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连锁企业要想在迅速扩张的过程中，保持服务质量，控制成本支出，需要建设良好的工作制度，而良好的制度要想被训练和贯彻执行，则需要企业良性成熟的培训文化和制度的推动。而麦当劳作为世界著名连锁公司，它在餐饮行业中制定的训练员手册对整个消费行业都有参考价值。本文为训练员手册的内容全文。你可以看到一家大公司是如何重视人力资源的。部分小标题为黑马哥总结所加。
连锁企业要想在迅速扩张的过程中，保持服务质量，控制成本支出，需要建设良好的工作制度，而良好的制度要想被训练和贯彻执行，则需要企业良性成熟的培训文化和制度的推动。而麦当劳作为世界著名连锁公司，它在餐饮行业中制定的训练员手册对整个消费行业都有参考价值。本文为训练员手册的内容全文。你可以看到一家大公司是如何重视人力资源的。部分小标题为黑马哥总结所加。
1、对训练员本身的要求
训练员必须熟悉餐厅所有工作站的工作标准;
各个工作站训练负责人由各个工作站的训练员担任。
训练员工作职责：
1、 训练其他的员工，使其成为一名优秀的服务员
2、 执行训练经理安排的训练工作
3、 对被训练人的成绩负责，并给予回馈
4、 能以身作则严格执行各个工作站的工作标准
5、 对在训练的员工给予正确的指导
6、 执行工作站的鉴定。
餐厅每月训练流程：
培训经理在设定每月的训练目标的时候，能应先分析餐厅本身的培训需求，根据餐厅不足做到有目的培训安排，尽可能地提高培训效率。
餐厅训练需求通常情况：
一、新进员工的培训
当有新进员工加入我们的团队时，这个员工可能对MZM一无所知，不管怎样，我们都应该给予MZM全面系统的培训，经过培训和鉴定。待其能够100%掌握MZM工作标准之后，才能够独立上岗。
1、 餐厅培训经理根据人员需求分析确定人员需求数量
2、 张贴招募启示
3、 培训经理面试应聘人员
4、 通知面试通过人员办理相关证件
5、 制定新进员工的培训计划，安排培训时间和人员
6、 与排班人员沟通，将培训安排编入排班表
培训时间由餐厅培训经理安排
新员工报到，由餐厅培训经理做职前的简介
培训负责人和即将带训的新员工之间做好沟通
运用训练四步骤开始对员工进行培训
完成培训，通过鉴定以后，培训负责人做培训记录，建立追踪考核档案
以后定期对已训练工作站的工作标准进行追踪
二、维持工作标准的训练
每个月餐厅的绩效考核和神秘顾客调查对我们的工作标准会做一个全面客观的评估。这样我们就可以很清晰地看到我们的工作标准究竟在哪些地方下降了，哪些地方又出现了新的问题。神秘顾客和绩效考核将调查表反馈回餐厅。餐厅训练经理组织各个工作站训练负责人召开训练会议，分析失分的原因，找出机会点，讨论并制定当月的训练计划和训练目标。
继2014年在收购小肥羊并暂停加盟业务2年，百胜餐饮集团再次重新开放特许加盟之后；2015年新年伊始，百胜集团又全面启动必胜客在中国的特许加盟业务，并成为中国特许加盟领域的重磅消息，在为中国特许加盟增添新力量的同时，也佐证了中国特许经营市场进入有序健康的发展阶段。
必胜客是大众熟知的西式快餐连锁店中较晚开放加盟的品牌。截至2013年末，必胜客在中国以外的市场只拥有749家直营店，其加盟店占到了门店总数的93%。
开放加盟可以加速必胜客在中国的扩张，比起同门品牌肯德基，必胜客在中国市场的业绩表现尚可，2013年，其同店销售增长在4%左右，优于常常陷入食品安全危机的肯德基。
和此前麦当劳以及肯德基的加盟方式相同，必胜客也采取“不从零开始的加盟模式”。据必胜客加盟热线人员称，放开加盟的门店都是已经经营了2年以上的门店，投资者在投资之后不必重新招募新的员工。
但是想做必胜客的老板，也并不容易。
必胜客要求加盟者可变现的自有资金不少于300万元，个人总资产不低于600万元;餐厅的购入费至少在300万元，加上30万元左右的初始加盟费以及6万元的培训费，要获得必胜客10年特许经营权，加盟者前期投入至少在336万元以上——当然如果想拿下旺铺，就要付出更多的资金。
这还不是需要支出的全部。按照必胜客的介绍，购入费包括餐厅的所有设备、装修、无形资产以及人员转让费用，但这并不包括餐厅的房租、食材费用以及员工工资。加盟者可以重新雇佣员工，但是必胜客承诺原店管理团队将在加盟餐厅工作至少1年。
除了前期购入费以外，每年，投资者还需要缴纳餐厅11.5%营业额的费用给到必胜客，其中6%为特许经营的持续费用，5.5%为广告和促销费用。
必胜客称可供加盟的门店遍布全国，加盟者需要在网上填报信息以及可供投资的金额，公司会根据资金情况向其推荐门店。但必胜客未透露可供加盟门店的具体数量，对加盟者来说，他们也无法自行选择区域和门店。
百胜加盟部负责人介绍，为支持必胜客品牌的发展，2015年年初，百胜餐饮集团全面启动必胜客欢乐餐厅特许经营业务，在全国范围内开放加盟。在发展加盟的策略上，百胜特别强调要坚持“重质量而不是数量”的原则，希望找到合适的加盟伙伴一起打造品牌。必胜客期望加盟商有对品牌和餐饮事业的热情，良好的企业家素质，成功的企业管理经验以及300万元以上的可调用资金，同时，加盟申请人需愿意处理日常经营事宜并能够亲自管理餐厅。如果具备餐饮服务及零售相关行业经验，将优先考虑。
特许加盟方式“不从零开始”
必胜客在中国采取“不从零开始”的特许经营模式。“不从零开始”的特许经营，就是将一家成熟的必胜客餐厅整体转让给通过了资格评估的加盟申请人，同时授权其使用必胜客品牌继续经营。即：加盟商是接手一家已在营业的必胜客餐厅，而不是开设新餐厅，加盟商不需从零开始筹建，避免了自行选址、筹备开店、招募及训练新员工的大量繁复的工作。从中国百胜接手一家已营业的必胜客餐厅，这样的模式加盟商的风险会大大降低，提高了成功的机会。
根据必胜客加盟发展规划，已从现有的必胜客餐厅挑选适合的“备选加盟店”。 针对通过了资格评估的加盟申请人，必胜客会在“备选加盟店”范围内推荐餐厅供其评估。百胜不接受加盟申请人指定某一家餐厅，或者某一个城市进行加盟。
目前仅开放“不从零开始”的加盟模式，百胜暂不受理开新店的加盟申请。必胜客采取单店加盟形式，所有的特许加盟商都不享有区域性的或商圈的专有权。
资金不足可合伙，主申请人必须负责经营
必胜客对加盟商的财务资质要求是可变现的自有资金不少于300万元，个人总资产不低于600万元。如果申请人资金不足，可以找合伙人一同申请，但自有资金比例须大于30％。合伙人也必须一同进行申请流程，接受百胜的面试与第三方公司的独立调查，而且主要经营者的资金比例必须大于30％。合伙人只是作为投资者，不参与餐厅的日常经营管理。在加盟成功后，主申请人需担当"主要经营者"角色，即负责处理日常经营事宜及亲自管理餐厅，合伙人将不参与餐厅的日常经营管理。
必胜客加盟费是多少
初始投入：
必胜客加盟初始费：约合人民币30万元(为一次性的费用，以美金收取)
必胜客加盟培训费：6万元(加盟商接店前必须完成为期5个月的培训)
餐厅购入费：人民币300万以上
持续经营：
特许经营持续费：按餐厅营业额的6％
