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辞职员工年终奖还发吗篇一
《员工离职有权领取年终奖吗》
员工离职有权领取年终奖吗？
公司的年终奖一般都在次年年初发放，但在发放年终奖前已经离职的员工是否有权领取年终奖？这一话题引起人们热烈讨论，法律界专家和资深 HR 们也提出了各种不同的观点，可谓百家争鸣。归纳起来，主要有两种观点：一种观点认为，公司不给离职员工发放年终奖，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，所以离职员工有权领取年终奖；另一种观点认为，年终奖是否发放以及如何发放，属于公司的自主经营权范围，应当由公司说了算。
正方观点 ——年终奖属于员工劳动报酬收入，公司应贯彻同工同酬原则，据实发放 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。
年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。劳动报酬的分配应当贯彻同工同酬的原则，做满一年就应该与未离职员工一样支付上一年度的年终奖。在过去的一年中，离职的员工同其他依旧在职并拿到了年终奖的同事一样提供了劳动，为企业作出了贡献，虽与企业终止了劳动关系，但其已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销。如果单位拒不发放年终奖，即是克扣员工劳动报酬的行为，不但要补发上一年度的年终奖，同时依据《上海市企业工资支付办法》，还要支付相当于年终奖额度 25% 的补偿金。
反方观点 ——年终奖制度属于企业内部管理事务，而非劳动法强制调整范围
在目前市场经济体制下，调整劳资关系的主要依据已经从原来的国家干预为主，逐渐过渡到劳资双方协商和用人单位自行确定为主，除了纳入劳动基准法范畴的最低工资标准、最高工时、社会保险费缴纳标准、劳动力市场管理等必须执行国家或地方有关规定的事项，其它事项上立法极少干预。原计划经济体制下执行统一的工资标准、奖金定额、各项津贴、补贴等，只有极少数仍在沿用，绝大多数都已废止。可见公司在日常管理工作中自由裁量权越来越大，劳资双方协商确定的劳动权利义务的范围也越来越广。
从法律属性上讲，劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费等相关社保的缴纳等。此类劳动法强制规定的内容，公司和员工都应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行。但年终奖则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。
案例回放
张先生 2003 年 5 月进入上海某合资公司工作， 2005 年 9 月离职。今年 1 月， 张 先生得知公司发放 2005 年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而 张 先生已经离职，无权再拿年终奖。 张 先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
双方的争议焦点就在于：离职员工是否有权领取年终奖？
张先生认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。
公司则认为，国家的法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。 仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则， 张 先生应当得到相应的年终奖奖金额。
简要评论
年终奖属不属于劳动报酬的范围，目前还有争论。但毫无疑问，年终奖作为一种特殊的奖金，必然与员工的薪酬收入和企业的绩效管理紧密相关。一般来说，每个用人单位都有权自主制订年终奖的分配方案。如果没有劳动合同或集体合同的约定，也没有企业规章制度的规定，企业可以根据自己的经营情况决定是否发放年终奖，以及年终奖的发放标准和范围等。但是以员工离职作为扣发年终奖的方式值得进一步商榷。
• 企业明确约定年终奖发放方案
年终奖作为激励员工安心工作和积极为企业创造价值的薪酬机制，往往为众多企业所亲睐。企业作为市场经济体制下的经营主体，对本企业的员工有着自主的管理权，可以依据企业经营发展需要和企业文化环境制定各种奖金薪酬制度。这一方面使得员工在工作时能有一种积极工作获得薪酬上扬的心理预期，另一方面也使得年终奖的具体规定成为是否为员工发放奖金的依据。年终奖制度可以被认为是劳动者与其所服务企业的约定，年终奖是劳动者辛苦工作一年的合法所得，劳动者有权依据企业的年终奖规定获得相应的年终奖励。这种情形下，企业与员工在离职时对年终奖一般没有太多分歧意见。
• 企业未明确约定年终奖发放方案
企业在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，将在年终奖发放日之前其协商解除劳动关系的职工排除在了年终奖发放之列，可能有违背法律法规的嫌疑。如果将年终奖作为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第 46 条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的关于有关年终奖的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。可见，年终奖的发放并不是企业可随意而为的。
• 企业合理合法发放年终奖的策略与方式
在年终奖的问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。在年终奖是否属于法定的劳动报酬的理解还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核作出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与单个员工签订的具体劳动合同中加以约定。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
