。
12.你对事情的结局如何会有强烈的预感，是借着：
A、直觉
B、可靠的信息和大胆的假设，才做出判断
C、事实统计数字和资料。
13.你忘了把钥匙放在哪里，你会：
A、先做别的事情，等到自然想起为止
B、做别的事情，但同时试着回想你把钥匙放到哪里
C、在心里回想刚刚做了哪些事情，借此想起放到何处。
14.你在饭店里，听到远处传来警报，你会：
A、指出声音来源
B、如果你够专心，可以指出声音来源
C、没办法知道声音来源
15、你参加一个社交宴会，有人向你介绍七八位新朋友，隔天你会：
A、可以轻易想起他们的长相
B、只能记得其中几个的长相
C、比较可能记住他们的名字
16.你的朋友希望购买一台颜色鲜亮的电脑，而你希望他买颜色深色的，你将如何说服他？
A、和颜悦色的说出你的感觉
B、让他这次接受你的看法，下次你听他的
C、讲明神色的好处，通过事实来折服他
17.在上门拜访一个客户之前，你通常会：
A、将计划的事项写到纸上，该做什么一目了然
B、思考一下拜访时要说的，要做的就可以了
C、在心里想一下会见到哪些人，会在什么地方，以及是否需要投影仪等
18.你的关系融洽的客户，与你商量非业务的事情，你会：
A、表示同情，理解他的处境，并给予符合
B、出谋划策，试图找到恰当的办法来解决
C、直接指明具体的解决方法和途经
19.两个已婚的朋友有了外遇，你会如何发现：
A、你会很早察觉
B、经过一段时间后察觉
C、根本不会察觉
20.你的生活态度为何？
A、交很多的朋友，和周围的人和谐相处
B、友善地对待他人，但担保个人隐私
C、完成某个伟大目标，赢得别人的尊敬、名望及或得晋升
21、如果有选择，你会选择什么要的工作：
A、和可以相处的人一起工作
B、有其他同事，但也保有自己的空间
C、独自工作
22、你喜欢读的书是：
A、小说，其他文学作品
B、报刊杂志
C、非文学类，传记
23、购物时你倾向：
A、常常是一时冲动，尤其是特殊物品
B、有个粗略的计划，可是心血来潮时也会买
C、看标签比较价钱
24、睡觉起床吃饭，你比较喜欢怎么做：
A、随心所欲
B、依据一定的计划，但弹性很大
C、每天几乎有固定的时间
25.你开始一个新的工作，认识很多新同事，其中一个打电话到你家里，你会：
A、轻易地辨认出他的声音
B、谈了一会话才知道他是谁
C、无法从声音辨认出他到底是谁
26.和别人有争论时，什么事会令你生气：
A、沉默或者是没反应
B、他们不了解你的观点
C、追根究底问问题，或者是提出质疑，或者是评论。
销售员的职业评估篇二
《销售人员的评估与考核》
销售人员的评估与考核
销售员的评估工作主要有三方面的内容：
1、销售评估的目的：在于确保以下几方面的完成。 （1）确保销售员完成销售指标； （2）共同完成酒店整个营销指标； （3）确定和解决销售员存在的问题； （4）酒店及销售总应有目的地给予销售培训； （5）使销售人员充分有效地利用时间。 2、评估项目（五项）
（1）每次联系、拜访都应认真反思，力求完美，精益求精。反思内容： ①这次联系、拜访的目标是否明确； ②是否已获得客户的好感； ③面谈是否令双方得到好处； ④是否已明确客户的需求；
⑤此次访问的预期目的是什么？是否达到？能否做得更好？ （2）定期分析销售活动，把握市场竞争形势，力争主动。 ①本月实际工作天数；
②推销访问次数，分两项：A、对新客户访问次数；B、对老客房有访问次数； ③每日平均推销访问次数；
④本月总的预订量，也分两项：①新客户的预订量；②老客户的预订量； ⑤预订单份数。 （3）外地市场的推销
①制定合理推销路线，缩短交通时间； ②提高生次销售访问的效益；
③把非推销活动尽可能安排在非推销时间进行。 （4）留意预订量的变化，巩固老客户关系。 3、销售员工作的考核：
第一部分：工作状况考核
第二部分：月业绩考核
销售员的职业评估篇三
《销售人员工作评价与发展》
部门： 组别：
被评价人： 岗位/职务 考核人：
姓名 职称 薪号 考核期间： 考核日期：
＊本表分成三个部份
第一部份：考核销售员的业绩，以业绩为检讨重点。
第二部份：透过十个考核工作表现的因素来分析销售员的长、短处，叙述该销售员 为达到工作目标的过程。
第三部份：针对该销售员的长短处订立其个人职业生涯的发展计划。
第一部份：业绩及绩效
1.说明：
在期限内完成工作目标、尽职、执行工作不需要主管经常性的监督。
2.业绩记录及分析 在下面空白中填入，过去三年，该销售员的业绩，列出其配额目标，配额达成数量及百分比。（配额：Quota）、作为订定今年预估配额的参考资料。 配额目标 配额达成 配额达成百分比
今年预估
去 年
前 年
大 前 年
3.业绩考核
在下面格子中打“V”，哪一格最能代表该员工的工作表现，尤其在达成配额方面，请参考
不能接受 低于期望 达到期望 超過期望
说明／文件：列举各项情况，可以说明配额达成状况，请考虑 有哪些原因或困难，无法达成？
部门主管在各项目标排列优先顺序时，是否说明清楚？
员工在达成目标过程中，自己可控制有多少部份？ 达成目标的同时，有其他哪些效果会产生。
(二)第二部份：考核工作表现的因素 考核因素项目及主管评语
(1)计划的品质：销售策略是否与公司经营目标及客戶需求一致。 ˙完成工作计划表。
˙安排客户访问时间表、订定访客诉求重点。
