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*****作业区岗位评价体系实施方案
为顺利推行物流中心岗位评价体系工作，使职工岗位、素质、业绩与薪酬有效结合，*****作业区特制订此实施方案，每月进行职工岗位评价。
1. 岗位评价范围及评选周期
适用于*****作业区在岗职工。
*****作业区管理人员、倒班作业长不参与评价；职工按所处生产岗位参与评价，评价方式为计分制。
1.1 评价周期为月。
2. *****作业区岗位评价管理、推进
*****作业区经济责任制考评小组负责岗位评价分数核定、评价标准制（修）定、每月评价审核、评价过程监督工作。
3. 岗位评价体系构成
*****作业区岗位评价体系由岗位测评、个人技能、工作实绩三项构成，具体细分为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件、个人技能、工作实绩共六类20个因素。详见《岗位评价体系表》。
4. 岗位评价分数计算方法
职工岗位评价分=岗位基础分+个人考评分
4.1 岗位基础分由岗位特性决定，以岗定分，对岗不对人，在生产工艺、劳动组织、作业环境等未发生变化的情况下，分数保持不变，最高分为321分。*****作业区根据岗位差异分别制定得分标准，细分为调车组、信号、扳道、调度、清扫、班组安全员等共六类十六种岗位，详见《*****作业区经济责任制》附表三。在岗职工按出勤工数折算得此基础分。基础分分值依据每月倒班作业区提奖额度计算得出。、
4.2 个人考评分由职工素质、业绩表现决定，具有个体差异，由倒班作业区每月评定。与《*****作业区2013年管理制度及奖惩实施细则》及《*****作业区2013年经济责任制》等专业管理办法结合，具体体现为在“工作实绩”项内进行加、减分，其中“工作完成数量及质量”、“安全环保”、 “劳动纪律”三个因素按条件设立基础分， “其他”因素未设立基础分。职工符合专业管理制度中嘉奖或考核项时，按分值10元/分在对应岗评因素中予以加分或减分，原则
上最终得分不得高于岗评最高分或低于0分。
4.3 岗评分中部分要素定义及评分标准
4.3.1 安全责任：指本岗位工作失误对他人和设备安全的影响程度。 轻微责任——无。3分
较小责任——一旦出现失误，不会对他人、*****作业区及中心造成影响。7分
一般责任——一旦出现失误，会对他人、*****作业区及中心造成一定影响，但影响不大。10分
较大责任——一旦出现失误，对他人、*****作业区及中心造成的影响能明显感觉到。14分
主要责任——一旦出现失误，对他人、*****作业区及中心带来较严重的损害。17分
重大责任——一旦出现失误，对他人、*****作业区及中心造成的影响不仅不可挽回，而且会导致生产组织停滞，蒙受重大损失。21分
4.3.2 管理责任：指在正常权力范围内所拥有的指导、监督责任，其责任大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
只对自己负责——不监督、指导任何人，只对自己负责。3分
对助手负责指导——监督、指导3人以下。6分
指导多个岗位的工作——监督、指导4-15人。8分
管理多个岗位的工作——监督、指导4-15人同时承担管理职责。11分 管理多个岗位工作，有自行决定权——监督、指导15人以上。14分
4.3.3 经济责任：本岗位的工作质量和效率对完成生产任务的影响程度，由此可能造成的成本、费用等经济损失的多少作为判断标准。
轻微责任——损失金额在1000元以下。3分
较小责任——损失金额在1000元以上，2000以下。7分
一般责任——损失金额在2000元以上，5000以下。10分
较大责任——损失金额在5000元以上，20000元以下。14分
主要责任——损失金额在20000元以上，80000元以下。17分