广告及促销费用：不低于餐厅营业额的5.5％
申请人成为必胜客的加盟商之后，百胜将会提供强大的系统支持。
包括：
健康的加盟体系：完善的加盟政策和加盟流程、良好的加盟商关系、专业的加盟管理团队。
财务支持系统：协助申请银行贷款、专业的财务管理咨询。
一流的营运管理及支持：连锁餐饮零售的“黄埔军校”、完善的营运管理系统、训练有素的营运团队、全面的追踪考核体系。
强大的市场策划和宣传：强大的全国性促销活动、提供单店行销方案辅导、品牌公关与媒体广告投入、专业的企划品设计和制作。
公共事务支持：提供专业的公关事务咨询、协助处理危机事务。
全方位的培训课程及体系：领军人物养成计划、顶尖培育课程、科学培育体系、千人讲师团；另外，餐厅培训内容主要包括营运操作及基础值班管理。培训地点根据实际情况就近安排。加盟商需在转店前完成培训内容(创业网:
统一的采购和配销：规模化的统一采购、强大的配销系统；为保证必胜客统一产品品质与品牌的健康发展，加盟商只可向百胜核准的供应商采购统一标准的食品原料、包装和设备设施。新产品的开发和价格调整将由百胜根据市场情况统一确定。依据加盟合同约定，加盟商不得在餐厅销售未经百胜许可的任何产品，也不得随意调整价格。
必胜客加盟合同期限“10+10”
必胜客加盟合同为期十年，如果加盟商在经营期内达到了各项评估标准，可申请续签十年。这是一项重大投入和长期合作，百胜对申请人有一套完整评估流程，首先，在收到网上的加盟申请表约2周的时间内会通过email或电话方式回复申请人。接下来的加盟申请流程包含面试审核、餐厅实习、背景调查、挑选餐厅及转店等环节，所需时间要依个案情况而定，至少需要7个月。
记者调查：
必胜客加盟费是多少？全部需要多少钱？
“持续费用”还得另算
32岁的杨先生家境颇为富裕，一直是必胜客的忠实“粉丝”，得知此消息后，也想尝试申请。必胜客方面表示，近期接到的咨询电话不断，不少愿意在餐饮行业分得一杯羹的投资者对此都颇有兴趣。
昨日，记者在已上线的必胜客特许经营网站上看到，所谓特许经营店，不是新开一家餐厅，也不必重新招募员工，而是将一家成熟运营的必胜客整体转让申请者。“这些店都是已经经营了2年以上的老店。”必胜客加盟热线客服人员称。
要成为一家必胜客门店的老板，其实耗资不菲：至少300万元的餐厅购入费，再加上30万元左右的初始加盟费和6万元培训费，就可以获得10年特许经营权。
“餐厅购入费是根据所在城市、地段、餐厅大小来定的，300万元是最低的费用，如果该餐厅综合评估更高，购入费用还会增加到500多万元，甚至更高。”客服人员向记者解释，餐厅购入费需要在餐厅交接之前一次性支付，里面涵盖餐厅的所有设备、装修和无形资产，但不包括餐厅的房租费用。另外，员工的工资、餐厅食材费用等也是需要申请者自行支付。申请者通过考核接手经营后，还需按合同缴纳的持续费用包括，特许经营持续费、广告及促销费用，还有相应的服务费。
如何保证食材安全？原料供应商不得自选
不过，个人开店还需经过层层严格的考察和筛选。记者查阅了整个申请流程后发现，必胜客开店的门槛比较高，要过五关斩六将：在提交申请后，先要通过电话面试，初审过关后会获得在一家必胜客餐厅实习2天的机会，加盟委员会面试后再次筛选出的申请者还要接受来自第三方调查机构的背景调查。通过后的准加盟者需要接受为期5个月的加盟商培训。
必胜客特许经营门店的客服人员还强调，申请者并不能自己指定门店的位置，甚至包括所在城市，而是由必胜客方面统一安排，“如果上海这些门店已经被安排出去，很可能申请的门店在外地。”
个人开必胜客如何保证食材安全？价格和菜单可以随意定吗？对此，必胜客方面反复强调，为了确保食品安全，特许经营店不得随意决定原料供应商，需在百胜集团制定的供应商中进行选择。申请人也不得自己随意开发新产品、自行调整价格，“新产品的开发和价格调整将根据市场统一确定”。
直营店里发放的促销券、优惠券、折扣券等，在特许经营店里可以使用吗？据悉，所有必胜客的促销优惠消费者都可正常享受。有别于必胜客直营店，特许经营店可以单独搞些促销活动，但需提前通过百胜集团的企划部批准。
不过，对于普通消费者来说，要辨识一家餐厅是否是特许经营店可能会有些难度。在外观上，特许经营店和必胜客直营店并没有任何差别。
经营一家必胜客餐厅赚钱吗？昨日，必胜客方面并没有正面回应，只是表示，申请人通过资格审核，进入餐厅评估流程时，会提供该餐厅以往的财务数据做专业评估。
上海市餐饮烹饪行业协会副秘书长金培华表示：“与一般餐饮行业相比，必胜客经营时间长，从早餐、午餐、下午茶覆盖到晚餐，正常情况下，投资的钱大概2年左右就可以收回成本，在一些地段好的餐厅，收回成本的时间还可能会缩短。”
加盟必胜客风险：
专家金培华认为，个人参与必胜客加盟，最大的风险还是来自品牌的风险，也是就出现食品安全事故后对品牌造成的负面影响。
汪亮也提醒，放开特许经营是以把“双刃剑”，加盟扩大，企业的管理风险也增大，“如果放松特许经营店的控制管理，没有强有力的物流配送环节，让特许经营店从采购到配送、冷链应用都处于严密监控管理之下，而是仅依靠单一管理手册上的自律自觉，最终会让特许经营店的产品和服务品质都受到影响，品牌价值也会缩水。”
（来源：《连锁》杂志2015年2月刊 苏霜）
通过对麦当劳餐饮管理制度的调查，谈谈麦当劳公司培训课程的特点
一、麦当劳公司发展简介
麦当劳公司（McDonald's Corporation）NYSE：MCD是全球最大的连锁快餐企业。是由麦当劳兄弟和Ray Kroc在50年代的美国开创的、以出售汉堡为主的连锁经营的快餐店。
1948年，美国人理查德和莫里斯·麦克唐纳兄弟，关掉了老式的餐馆，然后以一种不同的方式重新开业。这就是位于加利福尼亚州圣贝纳迪诺路边的第一家具有真正麦当劳含义的餐厅。
餐厅一改往日传统的供餐方式，所售食品如汉堡包、油煎食品，甚至奶昔和苏打水等饮料，全部采用纸制品包装出售，由于出售的食品便于携带，那些驾车路过的人不用离车就能解决用餐问题，因此深受顾客欢迎。另外，餐厅还采用简单、重复的流水作业方式制作食品。就这样，在参照了工业流水线和商业厨房的基础上，一种新式快餐诞生了。伴随着它的出现，一种新的生活方式也随之向全美各地蔓延，以至后来影响到整个世界。 1954年，雷·克罗克获得了麦克唐纳兄弟的麦当劳专营权，以麦当劳的经营方式在全世界推广麦当劳连锁店。在克罗克以及继任者费雷德·特纳等人的带领下，对麦当劳的经营方式进行规划化。麦当劳采用颁发许可证的方法，对每一个分店进行规范化管理，确保所售食品能有统一的标准和质量，这一制度沿用至今；另外，麦当劳主要采用临时工、计时工的方式，计时工占全部员工的比例达到95%以上（山口光太，1986），以降低劳动成本。
当前，麦当劳在全世界有30000余家分店。在世界范围内推广，麦当劳餐厅遍布在全世界六大洲百余个国家。麦当劳已经成为全球餐饮业最有价值的品牌。在很多国家麦当劳代表着一种美国式的生活方式。 在美国，最大的牛肉、猪肉和土豆的买主是“麦当劳”，最大的零售业主是“麦当劳”。“麦当劳”是美国头号玩具发放单位，也是儿童游乐设施最大的供给者。96%的美国中小学生能认出“麦当劳叔叔”，1/8的美国蓝领工人给麦当劳干过活。麦当劳的品牌是全世界最著名的品牌。黄色的双拱形M字比基督教的十字还普及。