˙监督工作目标的进展，并按实际状况调整工作计划。
主管评语：
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(2)市场预测的准确性：预测订单很精确，收编随时有最新行情资料。
˙业务量及销售金额的预测与实际业绩很接近，甚至能预估订单的日期及收款日期。 ˙透过市场情报资料规划，业务进度已排满。 ˙预测未来的定量数量（包括潜在客户），及新市场开发目标。
主管评语：
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(3)潜在客户的发展与管理：知道如何找出并接洽新的线索以发展新客户。 ˙开发新客户数量及金额。
˙所接洽的客户，找兑了谈生意的对象（级别）。
˙按照销售策略及计划，持续开发新客户，有明确的访问时间表及访问结果报告可供分析。
主管评语：
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(4)現有客户管理：维持现有客户及获得更多订单。 ˙保存現有客户、增加現有客户的订单。
˙访问客户、发掘问题、解決客户抱怨问题、事先预防问题的发生。 ˙按照销售策略及计划，采取行动。
主管评语：
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______________________________________________________
(5)行政业务：保存客户正确的书面资料，要遵守对客户的承诺。
˙行政手续（订单、活动报告、费用报告）要完备、正确，并且迅速办理。 ˙严格控制费用及成本。
˙有效运用时间资源，达成客户的承诺，完成任务。
主管评语：
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(6)与客户经常性的沟通：在客户面前，要表现出专业销售的技巧及形象。 ˙写信或建议书交给客户时，要注意內容的清晰、明确。
˙在做客户简报或打电话或口头沟通时，简洁明了，尽量提供客户需要的资讯，以满足客户的期望。
˙经常与客户保持联系，也可帮助客户建立人际及业务上的关系。
主管评语：
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(7)公司内部各部门的交往：与各工作相关部分及人员合作，使现有资源极大化。 ˙发展及维持良好的个人公私关系如客户、工程师、同事等。 ˙在行动上能取得工作相关人员的了解及支持。 ˙做为团队中一位有效率的成员。
主管评语：
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(8)与公司管理层的交往：有效与管理层沟通，并接受管理层订定的全公司目标。 ˙提供完整、正确和及时的资讯给上司。
˙有效的表达想法、意见，透过口头、书面的适当的沟通渠道告知管理层。 ˙遵照上司指示，完成任务。
主管评语：
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(9)努力／创新：持续努力用创新的手法来解决问题，以达成工作目标。 ˙在追求工作目标中，展现出活力、冲动、主动及创意性。
˙在改善工作方法或发展新的销售方法上，表現出思维的延展性及创造力。 ˙对于工作上，可能面临的重大改变，能预作准备。
主管评语：
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(10)自我发展：透过正式或非正式的渠道，寻找改善组织效率的方法。 ˙完成自我发展计划。
˙追求并收集能增加产品知识、产品应用及了解市场趋势的资讯。 ˙持续不断地在改善销售技巧上努力。
主管评语：
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工作重要性及工作效率的评分总结
在每一考核工作表现的因素中，按1至9的量表，填入考核人的意见如果是有重要性，填“I”，如果工作效率很好，就填“E”，将上述10项考核工作表现因素分为三大部份： (1)计划与组织：
计划品质、市场预测准确性，潜在客户开发与管理、现有客户管理、行政业务。 (2)人际关系：
与客户经常性的沟通、公司內部各部门的交往，与公司管理层的交往。 (3)个人：
努力与创新、自我发展。
(三)第三部份：个人发展计划
叙述该员工的长处：建议如何运用该员工的长处。
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叙述该员工的缺点：建议如何改善目前的工作绩效。
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总结评语：
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4.员工说明：
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被考核人签署_________ 日期：
姓名 :____________________职称 : _________________________
考核人签署_________ 日期：