重大责任——损失金额在80000元上。21分
4.3.4 体力劳动强度：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。
4.3.5 脑力劳动强度：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率等进行判断。
4.3.6 是否导致职业禁忌：是否可造成职业病。
4.3.7 管理职能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
其他职工——工作简单，基本不需要管理知识。3分
调车组——工作需要基本的管理协调能力。8分
4.3.8 一专多能：具备高岗位资质，可胜任多种岗位且服从安排，能起到先锋模范带头作用，当月从事非本岗位至少一个者。
4.3.9 工作完成数量及质量：根据工作任务繁重程度、工作频率、要求承担风险及周期性的突击性工作量，按岗位分等级设立基础分。具体为：站调、班组安全员、调车员、连结员为90分，货调（货检）、线值、站内信号运转、5#6#7#扳道、日勤货运为60分，站内操纵、新庄大水井信号操纵、1#2#扳道为45分，道岔清扫35分，内部调岗徒工20分，休假、办班学习、富余人员、长假人员等0分。
4.3.10 安全环保：全勤、在岗职工，按岗位分等级设立基础分。具体为站调、班组安全员、调车员、连结员为90分，道岔清扫30分，其余岗位35分。
4.3.11 劳动纪律：出勤或有薪休假职工按工数得基础分。每大班得1分。
5. 其他
5.1 公司、部级嘉奖、考核按规定金额执行。
5.2 员工参评以当月实际从事岗位为准。当月从事两个及其以上岗位者，其基础分按工数折合并累加；考评分部分按主要从事岗位进行评价。
5.3 倒班作业区建立职工个人岗评分数管理电子台账，每月分数上账管理。
5.4 倒班作业区每月评价后召开班委会进行复议，班委参与人数不得低于3人，职工代表参与人数不得低于2人，形成会议记录。评定后及时填报《职工岗位评价得分表》，表格一式三份（每月1日报*****作业区审核一份；倒班作业
区留底存档一份，保存期不低于一年；*****作业区审核通过后予以张榜公示一份，公示期三天）。
5.5 因生产环境变化导致基础分需重新调整时，由*****作业区组织管理人员、倒班作业长、职工代表召开专题会议进行调整。
5.6 本办法如与上级规定相抵触时按上级规定执行。
5.7 本办法自下发之日起执行，运行期间会定期收集意见进行修订，修订版下发后前一版本自动失效。解释权属*****作业区。
*****
二〇一四年四月二十六日
岗位评价的实施方案
岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、要素评分法和要素比较法。目前应用最广的是要素评分法，也称要素计点法。本项目我们计划也采用要素评分法。
1、对岗位进行分类
由于岗位评价是按不同的岗位类别分开进行得，所以，在岗位说明书为基础，对岗位进行分类，本所我们初步把岗位类别分为研发与生产岗位、管理支持岗位、后勤服务岗位。
2、设计评价指标
在岗位的分类基础上，慎重选择各个类别的评价指标体系和权重体系，并对各个指标进行定义。评价指标主要指的是工作责任、工作强度等。权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整个评价体系中的相对重要程度，指标体系与权重体系得正确与否，决定着岗位评价的公正与否。
3、确定各岗位类别的评价分数
确定各岗位的评价分数，如以100分为总评价分数，然后进行层层分配分值。
4、确定各岗位的分数
从二级指标开始，根据所给的定义和赋分标准进行评分，确定每个岗位在每一个指标上的分值。然后，先汇总二级指标分数，再汇总一级指标分值，最后进行高低排序，按照一定的归等归级标准，分别得出各类岗位的具体等级。
5、将评分及归级结果进行反馈
