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自考员工关系管理试题篇一：江苏自考30466__员工关系管理试题
自考员工关系管理试题篇二：30466员工关系管理2015年1月自考试题与答案
30466员工关系管理2015年1月自考部分试题及答案
一、名词解释：
1、员工关系：
员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
2、劳动合同：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
3、心里契约的内涵：
心里契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心里约定。约定的核心部分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任，它即包括个体水平上的心里契约，也包括组织水平上的心里契约。
4、员工关系危机：
员工关系危机是指员工与员工之间，员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突
5、职位晋升：
员工晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学习、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括工资的调整。
6、离职成本的概念及构成：
离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出，主要包括离职补偿金、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等。
二、简述题
1、员工关系的主要目标
（1） 协调和改善企业内部人际关系；
（2） 树立员工的团体价值；
（3） 增强企业对员工的凝聚力。
2、员工关系危机产生的原因
（1）错误的行为；
（2）利益异议；
（3）不公平或不合理事件；
（4）关系的不协调；
（5）想通需求员工的组合；
（6）信息的障碍。
3、纪律处分的程序
（1）设置组织目标；
（2）建立规章制度；
（3）沟通目标与规范；
（4）观察员工的表现；
（5）表现与规章制度相比较；
（6）实施恰当的处分。
4、辞退员工的程序
（1）辞退决定前的正式警告。在做出辞退决定之前，要与员工进行正式沟通，让员工有心理准备，不要搞突击袭击；
（2）提交相关申请材料。由于解除决定人递交辞退申请书，并由于人事部门填写《解除劳动合同审批表》并报主管审批；
（3）准备离职核对单。以书面的离职核对单告知被辞退员工如何办理离职手续；
（4）辞退员工离职手续办理。为辞退员工办理离职手续，进行结算及其他相关
事宜；
（5）员工辞退的善后工作。辞退员工后，应采取必要的安全措施，如马上更换其所属部门的密码锁、门卡、计算机安全系统等；
（6）公开员工的辞退消息。实现准备好并在适当的时机将辞退消息公开，并同时做好留任员工的工作，以防止不属实的小道消息的传播和引起其他人员的误解。
5、劳动争议预防的意义
（1）有利于劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境；
（2）有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失；
（3）有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展；
（4）有利于降低争议解决的社会成本；
（5）有利于劳动行政部门转变职能；
（6）有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系。
三、论述题
1、如何确保员工参与管理的有效性？
答：员工参与管理是由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能，提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。
实行员工参与管理制度对于员工而言，可帮其发挥聪明才智，改善人际关系，锻炼自身能力，实现自我价值。
对企业而言，员工参与管理可以降低成本，提高效率、增强企业效益，为确保员工参与管理有效性，应做好以下工作：
（1）调整组织结构；
（2）选择适宜的参与方式；
（3）注重对员工的引导；
（4）重视对员工的培训；
（5）重视管理层与员工的沟通。
2、员工压力管理的组织对策
答：员工压力管理组织对策如下： 组织诊断：
（1）对组织环境的评估；
（2）对员工压力减缓因素的评估；
（3）员工紧张程度评估； 组织采取的应对措施：
（1）职业规划和个性化培训；
（2）加强企业文化建设；
（3）职务丰富化。
自考员工关系管理试题篇三：员工关系管理自考资料
员工关系管理——上课习题答案
第一章员工关系管理概论
1.单选：（员工关系）是（20世纪初）西方学者从人力资源管理角度提出的取代“劳资关系”的概念。
2.填空：（共同的企业愿景）和（价值观）是员工关系管理的基础
3.单选：（利益关系）是员工关系管理的根本
4.单选：（心理契约）是员工关系管理的核心内容
5.单选：（企业的核心价值观）是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。
6.填空：（尊重）和（认同）是员工情感管理中最重要的部分。
7.对企业员工关系管理起重要作用的外部环境有（经济环境）（技术环境）（政策环境）（法律和制度环境）以及（社会文化环境）。
8.单选：在诸多政策环境中（就业政策）对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
9.填空：员工参与管理有很多种形式，最主要的集中形式是（分享决策权）（代表参与质量圈）（员工持股）（职工代表大会）和（建议方案）这几种形式。
10.单选：当冲突发生时，首先要（辨别冲突的类型），解决冲突的方法有：（协商法）（上级仲裁法）（拖延法）（和平共处法）（转移目标法）（教育法）；当双方冲突势均力敌，并且理由合理时，适合采用（协商法）；如果双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显不合情理，这时刻采用（上级仲裁法）；当双方冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大影响，则采取（拖延法）效果比较好。
11.填空：人本管理的主要方式有（情感沟通管理）（员工参与管理）（员工自主管理）（人才开发管理）和（企业文化管理）
12.填空：（彼得.德鲁克）提出知识型员工
13.单选：（知识创新力）是知识型员工最主要的特点
第二章劳动关系管理
1.单选：劳动关系管理中的基础环节是（信息传递与交流）。
2.单选：（劳动能力）是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。
3.填空：公会的产生和发展总是与（制造业）和（建筑业）的发展相联系的。
4.单选：国有企业产权的最终所有者是（全体劳动者）。
5.单选：（新员工入职管理）是员工管理的起点。
6.单选：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过（1个月），劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（2个月），三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（6个月）
7.法律规定连续订立（两次）固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均英语员工订立无固定期限劳动合同。
8．单选、填空：《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定（一次）试用期。
9.单选：对于试用期考核来说，最为注重的事考核的（时效性）。
10.单选：劳动者在同一时间只能与一个用人单位鉴定劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的事（劳务协议），而不是劳动合同。
11.单选：劳动合同属于法定要式合同。
12.单选：（协作履行原则）劳动合同双方当事人的权利与义务相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。
13.单选：集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（3人），职工一方的协商代表由（本单位工会派选），职工一方首席代表由（单位工会主席担任）。
14.填空：集体合同订立后，应当报送（劳动行政部门）。
第三章员工沟通管理
1.单选：在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作的是（沟通管理）
2.单选：（沟通管理）是企业管理的核心内容和实质。
3.单选：发展人际关系的最初阶段首先是（互相认识）
4.单选、填空：从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次（技术层次）（心理层次）和（管理层次）
5.单选：入职前沟通应在（选拔面试）时进行。
6．在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要（提前沟通），不能直接一纸调令。
7.填空：离职面谈责任人原则上由（人力资源部）和（员工所属部门负责人）共同组织。
8.填空：对于最终决定同意离职的员工，由（人力资源部）进行第二次离职面谈。
9.单选：沟通要选择合适的低点，要避免在公共区域，（单位的会议室）往往是最佳的选择。
10.员工关系沟通的渠道主要有（面对面沟通）（书面沟通）（电子沟通）三种方式。
11.单选选择（面对面沟通）的条件是：1.对方对你的问题可能又不同的意见，甚至批评2.当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见；（书面沟通）的适用情况：对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。
12.单选：（Y式沟通网络）是一个总想沟通网络，其中一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介；如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采用（轮式沟通网络）；如果再组织中需要创造出一种高昂的士气来四号线组织目标（环式沟通网络）是一种行之有效的措施。
13.填空：（信息过滤）是指发送者有意选择性传达信息，一时信息闲的对接受者更为有利
14.单选：信息过滤的主要决定因素是（组织结构中的层级数目）
15.填空：演讲分为照稿宣读、脱稿演讲、按提纲讲、照腹稿讲、即兴演讲；
16.填空：听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。
第四章员工心理契约与满意度管理
1.单选：最早使用心里契约这一术语的是组织心理学家（阿吉里斯）；心里契约之父是（莱文森）。
2.（尼丝卢梭）在《组织中心里的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。
3.单选：（劳动合同的签订）是心理契约产生的前提与基础
4.单选：劳动合同是外线的，心里契约具有内隐性；劳动合同是客观的，心理契约是主观；劳动合同简单枯燥，心里契约复杂而丰富；劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性
5.单选：劳动合同中表明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况，聘任合同的期限，备品人的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。
