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3、定量
定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。
公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。
在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
同一个级别的技术大拿，在 VC 进来之前就参与创业、在 VC 进来后才加入公司、在 C 轮甚至 IPO 前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资 + 低期权，还是拿低工资 + 高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于 VP 级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放 2%-5%期权；如果是 A 轮后进来，1%-2%；如果是 C 轮或接近 IPO 时进来，发放 0.2%-0.5%。对于核心 VP（CTO,CFO，CTO 等），可以参照前述标准按照 2-3 倍发。总监级别的人员，参照 VP 的 1/2 或 1/3 发放。
4、定价
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？
建议是：（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少(
5、定兑现条件：
定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间：4年 成熟期，每年兑现 25%。
另一种是：满二年后成熟兑现 50%，以后每年兑现 25%，四年全部兑现。
第三种：第一年兑现 10%，第二年兑现 30%，第三年70%，第四年全部兑现。
四、激励期权的退出机制
股权激励怎么做?必须要做好激励期权的退出机制。
在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
1、回购期权的范围：
一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？
已经行权的期权：
已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。
但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权：
已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。
这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。
2、股权回购价格定价：
在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用 1 块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。
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国资委和财政部联合颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(下文简称《办法》),对于900多家国有控股上市公司来说,以人为本理念的落实终于有章可循,国有控股企业股权激励的步伐将大大加快,无疑为资本市场传来了福音。《办法》的推出,将使得股权激励计划迅速在国内上市企业铺开,而股权激励计划的实施,必将有力地促进企业的业绩增长。
但是，股权激励同时也被市场称为“金手铐”，会使被激励人在激励期间更加努力地工作，但如果设置的行权条件过低，就等于是给公司高管送红包，却没有起到促进企业业绩的作用。
在联想之星创业CEO特训班上，联想之星执行董事、天使投资人王明耀分享了“创业企业在股权激励中容易遇到的几个关键问题”，文章实录整理如下~
问题一：股权激励是什么意思？股权激励的目的和作用是什么？
股权激励，是一种激励经理人和骨干员工斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与职业经理人之间的委托代理关系问题，让职业经理人更关心股东利益，使两者的利益追求尽可能趋于一致。股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。
股权激励可以起到什么样的作用呢？首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者“博弈”问题的有效方法；其次，可以为职业经理人留下“想象空间”，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。
名词解释：股权激励是什么意思？股权激励是指以股权为基础的激励制度，主要有两种方式即限制性股票所有权和股票期权股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。
股权激励的形式多种多样，主要包括股票期权、业绩股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、职工持股等，其中应用最为广泛的是股票期权和限制性股票，其他形式的股权激励计划大致是这两种形式的变形。
股票期权是什么意思？股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少[养殖网:
问题二：股权激励好不好？若股权激励不当，会产生哪些风险？
股权激励好不好呢？它在实际操作中，主要有四大风险：
（1）选错激励工具：易沦为“错误的金手铐”
在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。
同时需要注意的是，所有的“金手铐”都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。