姓名 :____________________职称 : _________________________
销售员的职业评估篇四
《销售经理职业测评》
目录
1. 企业简介••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••3
2. 岗位说明••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••3
3. 测评目的••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••5
4．测评内容与方法••••••••••••••••••••••••••••••••••••5
5. 测评结果应用•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••5
6．附件一：纸笔考试题••••••••••••••••••••••••••••••••6
7．附件二：心里测试：问卷法题目••••••••••••••••••••••7
8．附件三：面谈：深度访谈方法题目••••••••••••••••••••15
9．附件四：无领导小组讨论法问题••••••••••••••••••••••16
一、公司简介
xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。
二、岗位说明
三、测评目的
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理
四、测评内容与方法
1. 履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
2.纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
3. 心里测试：问卷法
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
4．面谈：深度访谈方法
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5.情景模拟：无领导小组讨论法
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
五、测评结果应用
根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给公司总经理，由公司总经理觉得录用状况。
附件一：纸笔考试题目
1．你对自己的职业目标是如何设定的？如何实现？
2、您的缺点或不足是什么？ 谈谈你工作中一次成功的经历，得到了什么经验？ (您的优点或特长是什么？ 谈谈你工作中一次失败的经历，处理结果如何？)
3、你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？
4、你希望与什么样的上级共事？当你与上级意见有分歧时，你将怎么办？
5、你认为对销售人员进行培训，重点要培训哪几个方面？
6、王老板口头上同意经销我公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款。当你打电话或上门拜访时，他又以种种原因推脱说这几天很忙再过几天就打款。请问你该如何让王老板尽快打款进货？
7、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。请问你该怎么办？
8、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公
司明文规定经销商必须先打款后发货。你认为张老板信用度比较高，并以自己的工资做担保向公司申请货到付款，但货到后，张老板又对产品挑三捡四，以种种理由要求只付货款的90%给你，剩余的10%作为换货保证金，否则他就让你把这些货拉回公司。请问你如何让张老板全额付款？
9、郭老板很想经销我公司产品，你也认为郭老板是我公司在T市最合适的经销商，但郭老板向你提出两个要求：第一，要求产品降价；第二，要求公司为其做一块户外广告牌，费用5000元。公司执行全国统一价，不会为个别市场降价，而且在郭老板尚未给公司创造出利润的前提下不支付5000元广告费。请你提出合理的解决方案让郭老板尽快打款进货。
10、李老板经销我公司产品已经三年了，3个月前他进的一批虾仁还有200箱没有卖出去，李老板让你帮他把这200箱虾仁退回公司，否则他就不进公司新上市的鸡副类产品，但公司规定产品无质量问题不准退货。请问你该如何让李老板尽快配合公司新品上市？
11、马经理是S市的经销商，经销我公司的所有产品（水产类、蔬菜类、鸡副类），但他已经半年没进货了，而且还欠公司两万元货款，另外他还有500箱库存没有销售。假如你是销售经理，你得知S市的陈经理很愿意经销你的鸡副类产品，通过几次接触，陈经理表示如果你撤消马经理的经销权，他就从公司进货。你了解到马经理在当地社会关系复杂，如果处理不当会对公司市场造成负面影响，同时你又对陈经理的市场能量估计不足，而公司又催促你S市20天内必须进货。请问你该如何操作S市的市场。
12、在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌相差无几的中高档新产品？