辞职员工年终奖还发吗篇二
《离职后还能拿到年终奖吗？》
离职后还能拿到年终奖吗？
导读：用人单位拖延发年终奖合法吗，已离职的员工是否有权要求用人单位发年终奖？
小吴从2006年开始，一直在一家广告公司担任业务员。2009年12月底，他的劳动合同到期，公司在12月1日告知小吴：双方合同到期后，不再续签合同。对此，小吴没有提出异议。12月31日，小吴办好相关手续后离开公司。
虎年春节过后，小吴已经到新的单位上班，原先的一位同事兴奋的叙述了他们全家去三亚游玩的快乐旅程，并说这次旅游的所有费用都来自于他的年终奖，原公司按照规章制度发放上年度的年终奖每人
1.2万元。
一开始，小吴认为是人事部遗忘了自己，于是他满怀希望的找到公司人力资源部门要求补发。人力资源部负责人却说，公司有规定：凡在奖金发放日之前离开公司的员工，无论什么原因，都无权拿年终奖。
小吴非常失望，自己前脚走人单位后脚就发了1.2万元年终奖，尽管自己已经离职，但毕竟已为公司贡献了3年，同样努力干了一年，为什么年终奖却没有份？是不是单位故意要在年后发放？单位的做
法合法的吗？
用人单位为防止员工跳槽，拖延发年终奖的情况十分常见，20%的企业次年的5—6月才发放年终奖。虽然法律并未强制规定是否发放年终奖，也未对发放的时间予以限制，但用人单位不能以诸如“年终奖发放时不在职为由拒绝给付年终奖”这样的内部规定剥夺了辛苦工作一年的劳动者获得年终奖的权利。是否发年终奖要看用人单位的规章制度以及其与劳动者的约定。单位违反规章制度，违背承诺，推迟发放年终奖，其做法肯定是不合法的。此外，“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算后发放年终奖。
本案中，小吴因劳动合同到期终止了与单位的劳动关系。按照统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，工资中应该包括年终奖。且公司也明确规定了年终奖的发放。因此，小吴是有权利拿到年终奖的，人事部应当结算其所有工资。
企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖来降低员工离职成本，这种做法于情于法都行不通。员工如果无法与用人单位协商解决，可以向劳动仲裁机构寻求法律帮助，拿回应得的年终奖。
法条链接：
《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条：生产(业务)奖包括:超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
辞职员工年终奖还发吗篇三
《离职员工能否拿到年终奖？》
离职员工能否获得年终奖？
【案例】
忻女士2007年到公司工作，2009年7月离职。最近她得知公司将发放年终奖，便找到原公司，认为自己也应享受一半奖金。但公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。就此问题，忻女士提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业虽有权自主制定年终奖分配方案，但由于其规章制度和劳动合同都未明确规定，按照同工同酬原则，忻女士应当得到一半奖金。
【解析】
首先，发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。但用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。
可见，年终奖也是工资的组成部分。如果劳动合同或公司规章制度有确定的年终奖数额，那么只要同样付出劳动，离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持这些职工得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同明确规定离职员工不得享受年终奖，那么，离职员工追索年终奖获得胜诉的希望就较小了。
但从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却未拿到年终奖，必然对工作积极性造成不良影响(离职员工的境遇也会对在职员工产生影响)，这不利于整个企业的发展。所以，单位应建立公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让有过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。
辞职员工年终奖还发吗篇四
《离职员工的年终奖》
离职员工的年终奖
2011-01-24 10:51:00
沈斌倜 律师
岁末年初，有很多有关年终奖的劳动争议，其中，因为员工离职没有拿到年终奖的占这些劳动争议的大多数。但是奇怪的是有些劳动者追索年终奖的仲裁请求得到劳动仲裁的支持，有些却得不到支持。是什么原因导致仲裁委员会不同的仲裁结果？
年终奖是单位发给员工的一种奖励，法律上没有强行规定单位要发给员工年终奖。在实践中，为了体现公司人性化的一面，肯定员工对单位所作的贡献，一些单位给员工发年终奖。年终奖发得多，证明单位效益好，员工高兴，老板开心，皆大欢喜。但是对于离职的员工，单位往往拒绝发年终奖。那么，离职员工应该不应该发年终奖？应该如何发？
根据国家统计局关于工资总额组成的规定，奖金属于工资的一部分，而年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为年终奖是工资的一部分了。如果这么认为，
但是从法律的属性来讲，年终奖属于劳动法私法
由此可以看到，劳动仲裁委员会决定是否支持劳动者获得年终奖，关键是看劳动者的劳动合同约定和用人单位的规章制度有关薪酬的规定，如果用人单位并没有详细的规定年终奖的性质并且约定离职以后没有年终奖，劳动者申请仲裁追索年终奖，劳动者胜诉的机会就会很大。秘密就在这里。
媒体解读年终奖:员工提前离职也该拿“年终奖”