将评分及归等归级进行反馈，对存在明显偏差的，通过讨论，结合评分，进行重新打分，给予适当调整。同时还要对在不同等级之间进行对等规定，使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。在不同类别之间，也可进行类似规定，如可以规定在同一等级上，技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。
6．参与岗位评价人员
本着参评人员需对全所各处室情况基本了解的原则，设定以下参评人员：科研技术管理处处长、民品管理处处长、所办主任、人力资源处处长、组织处处长、工会主席、第一研究室主任、第五研究室主任，另由工会推荐一名基层员工（职工代表）参与评价。如果处长不能参加则由副处长代替参评。各处室负责人必须参评本部门岗位，负责人已经是参评人员的处室再在本处室选一名其他员工参评。参评人员必须本着公正、公平的原则进行打分。
附表1：管理岗位评价指标定义
管理岗位评价指标定义
附表4：打分示例简表
打分示例简表
某公司岗位测评实施方案
一、岗位测评的目的
公司此次实施的岗位薪点工资制中，对岗位等级的确认，采用了套改94年岗位技能工资制中的岗位等级，并同时作了一些微调。客观的说，经过调整后，大部分岗位等级的分布是合理的。为了进一步完善岗位薪点工资制，使岗位等级能够准确的反映岗位的实际相对价值和现状，公司决定对岗位进行重新测评。
二、岗位测评的定义
岗位测评是指对企业内部每一岗位的相对价值进行评价，并建立岗位之间的正确差距或者说相对关系。
三、进行岗位测评时的两个假设条件
（1）、在进行岗位分析和测评时，将岗位的性质、任务、对人员的要求看作一个稳定的系统，但实际上这个系统是不断变化的。测评时把岗位假设成一个静态的过程。
（2）、不同的任职者在同样的岗位上可能有不同的解决问题的方法和结果。测评时把同样岗位上解决问题的方法和效果假设成是标准化的或者说是一致性的。
在岗位测评时必须遵循以上两个假设条件，否则无法进行岗位测评。
四、岗位测评应掌握的原则
（1）、测评时要用公正、客观的心态来打分，注意公平性与差别性的协调与统一。
（2）、测评成员要对测评主因素、测评子因素的定义、等级、权重等关键词准确理解。
（3）、测评的对象是工作岗位，而不是工作岗位上的人。
（4）、在进行岗位测评时，要讨论每一测评因素的分数与定义，避免讨论工资，要注意倾听对方的的意见和看法，在各自的看法取得相对统一后进行打分。
（5）、进行实地观察与访问时不要影响到工作的进行，观察与访问完成后向工作者表示感谢。
（6）、探讨及争论的内容应保密。
五、测评过程中可能出现的问题及解决方法
（1）、在测评过程中，如果计算出某岗位的总分数离差过大，则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需要重新观察、讨论并打分。离差的计算由人力资源开发部承担。
（2）、对岗位进行测评打分时，如果测评子因素中涉及到的事项不存在或者不发生时，此项不打分，按照O分计算。
六、岗位测评工作的步骤
1、确定岗位测评人员
根据股份公司人事字2003（90）文件，公司岗位测评领导小组以及岗位测评小组已经成立，岗位测评人员名单见文件规定。另外，关于对基层各单位的岗位测评工作，我们认为，基层单位主管或者说职工代表应参加本单位的岗位测评，因为他们对本单位岗位的了解、解释比较全面，所以要求各单位成立由单位正副主管和职工代表组成的岗位测评小组，以配合公司岗位测评工作的开展。
2、选择岗位测评方法
目前，常用的岗位测评方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素
比较法和因素评分法。比较通用的是因素评分法。经2003年11月9日第一次岗位测评小组会议讨论，决定采用因素评分法。
3、审定职位说明书