13、如果公司在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击，你该如何应对？
14、公司生产销售中高档虾仁、中高档/低档鱼糜制品、鸡副类产品、肉制品等三十多个产品，假如给你一个空白区域，比如一个地区，让你在一个月内完成10万销售额，请问你具体该怎么做？、你认为在市场操作中终端（零售商）和中间商（经销商、二批商）孰重孰轻，为什么？
15、你认为在市场操作中终端（零售商）和中间商（经销商、二批商）孰重孰轻，为什么？
附件二：心里测试：问卷法题目
一、请根据自己的情况，仔细做出选择。
1．三个人正在谈话，他（她）们正在谈论什么呢？请选择一个与你所想到的最接近的答案。
A．上个星期天看球赛的事情 B．公司里有关上司的谣传
C．有关同一个办公楼的女职员的谣言 D．今天晚上要打麻将的事
2．朋友改变了发型，并且问你觉得怎么样，如果你觉得不太好看，你怎么办？
A．实说出自己的看法 B．他（她）的发型很漂亮
C．虽然不错，但以前的更好看 D．不出声地笑着
3．餐厅的服务员端来了食物，但却不是客人所点的东西，你想那位客人说些什么？
A．请帮我换一下，这个不是我叫的
B．这和我点的不一样，不过既然端来了就算了
C．心里暗想：好极了，这比我叫的东西好
D．你是新来的吧，难怪会搞错
4，走在路上的时候，一位提着东西的妇女撞到了你，东西掉在了地上，而错误却不在你，这个时候，你怎么办呢？
A．对不起，我一时不留神……
B．我是很注意地走路哇！是你从那边撞我的
C．不说话，心里想着这个人怎么那么奇怪
D．一面帮忙捡东西，一面问她东西有没有损坏
5．如果你明天一定要6点起床，必须拨闹钟来叫醒你，你会把闹钟的定时针调到几点几分？
A．5：55 B．5：45 C．6：00
6．如果你有个生病而在床上躺了十年的弟弟，因此你不能和所爱的人结婚，这时你怎样想？
A．在他没好之前继续照顾他，这是你的责任
B．希望把他送进大医院，但不知道有谁可以帮你
C．自己很不幸
7．你大学时代的好朋友，跟你的男（女）朋友进人旅馆的时候，恰好被你看见了，但他们没有看见你，此时你怎么办？
A．走到他们M人面前破口大骂
B．有时候向你的男（女）朋友询问
C．假装没事，以后再慢慢探出他们两人的真心话
8．当你从车站步行了二十分钟才到家时，已经很晚了，门也锁上了，家里的人好像都睡着了，你想从窗户进去，但窗户也关得紧紧地。如果要打电话叫家人起来，就要回车站打公用电话。这时，你发现二楼的灯还亮着，好像有人没睡，你怎么办？
A．脱下鞋子掷向窗户
B．拼命的敲门或窗户
C．返回车站打公用电话
D．到附近的熟人家里借用电话
9．医生给你开了一种必须每四小时吃一次才有效的药，但因公司的工作太忙，很可能忘记吃药，这时你会怎么办呢？
A．托交情好的同事在吃药时间提醒你
B．在桌子上放个小闹钟，设下吃药的时间
C．在墙壁上最醒目的地方贴个纸条，写下吃药的时间
D．在桌上或容易看见的地方做记号以提醒自己
10．你和男（女）朋友逛街，结果迷了路，而那个地方你们两个都没有去过，这时你怎么办？
A．找附近的警察问一问
B．看地图确定位置
C．先往热闹的地方走再说
D．先去咖啡店休息，再问店里的人
11．在一个正式的舞会上，一个你不喜欢的人请你跳舞，你怎么办？
A．不管怎样和他（她）跳一次
B．找个理由加以拒绝
12．有四个人，分别是诗人、哲学家、银行家、医生，若他们与你一同合影，你想让哪个人站在中间呢？
A．诗人 B．哲学家 C．银行家 D．医生
13．你会从以下哪一个人那儿得到钱？请你只选一个
A．现在能给三千元的人
B．在三个星期后能给你六千元的人
销售员的职业评估篇五
《销售人员测评方式方法》
销售人员素质测评模型：怎样面试销售人员
销售人员的甄选和测评:要“看”准了
销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。
很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。
优秀销售人员所需的十项特质
通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。
销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。
包括：
1、勤奋
2、成就动机
3、自信
4、沟通能力
5、亲和力
6、洞察力
7、激情
8、学习能力
9、交际能力
10、职业形象。
这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。
笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出
区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力
如何测评和甄选优秀的销售人员
上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机
构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61.