6.单选：对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、人格上收到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。
7.填空：组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代层提出劳资双方的雇佣关系存在着（关系型）与（交易型）两种类型。
8.单选：卢梭讲心里契约划分为四中类型的模式交易型心理契约模式、变动型心理契约模式、平衡型心理契约模式、关系型心理契约模式（注意每项的单选）。
9.单选：根据美国i型努力削减弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的（乘积）。
10.单选、填空：（可预测性）是心理契约得意建立的前提；心理契约的本质是一种心理期望，他会随着工作的社会环境以及个体的心态的变化而发生变化；心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。
11.填空：赫斯曼和法雷尔认为，七月员工对企业领导人违背心理契约的反应可以通过四种方式表现出来：表达交流、忠诚、疏忽、退出。
12.填空：心里契约的主题是员工在契约中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作班一度、工作参与和组织承诺。
13.单选：员工工作满意度的定义 1. 综合性的定义 2. 差距性的定义 3. 参考架构性的定义（注意各项单选）
第五章冲突管理和危机管理
1.填空：造成冲突的根本原因是（利益）和（利益的分配）。
2.填空：（建设性冲突）瑟吉欧指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。
3.单选：（萌芽阶段）员工团体之间产生想对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响；（诉说阶段）员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求；（集合阶段）有相同感受和需求的员工自觉或不自觉的集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体；（组织阶段）形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划；（爆发阶段）发生矛盾冲突，破坏正常生产或社会秩序，使企业或他人
自考员工关系管理试题篇四：模拟试卷 员工关系管理 30466江苏自考南大
自考员工关系管理试题篇五：员工关系管理 练习题
员工关系与劳动法习题1-6章
注：本试题由学员自行整理，不负责其科学性，仅供学员练习使用。
第一章 员工关系管理导论
一、 单选题 1、 （ ）中员工与管理方之间相互作用的行为，包括了双方间因为签订雇佣契约而生产的法律上的权利
义务关系，也包括了社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。P3
A 伦理关系 B 劳动关系 C员工关系 D 人际关系
2、 员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，更注重（ ）上的关系和交流。P3
A 集体利益 B 个体层次 C人际关系 D集体层次 3、 （ ）的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。P4
A 劳动关系 B 员工关系 C人际关系 D雇佣关系
4、 在（ ）中管理方享有决策权力，权力是管理方拥有决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影
响员工行为和表现得各种形式。P4
A 劳动关系 B 员工关系 C 人际关系 D 雇佣关系 5、 冲突的形式，对员工来说不是的一项是( ) P4
A 罢工 B辞职 C怠工 D抵制 E迟到早退 F旷工 6、 冲突的形式，对管理方而言不是的一项是( ) P4
A 关闭工厂 B停发工资 C惩罚 D解雇
7、 （ ）是员工关系的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互相关系。P5 A 集体员工关系 B 个别员工关系 C 劳动关系 D 雇佣关系
8、 员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务，体现了员工关系的（ ）特点。P5 A 平等性 B 不平等性 C 对等性 D 非对等性
9、 在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，体现了员工关系的（ ）特点。P5 A 平等性 B 不平等性 C 对等性 D 非对等性
10、 员工的提供劳动与管理方的照顾义务，员工的忠实义务与雇主的报酬给付，以及员工的忠实义务与雇
主的照顾之间（ ）。P5 A 均存在平等性 B 均不存在平等性 C 均存在对等性 D 均不存在对等性
11、 劳动关系的特点以下哪一个选项是错的（ ）P5 A 个别性与集体性 B 平等性与不平等性 C 对等性与非对等性 D 经济性与非经济性
12、 员工从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，这表现的是（ ）P5 A 经济性 B 法律性 C 对等性 D社会性
13、 （ ）的最高目标，应该是做到“让员工把所有的精神放在工作上之外没有其他后顾之忧。”P6
A 员工关系管理 B 劳动关系管理 C 人力资源管理 D 绩效管理
14、 员工关系管理强调的沟通多采用的手段，以下不常用的一项是（ ）。P6
A 柔性 B 激励性 C 强制性 D 非强制性
15、 （ ）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比。P7
A 斯密 B黄越软 C 格斯特 D邓洛
16、 （ ）是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规
则的行为。P8
A 合作 B 冲突 C 成本 D 沟通
17、 “获得满足”的内容以下选项不正确的是（ ）。P8 A 建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制实施。 B 大多数工作都有积极的一面，是人员从工作中获得满足的更重要的原因。 C 管理方也努力使员工获得满足。
D 是指员工迫于压力而不得不合作秘籍雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。 18、 员工关系的实质是（ ）。P7
A 被迫 B 获得满足 C 冲突与合作 D 付出—给予 19、 管理方与劳动者合作和冲突的最主要的是（ ）
A、劳动安全 B、市场力量 C、工作场所 D、经济利益 20、 冲突的根本根源包括（ ）。P9
A 异化的合法化 B 客观的利益差异 C 广泛的社会不平等 D 雇佣关系的性质
21、 冲突的背景根源包括（ ）。P11
A 劳动力市场状况 B 客观的利益差异 C 工作场所的不公平 D 工作本身的属性
22、 （ ）是冲突最为明显的表现形式。P13
A 辞职 B 怠工 C 罢工 D 不服从 E 权利义务的协商 23、 劳动关系理论认为，（ ）是表示集体不满的唯一有意义的形式。P14
A 辞职 B 怠工 C 罢工 D 退出 E 权利义务的协商 24、 下列属于不太明显的冲突形式的是（ ）。P13
A 辞职 B 怠工 C 罢工 D 退出 E 权利义务的协商 二、 多选题
1、 下列对员工关系理解正确的是（ ）。P3
A、是管理方与员工及团体之间产生的
B、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和
C、受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响
D、强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流 E、本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织 2、 员工关系的特点包括（ ）。P5
A、个别性与集体性 B、平等性与不平等性 C、对等性与非对等性
D、经济性、灵活性与社会性 E、法律性
3、 员工关系管理的主要内容包括（ ）。P6
A、劳动关系管理
B、员工关系诊断与员工满意度调查 C、员工沟通与咨询服务 D、组织员工参与管理 E、纪律管理
F、冲突化解与谈判
4、 “劳动关系”转到“员工关系”的宗旨，在于支持企业竞争优势的三大主要来源，即（ ）。P7
A 创新 B 质量 C 成本 D 沟通
5、 企业与员工之间的矛盾和问题是普通存在的。虽然员工关系非常复杂，但是最终可以归结为（ ）两个
根本方面。P7
A沟通 B冲突 C合作 D利益和满足 6、 冲突的根源可以分为（ ）P9 A 根本根源 B 背景根源 C 社会根源 D 本质根源
7、 （ ）是指由于员工关系的本质属性造成的冲突；（ ）是指有那些更加可变的、取决于组织、产业、
地域、国家等因素的属性所造成的冲突。P9 A 根本根源 B 背景根源 C 社会根源 D 本质根源
8、 冲突的根本根源下面说话正确的是（ ）。P9 A 异化的合法化 B 客观的利益差异 C 雇佣关系的性质 D 市场竞争差异化 E 工作场所的不公平
9、 冲突的背景根源一下说法正确的是（ ）。P11 A 广泛的社会不平等 B 劳动力市场状况 C 工作场所的不公平 D 工作本身的属性 E 雇佣关系的性质
10、 下列属于明显的冲突形式的是（ ）。P11（本题答案待深纠） A 罢工 B 怠工 C 不服从 D 退出 E 辞职
F 权利义务的协商
11、 用文化因素解释冲突是否出现，在很大程度上取决于（ ）P14
A 工人对现实中自身所处地位的感受 B 工人对自身可以接受的行为的理解 C 工人工作的性质和条件
D 雇佣双方的职业道德和心理契约
12、 用非文化因素解释冲突是否出现，在很大程度上取决于（ ）P15
A 工人对现实中自身所处地位的感受 B 工人对自身可以接受的行为的理解 C 客观的工作环境 D 管理政策和实践
E 宏观经济环境和政府政策
13、 影响员工关系的外部环境包括（ ）P15
A 政治环境 B 经济环境 C 技术环境
D 社会文化环境 E 工作环境
14、 影响员工关系和工作方式变化的四个关键领域包括（ ）P15
A 工作任务 B 绩效控制 C 员工参与 D 工作安全性 E 工作环境
15、 政策环境是指政府的各种政策方针，包括（ ）P17
A 关于就业的政策 B 货币政策和财政政策 C 教育和培训的政策 D 失业率
E 经济增长速度
第二章 员工关系管理导论
一、 单选题
1、 西方学者对员工关系进行研究，形成了有代表性的五大理论学派，按照“右翼”到“左翼”顺序排列正
确的为（ ）P23。
1新保守派 2管理主义学派 3激进派 4正统多元论学派 5自由改革主义学派 A 12345 B 12453 C 35421 D 54321
2、 （ ）一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同
的目标和利益。P25
A 新保守派 B 管理主义学派 C 激进派 D 自由改革派
3、 （ ）更具有批判精神，积极主张变革；最大特点是提出了“结构不公平化”理论。P29
A 新保守派 B 管理主义学派 C 激进派 D 自由改革派 4、 员工关系的价值取向是（ ）P31
A 机会主义 B 利益主义 C 一元论与多元论 D 一元论 E 多元论 5、 一元论观点强调（ ）P32
A 机会主义 B 承认突出 C 资方的管理权威 D 核心价值观 6、 多元论观点强调（ ）P32
A 利益最大化 B 承认突出 C 资方的管理权威 D 核心价值观 7、 人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是（ ）P32
A 雇员关系的一元观 B 雇员关系的多元论 C 资方的管理权威 D 核心价值观 8、 被认为是规范和调整劳资利益关系的最好形式是（ ）P33