麦当劳的规模优势，使它获得了无可匹敌的竞争优势，如今麦当劳已经成为快餐行业的领袖。麦当劳公司作为垒球性的快餐连锁集团．有其独特的经营、管理方
式。
二、麦当劳公司的经营与管理
1.经营理念管理和规范管理
在麦当劳的创立初期．就为自己设立了快餐店的三个经营理念．后来又加上“V”信念．构成麦当劳快餐店完整的 O、S、C、V经营理念。
Q(Quality)——是指质量、品质。麦当劳对原料的标准要求极高，面包不圆和切口不平都不用．奶浆接货温度要在4摄氏度以下．高一度就退货，一片小小的生肉饼要经过40多项质量控制检查等等。因为麦当劳对顾客的承诺是永远让顾客享受品质最新鲜、味道最纯正的食品，从而建立起高度的信用。
S(service)——是指服务。Service包括店铺建筑的舒适感、营业时问的方便性、销售人员的服务态度等。微笑是麦当劳的特色．麦当劳每个员工所配戴的名牌上都有“一见你就笑”的字样和“笑脸”，所有的店员都面露微笑．活泼开朗地和顾客交谈、做事，让顾客感觉满意。
C(Cleanliness)——是卫生、清洁。在麦当劳员工规范中，有一项条文是“与其靠着墙休息，不如起身打扫。”员工上岗操作前需严格用杀菌洗手液消毒．规定两手揉搓至少20秒钟再冲洗，再用烘干机将手烘干。如果接触了头发、衣服等东西就重新洗手消毒。所有餐盘、机器都在打烊后彻底清洗、消毒．地板要刷干净。餐厅门前也保持清洁。
V(value)——是指价值。意为“提供原有价值的高品质物品给顾客”。麦当劳的食品经过科学配比．营养丰富、价格合理。让顾客在清洁的环境中享受快捷的营养美食．这些因素合起来．就叫“物有所值”。麦当劳强调“V”．意即要创造附加 新的价值，麦当劳用这准则来保证员工行为规范。
麦当劳有自己的营销行为与营运手册。他的创始人雷·克罗克先生认为．快餐连锁店只有标准统一持之以恒才能取得成功。手册中详细说明麦当劳的政策、餐厅各项工作的程序、步骤和方法，并且不断地自我丰富和完善。
2.人力资源管理
(1)标准化的员工管理模式
麦当劳的人才体系像圣诞树——如果你能力足够大，就会让你升一层．成为一个分枝．再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。通
过这样的人才培养计划， 在麦当劳取得成功的人都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。炸薯条、做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。
麦当劳北京公司总裁赖林胜曾经说过：“每个人面前都有一个梯子，你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子．你争取你的目标。我鼓励员工永远追求卓越，追求第一。当然，我们给每个人平等的机会．不搞裙带关系。”麦当劳并不嫌弃新人，大部分管理者都是从零开始做起的，并且在自身职位提高的同时要培养自己的接班人，否则就没有升迁机会。在麦当劳．每个员工都是平等的。上至管理层的店长和经理。下到每个员工．都会给顾客点餐、端盘子。每个员工都要接受工作检查和升迁机会：普通员工一开始就要接受SOC——岗位工作检查表。麦当劳把餐厅分成20多个段，每个工作段都有一套SOC，详细说明各下作段事先应准备和检查的项目、操作步骤、岗位职责。员工进入麦当劳后将逐步学习各工作段．表现突出的员工会晋升为训练员。训练新员工：训练员表现好，可进入管理组。
麦当劳特别注重员工培训．给员工以发展的机会。已先后在 多国建立了汉堡大学和培训基地，在中国就有三个培训中心。麦当劳的培训课程设计十分注重实用效果，强调实际应用。首先是操作性的培训。其次才是管理性的培训。通过学习，不同岗位的员工可以得到相关专业知识的训练。麦当劳的晋升对每个人来说都是公平的，只要你能力强，技术高．就都有机会展示自己的才华．在麦当劳得到充分发展。 (2)人性化的管理
麦当劳的管理制度非常人性化。由于公司的大部分员工都是 兼职人员，工作时间不固定．因此．每位员工可以提前与经理进行沟通，让经理了解自己可以上班的时间段，以便安排。排好班后如果临时有事．还可以和值班经理请假或者让别人顶替自己上班。另外，麦当劳也十分注重为员工提供良好充足的发展空间。员工在熟悉了一个岗位之后．如果对其它岗位感兴趣，还可以申请去其他岗位工作。普通员工(特别是在校大学生)如果表现出色也有机会成为麦当劳的高级管理人员。麦当劳的人性化管理使员工切身感受到企业的真诚，使企业形成了强大的凝聚力。
3.产品生产管理
为了及时向各快餐店提供优良的蔬菜、肉类等原材料，麦当劳已先后在中国设立
了数十间颇具规模的食品养殖及加工厂，并在河北围场试种自己的薯条品种。经过几年的研发，最终将围场确定为中国的种薯生产基地。与此同时，麦当劳还与世界最大的土豆加工企业辛普劳公司合作．在甘肃等地设立了种薯生产基地，充分利用中国的马铃薯资源。麦当劳对原材料要求极高，要按照标准进行严格的挑选和审核。如：面包要以最优质的麦粉为原料，全部在国内烘焙，以确保产品的新鲜和口感的松软；炸薯条要选择长条形，表面光滑，皮薄芽眼少而浅的马铃薯。奶浆接货温度要在4摄氏度以下，高一度就退货。为了让顾客永远享受到味道最纯正的麦当劳食品，任何原料只要过了保鲜期．马上就会毫不吝惜地被扔掉。如今，麦当劳在中国已建立了一套完整的原材料采购供应系统，确保无论何时都有源源不断的优质原料提供给各地的快餐店。
为了确保产品品质的统一，麦当劳的生产过程全部使用标准 化设备，采用机械化操作。在麦当劳，只有服务员。因为厨师都 被机械替代了，这大大降低了人力资源成本及劳动强度。极大地 提高了产品的生产效率。使消费者无论在何处的麦当劳快餐店都 能品尝到高品质的食品。
近年来，随着人们观念的转变，越来越多的人开始关注饮食的营养与健康。许多人开始对以高脂肪和高热量为代表的快餐食品提出质疑。麦当劳本着为顾客服务的宗旨，将中国的均衡膳食健康理念运用到产品的开发上，将口味、营养等要素综合起来考虑，改进营养成分，提出了以健康为导向的蔬菜汉堡、鱼肉汉堡等新品种，并增加了麦粥、无糖饮料等有益健康的食品，使食品的食用价值最大限度地符合人们的摄入水平和营养需要。 4.经营战略管理 （1）高品质的产品策略 产品质量是企业的生命线，为此，麦当劳十分注重产品品质。
在产品的生产和制作过程中，采用电脑控制标准操作，对牛肉、 洋葱等原材料进行精心筛选，并对烹调程序进行严格管理，切实 落实质量标准，使加工成的产品达到标准化的质量要求，使顾客 可以放心食用。 (2)合理的价格策略
由于麦当劳实行标准的规模化生产，因而大大降低了产品成本，凭借这种优势．麦当劳在激烈的快餐业竞争中实施了低价位的价格策略，对各地快餐店的食品实行统一定价。此外，公司还适时地开展产品促销活动．以确保麦当劳在市场竞争中处于不败之地。
(3)深入人心的品牌策略
