【www.guakaob.com--人力资源考试】
******2015-2017年人力资源规划
一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述： （一）人力资源现状分析
******自2012年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。
1.截止至2014年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。 2.员工年龄、性别结构
男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构
硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构
至2014年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：
1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚
力量。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难，不利于队伍建设。 3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
4）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。 （二）西非公司三年内人力资源规划描述
1.人力资源理念：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略
根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是：
1）一定时期内，公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制。
2)关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。
3)强化协作，营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。 5)重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。
3.西非公司人力资源规划 1）公司人员定编规划
目前公司人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强，随着公司发展精细化程度越来越高，该人员数量无法满足公司发展需要，在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。
公司现有管理员工39人，三年内中方管理人员编制35人，减少4人，属地化管理人员配备10人以上，分布至各部门、项目部。 2）宏观定编制：
现状：高层（领导层：总经理助理及以上）6人，占15.38%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）23人，占58.97%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）10人，占25.64。 规划：至2017年，高层（领导层：总经理助理及以上）占10%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）占20%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）占70%，该数据含属地化管理人员。
（三）人员配置规划
员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。
1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升； 2、人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级； 3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。 （四）教育培训规划
1）第一阶段：2015年完成培训系统建设，搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。 2）第二阶段：（至2016年）文化建设，塑造西非公司的学习文化，形成良好的学习氛围。
3）第三阶段：（至2017年）效益优化，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益。 （五）招聘选拔规划
1）2015年人员需求招募计划： 总需求：**人 预计流失人员：**人 预计需招募人员**人。
目录
一、概述 ...................................................................................................... 2
1.目的和依据 ......................................................... 2【人力资源规划】
2.适用范围 ........................................................... 2
3.基本原则 ........................................................... 2
4.人力资源规划概要及程序 ............................................. 2
二、内外环境分析 ....................................................................................... 3
1.外部环境信息 ....................................................... 3
2.企业内部信息 ....................................................... 7
三、人力资源需求预测................................................................................ 8