A 平等协商 B 集体谈判 C 注重和谐与合作 D 核心价值观 9、 目前最典型的一种劳动关系管理类型是（ ）P34
A 传统型企业 B 精明的家长型企业 C 精明的现代型企业 D 标准现代型企业 10、 （ ）在其《劳动法新论》中，将劳动关系的主要调整模式归为四类（ ）P34 A 斯密 B 黄越钦 C 珀塞尔 D 西森 11、 （ ）具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡P35
A 斗争模式 B 多元放任模式 C 协约自治模式 D 统合模式
12、 （ ）最早在《产业关系体系》一书中，以统合模式对劳、资、政三者之间的关系加以说明。.P36 A 邓洛普 B 黄越钦 C 珀塞尔 D 西森 13、 经营者统合模式以（ ）最为典型.P37
A 法国 B 英国 C 德国 D 日本
二、 多选题
1、 关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点( ).P31 A 一元论 B 多元论 C 激进论 D 管理主义论 2、 关于一元论和多元论，下列正确的解释是( ).P32
A 一元论强调资方的管理权威，要求雇员忠诚与企业的价值观。
B一元论争论点在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议,都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能质疑和挑战。
C 多元论承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的，认为在任何工作环境中都存在不同利益和信念的群体。
D 多元论认为组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联合体”。
E 高层管理着倾向于一元论，低层管理者倾向于多元论 3、 对两种价值观进行具体阐述的西方学者是：（ ）.P33 A 邓洛普 B 黄越钦 C 珀塞尔 D 西森
自考员工关系管理试题篇六：人力资源自考劳动关系与劳动法(员工关系管理)
第一章1、阐述员工关系的含义和实质。含义：管理方与员工及团体之间产生的由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的综合，受到经济技术政策法律制度和社会文化背景的影响。实质：冲突与合作2、如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？员工关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。对员工关系深层次的理解，需要对冲突的根源以及阻碍这些冲突继续发展的合作的根源有全面的了解，弄清冲突与合作的根源的相互作用方式。合作的根源：（1）被迫：员工迫于压力不得不合作，雇员要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。（2）获得满足：1、获得满足主要建立在员工对雇主信任基础上，来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。2、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要原因。3、管理方也努力使员工获得满足。冲突的根本根源：1、异化的合法化 2、客观的利益差 3、雇佣关系的性质。背景根源：1、广泛的社会不平等 2、劳动力市场状况 3、工作场所的不公平 4、工作本身的属性*冲突的表现形式冲突按其表现形式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。1、罢工罢工是冲突最为明显的表现形式。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。2、冲突的其他形式：怠工、不服从除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工以及主观原因造成的缺勤等。其他的冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。3、权利义务的协商另一个不太明显的冲突形式产生于工人与其上级的日常交往中。*员工关系的环境外部环境：政治环境]经济环境、技术环境、社会文化环境内部环境：工作任务、绩效控制、员工参与、工作安全性3、员工关系管理工作的主要内容包括哪些？劳动关系管理、员工关系诊断与员工满意度调查、员工沟通与咨询服务、组织员工参与管理、纪律管理、冲突化解与谈判4、心理契约在员工关系管理中的地位。员工关系的一些内容，比如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会等并不完全用书面契约进行约定。有时建立在心理契约基础上，即建立在双方对工资与努力程度之间的动态搏弈结果之上，虽然心理契约不是有形的，却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，而员工也为企业的发展全力奉献，他们相信企业能满足他们的需求和发展愿望。第四章 企业用工形式一、试述劳
务派遣单位在劳务派遣中的义务。告知义务、不得克扣劳动报酬 、不得向劳动者收取费用二、试述用工单位在劳务派遣中的义务。1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。6、不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。三、试述被派遣劳动者在劳务派遣中的权利。享有同工同酬的权利、有权依法参加或组织工会、依法享有解除合同的权利。四、非全日制用工的含义和特点。比全日制用工更为灵活的一种用工形式，根据其特点可以从计酬方式和工作时间两方面进行定义。特点：可订立口头协议、可形成两个以上劳动关系、不得约定试用期、用人单位可随时终止合同，无需向劳动者支付经济补偿、工资最长支付周期不超过15天。第五章 人员招聘管理一、劳动合同的概念、特点和种类。概念：劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。特点：种类：劳动合同的形式有书面形式和口头形式之分。期限有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同。二、如何确认无效劳动合同？无效劳动合同怎样处理？劳动者与用人单位订立的违反劳动法律法规的协议：1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;3、违反法律、行政法规强制性规定的。无效劳动合同的处理，《劳动合同法》第26条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”劳动合同被确认无效后，对劳动者的劳动报酬如何处理？第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。由于一方当事人原因导致劳动合同无效，给另一方造成不同程度损害的，第86条规定，有过错的一方应当承担赔偿责任。三、劳动合同的内容包括哪些？签订劳动合同应注意哪些问题？必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
。约定条款：试用期、培训、保守商业秘密、补充保险、福利待遇应注意的问题（风险防范）：1、劳动合同文本应由当事人双方各执一份 2、三方协议不是劳动合同 3、及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系 4、做好入职调查，避免形成双重劳动关系四、用人单位如何与员工约定试用期1、试用期长短与合同期限挂钩（三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下，不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、规定试用期的次数同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3、不得单独约定试用期合同4、违反试用期规定的法律责任五、劳动关系何时建立？自用工之日起六、无固定期限劳动合同签订条件。1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;3、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。2008年之后，用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，除非劳动者具有重大过失、患病不能工作、经考核不能胜任工作，否则用人单位有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。七、试用期条款的约定与试用期考核1、劳动者与用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。2、企业应为试用期内的员工缴纳社会保险。3、试用期考核，企业应当注意要将试用期考核不合格与录用条件联系起来，在员工手册或劳动合同中特别约定试用期考核不合格属于不符合录用条件的情形，这样解除劳动合同时就能占据主动。第六章 培训和保密制度一、培训协议的签订条件和主要内容。签订条件：用人单位给劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训。要满足以下条件：1、企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明;2、企业支付的培训费是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训;3、企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。主要内容：双方约定的培训费用、服务期限、违约金以及违约金的支付等。二、商业秘密保护与竞业限制的联系和
区别。商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。竞业限制，是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务的规定。竞业限制往往与商业秘密的保护密切联系，竞业限制是保护用人单位商业秘密的手段之一，但竞业限制本身并不等同于商业秘密保护，竞业限制的内容也不仅仅是保护商业秘密，商业秘密的保护并不只有竞业限制一个途径。区别在于：1、功能不尽相同。2、义务产生基础不同3、约束期限不同4、补偿对价关系不同5、法律责任形式不同。三、企业应当如何约定保密和竞业限制制度？（1）、设计合法完备、权责清晰的保密协议1、明确界定商业秘密的范围。a、尽可能扩大商业秘密的范围。b、约定商业秘密和知识产权的归属。2、规范保密行为和泄密行为3、保密是一项法定义务。4、违约责任（2）完善保密和竞业限制制度第七章 雇员劳动权利保护一、工资支付的原则是什么？协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则二、工资保障制度的主要内容1、工资处理不受干涉。2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资（1）工资不得扣除。（2）扣除工资的限制：工资的扣除要有一定比例，或者规定工资的扣除要保持在一定限度内，低于一定限度的工资不得扣除。（3）对代扣工资的限制：用人单位代扣代缴个人所得税;用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用。3、特殊情况下工资的支付是指依法或按协议在非正常情况下，由用人单位支付给劳动者的工资，主要包括：（1）履行国家和社会义务期间的工资（2）年休假、探亲假、婚假、丧假工资。（3）延长工作时间的工资支付：不低于工资的150%;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。4、破产时工资之清偿权破产人应优先清偿职工工资和其他福利;无担保财产不足清偿工资的，要从有担保的财产中清偿。5、工资的诉讼保护劳动合同法第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动