麦当劳在中国的成功不仅在于它卖的是“快、好”，也在于它卖的是美国文化以及迎合年轻人心理的“体面”和时尚。广告——麦当劳的主题曲(I am loving it)轻松活泼，2003年王力宏成为麦当劳有史以来最大的全球品牌广告在华人地区的主题曲代言人。2004年王力宏、郭晶晶作为麦当劳的形象代言人。这些都给人们留下了深刻的印象，年轻人更是喜欢 去这里就餐。
M标志——麦当劳的企业标志是弧形的“M”字母以黄色为标准色，稍暗的红色为辅助色，黄色让人联想到价格的便宜，而且黄色的视觉性很强。“M”字母的弧形造型非常柔和，和店铺大门的形象搭配起来，令人产生走进店里的强烈愿望。
三、麦当劳给我的启示
我觉得麦当劳公司的成功给了我们很多启示。如果我作为一个管理者，可以学习麦当劳公司的很多管理经验。加上我自己的一些认识，我会用如下的一些管理方法来管理好我的公司。 1．应注重人才培养和人力资源开发
企业人才的引进有两种途径，一种是“内升制”，一种是“外求制”。前者是指在公司内部培养和提升人才，后者是指从公司外部引进人才。麦当劳的绝大多数经理都是从员工做起的。他们了解每个岗位的职责，当他们升迁后能够很快适应管理的工作，而且经验的积累、公司文化的影响使他们不会轻易离开公司跳槽去别的地方。我国的很多企业都喜欢“外求制”。招聘有经验的员工，由于人才引用中的“柠檬现象”的存在，他们究竟能否胜任并不能很快了解。他们也不容易很快适应新的工作环境，即使很快能胜任也不容易留住他们，跳槽率很高。员工的忠诚度不高。所以要注重培养自己的员工，这对公司的长远发展非常关键。 再如对一些餐饮行业而言，企业应重视对员工的管理和培训， 注重提高员工的创造力。注重为员工提供良好的充足的个人发展空间，让员工感到有发展的机会，这样才能增强企业的凝聚力，激发员工的工作热情，促进企业的长远发展。
2. 培养企业的核心经营理念．使企业的管理尽可能的严格、严密和规范
在社会市场经济的环境下．要使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，首先，必须树立以顾客为中心的经营理念，因为“顾客是卜帝”，所以，要让员工对顾客负责，对顾客有责任感。要 提供人性化的服务．要按顾客要求规范企业行为。帮助员工超越个人界限来看待自己的工作．每个员工是整个系统的一分子，这个系统为顾客提供的产品和服务，对顾客的生活有着重大的影响。 这样使员工真
麦当劳的员工培训和培养计划
--明阳天下拓展培训
成功和有效的员工培训和培养划，不仅提高了企业员工素质，且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，主要的重点应当是企业员工的岗位再培训。这不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，通过对员工其他技能的培训，是对员工潜能的进一步开拓。
麦当劳公司在法国的成功，同样也是他们人事制度的成功，它们不仅仅为麦当劳公司带来了巨大的经济效益，带来了公司规模的飞速发展，更重要的是，它们为全世界的企业创造了一种新的模式，甚至是从一个普通的毕业生到独当一方的经理，从这个层面上来看，他们的确为全社会培养了一批批真正的管理者，就商场如战场而言，他们为商战培养了一批批“将军”。
麦当劳公司较好地完成了这一点，从而取得了巨大的经济效益，这无疑值得国内企业借鉴。
涉及３０多个城市的由１００多家餐馆组成的庞大体系。如此的发展速度和规模，必然需要一个相当成熟的中级管理阶层。在麦当劳，这个阶层主要是由年轻人组成的。下面就是麦当劳如何把一个普通毕业生培养成为成熟的管理者的过程。
麦当劳的“预备役部队”
人才的多样化是麦当劳普通员工的一大特点，这也是刚晋升为该
公司人事部主任的年轻的艾蒂安·雷蒙的招聘工作中的指思想之一。正因为此，麦当劳不同于其他公司。真正毕业于饮食服务学校的只占员工的３０％，而４０％的员工来自商业学校，其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了２～５年的人组成。
同时，麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军。由３５００名大学生组成，他们在校上课的同时定期利用部分时间到餐馆打工。这些后备人才将有５０％的机会成为公司明天的高级管理人员。他们将可以根据麦当劳公司安排的培训计划担任各种职务，并有可能同已开始在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐馆经理。
多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养和提升有极大的选择性，他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石，不断将新鲜血液注入到公司中去。
从“立正、稍息”开始
在麦当劳里取得成功的人，都有一个共同的特点：即从零开始，脚踏实地。炸土豆条，做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。当然，这对于那些年轻的、取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的人来说，往往是不能接受的。
但是，他们必须懂得，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。如果你没有经历过各个阶段的尝试，没有在各个工作岗位上亲自实践过，那么你又如何以管理者的身份对他们进行监督和指导呢？在这里，从收款到炸土豆条直至制作各式冰淇淋，每个岗位上都会造就出未来的餐馆经理。
艾蒂安·雷蒙强调：“人们要求我们的合作者做许多事情，但人们也可开开玩笑，气氛是和谐友好的。那些在公司干了６个月以上的人后来都成了麦当劳公司的忠诚雇员。”最艰难的时期是初入公司时期。饮食业是艰苦的，在最初的６个月中，人员流动率最高，离去的人中，有８０％的人根本不了解这一行业。应该知道：要听从吩咐，不要计较工作时间。
成为中小型企业领导
能坚持下来的关键在于协调好家庭生活与餐馆工作的时间。那些更善于分配和利用时间的人，那些对工作投入最多的人是胜利者。
而且，他们的牺牲是有价值的，他们中那些有责任感的、有文凭的、独立自主的年轻人，在２５岁以前，就可能得到在许多企业不可能得到的好机会：真正成为一个中小型企业的管理者。
“不想当将军的士兵不是好士兵”。同样的，艾蒂安·雷蒙以这样的一种态度对待公开应聘的每个人，他说：“法国麦当劳公司董事长的位子等着人们去争取„„”。实际上，公司高级管理职务还都由在法国的美国人担任，不过，在他们的背后，一些法国人已崭露头角。麦当劳公司力求向每位合伙者反复灌输的基本技能是对餐馆的管理。艾蒂安·雷蒙说：“平均在２５岁左右，一名青年就可以成为一家真正的中小型企业的领导人，管理１００来人。我们在教会他们当老板„„”
这在中国来说简直是天方夜谈，他们又是如何做到的呢？ 从实习助理到一级助理
