【www.guakaob.com--事业单位】
摘要：事业单位在绩效工资改革的推进中遭遇了困惑和困难，有其本身的原因，也有其外部的原因，要稳步推进事业单位绩效工资改革，就必须增强领导层的支持，出台相应的行业指导文件，增强考核者与被考核者之间的沟通，建立科学合理的绩效指标体系。
关键词：事业单位；绩效管理；存在问题；现状情况；实施对策
一、事业单位理论概述分析
事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。 事业单位是相对于企业单位而言的，事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。
二、开展机关绩效考核的意义
1.有利于形成清晰的目标导向。每一个机关单位要将各项工作任务落到实处，转化为各部门工作的指导思想和实际行动，都需要一套科学的评价标准和考核体系。
2.有利于转变政府职能。随着改革的不断深入，政府职能正在进行重大调整，但政府职能不合理现象在一些地方一些部门依然存在。因此，要加快政府职能转变，深化行政审批制度改革，切实实现从“管理型政府”向“服务型政府”的转变上来。
3.有利于提高机关的行政效能。绩效考核把无形的管理变成“看得见，摸得着”的有形管理，其结果有利于机关单位认定工作中的存在的问题，并科学调整确定未来的绩效指标，合理地配置和使用公共资源，协调整个组织系统和落实管理人员的责任，增强机关单位工作的针对性和实效性。
4.有利于改善机关形象。绩效考核强调公民和组织参与公共行政的决策和执行，注重建立信息收集、信息传递与信息反馈机制，使机关单位的工作成绩得到公众的认可，并促使政府对工作中暴露出的问题，虚心接受公众批评并积极采取措施进行整改。
三、事业单位绩效管理存在的问题
1.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低！
（1）基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同，一般职位越高，基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点，往往只能升而难以降。
（2）奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此，奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同，奖金的数额可升可降，呈现低刚性
（3）津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等，正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。
（4）事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点，虽然不同类别的员工所享受的福利不同，但是员工均有机会享受单位提供的福利。因此，削弱福利则易造成员工的情绪波动。
2.对内在薪酬或心理收入关注不够
内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。当然，内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性，较少被人尊敬等，将产生负值的薪酬。
3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全
承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题，但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内，它的确可以增加员工的收益，但从长期看，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而有损于单位员工的根本利益。
四、提高绩效管理的实施措施分析
1.深化绩效管理理念，让绩效管理思想深入员工心中，从各级领导到下属员工都应加强绩效管理理念培训，深化对绩效管理工作的理解和运用，不仅仅从思想重视绩效管理，更要把绩效管理工作落到实处。绩效管理以尊重员工的价值创造为主旨，考核者与被考核者就工作内容与目标达成共识与承诺。