行政部门责令期限支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;（3）安排加班不支付加班费的;（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。三、最低工资立法的主要内容最低工资是指劳动者在法定工作设计内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资法是国家制定的最低工资标准的法律。国家通过立法制定最低工资标准，确保用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。我国劳动法第48条明确规定：国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同法第72条也规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。1、最低工资的确定和发布（1）最低工资的确定最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。我国劳动法第48条规定：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。我国不实行全国统一的最低工资标准，由各地根据具体情况确定最低工资标准。最低工资标准一般按月确定，也可以按周、日、小时确定。各种单位时间的最低工资标准可以互相转换。劳动法第49条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;2、社会平均工资水平;3、劳动生产率;4、就业状况;5、地区之间经济发展水平的差异。（2）最低工资标准的发布省、自治区、直辖市最低工资率及其适用范围应当在当地政府公报上和至少一种全地区性的报纸上发布。（3）最低工资标准发布实施后，当最低工资标准制定时参考的各种因素如当地最低生活费用、职工平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等发生变化，或本地区职工生活费用价格指数累积变动较大时，应当适时调整。3、最低工资效力当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。四、工作时间的种类有哪些？1、标准工作日（每日工作8小时，每周工作40小时）2、缩短工作日（每天工作时数少于8小时或者每周工作时
自考员工关系管理试题篇七：江苏自考 30466 员工关系管理
高纲1346
江苏省高等教育自学考试大纲
30466 员工关系管理
南京大学编
江苏省高等教育自学考试委员会办公室
Ⅰ 课程性质与课程目标
一、课程性质和特点
员工关系管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业本科段的一门专业基础课程。
该课程内容涵盖了员工关系管理的基础理论、劳动关系管理、员工沟通管理、员工心理契约与满意度管理、冲突与危机管理、员工纪律管理、员工异动管理、员工离职管理、压力与心理健康管理和劳动争议处理等内容。因此，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
二、课程目标
员工关系是组织及管理者与所属员工之间的关系。员工关系管理旨在完善员工和组织的情感关系，从而达到吸引、留住、开发员工的重要目标。
通过本课程的学习，使考生能够在人力资源管理的实践中正确处理员工关系方面遇到的各种实际问题。
本课程的目标：
1、理解员工关系管理在企业经营中的重要性。
2、了解和掌握员工关系管理的基本观点、基本原理和常用技术。 3、学会运用员工关系管理的原理和方法分析解决人力资源管理中的实际问题。
三、与相关课程的联系与区别
《员工关系管理》是自学考试人力资源管理专业本科学生必修的专业课程，
与人力资源管理专业的许多其他课程有着密切的关系。《现代管理学》、《人力资源开发与管理》是本课程的基础。
Ⅱ 考核目标
本大纲在考核目标中，按照识记、领会、简单应用和综合应用四个层次规定其应达到的能力层次要求。四个能力层次是递进关系，各能力层次的含义是：
识记（Ⅰ）：要求考生能够识别和记忆本课程中有关员工关系管理的相关名词、概念、知识的含义，并能够根据考核的不同要求，进行正确的表述、选择，
这是是低层次的要求。
领会（Ⅱ）：在识记的基础上，能全面把握员工关系管理课程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，并能根据考核的不同要求对员工关系管理，做出正确的解释和说明，这是是中等层次的要求。
简单应用（Ⅲ）：在理解的基础上，能运用员工关系管理课程中基本概念、基本原理、基本方法中的一个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是较高层次的要求。
综合应用（Ⅳ）：在理解的基础上，能运用员工关系管理课程中基本概念、基本原理、基本方法中的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。
Ⅲ 课程内容与考核要求 第一章 员工关系管理概论
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握员工关系的概念、特征和员工关系管理的概念与特征；理解并掌握员工关系管理的必要性、目标和意义；了解员工关系管理的内外部环境及特点；了解员工关系管理的主要内容，理解并掌握员工关系管理的发展趋势。通过本章学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。
二、课程内容（考试内容） 1.1 员工关系管理概念 1.1.1 员工关系的概念和特征 1.1.2 员工关系管理的概念和特征 1.1.3 员工关系管理的必要性 1.2 员工关系管理的目标和意义 1.2.1 员工关系管理的目标 1.2.2 员工关系管理的意义 1.3 员工关系管理的环境 1.3.1 员工关系管理的外部环境
1.3.2 员工关系管理的内部环境 1.3.3 员工关系管理环境的特点 1.4 员工关系管理的主要内容 1.4.1 劳动关系管理 1.4.2 员工沟通管理
1.4.3 员工心理契约与满意度管理 1.4.4 员工参与管理 1.4.5 员工纪律管理 1.4.6 冲突和危机管理
1.4.7 员工压力与心理健康管理 1.4.8 员工异动管理 1.4.9 员工离职管理 1.4.10 劳动争议处理 1.5 员工关系管理发展趋势
1.5.1 人本管理成为员工关系管理的理论基础 1.5.2 知识型员工成为员工关系管理的主要对象 1.5.3 工作生活方式纳入员工关系管理的视野 1.5.4 员工关系管理趋向多样化 1.5.5 重视对核心人才的管理与开发 三、考核知识点与考核要求 （一）员工关系管理概述（重点）
识记：①员工关系的概念；②员工关系管理的概念。
领会：①员工关系的特征；②员工关系管理的特征；③员工关系管理的必要性。
（二）员工关系管理的目标和意义（重点）
领会：①员工关系管理的目标；②员工关系管理的意义。 （三）员工关系管理的环境（次重点）
识记：①员工关系管理的环境；②员工关系管理的外部环境；③员工关系管理的内部环境。
领会：①员工关系管理的外部环境；②员工关系管理的内部环境。 （四）员工关系管理的主要内容（次重点） 识记：劳动关系管理的概念。
简单应用：员工关系管理的主要内容。 （五）员工关系管理发展趋势（重点）
领会：①员工关系管理的发展趋势；②知识型员工的特征；③员工工作生活质量的内容。
简单应用：对员工进行多样化管理的过程中应注意的问题。 四、本章关键问题
本章中的关键问题有：（1）员工关系、员工关系管理、劳动关系管理的概念；（2）员工关系的特征、员工关系管理的特征、员工关系管理的必要性；（3）员工关系管理的目标和意义；（4）员工关系管理的发展趋势；（5）对员工进行多样化管理的过程中应注意的问题。
第二章 劳动关系管理
一、学习目的与要求
通过本章学习，要求了解劳动关系的概念、劳动关系的主体以及劳动关系的历史沿革；掌握新时期劳动关系的变化以及我国劳动关系变化的主要表现；了解试用期的概念，理解加强试用期管理的重要性；了解劳动合同的概念，理解劳动合同的特点、订立的原则、劳动合同变更的程序；掌握劳动合同的内容，了解集体协商和集体合同的概念，理解集体协商的原则，理解集体合同的特点、作用、集体合同签订的原则和集体合同的效力；掌握集体合同和劳动合同的区别。
二、课程内容（考试内容） 2.1 劳动关系概述
2.1.1 劳动关系的概念、特征及分类 2.1.2 劳动关系的主体 2.1.3 劳动关系的历史沿革 2.1.4 我国劳动关系的转变
自考员工关系管理试题篇八：江苏自考员工关系管理
员工关系自考题型
单项题 · 25分 填空题 10分
名词解释 5X3'分 简答题 5X6'分 论述题 2X10'分
一．单选
1. 员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。（P1）
2. 对等性义务：是指一方没有履行某一义务时。他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。（P3）
3. 利益关系时员工关系管理的根本。（P5）
4. 心理契约时员工关系管理的核心内容。（P5）
5. 企业的价值观念是：企业内绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。(P8)
6. 企业文化是指：企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调解矛盾的典型和特有方式。(P12)
7. 当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的 加以解决（P17）
8. 当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时采用上级仲裁法；如果双方冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取施拖法效果较好。（P17）
9. 德鲁克提出看知识型员工的概念 (P21)
10. 知识创新力是知识型员工最主要的特点。(P21)
11. 一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。(P31)
12. 劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。(P31)
13. 国有企业产权的最终所有者是全体劳动者.(P37)
14. 新员工入职管理师员工管理的起点。(P37)
15. 《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。(P41)
16. 根据《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。(P43)
17. 对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。45
18. 劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务合同，而不是劳动合同。47
19. 劳动合同属于法定要式合同。47
20. 劳动合同订立的协作履行原则：劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。48
21. 集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人。56
22. 职工一方的首席代表由单位工会主席担任。56
23. 59
24. 集体合同签订后，应当报送劳动行政部门。61
25. 沟通管理是企业管理的核心内容和实质。67