在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。
一、笔试
主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。
二、行为事件访谈
行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。
例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。
每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。
销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；
2.如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力）
3.如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）；
4.如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；
5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和力）
6.如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力
7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）；
8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信）
9.报价是如何产生？（测试素质：成就动机、自信）
10.销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）
为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。 极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。
此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：
1.整个项目团队情况：
2.你在整个项目中的角色：
3.在项目过程遇到过那些问题？特别是棘手的问题？
4.如何解决这些问题？
5.初次成交后与客户是否还有其他合作？
三、评价中心技术
评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。
国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。
1. 明确目标岗位的素质要求
“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质（competency）特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。
2. 精心设计测试方案
行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。
面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。
在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。
销售员的职业评估篇六
《销售人员评价》
销售人员职业道德的评价及失范探源
销售人员(本文仅指执行企业营销决策的业务人员和管理人员)是一个庞大的社会群体，在就业人口中占有相当大的比重，在一些高科技企业中，甚至达到企业员工总数的60%以上。他们职业道德的水平，决定着整个企业、整个社会道德水平的高低，也影响着企业的整体形象。因此，对销售人员的职业道德进行评价，找出失范现象及其内在原因，对企业制定切实可行的预防机制、完善内部制度，具有重大的指导意义。
一、 销售人员职业道德的评价
销售人员职业道德，指销售人员在销售活动应该遵循的道德准则、道德情操与道德品质的总和。 人的追求，无非是经济利益的追求和精神的追求。销售人员把销售作为一种职业，一种谋生的手段，追求经济利益，原本无可厚非，但又必须受道德的制约。