1.公司整体人力资源结构现状分析 ....................................... 8
2.人力资源需求分析 ................................................... 9
3.人力资源需求人员分析 ............................................... 9
四、人力资源供给预测.............................................................................. 15
1.人力资源供给分析 .................................................. 16
2.人力资源供给预测 .................................................. 20
五、人力资源供需平衡分析 ...................................................................... 22
1.预估人力资源可供量 ................................................ 22
2.确定人力资源净需求 ................................................ 22
六、人力资源具体规划的制定 .................................................................. 22
1.人员配置计划 ...................................................... 22
2.人员补充计划 ...................................................... 23
3.培训开发计划 ...................................................... 24
4.绩效与薪酬福利计划 ................................................ 26
辉煌水暖集团有限公司人力资源规划方案【人力资源规划】
一、概述
1.目的和依据
为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围
适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。【人力资源规划】
3.基本原则
（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
4.人力资源规划概要及程序
首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，
包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，意见不一，员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：
（1）制约争夺市场的能力；
（2）制约创新的能力；
（3）制约经营品质的提高。
此报告主题是在对辉煌水暖集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来两年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的：
公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施
二、内外环境分析
1.外部环境信息
（1）宏观经济形势和行业经济形势
近二十年间，国内水暖卫浴装修市场经历了一个从无到有，从无序到规模的装修过程，持续蓬勃的房地产业和建筑装修装饰行业同时为水暖卫浴装修企业的成长提供了强有力的基础和保障。目前，中国已经成为了世界上最大的水暖卫浴装修设施生产国和消费国，中国水暖卫浴装修洁具占世界总量的30%，装修水暖卫浴配件也几乎占了世界总量的35%，与此同时，一些具有品牌影响力和号召力的装修水暖卫浴品牌也纷纷在国际舞台上亮相。
这些品牌在装修产品质量、装修产品品牌塑造等各方面已经具备了一定实力，但依然面临着进入国内高档建筑装修装饰工程难的问题。作为国内高端装修市场主要消费者的五星级酒店，它们的装饰工程在装修水暖卫浴产品采购时却主要选择了国际装修水暖卫浴品牌而不是本土产品，这是一个国内装修水暖卫浴行业不得不面对和深思的残酷现状。高端本身就是一场价值创新的较量，这种整合的局面对装修水暖卫浴企业而言，是机遇也是挑战，如何在整合中做大做强，使装修水暖卫浴成为继家电之后另一个可以蜚声国际的产业，是每一个装修水暖卫浴企业需要考虑的头等大事。
除了装修企业本身，政府、社会、装修装饰行业也应该给予国产品牌公平竞争的市场环境，随着中国装修市场的全面开放，应该以开放的装修市场换取中国装修企业的发展和进步，造就出中国的世界知名企业和品牌。装修水暖卫浴产品的特殊之处，在于它是产品使用和体验集中度最高的家居装修产品之一。一个舒适又养眼的浴缸对
于一个家庭的装修重要性，如同沙发和床的装修地位一样。对于未来水暖卫浴产品的变化，众多水暖卫浴厂商都表示，随着人们消费水平的提高，现代水暖卫浴产品不仅满足居民生活的需要，而且在整个居民区、公共场合、办公设施、宾馆酒店、休闲地带等都有水暖卫浴产品消费的需求。现代水暖卫浴产品的竞争将越来越激烈，各种高科技手段以及艺术文化的大规模应用已成为水暖卫浴产品的必然趋势和卖点。简约的风潮影响了居室的整体装修，也影响了水暖卫浴的发展，于是水暖卫浴设备也时常变得“简约”而“方便”。洗手台不再一味地追求大理石台面的豪华感；马桶不再笨重而庞大；越来越多的理性消费者也不会不考虑自家卫生间的面积，而去安装派头十足的大浴缸或淋浴房。效仿家电营销卖场专卖双管齐下。
一直以来，由于水暖卫浴洁具在品牌属性、产品内涵及附加值、售后服务等方面被认为与家电行业相当接近，因此经常被拿来与家电行业对比。近年来水暖卫浴行业也开始越来越多地吸收家电等其它行业的先进营销理念及做法，主要表现在加大对终端消费者的广告投入、注重售后服务、吸收跨行业的营销管理人才，注重厂家及经销商的培训等方面。大卖场的销售优势首先体现在，拥有固定的目标受众和相对稳定的人流量，这也是让企业选择进驻卖场的首要理由。但如同肯德基、麦当劳将店面开在百货商场附近、美的格力将专卖店开在国美苏宁门前一样，水暖卫浴行业的独立专卖店也开始在家居卖场门前遍地开花。从科勒、箭牌傍着红星美凯龙，乐家傍着建材经贸大厦、凯乐玛水暖卫浴傍着居然之家相继开出旗舰店来看，这种傍着家居大卖场开店的做法正成为行业的一种新趋势。业内人士分析，依傍卖场开旗舰店可借卖场人气带动销售，其品牌宣传效果十分明显，可谓大树底下好乘凉。