26. 发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。68
27. 入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。70
28. 在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，不能直接一纸调令。73
29. 沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域，单位的会议室往往是最佳的选择。77
30. 选择面对面沟通的条件是：对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评；当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见。79
31. 书面沟通对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。79
32. Y式沟通网络：是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。
33. 轮式沟通网络：如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可采取。
34. 环式沟通网络：如果在组织中要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。81
35. 噪音会降低沟通的有效性。83
36. 信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。84
37. 最早使用心理契约的是阿吉里斯。102
38. 心理契约之父莱文森。102
39. 丹尼丝卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信
念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。103
40. 劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础。104
41. 劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性
42. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的 104
43. 劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。劳动合同中标明的内容一般有，企业和员工当事人双方的基本情况，
聘任合同的期限，被聘员工的工作内容或岗位职责，劳动报酬及其他福利待遇，合同的变更条件，违约责任等。105
44. 对员工而言，到企业工作，除了获取经济报酬外，还有组织的认同，群体的归属感，人格上受到尊重与信任，
工作得到认可，获得荣誉赞扬，个人成长的可能，自我价值与理想追求的实现等。
45. 劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。105
46. 心理契约的四种类型的模式。106
47. 心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。107
48. 根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。
49. 可预测性是心理契约得以建立的前提。109
50. 主观性：心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理
解、估测。这种心理期望是一种主观感觉。109
51. 不确定性：正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而改变。109
52. 工作描述指数法是最常见的员工满意度调查方式。129
53. 上下级之间的冲突主要表现为中层与高层管理人员之间的冲突、曾经的下属与领导之间的冲突等。142
54. 角色矛盾：企业中由于职位的不同而存在多种角色，他们在不同的岗位上，对待同一个问题或现象时，思考的
角度可能不太一样，因此就容易产生矛盾。143
55. 环境应激：当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度的反应，这时候彼此之间就可能产生冲突。
143
56. 员工关系危机发展阶段。152
57. 员工关系危机的管理者应及时找到员工关系危机团体中的核心人物，这是处理员工关系危机的关键。153
58. 广义上说，纪律就是秩序。159
59. 矫正性的纪律管理：当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取
的管理措施。160
60. 警告性原则：为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝诫员
工不要触犯规章制度，说明罚款的种类和额度。
61. 验证性原则：谁若明知企业有相关规定，还要以身试法，触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明
纪律，以儆效尤。
62. 即时性原则：惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误
行为的目的。
63. 事先警告：作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告。161
64. 渐进的纪律处分强调的是一点一点地渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的
惩罚。163
65. 无惩罚的纪律处分在国外常见。指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其
一段时间无薪休假。164
66. 向员工说明规章制度这一步骤是纪律处分程序中最重要的步骤。165
67. 当员工的工作绩效低于预期或者违法了规章制度时，必须采取纠正性惩处措施。172
68. 要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。企业需要的员工大致分为合格的员工和合适的员工。173
69. 问题员工是造成企业管理难题的症结。175
70. 如果管理者面对的是特别难于管理的员工，应该使用一个具有双刃剑效果的方法——变更员工的业务范围。177
71. 对爱找茬员工的管理：在工作上事先与其协商；言语中尽量用咱们；以称赞杜绝挑毛病；与其他同事结成联盟；
抓住机会反将一军。181
72. 自我爆炸法：在东南亚的一些国家和地区非常流行。187
73. 听而不闻是最低层次的听。
74. 同理心的倾听：是听的最高层次。188
75. 集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉。193
76. 职位竞聘指允许当前所有员工来申请晋升的机会。207
77. A1型（孙悟空型）具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。
78. A2型（孙中山型）是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力，表现欲都很强，联想丰富，创造力，
演说能力也是其长项。
79. B1型（项羽型）急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。
80. Y1型（刘备型）善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己
有信心，信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。223
81. X1型（诸葛亮型）思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握，事先没有准备，缺乏资源支持的事情。
82. X2型（袁绍型）细心，喜欢与人打交道。224
83. 降职程序大多是由用人部门提出申请，报送人力部门。226
84. 根据人力资源管理规则，审核权限按以下规则：总经理、副总的降职由董事长裁决，人力部门备案；各部门经
理降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。226
85. 竞聘上岗：在一个企业或者组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔
岗位人员的一种方式。231
86. 功能性离职：员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留的情况下的离职。
87. 非功能性离职：员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为。244
88. 员工隐性离职：员工没有与组织终止雇佣关系，但又不在本组织内任职的行为。
89. 可避免离职：经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职，如由于工作条件恶劣而导致的员工离职。244
90. 深层志趣：决定人们工作满意度的最为重要的因素。246
91. 舒尔茨解释了人力资本的概念。256
92. 待遇留人是企业留住人才最基本的一步。
93. 事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生
涯发展通道。
94. 感情留人是企业在对员工提供直接或间接待遇时，还要提供足够的职业安全感，归属感，荣誉感，让员工感觉
工作环境舒适，人际关系融洽。265
95. 机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。276
96. 机会：欲望得到额外满足的情境，例如雇员得到升职加薪的机会。
97. 约束：妨碍欲望的到额外满足的限制，例如雇员升迁和加薪的请求被上级否决。
98. 要求：迫使个人离开当前令人满意的情境，例如雇员因被解雇而失去工作。309
99. 过度压力：超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况。
100.适度压力：既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态。
101.匮乏压力：因长期静止，单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况。
102.潜在压力：个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。311
103.技术的告诉发展是诱发压力的第三种社会因素。313
104.员工援助计划20世纪20年代起源于美国。323
105.员工援助计划的设计模式326
106.仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。336
107.职工一方在30人以上的集体劳动争议适用于特别程序。仲裁委员会处理职工一方人数在30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成。
108.团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标题是全体职工的整体利益。338
109.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会。356
110.在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序。
111.人民法院的审判是劳动争议的最终程序。
112.当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。361