1、 销售人员的效用函数
经济学中的经济人假设，是现代主流经济学的两大基石之一。它假定人总是寻
求自身利益的最大化。将名词“利益”改为“效用”，就成了理性人假设，即
个人通过自己的理性进行选择，在给定的偏好和约束条件情况下，个人总能够
使效用最大化。这两种假设都没有提及精神的作用。新制度经济学则认为，人
们所做出的选择，并不仅仅是以其内在的效用函数为基础的纯粹的自主性和独
立性选择，而是受他人影响(如社会政治文化结构、道德、传统以及生产者诱导
等影响)的选择；人的行为动机具有两重性，不仅追求物质利益，而且追求精神
满足。这种在理性行为假定前提下，具有物质和精神双重偏好的人，称为社会
理性人。我国学者张旭昆教授在此基础上进一步提出了有限理性广义经济人假
设，其主要内容包括两个方面：(1)个人追求的是多种目标的加权均值的最大化；
(2)个人未必准确了解及清楚表达其目标值或效用函数最大化的具体内容及实
现其目标的最佳方法，以及追求所有目标时的各种行为中理性行为与非理性行
为的最佳比例结构。
根据有限理性广义经济人假设，销售人员的效用函数为：
其中为销售人员的总效用函数，为物质效用，为精神效用，满足边际效用递减
规律；为努力的效用，满足边际成本递增规律。为精神效用转换为物质效用的
系数； 为努力转换为物质效用的系数。为销售人员的合法纯收入(扣除费用后)；
为销售人员道德失范事件i获得的利益；为道德失范事件i被发现的概率；为
道德失范事件i被发现的罚金；为努力程度，包括时间、体力、精力等的付出；
为销售人员当前的精神价值，以的百分比表示；为道德失范事件i被发现的精
神损失。
2、销售人员职业道德的评价要素
销售人员除了要遵守 “爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”社会主义基本道德规范外，还要根据销售工作的职业特点，遵守一些特殊的道德规范。
英国学者罗斯提出的显要义务理论指出，企业在营销活动中要承担六种
“显要义务”(即在一定时间一定环境中人们自认为合理的行为)：诚实、感恩、公正、行善、自我完善和不作恶。笔者认为，用诚实、守信、公正、良知四个要素来评价销售人员在精神方面表现出来的道德水平，或者说精神效用的水平，是比较恰当的。诚实，就是忠诚老实，不讲假话；守信，就是信守诺言，说话算数，讲信誉，重信用，履行自己应承担的义务；公正就是按照同一标准和同一原则办事；良知，就是要符合社会对一个成员最起码的文明要求。
物质方面的评价要素是各种有形的、无形的资源。
3、销售人员职业道德的评价准则
判断销售人员是否符合职业道德的主要依据是西方学者提出的道义论、功利论及相称理论。道义论是从某行为背后的动机来判断行为的道德性。功利论是从行为引起的后果来判断行为的道德性，即某行为能否为最大多数人带来最大的利益及最大的幸福来判断行为的道德性。相称理论是从行为的目的、手段和后果来判断某行为是否符合道德。动机是行为决策的出发点，手段是指为实现某行为的方式和方法，后果是指行为引起的结果。销售人员在物质方面的道德水平主要由行为的后果来评价，在精神方面的道德水平主要由行为的动机、手段来评价。
二、 销售人员职业道德失范的现象
按照调整关系的不同，销售人员的职业道德分为内部职业道德和外部职业道德。前者调整的是销售人员与所在企业之间关系；后者调整的是销售人员与客户(这里指直接发生业务关系的批发商、零售商和消费者)、相关政府管理部门、竞争对手、及相关利益团体(例如消费者协会、舆论媒体、社区等)之间的关系。
(一) 销售人员内部职业道德失范的表现
销售人员对内作为公司的一员，按照劳动合同和公司内部的各种制度，使
用企业的各种资源，承担着各种道德责任和义务；他们在进行业务活动时，要接触和使用企业的各种销售资源，包括人力、信息、资金、有形资产、无形资产(包括客户资源、商业秘密、商誉等)等。这些资源的所有权隶属于企业，但使用权属于销售人员，因而容易成为不道德行为侵犯的对象。销售岗位作为一个企业资源密集的岗位，对这些资源的使用和处理方式、处理结果，直接影响到企业的根本利益，它既反映了销售人员的工作能力，也反映了其内部职业道德水平。失范现象具体表现在：
1、 人力资源方面：虚假简历；劳动合同违约；兼职；人员提拔中的裙带关系；培训机会的不均等；市场机会不均等；消极怠工；逃避责任；占有其他人的成果或业绩。
2、 信息资源方面：隐瞒信息；提供虚假信息；不及时提供信息；设计有倾向性的问卷、选择特殊样本、歪曲信息、伪造调研报告。