（2）公平公正性缺失：易引发新的矛盾
有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。
与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。“联想之星”5期班的一位星友，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。
（3）没有约束机制：容易催生懒人
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。
其实公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。
（4）激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼
这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。
问题三：股权激励的模型有哪些？
（1）股权激励的三种工具：实际股权、虚拟股权和期权
实际股权：
代表股票持有者（股东）对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。
优点：归属感最强，属于长期激励。
缺点：手续复杂，变通性差。
虚拟股权：
指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。
优点：是代替实际股份的变通方式，是否同时享有分红权和股票的增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案。相对于股权，易于操作和控制。
缺点：公司规模较小时，激励感与企业的归属感都比较低。
股票期权：
公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制，且需激励对象自行为行权支出资金。
优点：股权增值才有行权的价值，可促使激励对象为公司业务发展而努力；多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。
缺点：业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。
对经理的股票期权激励
2000级全日制工商管理硕士 凌云
越来越多的公司意识到，如果把管理者的报酬与其绩效挂钩，就可以使其更愿意采取那些能满足股东财富最大化目标的措施。不仅如此，还可以使公司得以吸引并留住那些优秀的管理者。
股票期权是指买卖双方按约定的价格、在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权交易出现于20世纪20年代，标准的股票期权合约于1973年由芝加哥期权交易所推出并正式挂牌交易。此后，美国等西方发达国家的企业开始应用股票期权，并把面向任意投资者的可转让的期权合约，改变成公司内部制定的面向特定人的不可转让的期权。
一、经理股票期权(ES0)的由来
哈佛管理学经典告诉我们，能够战胜对手的公司都有两个共同特点：高级经理人员具有长远战略眼光，高层管理班子具有长期稳定性。
公司的高级管理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组以及长期投资等。这些给公司带来的影响往往是长期的，效果要在三五年、甚至上十年后才会体现在公司的财务报表上。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，高级管理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响，但是有利于公司长期发展的计划。为了解决这类问题，人们便想到要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。于是，经理股票期权便成为重要的选择之一。
经理股票期权通常规定，给予公司内以首席执行官为首的高级阶层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。经理股票期权通常只给予经理人员享受公司股票增值所带来的利益增长权，一般不向经理人员支付股息。但是现在情况已发生变化，尤其是一些股票股息比较高的公司，已开始将经理股票期权与股息挂钩，但同时规定，只有在行使期权时，经理人员才能获得股息。这样做的用意在于，它能够把经理人员的利益与股东利益而不仅仅与股票市值相联系。
经理股票期权作为一种激励措施，其好处是显而易见的。不仅公司用于分配的现金可以大大压缩，还能避免交纳过高的税收。另外，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。正因为如此，经理股票期权已在许多国家，尤其是西方发达国家的大型上市公司中得到普遍实施。据资料统计，全球排名前500位的大型工业企业中，1986年已有89％的公司实行了经理股票期权制，1990年以后，这一比例仍在上升，而且范围也迅速扩大到中小型公司。美国硅谷的企业则普通采取了这种制度。目前，全美企业用作认股权配额的总股值已由1985年的590亿美元猛增到1万亿美元，获得股票期权的人员也由高级经理人员扩大到普通员工。英特尔公司财务总监预言：总有一天，美国每一名雇员都将获得所属公司的股票期权。
认股期权（ShareOption），可看作上市发行人向经理人员或员工为其利益而发出或授出期权以购买股份的计划。具体说，比如某上市公司股票现价是25元，公司现向管理层授予五年内（2000年9-2005年9）以预定的股票行权价格（Px）购买该公司股票的权利，依据该权利获得的股票要在执行期结束后才能全部卖出。
同股票市场上交易的期权一样，股票期权计划也含有受益人、行权价格、有效期限及授予数量等因素，但最主要的不同之处是股票期权计划都是看涨期权。在股票期权计划下，持有人的股票期权是记名且不可转让的。股票期权的履约可以是一次性的，也可以是分期多次进行的。
二．认股期权的设计
