绩效考核制度

【www.guakaob.com--信息系统管理】

绩效考核制度篇一
《员工绩效考核管理制度》

第1章 总则

第1条 考核目的

1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。

2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。

第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

第3条 考核对象

本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

第4条 考核原则

1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。

第5条 考核周期

1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。

2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。

第6条 考核职责

1人力资源部

（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

（6）接受、协调处理员工的考核申诉。

（7）负责绩效考核结果的应用管理。

2各部门负责人

（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

（2）协助被考核者制定个人绩效目标。

（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。

（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。

（5）考核评价被考核者的工作绩效。

（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。

第2章 绩效考核内容

第7条 经理级（含）以上人员考核内容

公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。

1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。

2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。

3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

第8条 经理级以下员工考核内容

公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。

1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。

3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。

第9条 绩效考核指标确定

1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。

2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。

3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。

第3章绩效考核实施

第10条 下列人员不得参加年度考核。

1入职未满半年者。

2停薪留职及复职未达半年者。

3已应征入伍者。

4曾受留职察看处分者。

5中途离职者。

第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。

第12条 考核者培训

人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

第13条 考核实施程序

1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。

3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。

第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。

1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。

2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。

3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。

第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。

1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。

2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。

3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。

4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。

第16条 考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。

A等：85分以上，年度考绩在85分以上。

B等：80～85分，年度考绩在80分以上。

C等：70～79分，年度考绩在70分以上。

D等：60～69分，年度考绩在60分以上。

E等：59分以下，年度考绩未满60分。

第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。

1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。

2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。

第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。

1曾受任何一种惩戒。

2迟到或早退累计扣分10分以上者。

3请假超过限定日数者。

4旷工1天以上者。

第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。

1在年度内曾受记过以上处分者。

2迟到或早退累计20次以上者。

3旷工两日以上者。

第20条 考核等级分配

A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。

第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。

第4章 考核结果运用

第22条 员工工资级别调整

1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。

第23条 员工岗位调整

1员工晋升。

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源

部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。

2工作调动。

年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。

第24条 绩效考核面谈

每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。

第5章 附则

第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。

第26条 本制度自颁布之日起生效。

绩效考核制度篇二
《某集团绩效管理制度范本(整理版)》

绩效考核管理制度

第一章 总则

1、目的

1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。

1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价

员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。

1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促

进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

2、原则

2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。

2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主

观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、

严格的考核制度和考核程序及方法。

2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。

2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。

3、名词解释

3.1 部门KPI — 指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门

工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因

素。部门KPI指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大

决策等。

3.2 岗位KPI — 指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是

对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响部门

或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接

或分解及个人应该承担的岗位职责。

4、适用范围与时间

5.1本制度适用于所有人员（根据公司相关制度规定的人员）人员之外的正式员工，试用期员工考核不

参考此制度。试用期员工转正考核参见《试用期员工考核评估办法》（由人力资源部另行制定）。

5.2本制度于2010年下半年度试行。

第二章 考核体制

一、考核职责划分

绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。

1.1 考评委员会

考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员有公司 高级管理人员组成。其职能有：

（1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；

（2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；

（3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；

（4）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估；

（5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。

1.2 人力资源部

人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评委员会领导下工作，负责组织、推进、 协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：

（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；

（2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指标的复核、实施

跟进和档案管理；

（3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；

（4）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；

（5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工作；

（6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；

（7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；

（8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。

1.3 部门负责人

部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有：

（1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各 岗位员工；

（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作；

（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；

（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；

（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；

（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；

（7）负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

二、绩效管理流程

绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进PDCA循环管理过程。绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。

1、绩效目标的制定

1.1设置关键绩效考核指标的基本要求：

a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；

b、重点突出——不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；

c、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；

d、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；

e、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；

f、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；

g、可量化——考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核。

1.2设定绩效目标要考虑以下因素：

A、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门/工作团队的重

点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。

B、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。

1.3考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成《部门KPI

考核表》（见附件1，针对部门考核）或《个人KPI考核表》（见附件2，针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。