来源： 经济参考报 2011-12-21 11:52
一年辛勤工作之后，“年终奖”成了劳动者期待的大礼。那么，你拿到了属于自己的“年终奖”了吗？
“年终奖”的发放
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故必须按对劳动者有利的原则处理。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放“年终奖”。
休法定假应照发“年终奖”
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
提前离职也该拿“年终奖”
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的“年终奖”数额，那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，但事实上已发“年终奖”，用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。
未满一年也有“年终奖”
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。
“年终奖”不能拖欠
就性质而言，“年终奖”属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊
情况下支付的工资。”第七条也规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖；(二)节约奖；(三)劳动竞赛奖；(四)机关、事业单位的奖励工资；(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出：“关于奖金的范围„„
(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟“年终奖”的发放，无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
“年终奖”不得以实物折抵
《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。”正因为“年终奖”属于工资，决定了用人单位只能以人民币的形式发放。
劳动者有权要求有关部门查处
《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的„„”故如果用人单位拒不按照劳动合同或用人单位的规章制度发放“年终奖”，或者未按法定时间、法定方式发放，劳动者可以及时举报。
编辑：温磊
过年催生"辞职潮"3行业流动最大 员工最关心年终奖发布时间：
2011-12-19 09:06:32 点击数：6766 次
“我想辞职，但是公司不批准，怎么办？”“我要回家过春节，现在辞职了是否年终奖就没有了？”
最近，市劳动保障投诉中心有关辞职的咨询和投诉多了起来，平时每天关于辞职的咨询电话只有一两个，最近一个多月咨询量大增，平均每天接到四五个咨询，最多的一天有十多个。
从咨询案例看，以电子、服装和餐饮行业的一线员工居多。这三个行业也是我市流动率相对较大的行业。
从原因来看，电子服装行业到了年底没有订单，很多员工就想早点回家过年。而餐饮业的准入门槛比较低，工作相对辛苦，有些年轻人工作了一年半载变成了熟练工，就想来年换一份更轻松或工资更高的工作，因此酒店业年底辞职的人也比较多。
另外，随着内地用工环境越来越好，一些人还拿不准主意来年要不要来厦门继续工作，因此想先辞职回家，等来年看情况再确定。
员工：想过个长假，只好辞职，又担心拿不到年终奖
春节前的这段时间，是员工最不安心的时段。尤其是一些归心似箭的外地员工，为了能早点和家人团聚，在请不到长假的情况下不惜辞职。
但是，有的单位并不愿批准员工辞职，也有的员工担心离职了拿不到年终奖。
市劳动保障投诉中心相关负责人表示，员工如果要辞职，过了试用期以后，要以书面形式提前一个月向公司提出。如果公司在一个月后仍未批准，员工即可离开公司。
为了防止公司以员工自动离职造成损失而要求员工承担赔偿责任，或公司拒绝办理离职手续，辞职的员工一定要保存好相关证据，证明员工已提前一个月向公司提出申请。
如果员工递交辞职申请时被公司拒绝，可以用快递的方式寄给公司，并向快递公司索要回执，以证明公司已经收到了员工的辞职申请。
只要员工依法办理辞职手续，公司拒不支付员工未领到的工资、不办理离职手续，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
要提醒员工的是，如果仅口头提出而没有书面的辞职申请，很难维权。另外，向谁提出辞职也有说法。通常辞职报告要层层审批，具体向谁辞职可根据公司具体的规章制度办理。比如，有的公司规定要向主管提出辞职，有的要求向班组长提出辞职，员工在辞职时要特别注意。
企业：员工一走了之，办离职手续都找不到人
关键提示 拒绝员工辞职须送达书面通知
面对员工辞职，一些企业人事部门也一肚子苦水。遇到那些一走了之的员工，他们想给员工办理离职手续，还得费一番周折。
某制造类企业负责人告诉记者，有的员工想早早回家过年，先是提出请假，公司不给假，第二天就不辞而别了。员工的这一做法，不仅会造成原单位在用工方面措手不及，而且还会有“后遗症”——因为这些员工没有和原单位办理离职手续，来年即使有其他公司愿意聘用，也无法办理用工手续。
市劳动保障投诉中心相关负责人表示，如果企业拒绝员工提出的辞职，应将要求员工返回工作岗位的书面通知送达员工。员工接到通知后仍未上岗，公司必须向其发出解除劳动关系的通知，随后才能将该员工的社保停止并办理离职手续。
同样要提醒用人单位的是，为了使通知能够有效送达给员工，用人单位在录用员工的过程中，要求员工提供能够接收相关文件的地址和紧急联系人，并进行合同约定。在公司的规章制度中，也应该有相关旷工的明细化规定，以便出现问题时按照规定执行。
如果发现员工没来上班，用人单位应及时向员工发出书面送达通知。因员工自己原因造
成无法签收的，责任由其承担。如果公司没有按这样的程序办理，有可能承担不利的责任，比如，员工在旷工期间的社保和工资都得由公司承担。