113.调解是第三者或者中间人介入处理过程，并提出简易，促使双方达成协议。363
114.劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30日。364
二．填空
1.企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。4
2.共同的企业愿景和价值观是员工关系管理的基础，5
3.尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。9
4.对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境等。10
5.11
6.议方案这几种形式。16
7.人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出的。20
8.20
9.工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系的。35
10.除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。42
11.42
12.59
13.68
14.离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。75
15.75
16.员工关系沟通的渠道注意有面对面沟通，书面沟通和电子沟通三种。78
17.84
18.听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾同一。98
19.组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80106
20.110
21.赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业 违背心理契约的反应可通过以下4钟方式表现出来：表达交流；忠诚；疏忽；退出。111
22.心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，工作参与，组织承诺。112
23.116
24.造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。144
25.145
26.管理者在解决员工关系危机时，首先要及时确认员工关系危机的阶段。153
27.纪律管理根据其功能和作用分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理。159
28.企业需要的员工大致分为合格的员工和合适的员工。173
29.集体申诉时为了集体利益而 提起的政策性申诉。193
30.对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。196
31.组织偏好分为样板偏好和秘密偏好。204
32.员工职位晋升可分为岗位晋职和职务晋职。208
33.员工内部流动的主要方式有平级调动和竞聘上岗两种方式。231
34.社会的发展经历了从物质成本起决定作用到人力资源成本起决定作用的过程。舒尔茨解释了人力资本的概念。256
35.离职面谈的基础环节是面谈方案。262
36.员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等。274
37.员工辞退中的机会成本主要包括业绩成本、保密成本、竞争成本等。276
38.根据裁员的动机，把裁员行为分为经济性裁员，结构性裁员，优化性裁员。285
39.经济性裁员一般发生在企业发展周期中的衰退阶段。
40.结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段。286
41,优化性裁员具有很强的周期性，通常以一个季度或年度为周期。286
42.裁员的方法：自愿离职法，员工培训法，提前退休法，绩效淘汰法，弹性裁员法。287
43.工作压力是客观环境和主观心理因素共同作用的结果。308
44.当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力。309
45.按照个体的适应能力，可把压力分为过度压力，适度压力，匮乏压力，潜在压力。310
46.根据赫兹伯格的保健——激励理论，公司政策和薪酬等属于保健因素。312
47.员工援助计划力图建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴。325
48.员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式，外设模式，联合模式，整合模式等。326
49.集体争议包括因签订集体协议发生的争议和因履行集体协议发生的争议。336
50.集体争议按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在3人以上。3
51.按照劳动争议的性质划分，劳动争议分为权力争议和利益争议。338
52.世界各国均依据国情建立了“调整、仲裁和诉讼”三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中，把劳动争议造成的损失减少到最低限度。
53.劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表。364
三．名词解释
1. 员工关系：管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。2
2.员工关系管理：为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
3.劳动关系管理：以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。14
4.企业的核心人才：拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。25
5.劳动关系：作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动伟目的，劳动力与生产资料结合而产生的社会关系。
6.劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。46
7.集体协商：企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。55
8.集体合同：双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。59
9.沟通管理：在组织内部，管理人员通过“发错信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。67
10.心理契约：组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定。103
11.员工满意：一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。113
12.员工满意度：员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。114
13.员工参与管理：由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。134
14.冲突：企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，该状态称为冲突。
15.员工关系危机：员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。150
16.纪律：企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。159
17.热炉法则：该员工一旦犯错，最好能在30秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候，
自考员工关系管理试题篇九：员工关系管理 自考
题x1分）
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9. 2013.10 （30466） 员工关系 员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。1 对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。3 利益关系是员工关系管理的根本。5 心理契约是员工关系管理的核心内容。5 企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准。8 在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。11 企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。13 当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型。17 当冲突霜风势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情
理，这时可采用上级仲裁法；如果霜风的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。17
10. 德鲁克提出了知识型员工的概念。21
11. 知识创新力是知识型员工最主要的特点。21
12. 企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。25
13. 劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这过程中的基础环境是信息传递与交流。30
14. 根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。31
15. 劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素31
16. 国有企业产权的最终所有者是全体劳动者。37
17. 新员工入职管理是员工管理的起点。37
18. 《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三
年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。41
19. 根据《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工
资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。43
20. 对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。45
21. 劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许
范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务合同，而不是劳动合同。47
22. 劳动合同属于法定要式合同。47
23. 协作履行原则：劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当帮助另
一份履行义务，这其实也是为了实现自己的权利。48
24. 集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人。职工一方的首席代表有单位工会主席担任。56
25. 根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表员工与企业签订。59
26. 沟通管理是企业管理的核心内容和实质。67