3、 资金方面：虚报费用；挪用货款；故意控制回款时间；占用企业资金；滥用销售费用。
4、 有形资产方面：不合理维护保养；侵占；未正确使用公物；未妥善保管；因私使用公物；偷窃。
5、 无形资产方面：泄漏、侵占或出卖商业机密；散布损害公司形象的言论；未正确展示企业的形象；有意损害企业的信誉；有意做出错误的客户评价；客户资源的私有化；伪造客户；盗用商誉；泄露、侵占或出卖知识产权。
(二) 销售人员外部职业道德失范的表现
对外作为企业的代理人，销售人员是企业与外界沟通的桥梁，是将企业产品、服务、信息、形象送达客户的媒介，承担着搜集和传递信息、进行交易、提供售前售中售后的各种服务以及客户管理等职能。随着市场竞争的加剧，为了优质、快速、低成本地满足客户日益多样化的需要，越来越多的企业把销售的决策权下放到销售人员的手中，销售人员承担的道德责任和义务也相应地增加。
在日常的销售业务中，销售人员在不同的销售环节、针对不同的利益相关者，其责任、义务各不相同，行为也各不一样，反映出职业道德的不同侧面和
不同的道德水平。按照业务流程，销售人员的工作大体可划分为：市场调研、产品与服务、定价、营销渠道、销售促进(包括人员推销、营业推广、广告和公共关系)、签约和履行等六个关键环节。
1、 市场调研：侵犯隐私权；以不正当手段窃取商业情报。
2、 产品与服务：滥用质量标志；销售假冒伪劣产品、有害产品、有缺陷产品；过量销售；夸大量或质的包装。
3、 定价：价格歧视；价格勾结；暴利宰客、哄抬物价；价格欺诈。
4、 营销渠道：对不同的客户，在提供的产品和服务种类、质量等方面差别对待。
5、 销售促进(包括人员推销、营业推广、广告和公共关系)：虚假宣传；夸大产品性能、功效；有意提供不完整信息；隐瞒产品或服务缺陷信息；欺诈性促销(虚假的“特价、减价”广告)、不文明广告、传播不健康文化；有偿新闻；故意贬低竞争对手产品。
6、 签约和履行：宴请、送礼、娱乐、行贿受贿；欺骗性承诺；强迫甚至胁迫销售；使用不公平的格式合同；不履行承诺；偷工减料；违反合同；故意曲解合同；客户歧视；捆绑销售。
三、 销售人员职业道德失范的原因
销售人员职业道德的失范，既与销售人员的素质有关，也与企业规章制度、领导者的个人道德哲学、企业文化、人员激励与控制，以及国家法律环境、舆论环境、市场环境等有关。
1、 追求个人效用最大化的经济人本性，片面重视经济利益，忽视道德的建设，是销售人员职业道德失范的内在诱因
目前我国的总体经济基础较弱，大部销售人员的收入不高，因此处于较低的需要层次上，即更多地重视经济利益，对精神或道德等较高层次的追求居于次要的位置；在现实生活中，相当大比例的“成功人士”是通过不道德行为完成原始积累的，他们以极低的不道德风险，获取了巨大的经济利益，对销售人
员起到不好的示范作用。
另外，有些企业考核目标重视销售数量指标、利润指标和费用指标，不重视甚至没有道德指标；很多企业在招聘销售人员时，明确把是否具有强烈的赚钱欲望作为一项重要的评审条件，加速了经济利益和道德关系的失衡。
2、 信息不对称的客观存在，是销售人员道德失范的必要条件
由于信息源、所处地位等方面存在差异，销售人员与交易或交往各方所掌握的信息往往不一致，这就是所谓的信息不对称。一般而言，处于信息劣势的一方在交易中处于劣势地位，易受到信息较多一方合法的侵害。由于信息背后隐藏着巨大的利益，因此很多销售人员在业务活动中故意隐瞒真实的信息，甚至故意发布一些有利于自身利益的虚假信息，而信息系统建设的相对滞后、企业或消费者自身素质不高，导致他们不能及时有效地收集、加工、传递信息，使本来就占信息优势的销售人员掌握更多的私人信息，从而加重了这种信息不对称。信息不对称导致有限理性，即受经验、知识、信息、时间等的限制，人们在多目标决策中往往难以穷尽所有可行方案并做出正确排序，导致销售人员做出不道德决策。
3、 法律法规、道德规范和企业制度的不健全，监督控制不到位及不良的道德环境和市场竞争环境是其主观动机转变为客观行动的充分条件
趋利避害从而增加效用是经济人的本能。但由于市场的动态性、不确定性和复杂性，销售人员在进行决策时往往是最大化其期望效用。他们一般要考虑不道德行为的收益值或效用值及成功(即不被发现)的概率(可能性)，以及失败后的损失值，算出预期的收益值或效用值，从而做出为或者不为的决策。由于绝大部分销售人员是风险规避型的，其道德水平与失范行为的损失值和被发现概率有着极为密切的关系。