2.建立和完善绩效管理体系，明确绩效管理体系是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈和绩效结果应用这五个紧密联系的环节。将绩效考核放在完整的绩效管理过程中，重视考核前期与后期的相关工作，改变过去单一的绩效考核，结合目标管理法和关键绩效指标把组织目标层层分解到各业务单元和员工个人，使员工个人目标与组织目标保持一致，建立起科学、公正的绩效考核，使绩效考核不再是浪费时间和流于形式的代名词，从而有效支撑绩效管理活动的顺利开展。
3.进行职位分析。它通过对职位信息的收集、分析确定每个职位的工作目的、工作特点、工作内容、岗位职责、工作权限、工作环境、职位关系、业绩标准等，同时明确了每一岗位的任职资格。在进行职位分析时，最避讳的就是人力资源部“闭门造车”，完全忽略本单位的实际情况，从而使职位分析工作流于形式，失去了它原本在人力资源体系中的基础地位。职位分析必须要让各部门负责人和各部门员工参与进来，有了他们的支持，职位分析才有可能成功。
4.建立科学完善的绩效指标体系目前很多事业单位是从德、能、勤、绩、廉五个方面来对员工进行考核的，这五个方面看似全面，但问题是往往都用主观性的描述，而不是量化的指标，这必然导致不公正现象的出现，从而使员工对绩效管理失去信心。所以可结合关键绩效指标（KPI），在建立绩效指标时遵循SMART原则，即各部门与各级员工的KPI及其标准必须是具体的、可测量的、可达到的、现实的、有时间要求的，这样把组织级关键绩效指标层层分解到各部门，再由各部门管理者分解成个人的绩效指标。
5.持续反馈与沟通持续、动态的绩效沟通贯穿了整个绩效管理过程，是绩效管理体系的灵魂。通过上下级之间的不断沟通与反馈，员工能认可自身的绩效计划，并在实施过程中发现自身的成绩与不足，了解产生的原因以及如何改进的措施，从而不断提升自己，真正达到组织与个人的双赢。
结语：在强化人力资源管理的过程中，首先要转变各种传统保守思想，摒除人力资源管理，卜因循守旧的做法，创新管理方式；其次要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发挥激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；最关键的是注重人才的引人和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竟争自由发展的平台。
参考文献
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摘 要：文章论述了完善机关事业单位公务用车管理的现实意义，分析了机关事业单位公务用车管理中存在的问题，探究了相应的解决方案。
关键词：公务车辆；管理；解决方案
车辆管理是机关后勤服务工作的重要组成部分，主要是为干部日常工作提供安全、及时、高效的用车服务保障。其管理水平的高低、服务质量的优劣，不仅关系到机关工作正常运行，而且还影响着机关形象。所以，机关车辆管理上只有不断创新，才能实现车辆调度的科学化与经济化，从而为机关单位赢得利益、为社会创造效益。试想，如果没有采取科学有效的管理措施的话，机关车辆就会给城市交通、环境污染造成一定的影响，所以说，新新形势下的机关车辆管理必须要改革、必须要创新，这样才能从根本上带动所有机动车辆管理的健康发展。
1、现行公务车辆管理存在的弊端
（1）事业单位公务车辆运行成本过高。
据统计，社会轿车每万公里运输成本是0. 82万元，而党政机关单位公务轿车则高达3万元以上，全国超编配车率达50%以上。有的部门和人员还采取虚开加油、维修发票等手段，造成国有资产严重流失。
（2）使用效率低，资产流失。
目前，机关事业单位机关公务用车的管理方式是计划经济体制下的产物，这种管理方式形成了多投入、少产出、高消耗、低效益、浪费严重的现象。由于单位普遍存在重钱轻物，重物轻管的现象，受车辆配备、使用及车辆管理体制所限，单位对机关公务用车费用无法进行必要的经济核算和有效管理，致使部分车辆利用率低，资产闲置状况严重，造成人为的浪费和自然消耗。由于公务用车没有统一的管理模式，缺乏有效的约束机制，各单位的车辆配备、更新、报废等手续得不到有效监控，造成了国有资产的严重流失，为国家和集体带来了无法估量的损失。
（3）维修保养流程控制难。
在车辆维修方面，过去驾驶员到修理厂修车缺乏严格的审批和查验程序，造成车辆维修成本偏高，而传统模式下的车辆管理又很难实现有效的程序和成本控制。
2、加强公务车辆管理的具体对策