职位说明书描述了岗位的工作内容和职责，它是岗位测评的重要依据。所以，在进行岗位测评工作以前，首先要求各单位根据实际情况对职位说明书进行重新修订和完善。通过单位与个人之间的有效沟通，使每一个员工清楚并承诺与执行职位说明书里面的工作内容与职责。职位说明书的修订应于2004年元月底之前完成。人力资源开发部同时根据定员定岗小组的工作结果，确定被测评的岗位名称及数量，然后才能进行有效地测评。
4、确定岗位测评标准体系
（1）、确定影响岗位相对价值的共有因素。一般情况下，我们把岗位分为管理技术系列岗位和操作维护系列岗位。之所以这样区分，是因为我们认为管理技术系列岗位和操作维护系列岗位不能用同一个标准去衡量各自的岗位价值，因此，把影响管理技术系列岗位价值的共有因素确定为三个：工作责任、知识与技能、工作难度。把影响操作维护系列岗位价值的共有因素确定为四个：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境。两者之间的区别在于，管理技术系列强调岗位对于劳动者的工作责任要求，操作维护系列强调岗位对劳动者的技能要求。
（2）、设立总分数、主因素分数及权重。一般情况下，各类测评方法常用的各因素分数之和为500分、800分、1000分，此次设计的岗位测评各因素总分数之和为1000分，每一个主因素的总分亦为1000分。管理技术系列岗位中工作责任因素占总分的权重为0.4，知识与技能因素占总分的权重为0.3，工作难度因素占总分的权重为0.3，总权重合计为1。操作维护系列岗位中劳动技能因素占总分的权重为0.4，劳动责任因素占总分的权重为0.2，劳动强度占总分的权重为0.2，劳动环境占总分的权重为0.2，总权重合计为1。
（3）、分解主因素。在管理技术系列岗位的三个主因素中，把工作责任因素分解为风险控制的责任、协调性责任、工作结果责任、决策的责任共四个子因素；把知识与技能因素分解为
最低学历要求、知识多样性、工作复杂性、工作灵活性共四个子因素；把工作难度因素分解为工作量、工作压力、工作均衡性、环境因素共四个子因素。在操作维护系列岗位的四个主因素中，把劳动技能因素分解为文化知识、操作技能、作业复杂程度、预防处理事故复杂程度共四个子因素，把劳动责任因素分解为质量责任、经济效益责任、安全责任共三个子因素，把劳动强度因素分解为体力劳动强度、工作紧张程度、工作量、工作均衡性共四个子因素，把劳动环境因素分解为危害程度、危害时间共二个子因素。
（4）、给子因素下定义并划分等级。各子因素的定义见附表2、附表4所示，不再详述。根据各子因素的复杂程度划分等级，等级的划分以能够对各级进行简单、明确的区分为原则，此次等级的划分为2－4级。
管理技术系列岗位和操作维护系列岗位的测评标准体系分别见附表1、2、3、4。 附表1：管理技术系列岗位测评主因素的分解、等级及权重
附表2：管理技术系列岗位测评子因素的定义及分数
附表3：操作维护系列岗位测评主因素的分解、等级及权重
附表4：操作维护系列岗位测评子因素的定义及分数
5、确定岗位测评总分与岗位等级之间的对应关系
因为公司已经存在岗位工资等级，而且此次岗位测评是对中层以下岗位的测评，即对1－11级岗位进行测评。因此，测评结束后，必须计算确定出岗位测评分数与1－11级岗位之间的对应关系。
6、组织培训
通过培训，使岗位测评小组成员了解岗位测评的目的、定义，掌握岗位测评的原则、方法，熟悉岗位测评标准体系，以建立相对统一的岗位价值判断标准。此项工作计划于2003年12月底以前完成。
7、实施岗位测评
首先，岗位测评小组分别听取基层单位关于每个岗位的介绍与描述，并实地观察与访问每一个岗位每一个工序的工作过程。然后，公司岗位测评小组和各单位测评小组按照有关要求与规定，分别对岗位进行评估打分，（打分表见附表5附表6）。最后由公司岗位测评小组汇总整理，得出岗位测评的第一次打分结果（若岗位分数分布离差太大须重新打分）。此项工作计划于2004年4月底之前完成。