相关新闻
辞职了年终奖还能领吗？
最近，在贸易公司工作的林小姐很纠结。另外一家公司一个月前就抛来了橄榄枝，不仅给出了高底薪，提成也比现在的公司高。新东家希望她能在年前就上岗，林小姐不甘心的是，在原公司工作一年多，年底应该会有一笔年终奖，就这么走了年终奖就没得领了。
从事软件行业的赵先生去年就遇到过这样的结果，他在去年年底前跳槽了，原公司告诉他，既然辞职了就不再属于本单位员工，当然不能领年终奖。而新单位的答复是：你刚刚上班几天就领年终奖，别的同事会有意见。那个春节，赵先生过得相当郁闷。
那么年底辞职，是否年终奖也就没了呢？据了解，目前劳动法律没有强制规定单位必须给员工发放年终奖，因此年终奖属于用人单位可自主决定的薪酬制度。单位有权决定发或不发年终奖，也有权决定年终奖发放的标准和方式。
关于年终奖的争议，一般要先看双方的劳动合同中关于年终奖的约定，如果约定清晰，就依约定。如果没有约定，则要看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的制度，如果没有，年终奖一般可视为劳动报酬。
确定年终奖是工资还是额外福利，通常在劳动合同和规章制度中约定，在实际情况中多数以企业规章制度为依据。
在无法判断用人单位工资和年终奖界限的时候，劳动仲裁员或法官就有一定的自由裁量权，有可能认定年终奖就是劳动报酬，进而依《劳动法》的“同工同酬”规定，认定用人单位要向在一定期限内在本单位工作过的员工发放年终奖，而不论发放时该员工是否仍在职。 另外，在年终奖属于法定劳动报酬还是员工福利还没有明确界定的情况下，用人单位要另行详细明确年终奖的发放范围、标准和方式。企业还可通过制定有关制度，或在与员工签订的合同中加以约定，规定年终奖是一项特殊福利，而非一般的工作报酬，从而确定本企业年终奖的属性。
辞职员工年终奖还发吗篇五
《离职人员也可以拿年终奖吗》
离职人员也可以拿"年终奖"吗
一年辛勤工作之后，“年终奖”成了劳动者期待的大礼。那么，你拿到了属于自己的“年终奖”了吗？
“年终奖”的发放
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故必须按对劳动者有利的原则处理。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放“年终奖”。
休法定假应照发“年终奖”
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
提前离职也该拿“年终奖”
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的“年终奖”数额，那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，但事实上已发“年终奖”，用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。 未满一年也有“年终奖”
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。 “年终奖”不能拖欠
就性质而言，“年终奖”属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”第七条也规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖；(二)
节约奖；(三)劳动竞赛奖；(四)机关、事业单位的奖励工资；(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出：“关于奖金的范围„„(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟“年终奖”的发放，无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
“年终奖”不得以实物折抵
《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。”正因为“年终奖”属于工资，决定了用人单位只能以人民币的形式发放。 劳动者有权要求有关部门查处
《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的„„”故如果用人单位拒不按照劳动合同或用人单位的规章制度发放“年终奖”，或者未按法定时间、法定方式发放，劳动者可以及时举报。
辞职员工年终奖还发吗篇六
《年底辞职有年终奖吗 年底被辞退年终奖》
年底辞职到底能不能拿到年终奖呢?答案并非完全肯定，这是因为，年终奖能否还能拿到，关键要看该员工和招聘单位之间有无约定，或用人单位是否订立相关规章制度。 有约定就按约定执行，如用人单位事先与劳动者约定，工作未满一定期限，将拿不到年终奖。否则年终奖可视为劳动报酬，按照同工同酬的原则，不论年终奖发放时该员
工是否仍在职，用人单位均要向在一定期限内在本单位工作过的员工发放相应年终奖。 年终奖是对员工整个年度工作成绩的肯定，同时也是企业回报员工的基本方式之一。企业应建立起合理公平、能激励员工良性竞争的年终奖评核制度，让真正为公司多做贡献的员工拿到应得的奖励。
小编在这里提醒大家，在劳动者的合法收入中，目前只有工资属于《劳动法》及《劳动合同法》的“刚性”保护范围，而奖金、分红等其他收入都不属于此范围。但如果用人单位无故拖欠、扣除、取消对劳动者事先承诺的月度奖金、年终奖等合法收入，都是侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可向当地劳动仲裁委员会提请仲裁。但要注意的是，申请仲裁要“谁申请，谁举证”。所以，劳动者要准备好充分的证据，证明资方无故或恶意拖欠奖金。
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辞职员工年终奖还发吗篇七
《年中辞职可以找原单位要年终奖吗？》
年中辞职可以找原单位要年终奖吗？
一个帖子引发的口水战
楼主：我是去年7月从原单位辞职的，现在春节马上就到了，我有资格向原单位要年终奖不?