（1）机关事业单位可以借鉴银行运钞车的管理方法，实现单位与车辆分离，以各县、市为单位，成立一个公务车辆管理中心，负责管理各种公务车辆，逐步实现公车服务社会化。他相当于现在的出租车公司，但又不同于出租车公司。他把各事业单位的公务车辆集中起来，按高、中、低档，用车性质和路途远近，对车辆进行统一计划，合理派遣，做到随叫随到。平时确保有关领导的车辆相对固定，遇到重大事件时要统一协调，统筹调配。各单位因工作需要用车时，应提前向公务车辆管理中心提出预约，管理中心根据各单位的要求，在车辆、人员的配置上，尽量满足各单位。同时，公务车辆管理中心必须加强监督，成立监督机构，对假借公务之名者，一律不予出车；对已出车的进行罚款处理，并加以公示。到月底或季末，公务车辆管理中心根据车辆计价器的价格，统计后与各事业单位结帐。
（2）禁止公车私用。公务车辆管理中心设立统一的停车场，夜间和节假日，车辆一律停于停车场。因工作原因，确需提前上班或推迟下班的，驾驶员需向有关领导报告，经同意后，方可将车带回家停放，否则按公车私用处理。特殊情况确需使用公车的，必须报经主管领导或主要领导审批。
（3）对事业单位车辆安装GPS，它可以进行用车详细分析和记录车辆状态，如：何部门、何人用车、何时出发、何时返回、经过路线以及行驶里程统计等，起到有效管理车辆的作用。通过高度智能化的管理模式，有效节约公车使用成本，遏制“公车私用”，提高车辆办公利用效率；减少资源浪费，节约财政支出；提升事业单位公众形象；提高管理效率，降低工作成本。
（4）公务车辆管理中心要结合财务部门对车辆进行好成本核算。车辆实行油费、洗车费包干使用制。每辆车按每月行车情况核定油费、洗车费，超支自行解决。实行用卡加油制，油卡由专人管理，登记好每辆车每次加油时间及数量，并按季度进行公示。车辆维护由每辆车的驾驶员负责，车辆需要维修的，应由驾驶员向车辆管理中心提出申请，车辆管理中心根据车辆情况，核定额度，对车辆进行维修，维修点按月到财务部门结帐。财务部门根据车辆管理中心的备案，对每辆车的维修费进行核对无误后付款，按月进行公示。
总之，加强事业单位公务车辆的管理，可以控制车辆数量，节约费用开支，提高车辆使用率。
参考文献：
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事业单位绩效管理概述
摘要：本文首先介绍了绩效管理的定义，然后分析了当前事业单位绩效管理存在的问题，最后提出了完善事业单位绩效管理的建议。
关键词：事业单位；绩效管理；问题；意义
1绩效管理的概述
绩效管理是管理者和员工通过共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用等过程，以达到提升个人、部门、组织绩效的目的。随着社会的发展，事业单位原有的人力资源管理办法中很多措施已经与当前社会的发展不适应，因此，必须引进绩效管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建起更加完善的激励机制，才能更好地调动每一个干部职工的积极性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我国事业单位应该积极推行绩效管理，构建合理的绩效考核制度，以助推国家事业单位实现更好更快地发展。
2当前事业单位绩效管理存在的主要问题
2.1事业单位现状
事业单位属于国家的重要单位，对国民经济的发展具有重要的作用，具有公益性、服务性的特点。从事业单位的管理方面来看，原来的制度、陈旧的管理理念已经不能适应事业单位的发展需要。从我国事业单位现状来看，存在着机构臃肿，工作效率低下，服务意识不强，制约了我国的发展。当前，我国事业单位已经开始实施绩效管理，不断完善绩效考核制度，对于调动工作积极性，提高工作效率，强化服务意识，提升服务质量具有十分重要的意义。
2.2事业单位绩效管理存在的主要问题
2.2.1事业单位绩效管理理念落后【事业单位绩效管理的意义】
一是对绩效管理的认识不到位，没有引起足够的重视。由于不重视，致使绩效管理大多流于形式，没有实实在在地进行下去，当然也就不可能感受到绩效管理带来的实效性。二是部分人员从自身利益出发。以前在“吃大锅饭时”，不论干好干坏，干与不干都同样可以享受到同样的待遇。甚至工作量与待遇不成正比，工作量较大的年轻工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果实行绩效管理后，很多年长一点的干部职工由于自己工作量较小，其待遇就会减少许多。因次，绩效管理实施过程中容易受到一部分人的反对。
2.2.2绩效激励机制有待进一步完善
一、前 言