现今水暖卫浴行业呈现出发展太快根基却不牢的现状。在中国市场上普遍认同的十大水暖水暖卫浴品牌中，美系科勒、日系Toto以及欧系乐家品牌主要是占据中国高端市场，其销售网络主要集中在省会和沿海经济发达城市，代理商是行业内最顶级的商家，购买者也是国内最具消费能力的一部分人群，约占10%的市场份额，这部分市场没有低价倾轧、极少的消费投诉，把它们塑造成可信赖的品牌群体，形成了良好的经营秩序，从而主导了行业话语权。而且越来越被水暖水暖卫浴企业看好的工程项目渠道，也一直由这些国外品牌占据优势地位，国内水暖水暖卫浴企业想抢占较大份额工程市场，几乎不太可能。
（2）技术的变化
随着以“80后”为主体的消费群的扩大，而这部分人群，对于卫生间的装修和用心程度将会大大超过前几代，品牌意识相较于前辈更强烈。他们不但注重卫生间风格与知自我适应度，而且还会要求卫生间产品品牌的一致化。据市场调查，这种消费者比例还在上升之中，这也可以用来解释消费者为什么用国际品牌的盆在当地订制浴室柜，是因为他们在国际品牌中没有找到合乎他们要求的浴室柜，不得已而为之，其实在他们的内心深入，还是想求得品牌的一致化。
全水暖卫浴系列产品对于消费者而言，是能让他们在一个店内完成卫生间产品的选配。纵观整个“80后”，明显是一个浮躁的群体，他们注重享受生活，既强调卫生间的享受，他们宁愿在网上花大量时间提前调查和分析，以及朋友之间的介绍，但却不愿花大量时间和精力来卖场实地挑选水暖卫浴产品。他们到卖场后，第一时间看中的产品，都会愿意下单，这也是为什么国内有些知名品牌推出不同系列产品组合的概念，而且越来越按真实的卫生空间展示，其目的就是要消费者能够看到完整的卫生间，联想到自己的卫生间空间，通过这样，刺激起消费者的购买欲望。目前，消费者对全系列水暖卫浴产品的购买习性，已被少数知名品牌所洞悉，这也是有些国际品牌在近来为什么会发展淋浴房，更有甚者，还延伸至厨柜领域。瓷砖行业向陶瓷水暖卫浴发展，陶瓷水暖卫浴也前进行磁砖行业，形成彼此渗透的局面。在过去的几年里，原来单纯做五金的品牌，开始前进到陶瓷领域，而从去年开始，无论是国际知名品牌还是国内品牌，都毫无例外的把浴室柜也作产品发展的一个重点，足以显现消费者对于全水暖卫浴系产品的需求趋势，这也是水暖卫浴企业要做大做强的根本保证。
浴室柜在中国经过几年的起步发展，逐步蚕食原来立柱盆的大部分市场。但是目前在市场上并没有出现真正的浴室柜领导品牌，许多国际知名全水暖卫浴企业或水暖卫浴五金企业在过去的一年都纷纷大举上马浴室柜，但大多数品牌仍然采用贴牌生产模式，质量控制力度明显逊于陶瓷或五金，这也是浴室柜未能成就领导品牌的重要因素。
据调查，国内大多数浴室柜生产厂家生产设备落后，工艺简单，质量管理不规范，设计力量偏弱，年超过50万件的浴室柜厂家几乎没有，大多数浴柜厂还停留在手工作作坊阶段，年产能在1万件左右，生产力和生效效率低下。而据调查，2011年浴室柜市场预估需求量将会超过1000万件，市场份额过百亿。面对巨大的市场蛋糕，与此形成鲜明对比的，消费者却在浴室柜方面较少有品牌意识，而在消费者实际购买中，浴室柜支出已经占有相当大的比重，大有超过其它水暖卫浴品种之势。同时，水暖卫浴产品中的马桶、花洒已经非常同质化，唯一能够让消费有个性需求的水暖卫浴产品就是浴室柜，它能够在一定程度上满足消费者的特殊需求，但是发展浴室柜却面临到诸多限制条件，比如对不同区域消费者习性的了解，比如北方对于古典柜的需求明显大于南方，整体市场而言，吊柜需求量大于地柜等，还有各地消费者对浴柜需求风格的差异，目前市场上的浴室柜主要有古典欧式、简欧、现代、田园、艺术等多种风格。
现代微电子技术的发展，再加之越来越多的智能家居出现，水暖卫浴产品就自然少不了电子技术，目前感应技术已经被水暖卫浴界广泛应用。2011年，数码控制技术、数字恒温技术都将得到深化发展，红外线感也会实现技术升级。此外，基于互联网的远程控制技术在未来二三年内将会得到实际应用。试想一下，当你离开办公室时，轻点鼠标，既可完成住宿房间温度的预设，还可实现卫生间恒温的设定，更可实现浴缸水的提前设定，包括空气置换系统，让你进入房门后，就能感受清新的空气和舒适的
辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书。想离职的朋友是否还在为一篇好的辞职报告烦恼呢?出国留学辞职报告网为大家提供员工，教师，护士，销售，银行辞职报告范文，应有尽有。辞职报告的写作和求职信一样具有同样重要的意义，小编希望大家认真对待。下面是小编为你提供的最新的标准辞职报告模板，仅供参考!更多标准辞职报告请上出国留学辞职报告范文网。（本文为你提供辞职报告范本两篇。）
##第1篇：尊敬的领导：
您好!
在经过我长时间的考虑之后，结合我自身的实际情况，我不得不作出辞职申请，因为很多的实际情况，我已经无法继续在公司中工作下去，这些是我不愿意看到的，也是领导不愿意看到的。因此特向领导提出辞职!做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名中层干部，我的离去相信对公司、特别是一些正在进行的项目会带来一定的损失。我会在剩下的工作时间里尽力完成自己份内的工作，并在离职前交接好手头的工作以尽量减少或避免这些损失。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
再这里感谢领导对我在这段时间的帮助和照顾,希望领导批准!
此致敬礼
申请人：XXX
20xx年XX月XX日
##第2篇：麦总，吴总：
我是2016年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在2016年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。2016年要把职级推进到Burg，Vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。2016年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在2016-2016年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
申请人：
日期：
欢迎登陆辞职报告范文网查看更多
下一篇：2015,人力资源