股东为追求公司价值最大化，要求公司建立良好的内部与外部的控制机制，用于激励、监督管理者。就激励措施而言，有报酬安排、认股期权、基于经营结果的奖励等形式。认股期权的一般涵义，是指公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子报酬”中的一部分，有条件地无偿授予或奖励（认股权本身无须支付代价）给公司高层管理人员及有突出贡献者，以期最大限度的调动管理者和特殊员工的积极性。
认股期权与过往的国内内部职工持股制度区别较大。鉴于我国上市公司内部职工股现有做法具有较明显的短期福利措施，我们有必要设计一个规范的制度，建立较长期且带有延后支付周期的有效分享机制（对经理阶层提供一种长期激励机制并依此提高企业绩效）。把认股期权等延后支付的分享方式引进到公司组织中起到的作用是，可以抑制企业代理人的短期行为，又有利于把企业代理人的报酬与企业长期收益的不确定性联系起来，激发企业代理人的竞争意识和创造性。延后支付使企业从高级管理层到一般员工必须致力于长期的努力，才能使他们名下的股权升值从而得到实质上的好处。
1、认股期权的股份来源
公司透过把股权赠予或配予经理阶层和优秀员工的方法，以增加他们的归属感及对公司的忠诚，进而提高员工的生产力。那么透过什么方法让员工持有公司的股权？一般有三种方法，一是由原股东把其股权出让予雇员（公司由单一大股东组成且股份属于私人股份时较适宜），二是由公司增发新股予雇员（比较通行），三是公司自二级市场上回购股票来支付认股期权、可转换证券等的需求（值得留意的是，多数国家原则上禁止公司股份回购的，但有例外情况）。大部分公司是采用第二种方式，具体做法是透过一个专门的“员工购股权计划”来进行。 对那些高薪员工特别是高级管理层来说，股票期权无疑是个好主意。他们对企业价值有更多的了解且较一般员工愿意承担风险，同时由于股票期权计划要有比较多的资金投入，所以股票期权发展初期，实施对象主要是高层经理人员；不过，当认股期权计划被越来越多的公司接受时，实施对象开始扩大到所有全体员工（包括母公司和子公司的全职员工）。
股票期权计划能使员工在一定程度上像所有者那样关心企业的经营状况并为提高企业盈利能力而努力。当然，股票期权计划实际上很少把员工造成公司的股东，因为大多数员工都在行使期权的那一天就把股票高价卖出了。对于认股期权，各国的认识和实践亦不相同。
原则上，股票期权计划仅适用于上市公司。这是因为行使期权及以后的股票出售等交易都比较方便，而且价格对有关各方都比较公道。
2、认股期权的行权价(Exercise Price)
这里有二种情况：一是行权价大于或等于股票现行价。这样作对公众公司而言没有多大吸引力；但对于创业板公司和未上市公司而言，虽未有价格折扣，但给予经营者适当比例的企业股份奖励仍是非常吸引。二是行权价可以低至公平市场价格的50%，折价增加了员工购股的吸引力，当然这样不可避免地对原有股东股权产生稀释。上述两种情况不同国家的做法有较大不同。
以美国的股票市场为例，根据美国国内税务法，激励性股票期权（IncentiveStockOption）的行权价必须大于或等于签发时的股票市价；只有非法定的股票期权(如股票增值权（Stock Appreciation Rights）)的行权价可以低至公平市场价格的50%。两者所以行权价不同，是因为税法对它们的规定不同：激励性股票期权行权时，不需付税；而非法定的股票期权行权时，行权价高于市场价的差价需作为普通收入纳税（《1986年国内税务法》实施后税率是15-34%）。从美国的实务来看，股票期权行权价对市价有否打折与税法是平衡的，上市公司可以各取其利。在美国，除了股票期权这一激励形式外，另外一种奖励形式就是股票所有权，如股票持有计划（SOPs）中，企业允许员工以一定折扣购买自身股
票，美国国内税法规定，必须保证所有或大多数雇员都可参加，并且出售价格不能低于同期市场价的85%。
从香港股票市场的情形来看，联交所的《上市规则》规定认购价不能低于股票期权授予日前五个交易日的平均收市价的80%。香港公众公司多遵循此规定。当然，就香港上市公司实施认股期权的背景来说，首先，香港大约九成上市公司是由家族持有四分之一或以上的股权，且家族式企业所有者即为经营者的情形亦较普遍，企业对认股期权的需求并不大；其次，最需要股权奖励的高科技上市公司在香港数量并不多，因而股票期权主要是在几家大型上市公司如汇丰银行、香港电讯等实行，推广的面并不很宽。
3、股票期权的授予额度与时机
股份奖励须与预先制定的股东总回报或每股盈利挂钩。就此而言，公司内部建立良好的考核指标体系是非常必要的；若非如此，股份激励将缺乏效率。考核公司业绩，这里有两个标准，一是绝对标准，即每股盈利增长或五年内股东回报升多少。二是相对标准，地位相若的同业股份市值平均上升水平（企业间相对业绩比较通常都是有效率的）。股东总回报或每股盈利的基准制订后，如果管理层未来几年能超出上述基准的平均数，则获得股份奖励；否则，不获奖励。
以香港上市的汇丰控股（0005）的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长（假设股息全部再用于投资）。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，即（一）九家与汇丰地位相若的银行；（二）美国、英国、欧洲大陆及远东区（但不包括上述第一项的银行）的最大五家银行；（三）摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述第一及第二项的银行。按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。
4、认股期权的有效期
美国和香港的认股期权都规定最长的有效期不得超过十年；如果要继续施行，需再次得到股东大会的批准。其中还规定，若公司控制权发生变化（实施股份计划时公司都有定义），已发放的认股期权将立即提前全部行使，除非控制权变化后的董事会提供别的方案。另外一种情况是认股期权接受者结束与公司的雇佣关系时，股票期权可能提前失效。认股期权设计的目的就在于激励管理层长期的努力，因而认股期权的执行期一般都较长。鉴于此执行时候通常都是分阶段实施。在法规尚不完善或计划正处于试点的国家，分期实施可能会遇到政策变动带
来的负影响，因而实务上公司多倾向于3-6年的认股权有效期。
5、员工购股权计划必须经股东大会批准，且要载列下列各项条款(以香港联交所证券《上市规则》为例)：