1.4考核者与被考核者在签订《部门KPI考核表》或《个人KPI考核表》后标志着绩效目标制定的完

成。在以后的绩效执行过程中，严格按照《部门KPI考核表》和《个人KPI考核表》中的绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。

1.5若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动等

原因导致工作内容发生变化，可在报考评委同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。部门/个人

绩效考核指标进行调整时部门负责人（涉及部门指标调整）或员工（涉及员工个人指标调整）填写《部门/个人KPI修正表》（见附件3），经考评委或人力资源部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。

2、绩效辅导与监控

2.1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影

响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。

2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者

或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。

2.3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并

修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。

3、绩效考核

3.1部门考核评价

部门考核无自评，由考评委对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。

3.2员工考核评价

针对员工考核，首先被考核者在《个人KPI考核表》上进行自我评估。部门负责人在参照被考评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经分管领导审核后，报人力资源部备案。

4、绩效反馈与沟通

4.1 考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责

人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。

4.2 绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单独交流，也可以集中交

流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。

5、绩效申诉制度

5.1考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写《绩效考核申诉表》（见附件4），说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。

5.2被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料。人力资源部将申诉材料汇

总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考评委批复。人力资源部在7个工作日内，向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。

6、绩效结果审定

6.1经考评委会议形成的部门绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经考评委主任审批后报公司董事长最后批复，董事长有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20%。

6.2 部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报人力资源部汇总存档。

第三章 部门绩效考核

1、考核对象

考核对象为公司各部门。

2、考核周期

业务部门采用月度考核与半年度考核相结合的方式，非业务部门采用季度考核与半年度考核相结合的方式。月度考核的考核时间为次月15日前进行；季度考核的考核时间为每季度结束后的15日内进行；半年度考核的考核时间为每半年度结束后的1个月内组织实施进行。

3、部门考核流程

3.1 制定部门KPI

3.1.1考核期初，由公司考评委组织各部门根据公司下半年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效考

核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，并形成《部门KPI考核表》，经考评委审批后生效。

3.1.2 部门KPI总分值为100分，各指标所占分值（权重）根据该项指标重要程度而设定。每个KPI的权重，

最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。若KPI数目太少或某个KPI权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它；若KPI数目太多或某个KPI权重过小，则容易分散重心。指标数量依据实际情况而定，一般以5-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。

3.1.3 部门KPI一经确定考核期内将不得更改。如果出现公司在考核期内经营计划、阶段性目标有重大修正，

部门考核指标及其权重经分管领导审定，填写《部门/个人KPI修正表》，考评委同意后进行修正。

3.1.4如在考核过程当中，有新单位或部门建立并需要考核的，需在其成立后的一个月内上报当年的计划和

考核指标，否则该单位或部门考核分取所有参加考核部门的最低分；特殊情况经考评委同意，可免除当年考核。

3.2 考核实施

3.2.1部门绩效考核之前，由考评委召开考评会议，确定本次考核的具体时间和日程安排及其它事宜。由人

力资源部依据考评会议决定，发布绩效考核通知。

3.2.2人力资源部门组织相关职能部门、生产部门和业务部门收集整理考核数据。数据提供部门对被考核部

绩效考核制度篇三
《绩效考核管理制度》

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统（含品研）员工出勤天数不足28天者，按实际出勤天数核算考核奖金。

6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内，不再另行列支。

7、各部门如增加人员编制，集团只负担其基本工资和岗位工资，不再增加考核奖金。

8、任何人员对考核奖金产生疑义时，均可在领取工资十日内到劳资科进行查询，也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。

9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。

四、考核办法

（一）各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。

（二）各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、 在日常工作和部门协调会中，上级领导或有关部门反映，所负责范围内出