二楼：年终奖之所以称之为年终奖，明摆着就是要干到年底才发的奖。 三楼：虽然只干了7个月，但也为企业创造了财富，减半发就是了。
四楼：企业发年终奖是对辛苦一年的员工的奖励，每个企业都需要忠诚的员工，否则难以正常运转。
企业和员工都喊无奈
“想跳不敢跳，辛苦一年年终奖还没到手。”
———准备跳槽者
“就怕大面积辞职，有些员工一拿到年终奖就走。”
———企业管理者
“我是去年7月从原单位辞职的，现在春节马上就到了，我有资格向原单位要年终奖不?”昨日，成都网友“宇宙”在天涯论坛上发帖寻求答案，跟帖者 众说纷纭，莫衷一是。记者在成都调查发现，关于“年终奖”的讨论和困惑已成为职场春节前最热的话题，有准备跳槽者大倒苦水“想跳不敢跳，辛苦一年年终奖还 没到手”，企业管理者也无奈“就怕大面积辞职，有些员工一拿到年终奖就走”„„
网友发帖
年中辞职 能领年终奖吗
网友“宇宙”的帖子很简单，就是想寻求一个答案，“没干满一年的人，是否有资格到原单位领年终奖?”在随后的跟帖中，“宇宙”称自己2008年 初与公司签订了三年劳动合同，但合同中并没有约定关于年终奖的条款，但按照公司惯例，每年春节前都会有一笔数额不小的“年终奖”发给大家，“2009年春 节前发了8000元”。去年7月，因为找到了更好的发展机会，“宇宙”主动向公司提出辞职。
又到了春节前，又是发年终奖的时候，“宇宙”很困惑这年终奖到底是什么奖?“我在新公司只干了半年，年终奖肯定是拿不全的，但我在原公司也干了 半年，那我还有资格领那部分年终奖吗?”“宇宙”说自己在原单位时也是尽心尽力，而且现在跳槽已经是很正常的事情，“莫非损失的年终奖就是跳槽的代价 吗?”
网友热议
“年终奖”可爱又可气
“宇宙”的一句话帖子引起了很多网友的共鸣。跟帖者中有人指出“年终奖之所以称之为年终奖，明摆着就是要干到年底才发的奖”，也有网友认为“虽然只干了7个月，但也为企业创造了财富，减半发就是了。”记者浏览各大论坛发现，关于“年终奖”的讨论和困惑并不止于此。
网友“爱飞的鱼”说，现在劳动合同中大多没有关于年终奖的约定，每年发多少，都只有揣到口袋里才晓得，完全不能提前预见。节后准备跳槽的“淘气 猫”说年终奖可爱又可气，就像一只无形的手，小指一钩，“就让我等在跳与不跳之间犹豫彷徨，更可气的是公司去年是过完年才发钱，我现在正在煎熬中。”面对 打工族们的口水战争，也有企业代表站出来说话，“企业发年终奖是对辛苦一年的员工的奖励，每个企业都需要忠诚的员工，否则难以正常运转。”
记者调查
“年终奖”发得很神秘
网下，节前职场关于年终奖的讨论也丝毫不逊色。不过大家最终都很疑惑，这“年终奖”发不发、发多少、好久发都具有不确定性，更多的时候都是老板说了算，“年终奖”就是个看不穿的谜。
在成都某科技公司做编程的小张上班3年，从来没听说过公司有“年终奖”一说，“反正我们单位是没有，想要年终奖，那就凭本事争取换家发年终奖的 单位。”在成都某重点中学教书的露露告诉记者，“老师工资绩效后，过年学校一分钱都没发。”年年都拿年终奖的马小姐最近也有些忧郁，“虽然年年都发，但每 年发多少完全不晓得，是发购物卡还是现金也不确定，大家现在都在猜。”而更多的职场中人也还都在盼，因为年终奖大多还没落入囊中。“就这几天了，好煎熬， 每年发钱的时间都不确定，年后才发也不是没可能。”在某物管公司上班的李浩说。
尴尬现实
法律无明确规定，判法不一
四川公生明律师事务所于洛律师认为，年终奖并不是一个法律概念，相关法律对其也并没有明确规定，“发不发、怎么发、发多少、好久发，均没有法律 的明确规定。”不过在上市企业专做人力资源管理的郭先生称，只是目前我国还未出台《工资法》，对劳动报酬的具体项目没有约定而已，“从现行法律来看年终奖 可以算做奖金，应该是员工工资的一部分，‘奖金’是法律概念，要细究还是能找到法律依据。”
记者调查发现，法官对年终奖的判定也不同。北京东城区法院的一则案例中，法官认为在劳动合同中未约定公司必须发放年终奖的情况下，年终奖的发放 属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。而在深圳宝安区的一则案例中， 法官则认为，年终奖属于员工工资的一部分，其发放应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，年终 奖应按照员工实际工作时间折算计发。