1）、受益人；2）、股份计划所涉及的证券总数（上限是不超过当时已发行的有关类别证券的10%）；3）、任何一名参与人所获得的认股权不超过该认股权所涉及证券总数的25%；4）、规定认股期权的期限（不得超过十年）；5）、制定期权行权价的基准（通常不低于授予日前五个交易日的平均收市价的80%）；6）、促请参与人注意认股期权附有的投票权、股息、转让权及其它权利；7、该计划的最长有效期（不得超过十年）。
再有，认股权计划要订明已授出期权遇公司资本化发行、供股、分拆、合并时调整期权价的规定。同时，该计划必须规定前已所载事项的条款在获股东大会批准前，不可作出有利于受益人的修订；计划的条款及条件遇重大更改，须经联交所批准。
6、公司与接受股票期权的员工签订认股权计划协定书(Option Agreement)。
该协定书就期权赠与、如何行权、付款要求、不可转让性、雇员死亡或辞职时如何行权及股份调整等等方面做出详细规定。
政府对于认股期权实施过程中的行权价格、有效时期、期权数量上限等方面作原则性的规定，但其它方面则由企业与接受期权的员工自行约定。由此，不同公司对于部分条款规定都不相同。有些公司规定，雇员获得认股期权的条件是同意辞职后一年内不能参与到跟公司有竞争性的公司或关联公司；雇员若由于自愿离职，则辞职后三个月内仍然可行使期权；雇员若由于死亡或丧失行为能力而辞职，则辞职后一年内该雇员或继承人仍可自由行权。
股份奖励与现金奖励不同，那么股份奖励有什么好处？好处是公司现金的节约、避免交纳过高的税收及比现金支付方式具有更大的激励作用等。另外，认股期权由于具有长期报酬的特点，与企业年薪制方式的奖励有所不同，年薪制更多地照顾经营者的短期利益。从品种设计来看，认股期权可较好地解决一些问题，比如新领导班子的股份授予，高级管理层的激励制度，股东和管理层委托-代理关系中固有利益的冲突，现有经营者持股流通问题，高级管理人员的“59岁现象”等。正因如此，股票期权已在许多国家，尤其是在西方发达国家的大型上市公司中得到了普遍实施，并被认为达到了优化激励机制的效果。
三．认股期权的操作过程
1、成立公司董事会领导下的认股权委员会或美式的薪酬委员会，负责该计
股市众议园
股票期权激励机制的利弊分析【什么是股票期权激励】
□周雪梅
（湖州职业技术学院，浙江湖州313000）
摘要：股票期权制度作为一种长期激励机制，是解决由于所有权与经营权分离所引起的委托人与代理人之间利益冲突的有效机制，但在实践中也存在着诸多的弊端。本文分析了实施股票期权制度的利弊，指出我国企业引进股票期权制度必须注意的问题。
理人的利益和行为，只有当股份大到一定程度时，这一状况才可能改变。股份越大，持股者从企业长期、总体效益改善中赢利越大。当他的收益份额大到足以抵偿其监督成本时，他就情愿承受让别的股东“搭便车”的后果，付出必要的成本去改善企业的剩余收益。
公司治理结构的设立是希望在调动经营者积极性的同时，约束经营者背离所有者利益的行为。经营者所拥有的期权或持有的股份一般是小股，它更主要的表现为一种货币的效益，而不是对企业的剩余控制权。这种少量的股份称为“廉价的股票”。企业剩余的收入在某种程度上是一种“公共产品”，企业的利润属于全体股东，并不区分每个股东是否认真行使了股东的权利，是否参与了企业的经营。如何防止公司经理层独占剩余控制权，一个较好的办法就是承认经理层拥有一个包含高度偶然事件、长期激励的契约，使得在某些偶然事件下，经理层获得的边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际个人收益，这就是股票期权激励机制发挥作用的基本原理。
二、股票期权的正面效应分析
股票期权计划是期权思想在企业管理领域的拓展与应用，它较完美地实现了企业的成长、股东财富的增加与员工利益的提升三者之间的有机结合，它是激励机制领域的一项重要制度创新，也是目前最富成效的激励制度之一。股票期权激励制度的突出优点在于：
关键词：股票期权；激励机制；委托人；代理人；行权；股东价值
Abstract：Stockoptionasalong-terminspiration，isprovedtobeaeffectivemechanismtoconflictsbetweenconsignerandattorneythatfromseparationofmanagementandpossession。Ithassomeflawsinpractice。ThispaperanalysesstrengthandweaknessofexecutingstockoptionandsomeaspectsnoticedifChinesecompaniesin-stockoption．
Keywords：stockoption；inspirationmechanism；con-；attorney；exerciseoption；shareholdervalue
一、股票期权与现代公司治理
在20世纪70年代的美国，一种被称为股票期权的金融衍生工具被引入公司治理中，形成了经理层激励的一种卓有成效的方式。所谓“股票期权”，是指经理层在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，这种股票期权是公司内部制定的面向经理层的不可转让的期权。其购买过程叫行权，约定的购买价格叫行权价格。行权后，经理层的收入体现为行权价与行权日市场价之间的差价。股票期权是把“双刃剑”，因为差价的正负与大小直接关系到经理层最终所获的物质利益的大小，并且它的行权期是较长的存续期，所以可以促使经理层更加关心投资者的利益、资产的保值增值和企业的长远发展，使经理层的利益与投资者的利益结合得更加紧密。目前股票期权已发展成西方国家普遍采用的经理层激励机制。全球排名【什么是股票期权激励】
1．降低公司的委托-代理成本