现较大工作差错，经查属实的，视情节轻重扣除10～20分；给集团造成损失或严重不良影响的，扣除20～50分。

3、 每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项，如未能在规定期限

内完成或未按要求完成（如有极特殊原因须提前说明），视情节轻重一次一项扣除5～20分；如延期完成，每晚一天，扣除5分。

4、 每月要求强制性完成的例行工作，如未能在规定时间内完成或上交工作记

录的，每晚一天扣除5分；检查发现有较大差错的，每项视错误程度扣除5～20分。

5、 因个人原因违反集团的基本制度，如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公

离开而未通知上级的亦视为旷工)，扣除5～10分。

6、 当月该部门（员工）工作积极努力，业务纯熟且无任何失误，经部门经理

认可后，奖励5～10分。

7、 当月该部门（员工）较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任

务，视情况奖励10～20分。

8、 当月该部门主管领导有方（员工业绩突出），使本部门（本职）工作拓展有

明显成效或有较大创新改进的，经部门经理认可后，奖励10～20分。

（二）采购部考核规定

1、 采购人员应具有良好的市场调控能力，在采购周期内，因工作失误造成生

产计划更改次数在3次以上的，扣除当事人5～10分。

2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物

资积压，损失在3000元～5000元的，扣除当事人10～15分；5000元～10000元的，扣除20～30分；情节严重的做个案处理。

3、 采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事，三项违

反其中任何一项，扣除当事人5～10分。

4、采购人员应及时掌握市场信息，把握市场行情。各种采购信息的传递要求

准确、及时，不能影响各部门工作的正常进行，若采购信息传递不到位，使相关部门的工作陷入被动或造成损失，将视情况给予5～15分的处罚。

5、 对于领导交办的力所能及的临时性工作，完成情况要及时上报，对于完成

情况不好或未完成又不及时上报的，将给予5～10分的处罚。

绩效考核制度篇四
《员工绩效考核制度》

员工绩效考评管理制度

第一章 总 则

第一条 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

第二条 本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。

第三条 人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。

第二章 员工绩效考评内容

第四条 员工绩效考评原则

员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。

第五条 员工绩效考评内容

员工绩效考评依考评的目的分为两类：

一、 中层领导干部

中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。

二、 工程技术和管理人员

主要根据集团公司“岗位（职务）说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。

三、工人

主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。

第六条 考核办法

一、 考试

考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。

二、日常考核

（一）对管理人员的考核

1、 被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。

2、 在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促

进企业整体技术、管理水平的提高。

3、 在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。

4、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。

5、 中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。

（二）对工人的考核

1、 日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考核评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。

2、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。

第七条 考核结果

一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。

二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。

三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋

级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。

第八条 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。

第九条 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。

第十条 员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。

第十一条 考评管理

1、绩效考评委员会：

为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职工代表若干人，人力资源处主管人员1～2人。

2、人力资源处：

1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；

2）协助、指导各部门实施考评；

3）考评结果汇总、分析；

4）建立考评管理数据库和员工考评档案。

第三章 附则

第十二条 本制度的解释权归集团公司人力资源处。

第十三条 本制度自颁布之日起施行。

附件一 管理人员月考核表

部 门：

注：1、请在每月五日前填好计划与进度项送交执考者审阅；

2、请在次月三日前将计划完成情况及需要改进的地方填好，交执考者评定。

绩效考核制度篇五
《绩效考核管理制度》

绩效考核管理制度

一、 目的：

为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。

二、范围：

适用于公司所有员工。

三、原则：

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

四、绩效管理组织体系：

1、绩效管理领导小组：

由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。

2、绩效管理推进小组：

主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容：

员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年

度核心胜任力评估考核。

六、考核周期：

员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；

副经理级以上人员按季度及年度进行考核。

七、 考核方法：

1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作

目标考核为主。

2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度

工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》 、《职位说明书》。

3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下

的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的

下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

八、 绩效系数： 1、月度系数

2、季度系数

3、年度系数

说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序：

1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。

2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政

人事部。

3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总

经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。 4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。

5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。 6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放， 说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩

效考核成绩。

十、 绩效考核权限：

十一、绩效结果的应用

绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。 十二、 绩效辅导

员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必

要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。

十三、 绩效结果反馈与面谈

1、 被考核者有权了解自己的考核结果。

2、 考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效

反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：

1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。

2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。 3) 沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。 4) 反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。

十四、绩效申诉

员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束

后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。

十五、附则

1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。

2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具

效力。

3、本制度由总经理批准后发布执行。

附件：

《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》 《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》

绩效考核制度篇六
《绩效考核制度新》

富裕县环境卫生管理处

职工工作质量督查考核办法

为进一步加强我县环境卫生工作，积极探索建立公平合理的环卫工作绩效考核机制，增强环卫工人责任心，切实加大我县环境卫生监督检查管理力度，完善加强环境卫生工作激励竞争机制，进一步规范和完善环卫作业考核体系，充分调动广大环卫工人的工作积极性和主动性，落实责任、奖勤罚懒，促进城区环境卫生管理水平和作业服务质量全面提高，结合我县实际，制定本办法。

一、 考核的原则

建立健全环境卫生管理考核机制，努力使环境卫生管理制度化、作业规范化、质量标准化。

坚持公开、公正、公平、奖优罚劣的原则，对全员工作质量进行考核。

二、 考核办法和惩罚事项

1、作业区管理员考评采取随时抽查、定期检查、每月评比的考核方式绩效考评打分的方式；清扫保洁员和垃圾清运司机按照《早、中、晚检查制度》进行考核，并对检查不合格的人员进行扣分处罚，严重者予以清退。

2、考核小组对管理员所负责的作业区进行绩效考评打分，每月各个作业区的得分，做为管理员的每月考核得分，每扣一分，管理员扣工资10元。

3、考核小组对作业区的清扫保洁人员按照每月考核情况进行排名，实现末位淘汰制。并对清扫保洁员和垃圾清运司机实行每扣一分罚款5元的经济处罚。

4、考核领导小组对发现的问题要随时指导、随时整改、随时登记。

5、清扫保洁人员可按照考核标准对管理员进行监督，发现问题可向考核小组进行举报（举报电话：3135949）。

三、考核的内容与扣分标准

（一）、作业区考核管理办法

1、劳动纪律考核（30分）

（1）、作业区实行全员劳动纪律考核，作为各个作业区的劳动纪律考核得分。

（2）、清扫保洁人员请假须在前一天向主管领导亲自请假，否则按无故旷工处理；作业区有无故旷工人员每人次扣1分，管理员必须向主任请假，临时请假扣2分。

（3）、管理员一个月之内事假不允许超过3天，超出一天扣3分，直系亲属婚、丧事3天假（必须找人替补）。一年之内事假超过12天不能参加先、优、模评比。

（4）、管理员病假须持县医院（中医院）诊断书，一个月内病假不超过7日可找人替补，一年之内病假累计超过一个月的，年终不能参加先、优、模评比。

（5）、作业区清扫保洁人员有迟到、早退、中途无故离岗，每人每次扣1分；无故旷工扣3分。

（6）、无故不参加义务劳动、集体活动的，每人每次扣2分。

（7）、工作时间喝酒（含中午），每次扣5分，喝酒后，不得上岗，违者予以辞退。

（8）、不服从命令，不听从指挥，与领导争吵，扣5分。

（9）、作业区同事之间吵架，每次扣3分。

（10）、在公共场所乱扔杂物、烟蒂，磕瓜子者，每次扣3分。

（11）、召开全体或重要会议时，无组织纪律的一次扣2分。

（12）、工作中弄虚作假、互相推诿、欺骗领导，每次扣3分。

（13）、工作时间手机不开，在查岗时视为溜岗，每次扣区3分。

（14）、手机随意改号，不及时向办公室报告，有事联系不上的，每扣2分。

（15）、擅自串岗、离岗、扎堆闲聊者，发现一次扣3分。

2、环境卫生管理考核(70分)