事业单位为社会提供了大量的工作岗位，为社会的合理运转做出了大量的工作和效果，随着我国经济的飞速发展，国家力量的增强，以前在事业单位实施的工资方案已经不能适应我国国情的发展需要了，迫切需要实施工资改革，而在2009年9月召开的国务院常务会议上决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，为事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。
在事业单位实施绩效工资，是规范各种津贴、补贴，促进事业单位财务管理的良好手段，也是促进工资制度改革的重要办法，提高了财富分配的合理性。我们要正确的理解事业单位实施的绩效工资，合理的理解绩效工资的内涵。
事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程，这个过程中肯定会存在各种各样的问题和困难，但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题，制定合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。
二、事业单位目前的薪资状况
目前我国的事业单位存在着一大批的从业工作人员，他们是这个社会大家庭的一员，他们稳定的工作收入曾经是无数人的梦想。当然随着我国经济实力及综合国力的增强，物价水平及消费水平的增加，尤其是当前各种物价的高涨，他们也承受了巨大的经济压力，他们的收入已经显的不是那么高不可攀了，事业单位的工作成了一块鸡肋，让人无法释怀。
目前事业单位工作人员的工资构成主要有两部分构成：基本工资（职务工资）、津贴，有的单位还有一些其他的补贴之类的做为工资的一部分。多少年一成不变的工资制度，大大的限制了工作人员的积极性和热情。基本工资做为一大部分，它是根据你的级别而定的，级别不同基本工资不同，而级别的增长更是难上加难，有的人十几年了还是原来的基本工资，根本就没有增长过，没有感觉到经济发展带来的好处和利益。各种名目的津贴和补贴根据单位的不同，数量也不尽相同，基本上一个单位内的级别相同人员的津贴是相同的，是一种吃大锅饭的形式，进行平均分配制度。
薪酬管理对于人力资源管理十分重要，薪酬对工作的开展和运行都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制事业单位工作的开展起着积极的促进作用。同时,薪酬作为事业单位的劳动成本,在社会总成本中占有很大比重，它的增加会导致社会总成本的增加。因此,只有完善绩效工资改革机制,加强现代绩效工资管理,才能充分挖掘工作人员的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能更好的促进社会事业的全面发展。
工资作为事业单位工作人员的全部收入来源，是他们重要的生活保障，也是幸福生活的基础。稳定和谐的社会关系和亲情关系是社会稳定的一个重要基础，和谐社会需要和谐的家庭，和谐的社会需要和谐的工作。而工资作为事业单位工作人员的唯一来源就显得那么的重要了。物价的飞速上涨，给他们带来的巨大的压力，食品、医疗、教育、房地产等等的价格飞速上涨，给他们的生活带来了巨大的影响。作为唯一的收入来源，他们也迫切需要进行工资改革，迫切需要实行绩效工资，用自己的才能为家庭带来幸福的生活。
三、实施绩效工资存在的问题
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。
（一）实施绩效工资需要解决的问题
实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。实施绩效工资达到预期目标，需要解决好以下几个问题：
1、正确理解绩效工资的内涵
在事业单位内实施绩效工资不是涨工资，而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励性工资，事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资，基本绩效工资基本相同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了，打破原来那种干多干少都一样的制度，多劳多得，极大的调动工作人员的积极性。
2、正确理解绩效工资的绩效
绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段，那就会有一种对个人工作成绩的一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上，不完整的考核方案可能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分，更应该加入品德、廉洁的考核。