在现代企业制度下，如果没有适当的激励和约束机制，经理层就有可能利用所有者的授权来谋取自己的利益最大化，使委托人的利润最大化目标难以实现。委托人和代理人之间还存在着信息不对称，委托人对代理人的工作态度等难以全面观察和确知，代理人的偷懒行为或机会主义行为也就难以避免。股票期权制度正是解决由于所有权与经营权分离所引起的委托人与代理人之间利益冲突的一种有效机制。首先，与普通期权一样，股票期权是一种权利，经理层凭借这种权利可以购买公司的股票。在行权时，如果公司运营状况良好，股票价格上涨，股票期权持有者将获得市场价和事先确定的行权价之间价差带来的可观收益。反之，若公司股票价格下跌，股票期权将失去其价值。这样，经理层的报酬与公司业绩、股东利益之间就建立起一种正相关关系，经理层只有在改善公司业绩、增加股东财富的前提下才可同时获得收益，从而委托人与代理人之间形成了事实上的“利益共同体”。股票期
500家的大工业企业中，至少89％的企业实行了股票期权制度。
股票期权从本质上是一种对经理层的激励机制，这一激励机制之所以必要，则源于现代大企业中经营权和所有权分离以及由此导致的委托代理问题。企业家人力资本的专有性决定了他们至少部分掌握了企业的剩余控制权，而股票期权制度通过让经理层也成为未来的股东，赋予其剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权和剩余索取权相分离产生的矛盾，使经理层的目标与股东的目标尽可能地达到内在的一致，减轻了经理层的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担。但是少量的股票并不足以改变代
2009年3月SpecialZoneEconomy特区经济113
权制度的实质就是通过委托人与代理人双方搏弈而达成的“激励合同”，以此来驱动经理层不断努力，提高公司业绩，降低由企业职能分解所引致的代理成本，最终达到股东和经理层双赢的目的。
5．吸引并稳住更多高层次人才
股票期权作为一种长期激励机制，在激励经营者提高企业长期经营业绩以及吸引人才等方面发挥着重要作用。作为一种特别的契约安排，股票期权制度可以创造一个合理的面向未来的人力资本定价、付现机制以吸引人才并留住人才。用股票期权替代高额现金报酬，把它引入人力资本的管理，赋予企业优秀经理人员与核心技术人才一定的剩余索取权，将由技术带来的高度不确定性内化到创新型企业员工身上，使他们的利益与公司的未来利益相一致，最大程度地降低了风险。实施期权制还有助于企业对经理的选择和约束，使企业可通过优胜劣汰选择有能力的经营者；企业通过股票期权的激励机制，可以稳定和留住工作出色的管理人员以及核心技术人员。股票期权制这种开放式股权结构对外部人才很具吸引力，也有助于企业内聚力的提高，企业人力资源队伍的稳定，从而满足企业发展对人才的需求。
三、股票期权的负面影响
股票期权具有激励机制的积极作用,但当财富与个人挂钩而且数额巨大时,将导致人们逐利和贪婪心理的膨胀。由于股票期权是持有人在未来的特定时间可以按预先所规定的认购价购买一定数量的本公司股票,所以,认购价与股票市价之间的差距越大,期权持有人拿走的钱与他们将股价推高直接有关。正是这种关联性,使公司经理层作假产生了内在的驱动力。美国接二连三揭露出来的大公司会计造假案,将股票期权这一历史功臣也拉入会计欺诈是非中。
2．促使经理层注重股东价值
实行股票期权计划的企业，经理层一旦购买了公司的股票，就具有了公司所有者的身份，经理层的个人利益便与公司利益休戚与共，他们具有内在的动力来实现公司利润最大化。实行股票期权制度，将使企业所有权结构发生重要变化，原先支薪的经营管理人员正逐渐成为企业的重要股东。由于经理层的持股，经理层自然会将其自身利益和其他股东利益紧密地联系起来，促使经理层更多地关注股东价值和公司的长远发展。20世纪90年代以来，股东价值最大化已被普遍接受为衡量经理层业绩的基准，并且被越来越多地运用于评介整个公司的每一个活动，使企业出现了降低运营成本、简化组织结构、注重核心竞争优势、分析非盈利业务等经营趋势。股票期权以股价长期升值所产生的差价作为对企业家人力资本的补偿，从而使企业家的才能作为生产要素参与企业利润分配，将股东利益和管理者的利益紧密地联系起来，实现了管理者和股东之间的“激励相容”。
3．降低企业直接激励的成本
股票期权属于对经理层的一种额外奖励，经理层没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获利较大，因此期权对经理层的激励作用很大，颇受经理层的青睐。在股票期权制度下，经理层的股票期权收入是由证券市场提供，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励，企业在激励对象行权之前没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。企业支付给经理人的仅仅是一个期权，是不确定的预期收人，这种收人是在市场中实现的，换句话说就是“公司请客，市场买单”，公司始终没有现金流出，同时股票期权可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金。当获受人以现金行使期权时，公司的资本金会增加，若获受人不行使期权时，对公司的现金流量不产生任何影响。
1．股票期权的泛滥实施，激励机制反作用加大
据《纽约时报》统计，2000年有325家美国大公司给予内部经理层的认股权利益相当于公司税前利润的20%。如此高比重地分配股票期权，将会打乱市场对公司赢利能力的合理预期，在美国由于存在“弱股东，强管理”的问题，CEO的权利过大，公司治理中的约束机制弱化，内部人控制也相当严重，经理人自己确定期股期权比例，甚至出现了公司效益下降但经理人报酬大副上升的反常现象。由于股票期权制度的泛滥实施，没有有效的监督机智的约束，使公司财富过快的集中于少数经理层手中，这不仅加大了经理层与普通员工之间的报酬鸿沟，而且会诱导上市公司经理层过分关注本公司股票价格的波动。这种过分的关注，将激励机制走向它的反面，违背设立股票期权的初衷，其行为严重侵犯了中小股东的利益。
4．有利于矫正经理层的短视行为
在有限责任期和传统薪酬制度下，经理层追求自身利益最大化，尤其是当接近离职时，往往会减少有价值的远期研究开发项目和投资项目，其主要原因是：薪酬是基于本年度或上一财政年度的财务数据，而本期会计数据只记录长期投资项目支出，其结果必然对现任经营者的收入产生不利影响。采取股票期权激励制度调整了经营者当期激励与长期激励的报酬比例，相应减少其当期基本收益部分，扩大后期收益比重。其在内在制度安排上将经营者的预期收益与公司长期发展紧密结合起来，可以解决经理层长期激励不足的问题，矫正其短视行为；在期权计划下，经理层经济利益在公司今后发展中逐步实现，经理层在任期内的决策行为将更关注公司的长期发展，使决策的利益取向和风险取向符合公司价值目标；同时，可以提高管理效率和经理层的积极性、竞争性、责任心和创造性。这些将有效提高公司的运营质量和业绩。