原来，法国麦当劳公司实行一种快速晋升的制度：一个刚参加工作的出色的年轻人，可以在１８个月内当上餐馆经理，可以在２４个月内当上监督管理员。
而且，晋升对每个人是公平合理的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。每个主宰自己的命运，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。这个制度可以避免有人滥竽充数。每个级别的经常性培训，只有有关人员获得一定数量的必要知识，才能顺利通过阶段考试。公平的竞争和优越的机吸引着大量有文凭的年轻人到此，实现自己的理想。
首先，一个有文凭的年轻人要当４～６个月的实习助理。在此期间，他们以一个普通班组成员的身份投入到公司各个基层工作岗位，如炸土豆条、收款、烤牛排等。在这些一线工作岗位上，实习助理应当学会保持清洁和最佳服务的方法。并依靠他们最直接的实践来积累实现良好管理的经验，为日后的管理实践作准备。
第二个工作岗位则更带有实际负责的性质：二级助理。这时，他们在每天规定的一段时间内负责餐馆工作，与实习助理不同的是，他们要承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计„„他们要在一个小范围内展示他们的管理才能，并在日常实践中摸索经验，协调好他们的小天地。
在进入麦当劳８～１４个月后，有文凭的年轻人将成为一级助理，即经理的左膀右臂。与此同时，他们肩负了更多更重的责任，每个人都要在餐馆中独当一面。他们的管理才能日趋完善。这样，离他
们的梦想——晋升为经理，已经不远了。有些人在首次炸土豆条之后不到１８个月就将达到最后阶段。
成为“麦当劳外交官”
但是，在达到这梦寐以求的阶段前，他们还需要跨越一个为期１５天的小阶段。与前面各阶段不同的是，这个阶段本身也是他们盼望已久的：他们可以去芝加哥汉堡包大学进修１５天。
应该承认的是，这个制度不仅有助于工作人员管理水平的提高，而且成为麦当劳集团在法国乃至全世界范围极富魅力的主要因素之一，吸引了大量有才华的年轻人的加盟。
当然，一个有才华的年轻人升至餐馆经理后，麦当劳公司依然为其提供了广阔的发展空间。经过一段时间的努力，他们将晋升为监督管理员，负责三四家餐馆的工作。
３年后，监督管理员将升为地区顾问。届时，他将成为总公司派驻其下属的代表，用艾蒂安·雷蒙的话说，成为“麦当劳公司的外交官”。
作为“麦当劳公司的外交官”，他的主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业，沟通传递信息。同时，地区顾问还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。
当然，成绩优异的地区顾问依然会得到晋升，终有一天会实现艾蒂安·雷蒙所说的——法国麦当劳公司董事长的位子上坐着的是一个法国的年轻人。
４个月后提高工资
《国际人力资源管理》作业
姓 名： 号：
2014年 5月 10 学 日
浅谈麦当劳的人力资源管理——培训
摘要：麦当劳从1955年时伊利诺州的一个街坊餐厅，发展到目前在全球121个
国家设立了超过三万间餐厅不得不令我们赞叹，究其原因是由于其独特的人力资
源管理模和人才培养体系。而麦当劳自有的一套培训体系是其成功的原因之一。麦当劳创始人曾说：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”可以看出麦当劳自始至终对人才的重视。因此，麦当劳肯在人才的引入与培养上
花更多的成本。
其培训体系建立在“相信有最好训练、最好生产力的麦当劳团队能够在顾客
满意与员工满意上达成企业目标。强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练
的价值在于对员工生产力的大幅提升。如果可以有效率地运用训练投资，对于麦
当劳的股票投资人也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要
的责任。通过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息以及想要做的改变
一一达成共识，这对整个系统的持续经营相当重要。”这些重要的思想上，围绕
着“以人为本”的宗旨与“传授一生受用的价值观与技能”的理念展开培训。 关键词：人才投资 以人为本 培训
一、注重员工的培训
麦当劳自创办起就注重人才的发掘与培养。从让顾客满意的基本思想出发，建立了一套培训体系。他们的培训理念是“以人为本”，“传授一生受用的价值观
与技能”从员工的利益出发对员工进行培训，从而使员工在培训中得到终生受益
的技能和价值观也能提高自身技能为公司服务。
正是因为麦当劳始终相信培训的重要作用，才使它在培训上不懈的探索。麦
当劳的培训不只是课程，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，他强调对人
员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练和人员自我的梦想期
望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和高度责任感。作为一名麦当劳
新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训。在工作和培训合二
为一中贯彻麦当劳的Q.S.C&V黄金准则据了解麦当劳的全部管理人员都要学习
员工的基本工作程序，据统计每年麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工，
包括平时的培训或去香港汉堡大学培训，北京麦当劳培训中心的老师都是公司的
资深营运人员。也就是说员工进入麦当劳，他们其实已经进入到了一个培训王国
中，他们在接下来的职业生涯中将得到不断的培训。当然，他们需要用培训来提
高自己，因为他们不但要拿出更好的服务，而且需要有更高的技能以及更强的能
力以得到更好的机会和更强的竞争力，去更重要或者是更高级的岗位，从而在自
我价值实现的同时也相对的拿更多的薪酬以及享受更好的待遇。而对于公司，随
着员工能力的提高，将能优化工作状态，使工作更加高效，服务更加优质。
麦当劳的管理人员55%要从基层员工做起，他们正是在得到培训后才得以成
长。而培训过程中导师也起到了重要作用。有些企业也有培训，但达不到很好的
效果，其中原因不尽相同：导师怕后辈超越自己，不肯传授全部的技能。而在麦
当劳就不存在这一点，当员工在餐厅服务开始其实已经进入了培训体系，而高一
级的员工或是餐厅经理就会对其进行培训。麦当劳同时认为，升到餐厅经理这一
层，就该知道怎样去培训自己的团队，从而对自己的团队不断进行创造。麦当劳
公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作