3、正确理解奖励性绩效的考核
奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分，其重要性是显而易见的。奖励性绩效是激励工作人员的一个重要手段，是多劳多得的重要体现，而奖励性绩效的考核就必须量化，容易操作，如果考核说不清楚，就没有办法做出奖励，没有合理的量化指标就没有办法衡量工作的好坏和多少，就无法实现多劳多得的绩效目的了。
4、正确把握奖励性绩效工资的目的
奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分，但是奖励性绩效工资不是为了涨多少
钱，不是为了多得几个优秀的称号，其目的是通过奖励性绩效工资完善事业单位的绩效考核制度，强化事业单位的服务职能，更是最大能力的给予人才一个施展才能的平台和空间，做到人尽其才，个人的成就感得到提升和升华，同时也促进了公益服务水平的发展。
（二）、实施绩效工资需要理顺的几个关系
事业单位实施绩效工资是一个世界性的难题，而绩效工资又和其他方面有着千丝万缕的关系，一个方面处理不好，会失去绩效工资的意义，也不会达到实施绩效工资的目的。
1、绩效工资和绩效管理的关系
事业单位实施绩效工资，是为了完善事业单位的绩效管理，极大的促进事业单位的公益服务性水平，促进社会的和谐发展，做到人尽其才，给人才一个更大的施展空间和舞台，更好的服务社会。而绩效工资制度作为一种绩效管理的手段就显得很重要，如何提高人员的工作积极性和服务水平就是作为绩效管理的一个目的，处理好绩效工资和绩效管理的关系，达到绩效工资的最初的目的就显得尤为重要了。【事业单位绩效管理的意义】
2、个人绩效和团队绩效的关系
事业单位实施绩效工资会促进工作人员的积极性，会增加他们的收入，就会千方百计的做好工作，但是个人作为一个集体的一员，更应该有一种集体的的责任感，个人绩效和团队绩效应该有着一种必然的联系，如果个人绩效高而团队的绩效低，那就是有问题，没有团队责任感的人只是一个莽夫，有可能一时的绩效考核成绩好，但是没有团队做后盾以后的工作就可能很难开展做好。所以在处理个人绩效和团队绩效的时候要一并考虑。
3、不同行业间绩效工资差距的关系
不同行业、不同部门，因为所管辖事物的不同可能会带来个人间的收入差别，这个差别主要来源是行业、部门给予的各种津贴和补贴。既然事实绩效工资就应该最大程度的避免这种行业间的因为津贴补贴的不同带来的差距，事实事业单位的绩效工资应该严格管理各个单位的小金库，严格监督以各种名目发放各种津贴和补贴，处理好不同行业间带来的绩效工资差距。
4、个人绩效工资差距带来的关系
一个部门工作人员的绩效工资差距不应该过大，一个团队内一个工作人员的绩效工资如果差距过大，可能会大大的打消很多人的工作积极性。一个十个人的团队如果一个人的绩效工资过大，那可能其他的九个人工作积极性就不会高涨，一个人不能代表一个团队去工作，更不能去完成一个团队的工作，所以一个团队内的应该以提高工作积极性为目的而不能让内部产生矛盾。
5、编外人员的绩效和编内人员绩效的关系
实施绩效工资的目的是为了合理的分配制度，促进人员的工作积极性，提高事业单位的服务水平。编外人员作为事业单位中的一员，也同样做着积极努力的工作，在实行绩效工资时不能以不同的眼光去对待，失去绩效的目的。绩效考核的量化指标应该对编外人员的工作成绩加以肯定和量化。避免同工不同酬的现象存在，无论编内编外人员应一视同仁，统统以绩效考核的量化指标加以考核，发放绩效工资，对编外人员而言更有一种成就感和自豪感。
事业单位实施绩效工资，作为我国事业单位工资改革的起点，是一个重要的起步，对我国的经济社会也有着巨大的影响。当然是实施绩效工资改革过程中肯定会存在不同的意见和生意，存在着不同的困难和问题，只要我们考虑周全，处理好各种可能带来的问题，那事业单位的绩效工资考核就会实施下去，就会更大程度上提高事业单位作为服务性单位的积极性和重要性，就能更好的服务区广大的人民群众。
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浅谈事业单位绩效管理的现状及其对策 作者：王国学
来源：《管理观察》2013年第08期
【摘 要】事业单位绩效管理是事业单位人力资源管理中必不可少的一部分，有效的绩效管理会发挥重要的作用。就目前情况来看，在一些企业中绩效管理已经取得了很好的效果，但是在事业单位中，绩效管理的现状却是不容乐观的。本文将对事业单位绩效管理的现状进行分析并提出改善事业单位绩效管理现状的对策。