在我国现阶段，法律法规不完善，行业性的道德规范尚未出台，企业的规章制度中存在道德缺位现象，导致无法可依；执法不严、地方保护主义、行政官员渎职、企业控制不到位、社会舆论对道德失范行为的容忍态度等，降低了道德失范事件被察觉的概率和失败后的损失值，从而降低了销售人员不道德行为的成本，增加了其不道德行为的期望值，在一定程度上纵容了道德失范现象的发生。近期媒体披露的“奶粉事件”，说明了执法监督部门失职已经到了十分严重的地步。
销售员的职业评估篇七
《销售员工作考核标准》
销售工作考核标准
为使销售人员在日常工作中更加有章可循，特以月为时间单位制定本考核办法，考核的 具体内容如下：
以上分数：工作评价总分*80%+综合评价*15%+领导评价5%=总分数
备注：80分为合格，可拿全额工资。80分以下，酌情惩罚0-100元不等，60分以下，酌情惩罚100-200元不等
销售员的职业评估篇八
《销售人员面试评估表》
销售人员面试评估表
不同招聘渠道的优点和缺点
联合利华（中国）有限公司1998年校园招聘实例
一、
公司简介
联合利华公司是全球最大的消费品企业之一，有1000种以上成功品牌行销全球，产品涉及食品、清洁用品和个人用品等，在全球90多个国家和地区有500多家分支机构，拥有近30万名雇员。以总销售额计算，2001年居全球最大的工业公司第77位。
在中国，至1997年底，联合利华已在中国投资2.7亿美元，拥有5700名雇员，350多名本地经理。中国联合利华集团包括一家控股公司，即联合利华（中国）有限公司，总部在上海，下属11家合资子公司，包括上海联合利华有限公司、和路雪（中国）有限公司、上海旁氏有限公司、上海联合利华牙膏有限公司、广州利顿有限公司等，分别生产和销售许多中国人熟悉的品牌产品。
作为控股公司的联合利华（中国）有限公司，其人力资源部户负着帮助自身及其下属子公司招募人才的责任。
二、
联合利华公司怎样去吸引人才
同其他跨国公司一样，联合利华公司每年都要到上海几所高校去吸纳一批刚出校门的优秀人才。在目前这一对人才日益重视的时代，每年都有几十家、甚至上百家的著名公司到复旦、交大等高校开招聘会，以其强大的事前宣传、鼓舞人心的现场效果、公司在国内外的高知名度以及优厚的待遇吸引最优秀的人才，比如麦肯锡公司、波士顿咨询公司、汇丰银行、宝洁公司等。如何在众多公司中脱颖而出，招聘到最优秀的人才，又怎样才能保证招到的就是适合公司的人才？联合利华（中国）公司有限人力资源部在这个问题上颇费了一番脑筋。1998年上半年，公司管理层多次开会讨论，并向外部专家咨询。大家反复讨论后认为，要获得更大的影响力，必须占得先机，以别出心裁的方式，在高校中树立起更好的公司形象。在各种可选方案中，最后决定开展暑期商业夏令营活动，招收对象为即将开始找工作的本科三年级与研究生二年级学生。
联合利华公司首先选择了上海最著名的两所高校——复旦大学和上海交通大学作为首次商业夏令营的人才基地，并与复旦管理咨询公司合作，请其代为处理在高校中的许多事先准备工作。活动预算为50万元。公司方参加人员组成为：由联合利华（中国）人力资源部牵头，担任协调工作，从各个合资企业挑选出一些同样是刚走出校门，年轻而有活力的员工，共同组成商业夏令营活动筹备小组来组织这次活动。招聘计划大致如下：
三、
商业夏令营的具体操作过程
1. 前期宣传
从1998年4月下旬开始，联合利华公司便开始在复旦、交大的各教学楼、寝室楼张贴商业处长令营活动的宣传少报，海报制作精美，以大幅的“U”型联合利华标志作为画面的主题，形成视觉冲击，再用简明而富有鼓舞性的几句话介绍商业夏令营活动的即将开展、时间安排以及获取更多信息的方式。同时在两所学校设立专门的咨询点，并在联合利华的网页上辟出专版介绍具体情况。
2. 演讲会
1998年5月中旬，两次准备充分的演讲会分别在复旦、交大的大型会议厅举行。以复旦为例，演讲
销售员的职业评估篇九
《销售及技术部门员工工作表现评估表》
北京普安思科技有限公司
Professional Application Service Co., Ltd.
200 年度第 季度工作表现评估表
一、基本信息
二、评估项目
普安思科技有限公司
文件名：151199629.doc 作 者：wangwei 日 期：13-5-4 页 码：1 / 1
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