2．股票期权不计入成本使利润被夸大
在过去不断出现的美国公司欺诈案中，很多公司没有把股票期权列入经营开支，因而夸大了公司收益，使股票价格不能反映出企业经营业绩。从表面上看，公司发行股票期权不花费任何现金，只是给出股份而已，同时还可减少纳税，经理层通过股票期权挣的是股市的钱，与企业利润无关，也不体现在企业的账上，显然这里有问题。因为股票期权并非没有费用，而公司利润因没有扣除这种费用必然显得畸高而误导普通投资者。无论是授予股票期权还是为授予股票期权增发新股，期权持有人行使期权后，市场上的流通股增加，必然使原有股东在公司的利益稀释，摊薄了每
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股收益。这种变化有可能通过公司股票价格的再调整显现出来，并导致原有股东报酬减少。有些公司为维持股票收益水平，不得不动用储备资金回购自己的股票，必然影响公司的现金流以及对其他投资和研发活动的投入，这在股价下跌时尤为严重。?安然前
的政策结构下、与其他制度安排的互动中才能有效发挥作用。我国目前股市还是一个弱式有效的市场，没有一个真正意义上的经理人市场，缺乏相关配套的法规。如果照搬美国的股票期权模式，必定会造成“水土不服”的现象，并不能作为替代年薪制的权变策略，真正解决我国企业特别是国有企业经营者长期激励的问题。因此，要根据我国的具体情况，借鉴美国股票期权正反两方面的经验，建立与国际接轨的有中国特色的长期激励机制。
股票期权是把双刃剑，股票期权的有效运行离不开完善的监督机制。作为一种先进的长期激励制度，股票期权对监督机制提出了更高的要求。对股票期权的监督主要是通过完善的公司治理结构的约束和制衡机制来实现的。美国公司治理模式的一个重要内容就是建立一个由外部董事和独立董事为主的董事会来代表股东监督经理层，在董事会上设立独立董事为多数的薪酬委员会决定公司员工的报酬及福利，同时也决定授予股票期权的数量。一旦董事会缺乏独立性，独立董事被经理层所操纵，对企业经营者的激励机制与监督机制之间就会失去平衡，诱发经理层新的道德风险。我国公司治理结构存在许多缺陷，主要表现为：上市公司董事长与总经理两职合一的现象比较普遍，缺乏独立的薪酬委员会，外部董事比例明显较低，公司内部人控制严重。在这种权力失衡、没有外部人有效监督和约束的情况下，股票期权有可能沦为经营者谋求自身利益的合法手段。届时，股票期权不仅不能发挥长期激励的作用，解决年薪制存在的弊端，反而很可能会变为另一场权力资本的寻租行为。因此，在建立长期激励机制的同时，加快公司治理的步伐，强化监督机制已是当务之急。
CEO斯基林在2000年2月份的美国国会听证会上承认，股票期
权能“超乎寻常”地夸大公司的盈利水平。2000年，安然发行了价值1．55亿美元的股票期权，如果会计准则要求公司将期权成本从利润中扣减，那么2000年安然的运营利润将下降8％。据估计，时代华纳公司如果在其收入账下扣除过去5年的期权支出损耗，其总收益将会减少。【什么是股票期权激励】
3．股票价格与公司业绩关联性不强
股票期权制度能够实施，很重要的一个假设就是股票价格应能够真实地反映公司的经营业绩，这是股票期权制度的核心假设。由于经理层拥有剩余会计规则制定权，他和其他市场参与者可以通过操纵会计业绩来操纵市场业绩基础。这种行为在现实市场中的反映就是股价往往和公司的业绩没有直接的关系，而是同整个市场的行情涨跌密切相关。在牛市的时候，股票期权可以给持有人带来很大的额外收益；在熊市的时候，可能公司的业绩大有改善，但股票期权却随着大市的走低而变得毫无价值。此外，企业所处的发展阶段、宏观经济环境的变化以及行业发展水平等因素均能对公司业绩造成很大程度的影响。当这些因素处于良好发展阶段时，即使经理层不努力，企业价值也会提升；反之，当这些因素处于不良状态时，经理层即便很努力，也可能达不到预期的理想效果。这时，他们就可能转而寻求操纵可以影响股票价格的财务数据，甚至不惜通过造假来推动股价上升，在一定程度上也助长了股市泡沫。
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4．利益与风险不相匹配，削弱了股票期权制度的激励效果
实行股票期权制的目的，就要使经理人因持有企业股票而增大收入风险。从理论上讲，这样做似乎能使经理和企业的业绩紧紧相连。然而，事实并非完全如此。与普通股市投资者相比，持有股票期权的经理层处处占优。首先，对他们来说，股票期权只是一种权利，而不是义务。股价上升，获取厚利，股价下跌，可放弃期权，他们无须为公司股票价格的下降负任何责任。其次，许多公司采用“掉期期权”，当股票价格下跌时，公司就收回所发行的旧期权，代之以重新定价后的新期权，利用降低行权价的办法来保证经理人员的切身利益。这一做法实际上使得经理层可以轻松转嫁股价下跌的风险，而其他股东则要遭受实实在在的损失。1998年夏，美国股价大跌之际，许多企业及时调整了期权价格，随后的市场反弹让经理们很赚了一把。由此可见，股票期权制度赋予经理人员的收益多，风险小；权利大，约束少；动力足，压力弱；难以达到预期的激励效果。
四、股票期权制度对我国的启示
在美国暴露出来的股票期权问题，表明任何一种制度并不是完美无缺和一成不变的，需要随着市场的变化不断改革和完善。一方面，不能过于神化股票期权；另一方面，不能因为它出现的某些弊端而否定它的先进性。股票期权作为一种制度安排，必须要有一个有效的证券市场和成熟的经理人市场作支撑，并且在一定
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作者简介：周雪梅，女，1980年生，浙江湖州人，湖州职业技术学院教师，浙江大学经济学院经济学硕士。
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股权激励的种类与方式