广州律师
湖南律师
中山律师
辞职员工年终奖还发吗篇八
《辞职员工年终奖刍议》
辞职员工年终奖刍议朱慧/陈慧颖【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2008年04期临近岁末，年终奖问题又成了劳动者关心的一个问题。特别是辞职员工的年终奖问题，又是关注的一个焦点。那么，辞职员工能否享受年终奖呢？不同的专家有不同的观点，不同地区的劳动争议仲裁委员会和法院也有不同的看法。下面我们来看两则案例：案例一李小姐于2001年9月10日进入上海某外商投资企业工作，双方签订了为期6年的劳动合同(2001.9.10-2007.9.9)。李小姐担任营运收益经理一职，月工资为19950元。2006年10月31日李小姐提出辞职，并于11月3日离开该企业。2007年2月该外商投资企业向在职员工发放了2个月的月薪作为年终奖。李小姐得知后，认为其在2006年也为企业付出了劳动，要求单位按其工作月份的比例发放2006年年度的年终奖，计人民币57633元。该企业以发放年终奖属于企业经营自主权，且李小姐不符合该企业的规章制度规定的年终奖发放条件为由予以拒绝。于是，李小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案的争议焦点是，李小姐认为根据同工同酬原则，其应按工作时间的比例享受2006年度的年终奖，用人单位则认为年终奖的发放属于企业的经营自由权，企业有权按其规章制度决定是否发放。本案由劳动争议仲裁委员会审理后认为，企业发放年终奖属于企业经营自主权的范围，李小姐主张按比例发放2006年度年终奖没有事实与法律依据，故裁决驳回李小姐的申诉请求。案例二王小姐于2004年5月10日进入上海某中外合资企业工作，2006年8月31日王小姐提出辞职并于9月30日离开该企业。2007年1月王小姐得知该企业向在职员工发放了2个月的月薪作为年终奖，要求单位按其工作月份的比例发放2006年年度的年终奖。该企业以王小姐已离职不属于年终奖的发放对象为由予以拒绝。于是，王小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案经劳动争议仲裁委员会审理后认为，企业有权自主制定年终奖的分配方案，但由于本案中企业的规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定。因此，按照同工同酬原则，裁决支持王小姐的申诉请求。上述两则案例情况基本相同，但裁决结果却迥异，由此所引发的法律问题值得思考。一、年终奖的性质与功能在市场经济条件下，企业是一个盈利主体，所寻求的是利益最大化。如何让员工更大地发挥潜力，更好地为企业创造更多的利润，成为企业不得不考虑的问题。年终奖的发放是企业对员工的一种物质激励，它激励员工在未来的一年中为
企业创造更大的价值。企业年终奖的发放不仅考虑到其经济效益，还要考虑员工在过去一年中的表现。这种表现不仅包括员工的工作态度、工作能力、为企业作出的贡献，还包括员工对企业的忠诚度等等。在案例一中某外商投企业的员工手册规定，为鼓励员工在新的一年中创造更大的价值，企业有权根据其经济效益，对上年度正常出勤的员工，根据其工作业绩，在下年年初发放年终奖，年终奖的发放对象为发放时仍在册的员工。显然，其发放年终奖的目的在于激励员工在新的一年中更好地为企业服务。如果员工离职了，在下一年就不可能为企业服务，年终奖也就不可能发挥这种激励效果。企业从自身经营的角度，对离职员工不发放年终奖也就理所当然了。二、年终奖与同工同酬有人认为，对辞职员工不按比例发放年终奖违反了同工同酬原则。我们认为，具体情况需要具体分析，不能一概而论。诚然，根据国家统计局1989年发布实施的《关于工资总额组成的规定》、1990发布的《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，年终奖属于工资的范畴，但是年终奖不可能是固定的，应属于工资中可变的部分。年终奖不是大锅饭，并不是每个劳动者都享有的，况且在实践中，中途辞职的劳动者对企业的贡献也很难衡量。