27. 发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。68
28. 从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心里层次和管理层次。68
29. 入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。70
30. 在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。73
31. 沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。单位的会议室往往是最佳的选择。77
32. 面对面沟通的条件：①对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评。②当对方知道你的意见后，可能会产生
强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见。79
33. 书面沟通使用的情况：对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。79
34. Y式沟通网络：这是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。81
35. 轮式沟通网络：如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采取这种网络。81
36. 如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。81
37. 噪音：沟通的双方因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性。83
38. 信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。84
39. 最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯。102
40. “心理契约之父”是莱文森。102
41. 丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人的一种主观信念，是一个在交
往实践中逐步建构的过程。103
42. 劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础。104
43. 劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性。104
44. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的。104
45. 劳动合同是枯燥的。心理契约是丰富的。105
46. 劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。105
47. 交易型心理契约模式：是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对有限责任，组织对员
工无长期雇佣承诺。106
48. 变动型心理契约模式：是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过度时期，容易形成冲突
的雇佣关系。106
49. 平衡型心理契约模式：是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。
雇佣双方都有高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。106
50. 关系型心理契约模式：是一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比
较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分106
51. 心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。107
52. 根据美国心里学家佛鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。108
53. 可预测性是心里契约得以建立的前提。109
54. 心里契约没有正式的文字记录，而是以心里期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。109
55. 心里契约的本质是一种心里期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。110
56. 员工的工作满意度是企业心里契约管理的重点和关键。112
57. 上下级之间的冲突主要表现为中层与高层管理人员之间的冲突、曾经的下属与领导之间才冲突等。142
58. 角色矛盾：在不同岗位上对待同一个问题或现象时，思考的角度可能不太一样，因此就容易产生矛盾。143
59. 环境应激：当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度的反应，这时候彼此之间就可能产生冲突。143
60. 合作策略：鼓励冲突双方把他们厉害关系结合起来，是对方要求得到满足。147
61. 分享策略：让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。147
62. 回避策略：估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时，就可以回避冲突，或用暗示的方法鼓励冲突双方自己
解决分歧。147
63. 竞争策略：允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。147
64. 第三者策略：当存在冲突双方可接受的另一位有权威或有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决。147
65. 调和策略：在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一份的要求。148
66. 协商法：是一种最为常见的解决冲突的方法，也是一种很好的解决方法。当冲突霜风势均力敌并且双方的理由都合理
时，适合采用此方法。148
67. 教育法：若员工因为一些不切实际的想法儿产生冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确
的方法来看待问题，认识问题，从而缓解员工冲突。148
68. 和平共处法：冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。148
69. 转移目标法：若员工间的冲突时因为双方的一时冲突引起的，则转移目标法更为有效148
70. 萌芽阶段：员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。152
71. 诉说阶段：员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求152
72. 集合阶段：有相同感受和需求的员工自觉或不自觉的集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共
同体。152 3
73. 组织阶段：形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。152
74. 疯狂阶段：危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深入。152
75. 协调阶段：接受调解、谈判，相互调整。152
76. 衰退阶段：达成共识或相互瓦解。152
77. 员工关系危机的管理者应及时找到员工关系危机团体中的核心人物。153
78. 广义上说，纪律就是秩序。159
79. 矫正性的纪律管理：是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的
管理措施。160
80. 管理者与员工每天在一起工作，处于观察员工行为的最佳位置，是违纪处理程序中的关键执行者。160
81. 警告性原则：为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝诫员工不要
触犯规章制度，说明罚款的种类和额度。161
82. 验证性原则：谁若明智企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、
以儆效尤。161
83. 即时性原则：惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的
目的。161
84. 公平性原则：管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。161
85. 作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告。161
86. 渐进的纪律处分强调的是一点一点的渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保员工所犯的错误施以最轻的惩罚。161
87. 无惩罚的纪律处分：是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休
假。164
88. “向员工说明规章制度”这一步骤是纪律处分程序中最重要的步骤。165
89. 当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正性惩处措施。172
90. 要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。173
91. 对“爱找茬”员工的管理：①在工作上事先与其协商。②言语中尽量用“咱们”。③以称赞杜绝挑毛病。④与其他同事
结成联盟。⑤抓住机会反将一军。181
92. 管理者有意识的提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这
个职位，自己就会提出离职。187
93. 听而不闻，这是最低层次的听。同理心的倾听是听的最高层次。188
94. 申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。193
95. A1型（孙悟空型）：具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。222
96. A2型（孙中山型）：他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强。223
97. B1型（项羽型）：他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。223
98. Y1型（刘备型）：他们善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己有信
心，信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。223
99. X1型（诸葛亮型）：他们思考问题非常慎密，不喜欢做没有把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情，很难适应工作
的变化。224
X2型（袁绍型）：这类人细心，喜欢与人打交道。224
100. 降职程序大多是由用人部门提出申请。226
101. 根据人力资源管理规则，审核权限按以下规则核定：①总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；②各