目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的下属——什么课程在什
么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会
升迁。同时麦当劳强调的是“全职业生涯培训”，也就是从计时员工开始到高层
主管，都有不同的培训计划，通过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的
培训，使得麦当来的员工能够持续不断地学习、成长。麦当劳还有一项重要规则：
如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升。这就犹如齿轮的
转动，每个人都得尽力培养他的继承人。
二、分级评估
麦当劳在有一套培训体系的同时也有一套评估体系，从而相对的晚上这一整
套系统。直观地说，没有评估就难以在短期内看到培训的效果。
麦当劳从员工对培训的反应，对讲师的能力，员工在培训后的效果以及员工
绩效四方面对培训进行评估，从而保证培训的有效性。评估不但能让公司看到培
训的有效性，更能让员工自己能更直观的感受到培训中所得到的技能与经验，同
时，员工也会在培训中更加投入。其中，绩效评估还与奖罚与升迁体制有一定的
挂钩，这样就能使有能力的员工更快的到更重要的岗位上工作。绩效考核一定程
度上还激发了员工的积极性，有利于工作的效率以及质量的提高。所以评估是人
力资源管理里不可缺少的一部分 而其他的评估方式则是从主观上确保培训的
有效性。麦当劳的评估体系层层递进很好的从另一方面完善了整个员工培训体
系。
三、 奖励及升迁
员工在接受培训后能力和经验都有所提高，而能力差距和工作能力也会有所
不同。所以此时经过绩效评估后应该有一套激励以及升迁体制。这样不仅能激励
员工更能让每个人各得其所各尽所能。
麦当劳的体制使得每个人都有晋升的机会。因为麦当劳帮助员工实现梦想，
所以给予每一个麦当劳员工能力提升的机会。在麦当劳，经历不只是从计时员工
晋升，也有直接从实习经理培育而成的。当麦当劳在招募实习经理这个职级的时
候注重观察应聘者是否具有做餐厅经理的潜能。而每个员工都能得到公平的培训
与晋升的机会。在餐厅经理培育的一连串训练计划方面，就是要训练实习经理可
以做到餐厅经理。其中有各种能力的训练，包括怎么样去经营一个楼面、最基本
的餐厅运作、如何使顾客的用餐体验舒适顺畅，到管理订货、排班几个系统的培
训，一直到领导技巧、怎样建立有效的团队，到企业经营等。中层主管的职责和
餐厅经理有所不同，着重在两个方面：一个是顾问的技巧，另一是部门的领导。
除了训练、营运、还有很多其他专业职能的训练。麦当劳有一系列专业讲师的培
育课程，当然不是只有上课，还会有许多的实践工作，在这些的发展里面包括一
连串、一系列的课程来让员工的能力获得提升。而不管是低级主管还是高层主管
或是餐厅经理都要在汉堡大学里学习各种 技能，包括技能上的与管理上的。每
天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就
可以得到公司内部的积分奖励。以上的种种体制都是为了使员工在自己的岗位上
产生更大的效用。
四、始于原则，理念和精神
麦当劳的机制主要因为它自创办起就留下的原则以及理念。而在之后的长久
的时间里，麦当劳逐渐有了自己的企业文化以及服务精神。麦当劳自始至终都秉
承着以人为本的理念，不管是对于顾客还是员工。对于顾客麦当劳有“Q、S、C
＋V”精神” 即“质量、周到的服务、清洁的环境、为顾客提供更有价值的食
品”。做到顾客第一以及提供高效快速和优质的服务的原则。而对于员工，麦当
劳同样如此，不但给予每个员工公平的培训以及晋升机会，在工作中同样充满关
怀。是一种家庭式的快乐文化。有人评论麦当劳在中国上演新文化帝国主义，强
调其快乐文化的影响，甚至说有麦当劳的国家不会进入战争。麦当劳的同事之间
不论管理级别彼此称呼对方名字，大家在一起感觉很轻松，像一家人。员工在工
作上犯错误没关系，只要你不是严重违反公司的有关政策和规定，麦当劳不会开
除你。人在于用，每个人都有长处，麦当劳一直提倡对人应表扬于众，提倡分享
经验而不是高压。麦当劳不是靠人员流动而主要靠培训来解决员工的发展和提高
问题，公司每年仅培训费用就达1000多万元。麦当劳的经营理念就是传递以情
感人，知人善任的价值观，在连锁经营的同时传递这一品牌价值以及企业形象。
所以麦当劳的形象总是如此的友善，亲切。
麦当劳的成功之处有一部分是因为能在连锁经营的同时也能不断的传递这
一企业文化。 在人力资源开发和管理方面，麦当劳并没有什么秘密，而是累积６０多年发
展的经验，步步提高，做到顾客满意、沟通合作、奖惩分明、提供机会。让员工
在感受到企业的诚意、活力和价值以后，当然更加忠诚。 经验，步步提高，做
到顾客满意、沟通合作、奖惩分明、提供机会。让员工在感受到企业的诚意、活
力和价值以后，当然更加忠诚。
麦当劳在全世界有超过25000家餐厅以及数十万员工，出色的人力资源管理
优良的企业文化以及“顾客至上”这不变的原则与理念是其可以成功的关键所在。
五、结论
每一个公司的成功都有它独到的一面。而麦当劳的成功离不开它重视人才的
理念和顾客至上的宗旨和这一套培训与评估机制。人力资源管理上的成功起到了
不可忽视的作用。最重要他们能将理念宗旨与企业文化全部融入到 培训之中。
同时培训也成为了它企业文化中最重要的一部分。
参考文献：
1.《麦当劳的培训——Ｈ Ｒ》豆丁网
2.《麦当劳传奇》——李延龙著 中国铁道出版社 2007年4月出版
3.《麦当劳标准化作业与管理细节》——张力著 海天出版社 2007年7月1日出
版
总经理致欢迎辞
----------------------------------【麦当劳新员工工作内容】
各位亲爱的伙伴：
你好！
欢迎你加入麦当劳并将其作为你的事业。麦当劳公司作为全球性的快餐连锁集团，有其独特的经营、管理方式。自1955年第一家麦当劳餐厅在美国开业以来，目前全世界已有100多个国家开设有2万多家麦当劳餐厅。麦当劳公司成为全球最成功的快餐集团。其之所以如此成功，不只因其始终坚持一流的QSC&V，更因为拥有你们--创造这一切的工作伙伴。麦当劳的竞争对手可以抄袭我们的很多秘密，却无法抄袭我们的工作伙伴对麦当劳事业的自豪和热情。
麦当劳团队的成员信奉敬业进取、追求卓越、永不言败的精神，原你和所有的伙伴一起与麦当劳共同发展。
祝：工作愉快、事业成功！
付总裁总经理
人力资源管理资料：
北京麦当劳公司管理人员手册 目录 ———————————————————————————————————————
目 录
————————
P1 导论
P1 .1 欢迎加入麦当劳行列„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
P1 .2 麦当劳是„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2【麦当劳新员工工作内容】