同工同酬确实是劳动法的一个重要原则。同工同酬一般是指用人单位对同一工作岗位付出相同劳动的劳动者支付大体相同的劳动报酬。同工同酬作为一个原则是相对的，即使是同一工作岗位的劳动者，也存在资历、能力、经验、业绩等方面的差异，不可能完全一样。从企业来看，效益在一年中不可能均等地创造，也很难区分是这个月创造的，还是下个月创造的。年终奖虽然是对员工未来的一种激励，但前提还是员工在过去一年中的表现。因此，如果企业规章制度对年终奖的发放没有规定，出于保护劳动者利益考虑，在司法实践中同工同酬原则就很可能会被适用到年终奖的发放中，案例二就是一个明证。在《劳动合同法》实施后，同工同酬原则将被进一步强化，像案例二这种情况，用人单位败诉的概率将进一步提高。该法第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。三、劳动合同法实施后的年终奖争议风险防范2008年1月1日《劳动合同法》实施后，对劳动者权益的保护将进一步加大，同工同酬原则将被进一步强化。用人单
位如何避免或者尽量减少因年终奖问题而引发的劳动争议，从而引导企业劳资关系的走向和谐，我们认为可以采取下列方法：#p#分页标题#e#第一，在和员工签订的劳动合同中约定年终奖的发放对象、发放标准、发放时间、享受年终奖的条件。比如，在本文所述两则案例中，双方完全可以在劳动合同中对上述问题作出约定。第二，用人单位和员工在集体合同中约定年终奖的发放问题。随着劳资关系的发展，集体合同的逐步普及和作用的增强，通过集体合同的约定来规范年终奖的发放办法也不失为一种重要手段。第三，用人单位在规章制度中规定年终奖的发放办法。规章制度在用人单位的日常管理中将日趋重要，用人单位完全可以在规章制度中规定年终奖的发放办法。需要提醒的是，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商告知劳动者。因此，用人单位在制定年终奖发放办法时，在程序上必须符合《劳动合同法》规定的民主程序，内容上符合法律法规的规定，且已公示或已告知劳动者。只有这样，对劳动者才具有约束力。^
辞职员工年终奖还发吗篇九
《用人单位不该拿员工辞职为由扣发年终奖》
今年又快到年底了，可去年的年终奖、绩效考核工资原单位还扣着不发，陶女士近日来到丰台区工会调解中心寻求帮助。 职工：主动离职也不该扣钱 28岁的陶女士大学一毕业就来到北京某科技公司上班，在营销中心的岗位上一干就是五年多。陶女士性格活泼，深得客户的喜欢，工作业绩更是连年上升，且最近三年连续被评为“公司优秀员工”。 去年，猎头公司几次找到陶女士，说有一家新成立的公司想请她去做部门经理，陶女士考虑后答应了猎头公司，在2010年11月主动递交了辞职申请后，就到新单位上班了。 离开原单位后，陶女士发现自己在2010年7月-11月的绩效考核工资一直没有转到工资卡上，打电话问过几次，原单位的负责人总说考核结果还没出来发不了。今年春节后，陶女士得知原单位部门里的同事最少的都拿了5万元的年终奖，而自己11个月的业绩比别人全年的业绩都多，却一分钱年终奖都没拿到，陶女士觉得太不公平。当她打电话到原单位交涉此事时，却被告知她是主动离职的，而且没有干满12个月，年终奖全部扣发。 在丰台区工会调解中心，陶女士对记者说：“虽然我去年只干了11个月的工作，但我的业绩比别人全年的都多，不能因为我是主动辞职就不给我吧？” 单位：没干满一年不能拿年终奖 针对陶女士要求原单位支付2010年年终奖5万元、2010年7-11月份的绩效考核工资3万元的说法，原单位北京某科技公司的代理人陈先生说，公司之所以没发给陶女士年终奖，是因为她在11月份就辞职了，没有干满一年。年终奖作为工资以外的一种奖励，不是法律规定必须支付的，所以公司有权不向陶女士发放年终奖。 陶女士说，原单位职工的工资由基本工资、绩效考核工资、岗位津贴和补助四大块组成，其中绩效考核工资每月只发1000元的基数，其余部分每半年做一次考核然后一起发放，而她在2010年7-11月的3万元绩效考核工资一直被单位扣着。对此陈先生说，公司对员工的考核分为三种：优秀、合格、不合格。3万元的绩效考核工资是陶女士按照自己考核合格算出来的，但公司对其考核结果属于不合格，而按公司规定，考核不合格将扣发员工在考核期间的全部绩效工资。 陶女士首先不认同自己考核不合格的结果，说自己连续三年都是优秀员工，在2010年11个月里的工作业绩比别人一年的业绩都多，考核不合格没理由，也没人通知她考核不合格。其次，陶女士拿出一份公司关于绩效考核工资发放标准的文件，里面规定考核不合格时绩效工资只发放50%，陶女