相对于以“工资 奖金 福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，目前，基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，尤其是对长期激励很难奏效。而股权激励作为一种长期激励方式，是通过让经营者或公司员工获得公司股权的形式，或给予其享有相应经济收益的权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，以下是一些典型的股权激励模式：
一、股票期权（StockOption）。
也称认股权证，实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。
实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。同时，股票期权还要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源。
股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。
二、虚拟股票（PhantomStock）。
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。
虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，但虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付，其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比，虚拟股票
的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通过分红分享到好处。
三、股票增值权（StockAppreciationRights,缩写为SAR）。
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。它与虚拟股票相类似，不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。它的设计原理与股票期权也很近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像期权形式在行权时要购入股票，而是直接对股票的升值部分要求兑现。另外，股票期权的利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
四、经营者持股（ExcutiveStock）。
即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予；由公司补贴、被激励者购买；公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。
五、员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，缩写为ESOP）
是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
职工持股是一种新型企业财产组织形式。在这种制度下，员工既是劳动者，又是财产所有者，通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。这样，即便是企业的普通“打工仔”也能成为企业资产的拥有者，成为“小资本家”，从而实现“劳者有其股”的理想。
职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的，他认为：只有让职工成为企业的主人或所有者，才能真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子，而员工股份制正好适应了这个要求，从而使员工持股计划在美国得到推广。在美国，职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人（或大股东）实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待，在税收上给予参与ESOP的各方（企业、股东、贷款银行、员工等）以相当多的优惠，所以各方都乐于参与。
六、管理层收购（ManagementBuyOut，缩写为MBO）
又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
通常的做法是，公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资（一般是信贷融资）成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份，从而直接或间接成为公司的控股股东。如果国有股以高于公司每股净资产的价格转让，可避免国有资产的流失。
由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金，一般的做法是，管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资，成功收购后，再改用公司股权作抵押，有时出资方也会成为股东。
七、限制性股票。
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标(如扭亏为盈)时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
八、业绩股票。
这是持股计划的另外一种方式，是根据激励对象是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标，由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。业绩股票是我国上市公司中应用较为广泛的一种激励模式。