P1 .3 北京麦当劳是„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
P1 .4 麦当劳经营的四大宗旨Q.S.C&V„„„„„„„„„„„„„„„„3
P1 .5 麦当劳在地方经济发展扮演的角色„„„„„„„„„„„„„„„4
P1 .6 麦当劳作风„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
P1 .7 北京麦当劳公司组织结构图„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
P2 公司的基本政策
P2.1 开门政策，沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
海报栏„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
意见调查„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
合理化建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
开门政策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
问题解决、申诉程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
座谈会„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
员工大会„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
职前简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
沟通日„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12【麦当劳新员工工作内容】
P2.2 公司规章制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
政策说明„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
工作时间„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
加班„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
付工资日„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
合同，合同期„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
培训协议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15
试用期，转正，试用期延长„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15
进公司日期（CSD）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16
作伙伴的基本责任„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16
公正、公平„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16
禁止性骚扰„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17
安全政策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17
防盗„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17
保密„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 接见新闻媒体„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 个人资料更改„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 健康政策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19 健康与安全„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19 禁烟„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19 仪容仪表„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20 禁止招揽生意„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20
禁止接受礼品和利益„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21 利益冲突„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21 工作职位变动„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21
事假„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„22 辞职„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„22 办公室日常规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„23 P3 工资及工作表现