士强调：即使自己考核不合格，也应按3万元的一半发给自己绩效工资，现在却一分钱都没拿到。 陈先生介绍，去年底公司已对绩效工资的发放标准作了调整，其中考核不合格将全部扣发绩效工资，陶女士已离开了公司，所以她对此不清楚。 工会律师 ：单位不能随意扣发年终奖 到底什么是年终奖，什么是绩效考核？本案中，陶女士和原单位谁的主张可以得到支持？记者对此采访了丰台区工会调解中心的律师徐严严。 徐律师解释说，实践中，好多企业都设立了年终奖，以此来表彰辛苦一年的员工们。但对于年终奖我国劳动法并没有明文规定，因此年终奖是否设立，年终奖什么时候发，发放年终奖的条件以及数目，全部由劳动合同约定和经合法途径产生并公示的单位规章制度规定。发放年终奖并不是用人单位对劳动者的法定义务，而是一种约定义务，但这不意味着用人单位可以随心所欲的发放或者不发放。 本案中，用人单位的代理人主张陶女士没有干满一年就不能得到年终奖，为此，用人单位必须提供证据证明该条款已由劳动合同或者该公司已公示或证明劳动者已知晓的规章制度中明文记载，即用人单位和劳动者本人签订的劳动合同或者单位明示的规章制度中明文记载未干满一年或发放年终奖时员工已离开公司的，不发放年终奖的事项。 否则，如劳动者能够证明自己称职工作，符合发放年终奖的条件，那么用人单位就应予以发放。徐律师建议，用人单位如需设立年终奖，应该将年终奖发放的范围等条件细化，最好在劳动合同中详细约定，以免去纠纷。 专家点评：规章制度不能溯及既往 绩效考核工资作为劳动报酬的一项，根据我国《劳动合同法》中的规定，应由劳动合同明文约定。而绩效考核的标准，应由劳动合同或者单位规章制度规定。劳动关系中用人单位是管理者身份，有权依据制定的绩效考核标准对劳动者的工作进行评定，并依照评定结果发放绩效工资。但用人单位首先要做到绩效考核标准公示，未经公示或者未经劳动者知晓的评定标准不能用来制约劳动者的行为。 本案中，用人单位有权将陶女士的评定考核为不合格，前提是绩效考核的标准已经为陶女士知晓，将陶女士的工作评定为不合格的理由成立并经陶女士认可。如果用人单位没有制定考核标准或者考核标准未经公示，则用人单位无权以陶女士工作评定不合格为由拒绝发放绩效考核工资。 另外，根据陶女士在职时用人单位的规定，考核不合格时绩效工资发放50%，陶女士主张即使自己考核不合
格，也应按3万元的一半发给自己绩效工资，对此，用人单位以2010年底公司对绩效工资的发放标准已作调整为由拒绝支付陶女士的绩效工资，这种做法是错误的。根据我国劳动法的立法精神，企业的规章制度相当于企业内部的“法律”，不能溯及既往。且根据我国相关法律规定，企业的规章制度必须在劳动者知道或应当知道的情况下，才能产生约束该劳动者的效力，所以本案中，原单位虽然在2010年底陶女士辞职后调整了绩效工资发放标准，但该发放标准不能制约陶女士之前的行为，且陶女士离职后也没有义务或者理由知晓原单位的规章制度。因此，即使在陶女士工作考核不合格的情况下，也应当依据陶女士在职时的规定向其支付50%的绩效考核工资。（午报记者王香阑） 编后语： 临近年底，因为“跳槽”引发的年终奖的话题吸引着职场人的兴趣。本案就是年终奖争议中极为常见也很典型的争议类型。 用人单位为鼓励劳动者的工作热情或奖励劳动者的辛勤付出，可以在工资之外发放奖金，但发放年终奖并非用人单位的法定义务，单位可以自主决定。在实践中，有的企业不敢用书面承诺年终奖，主要担心将来出现意外情况无法兑现年终奖的时候就构成违法侵权。 一些公司对新人发出的入职通知书里也可能有年终奖一项，但在最终签订劳动合同时，企业有可能以各种理由隐藏这些内容。这时求职者一定要将年终奖的内容写进劳动合同，以保障自己的权益。
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