部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；③各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；④各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。226
102. 所谓功能性离职，是指员工个人想离开组织，而组织也不可以挽留情况下的离职行为；非功能性离职也称功能不良性
离职，是指员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为。244
103. 员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。244
4
104. 可避免离职是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。244
105. 深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。246
106. 1960年美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。256
107. 待遇留人是企业留住人才最基础的一步。264
108. 事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展
通道。265
109. 感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇是，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工
作环境舒适，人际关系融洽。265
110. 机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。276
111. 经济性裁员一般发生在企业发展周期中的衰退阶段。285
112. “机会”是指欲望得到额外满足的情境；“约束”是指妨碍欲望得到额外满足的限制；“要求”是迫使个人离开当前令
人满意的情境。309
113. 过度压力是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况。310
114. 适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态。311
115. 缺乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况。311
116. 潜在压力是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。311
117. 技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素。313
118. 员工援助计划20世纪20年代起源于美国。323
119. 内置模式是指企业内部设置了专门的部门，由有管理、心理咨询、社工等专业背景的工作人员作为专职人员，来对本
企业员工实施员工援助计划。326
120. 外设模式是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并
安排专人与专业公司联络和协调。326
121. 联合模式是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构。326
122. 仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。336
123. 按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在3人以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。337 124. 职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序。特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成。338
125. 团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标题是全体职工的整体利益。338
126. 劳动关系争议涉及劳动关系的存在和消灭，表现为吟劳动合同订立、变更、解除、终止于续订发生的争议。340 127. 我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会。356
128. 在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，人民法院的审判是劳动争议的最终程序。361 129. 当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。361
130. 调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。363
131. 劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30日。364
二、填空10分（10题x1分）
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。4 共同的企业愿景和价值观是员工关系管理的基础。5 心里契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。5 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成。6 尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。9 对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境等。10 员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会会建议方案这几种形式。16 人本管理就是以人为本的管理，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来。20
9. 5人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。20
10. 工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系的。35
11. 法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工
订立无固定期限劳动合同。42
12. 《劳动合同法》对试用期次数的规定简单明了：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”42
13. 根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表员工与企业签订。59
14. 我国集体合同体质以基层集体合同为主导体制。59
15. 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。61
16. 从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心里层次和管理层次。68
17. 离职面谈责任人原则上有人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。75
18. 对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。75
19. 一般来说，员工关系沟通的渠道主要有面对面沟通、书面沟通和电子沟通三种方式。78
20. 信息过滤是指发送者有意选择性传送信息，以使信息显得对接受者更为有利。84
21. 听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。98
22. 组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。106
23. 心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。110
24. 赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过以下四种方式表现出来：①表达交流；②忠
诚；③疏忽；④退出。111
25. 心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与和组织承诺。112
26. 员工的工作满意度是企业心里契约管理的重点和关键。112
27. 据美国管理心理学家赫茨伯格的研究，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的，可以
把他们分为激励因素和保健因素。116
28. 造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。144
29. 建设性冲突是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。145
30. 协商法：是一种最为常见的解决冲突的方法，也是一种很好的解决方法。当冲突霜风势均力敌并且双方的理由都合理
时，适合采用此方法。148
31. 教育法：若员工因为一些不切实际的想法儿产生冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确
的方法来看待问题，认识问题，从而缓解员工冲突。148
32. 和平共处法：冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。148
33. 转移目标法：若员工间的冲突时因为双方的一时冲突引起的，则转移目标法更为有效148
34. 萌芽阶段：员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。152
35. 诉说阶段：员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求152
36. 集合阶段：有相同感受和需求的员工自觉或不自觉的集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共
同体。152
37. 组织阶段：形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。152
38. 疯狂阶段：危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深入。152
39. 协调阶段：接受调解、谈判，相互调整。152
40. 衰退阶段：达成共识或相互瓦解。152
41. 管理者在解决员工关系危机时，首先要及时确认员工关系危机的阶段。153
42. 根据纪律的功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。159
43. 企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。173
44. 问题员工是造成企业管理难题的症结。175
45. 管理者有意识的提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这
个职位，自己就会提出离职。187
46. 听而不闻，这是最低层次的听。同理心的倾听是听的最高层次。188
47. 员工申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。191
自考员工关系管理试题篇十：员工关系管理自考重点
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