P3.1 按工作表现付酬„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„24 P3.2 工作表现评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„24 P3.3 绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„25 P3.4 工作表现改进计划（PIP）„„„„„„„„„„„„„„„„„26 P3.5 工作表现评估——年度工资增长„„„„„„„„„„„„„„„26 P3.6 职务升迁的工资增加„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„27 P3.7 最高工资额„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„29 P3.8 年终双薪„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„29 P3.9 佳节利事„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„29 P3.10 职位级别„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„30 P3.11 级别说明„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„30 P3.12 餐厅人员编制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„30
P4 福利
P4.1 节假日„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„32
P4.2 国家法定假日„„„„„„„„„„„„„„„„„„„32
P4.3 年度休假„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„32
P4.4 病、事假工资„„„„„„„„„„„„„„„„„„„34
P4.5 丧假„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„35
P4.6 婚假„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„36
P4.7 产假„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„36
P4.8 哺乳期„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„36
P4.9 保育期„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„37
P4.10 计划生育假„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„37
P4.11 探亲假„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„37
P4.12 餐厅管理人员制服规定„„„„„„„„„„„„„„„37
P4.13 餐厅管理人员餐饮规定„„„„„„„„„„„„„„„38
P4.14公司职员餐券„„„„„„„„„„„„„„„„„„„38 P4.15 出差补助„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„38 P4.16 不同职位的福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„39 P4.17 激励活动„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„39 P4.18 独生子女医疗费报销„„„„„„„„„„„„„„„„39
P5 保险
P5.1 养老保险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„40 P5.2 医疗费报销„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„40 P5.3 大病保险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„42 P5.4 失业保险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„43 P5.5 工伤保险（雇主责任险）„„„„„„„„„„„„„„„43
P6 档案
P6.1 麦当劳档案„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„44 P6.2 国内档案„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„44 P6.3 离职档案办理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„44
P7 纪律
P7.1正式口头警告„„„„„„„„„„„„„„„„„„„46 P7.2最终局面警告„„„„„„„„„„„„„„„„„„„46
P7.3 纪律性停职„„„„„„„„„„„„„„„„47
P7.4 降职„„„„„„„„„„„„„„„„„„„47
P7.5 解聘„„„„„„„„„„„„„„„„„„„47
P7.6 导致处分的例子„„„„„„„„„„„„„„47
P7.7 导致立即解聘的例子 „„„„„„„„„„„49
P8 训练、发展
P8.1 公司办公室人员训练„„„„„„„„„„„„„„„„51 P8.2 公司人员发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„51 P8.3 餐厅管理人员训练„„„„„„„„„„„„„„„„„52 P8.4 餐厅管理人员发展„„„„„„„„„„„„„„„„„53
P9 奖励
P9.1 总裁奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„56 P9.2 金色双拱门奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„56 P9.3 团队奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„56 P9.4 杰出团队奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„„56 P9.5 麦当劳方式团队奖„„„„„„„„„„„„„„„„57 P9.6 服务工龄奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„„57 P9.7 优胜奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„57 P9.8 二百万TC奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„57 P9.9 年度杰出经理奖„„„„„„„„„„„„„„„„„57
P9.10 积极管理奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„„57 P9.11 特殊贡献奖„„„„„„„„„„„„„„„„„„„58
结束语