（1）、路面定时清扫。(20分)

不及时晨扫，发现一次扣2分，情节严重予以辞退。

（2）、道路清扫普扫率100%。（20分）

清扫不到位，发现一次扣1分，情节严重予以辞退。

（3）、保洁工穿戴标准服。（10分）

环卫工人在工作时间内必须穿标志服，做好自我保护、注意安全；上岗不穿指定服装者发现一次扣作业区1分。

（4）、果皮箱和垃圾桶外观整洁、清掏及时。（20分）

一处不合格扣作业区1分。

（二）、早、中、晚检查制度

1、劳动纪律考核

（1）、迟到、早退、中途无故离岗，每次扣事人1分，连续三次屡教不该者予以辞退。

（2）、无故旷工者扣3分，年累计无故旷工7天者予以辞退。

（3）、无故不参加义务劳动、集体活动，每次扣当事人3分，3次不参加予以辞退。

（4）、工作时间喝酒（含中午），每次扣当事人5分，喝酒后，不得上岗，违者予以辞退。

（5）、不服从命令，不听从指挥，与领导争吵，每次扣5分，情节严重者予以辞退。

（6）、同事间吵架，每次当事人扣3分，情节严重者予以辞退。

（7）、在公共场所乱扔杂物、烟蒂，磕瓜子者，每次扣3分。

（8）、召开全体或重要会议时，无组织纪律人员每次扣2分。

（9）、工作中弄虚作假、互相推诿、欺骗领导，每次扣3分。

（10）、擅自串岗、离岗、扎堆闲聊者，发现一次扣3分。

2、环境卫生管理考核

1、清扫保洁员

（1）、清扫保洁员有下列行为的，予以考核扣分：①清扫保洁员一次清扫或保洁不彻底、不认真、不及时的，扣1分，在一个月内出现两次以上者加倍扣分；②清扫员一次不清扫的，扣2分，在一个月内出现两次以上的加倍扣分。

（2）、清扫保洁员有下列行为之一的，予以清退：①一个月内连续三次或累计五次清扫和保洁不彻底、不认真的；②一个月内无故三次完全不清扫或不保洁的。

（3）、公厕保洁员有下列行为的，予以考核扣分：对公厕清扫或保洁不彻底、不认真、不及时的，扣2分，在一个月内出现两次以上者加倍扣分。

2、垃圾清运员

（1）、垃圾清运员有下列行为的，予以考核扣分：①不能在规定时间内将垃圾清运出城发现一次扣3分，在一个月内出现两次以上者加倍扣分；②清运垃圾沿途遗撒、泄漏，不覆盖者发现一次扣3分，在一个月内出现三次以上者加倍扣分；③垃圾清运不及时，有涨箱的发现一处扣2分，在一个月内出现三次以上者加倍扣分；④垃圾清运到垃圾场，不听从安排者，发现一次扣5分，在一个月内出现两次以上者加倍扣分。

（2）、垃圾清运员有下列行为之一的，予以清退：①在一个月内出现三次以上不能在规定时间内将垃圾清运出城的；②在一个月内出现五次以上清运垃圾沿途遗撒、泄漏，不覆盖的；③在一个月内出现五次以上垃圾清运不及时，有涨箱的；④在一个月内出现三次以上垃圾清运不到垃圾场的；⑤在垃圾箱、垃圾房内焚烧废弃物，发现一次予以清退，并造价赔偿，造成严重后果的追究形式责任。