与限制性股票不同的是，绩效股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件，被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票；业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也称延期支付计划，是指公司为激励对象（管理层）设计一揽子薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入
公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。
激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入
延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。
延期支付计划和股票期权的区别在于：在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
十、账面价值增值权。
这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，具体操作起来方便、快捷。账面价值增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是一种模拟认股权方式，指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
股权激励10大模式
本文摘自胡八一博士所著的《股权激励9D模型》一书
目前，世界各国比较通行的股权激励模式有股票期权、员工持股计划(ESOP)、管理层收购（MBO）、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。
模式1：期股
期股是一种通过经营者部份首付、分期还款而拥有企业股份的股权激励方式，其实行的前提条件是经营者必须购买本企业的相应股份。具体实施过程是：企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权、表决权和分红权。其中所有权是虚拟的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但是分得的红利不能拿走，应按协议用来偿还贷款。经营者要想把期股变实，必须努力地将企业经营好，有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变实股，本身的投入都可能亏掉。 模式2：股票期权
股票期权是较常用的一种股权激励模式，也称认股权证，实际上是一种看涨期权。它是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。此外，股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。
模式3：业绩股票
业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩指标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
业绩股票是股权激励的一种典型模式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的业务负责人。同时，它也是我国公司中最先得到推广，且应用较为广泛的一种激励模式。 模式4：账面价值增值权
所谓账面价值增值权，就是直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干等。它不是真正意义上的股票，因此激励对象并不具有所有权、表决权和配股权。
模式5：员工持股计划（ESOP）
员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。
员工持股计划核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监
督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
模式6：虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股票可以看做是期股的一种变异，因为它借鉴了期股的一些特性和操作方式。比如，它同样需要公司在计划实施前与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件等，以明确双方的权利与义务。但与期股不同的是，在虚拟股票计划中员工并不拥有在未来按某一固定价格购买公司股票的权利，它仅仅只是一种账面上虚拟的股票。因此，在本质上，虚拟股票是一种递延现金支付方式。
模式7：股票增值权
股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。 模式8：限制性股票计划
限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，但激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。
模式9：管理层收购（MBO）
管理层收购又称“经营层融资收购”，是指公司的管理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其他激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合二为一，从而实现了被激励者与公司利益、股东利益完整的统一。
模式10：延期支付
延期支付，也称延期支付计划，是指公司为激励对象（管理层）设计一揽子薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入等不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为其单独设立的延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。
激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益；反之，激励对象的利益就会遭受损失。