【关键词】事业单位 绩效管理 现状 对策
绩效管理具有重要的作用，它可以选拔出在各方面更加全面的人才，提高员工的工作积极性和热情，从而挖掘员工更大的工作潜能，进而提高工作效率，保证各项工作的顺利开展和完成。近几年以来，经过不断的改革与发展，很多事业单位也开始不断的探究、实践，建立更加完善的绩效管理制度，但是总体来看，事业单位的绩效管理现状仍旧是不容乐观的，存在着一些问题。【事业单位绩效管理的意义】
1.事业单位绩效管理不容乐观的现状
1.1缺乏科学的绩效考核方式
在绩效考核中主要存在以下问题：第一是缺乏专业的绩效考核人员，在绩效考核的过程中，负责考核的人员一方面缺乏相应的理论知识；另一方面没有相关的经验，，所以他们往往只是关注到被考核人员的其中一面就对人员的整个工作表现作出评判。评价系统的科学化和规范化会对考评结果有关键性的作用，考评者的专业素养也是影响考评结果的非常重要的因素，所以这样的考核结果是不全面的，存在很大的主观性；第二，对于考核的内容等缺乏合理性，比如对于事业单位中不同等级的人员就要根据他们实际的工作能力做出合适的考核内容，对于部门不同的工作范围选择不同的考核内容；第三，在事业单位中，绩效考核一般是一次性的定性，只是在年终的时候进行一次考核，并没有对被考核人员平时的工作表现做一个记录和整理，从而导致考核是很不科学的。
1.2缺乏对绩效管理的重视
事业单位的领导者往往把主要的精力放在业务工作上，对于绩效管理重要性认识不足。他们只是形式上的绩效考核，通常是年终的时候简单的进行一次考核，考核的过程也仅仅是仓促的“表格的填写”而已，这不仅影响考核的质量，而且不清楚绩效考核的目的何在，通过绩效考核可以达到什么样的目的，所以考核没有什么实质性的作用。考核过程尚且如此，更别说是绩效管理中的绩效计划和反馈环节了。
1.3绩效管理的不能发挥实质性的作用
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浅谈如何加强事业单位的绩效管理
作者：檀迎娟 任文超
来源：《现代经济信息》2013年第23期
摘要：随着改革开放的实现，事业单位的重要性逐渐显现出来，笔者着眼于事业单位历年来发展中的绩效管理问题，并进行分析与论述，立足事业单位现状，以旁观者的角度，提出可实施性的建议，目的在于促进事业单位更好的经营，为其开展工作献言献策。
关键词：绩效管理；事业；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
绩效管理是事业单位的经营者为了提高企业利润，激发员工积极性的一种措施。共同制定计划与考核制度，为企业经营的提升做了铺垫，使其进入一个良性循环。然而随着经济的发展，在事业单位中，绩效管理制度并没有的到良好的实行。有些单位的实施效果可圈可点，而有些却是差强人意。不得不说，事业单位的绩效管理还存在很多问题。例如：
一、加强事业单位的绩效管理存在的问题
1.当今绩效管理制度不符合事业单位的发展趋势。近年来，无论是经济还是事业单位内部的种种制度都在不断的改革，人们的生活水平提高了，GDP增长了，旧的体制已经不能适应如今快速发展的经济了。然而，事业单位内部仍然沿袭旧的工资制度，以至于员工的热情和积极性被消磨殆尽。旧的工资制度，不能适应国民经济的发展，不够稳定，在市场上也没有竞争力。这样下去，不仅会降低工作效率，还会导致企业内部变一盘散沙，无法和其他有实力的企业竞争，直至被市场淘汰。
2.事业单位绩效管理目标设立不明确。很多事业单位都为自己的发展考虑，设立了绩效管理制度，然而却犹如纸上谈兵。绩效管理的目标不能针对企业内部的战略发展政策，只确定一个固定目标，却忽略了经济在发展，绩效管理的目标也应该随之得到调整。如：事业单位确定了一个即将改变发展方向的策略，那么绩效管理目标也应该改变方向，若是缩小经营范围，绩效管理也应该得到相应的变化。否则，事业单位的发展将会就此卡住，几乎是被扼住了咽喉。
3.事业单位绩效管理的网络化不够完善。事业单位采用绩效管理制度，必定要统计和收集许多的数据，所有员工的数据加在一起，将是一个庞大的数据集合。那么，在统计与收集的过程中必定会遇到许多麻烦和困难。如果没有一个完善的网络化数据库去管理，核对数据过程中难免会存在错误，花费的时间与精力也将是更多，最后的结果只会增加企业的负担。
4.事业单位绩效管理的某些不公平现象。事业单位中负责统计数据的人有很大的自由权，对待熟人可能会更加宽松，不能更加公平公正的去对待，以至于影响员工工作的情绪。
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