绩效考核制度篇七
《月度绩效考核管理制度》

月度绩效考核管理规定V1.0

一、 绩效考核目的

(一) 改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配臵岗位

和人员，促进公司经营目标的完成。

(二) 为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管

理工作提供公正和客观的依据。

二、 绩效考核原则

(一) 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、

客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

(二) 定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相

结合原则。

三、 绩效考核周期

考核周期为每月的第一天至最后一天。

四、 绩效考核范围

月度绩效考核适用于公司在职的全体员工

五、 绩效考核管理的权责划分

(一) 人事行政部责权

1. 负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；

2. 各部门绩效考核工作的组织、监督；

3. 为考核参与者提供咨询和培训；

4. 绩效考核结果的汇总、建档和分析；

5. 对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；

6. 应用评估结果进行有关的人事决策。

(二) 各部门责权

1. 部门内部各级员工绩效考核工作的实施；

2. 部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；

3. 汇总本部门考核结果，提交人事行政部；

4. 制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；

5. 根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。

(三) 部门负责人责权

1. 必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属

员工的绩效进行评估；

2. 评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；

3. 对员工的发展计划提供必要的支持。

六、 绩效考核内容

七、 绩效考核指标与评分标准

(一)

(二) 考核内容包括考核指标体系与评分标准。 公司绩效考核指标体系 1. 包括以下三方面指标：

a. 工作业绩指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩，

包扣计划工作以及岗位关键业绩。

b. 工作能力指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

c. 工作态度指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

2. 不同工作岗位的考核内容对应不同的考核权重。

3. 各岗位常见指标如下：

a. 数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等；

b. 质量类指标：准确性、满意度、创新性、投诉率等；

c. 成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；

d. 时间类指标：期限、天数、及时性、服务时间等。

(三) 绩效考核评分标准

1. 评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基

准。

2. 绩效考核标准制定原则

a. 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；

b. 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；

c. 可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；

d. 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；

e. 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

八、 考核实施程序

(一) 每月1~3人事部将绩效考核中的上月各岗位重点工作计划罗列出来，将绩效可和表分发到相应部门

(二)

(三) 每月4~5日各岗位自评，再直接上级领导评； 上级领导进行考核时与被考核者进行考核面谈，告知考核结果，提出改进意见。如被考核者不同意部门负责人的考核意见，可向上一级领导提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从最终考核结果。（要求面谈后被考核者在考核表上签字确认）

(四)

(五) 每月6日前考核结果由部门收集后，统一送交人事行政部。 每月6~8日人事行政部将考核结果整理、汇总，审核无误后，制作《考核结果汇总表》，提交总经理审核。

(六)

(七)

(八) 人事行政部根据已审核的《考核结果汇总表》核算工资，移交财务。 人事行政部将部门的《考核结果汇总表》及考核执行结果评估反馈给相关部门负责人。 相关负责人根据人事行政部反馈意见，结合实际工作的情况，评估考核指标和标准的可操作性。

九、 考核特殊事项

(一) 员工在考核周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件，考核结果可做降级处理，具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明降级理由），考核结果经人事行政部审核后生效。

(二) 员工在考核周期内有突出工作表现和贡献（考核指标外），考核结果可做升级处理，具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明升级理由），考核结果经总经理审核后生效。

(三) 考核期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上的，一律按新岗位的要求参加绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考核。

十、 绩效考核等级

(一) 考核结果可分为A等、B等、C等、D等、E等五个等级（其中员工分为优秀、一般、差三个等级），具体定义和对应关系见下表：

十一、 绩效考核结果与绩效工资关系

十二、 绩效考核面谈

绩效考核结束后，应由部门负责人安排对被考核者的绩效考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门责任人安排。 十三、 绩效考核档案的保存与使用

(一)

(二) 绩效考核档案由人事行政部统一保存。 绩效考核档案设定查阅权限。

1. 各部门负责人有权查阅本部门员工的绩效考核文件；

2. 公司领导有权查阅公司全体员工绩效考核文件；

3. 人事行政部人员有权查阅公司全体员工绩效考核文件；

4. 其他人查阅考核文件都需要人事行政部负责人授权，查阅时要登记签字。

(三) 参与绩效考核工作的相关人员要对考核结果进行严格保密，不得散布与传播。 附：《绩效考核表》

************传播有限公司

二〇一二年六月十六日

本文来源：http://www.guakaob.com/jisuanjileikaoshi/201697.html