8、确定全公司岗位的测评等级
全公司各单位的岗位测评结束后，由公司岗位测评小组进行讨论，并对岗位等级进行汇总整理。在讨论汇总的工作过程中，要综合运用排序法、岗位分类法，确定每一类岗位的上限和下限等级，或者确定公司上、中、下三个标准岗位作为排序的依据等等。经充分讨论后，岗位测评小组提出全公司岗位的测评等级和等级说明书。此项工作计划于2004年5月底之前完成。此项工作完成后，人力资源开发部将岗位测评小组提出的岗位测评等级和等级说明书呈报公司岗位测评领导小组审议批准。
测评结果经过基层单位岗位测评小组、公司岗位测评小组、公司岗位测评领导小组这三个层次的组织机构的讨论与审议，这种程序与方式为测评结果的准确将提供有力的支持。
七、上述岗位测评实施方案经公司岗位测评领导小组批准后执行。
评估工作方案
根据《资产评估准则—评估程序》的要求，结合项目的具体情况，制定本评估工作方案。
一、 应当履行的评估程序
整个评估过程中必须履行下列评估程序
1、明确评估业务基本事项。包括明确评估目的、评估对象及范围、评估价值类型、评估基准日、评估报告使用人、评估报告使用限制、评估所需资料的收集及配合工作等。
2、签订业务约定书。通常评估业务约定书应先行签订，明确评估目的、评估对象以及评估收费等内容。当评估目的、评估对象、评估基准日发生变化时，应当与委托方签订补充协议或者重新签订业务约定书。
3、编制评估计划。包括项目整体计划及具体实施方案。其中，整体计划应当包括组织和人员安排、时间安排等内容。具体实施计划应当包括项目调查方面的安排等。
4、现场调查。安排对口熟悉的评估师及其他专业人员进行现场调查。无论项目大小，均必须履行现场调查程序。评估人员必须到现场收集资料、勘察实物资产、审核财务资料及实物资产运行情况。必要时聘请相关方面的专家协助工作。
5、收集评估资料。主要是收集有关评估基本事项的明确、评估对象的权属、资产存在状况、资产使用及运行状况以及市场询价等
方面的评估资料。
6、评定估算。根据收集的评估资料及现场勘查的情况，按照资产评估的技术规则进行方法适用性的评价和判断。选择评估方法并选取合适的参数，估算委估对象的价值。
7、编制和提交评估报告。由项目的现场负责人负责编制评估报告初稿。报告初稿经项目负责人审核后与委托方进行必要的沟通并按照本公式规定的三级复核制度进行复核并出具正式报告。【岗位评估实施方案】
8、工作底稿归档。按照有关档案管理办法进行评估底稿归档。 以上程序中，如需删减或增加，应该报内部审核。
二、 评估工作的基本步骤
整个评估工作一般分四个步骤来进行。
第一步：前期洽谈与准备。进行项目的前期洽谈，在了解项目的具体情况后，考察自身的业务承接能力，当决定承接后，对评估对象的情况组织内部人员根据初步收集的资料进行综合分析，同时准备对于评估项目涉及到的行业信息等进行网络搜集与整理，考虑本公司内部评估师专业情况进行安排。对于企业价值评估和其他资产组合的评估，还需考虑安排相应的审计机构协作问题。
第二步：现场调查。评估人员应当亲自到现场勘查评估对象的具体情况，搜集相关财务资料、权属证明资料、实物资产的运行资料，并与委托方相关专业人员一起讨论实物资产的清查方案或办法以及其他非实物资产存在性的问题。比如采取询问、函证、核对、监盘、
勘查、检查等方式进行调查。所有现场调查的资料都应该及时整理和归纳并编制相应的分析意见以备后期审核和平等估算。在现场调查阶断最为重要的是明确是否存在受到限制的情况。如果存在某种程度的限制，必须及时报告并与委托方沟通，从而明确评估报告的类型。
第三步：市场询价。评估方法的选择及评定估算。现场调查如果属于综合性的项目，现场负责人应该分别不同的分工由项目组负责先整理好各自负责调查的资料后，召开总结分析后，由局部信息上升为全面的整体信息。在上述基础上，首先从方法的适用性方面进行分析和明确；其次是对参数的选择及其适用性进行分析和明确；第三是对两种或两种以上方法适用性进行再次的决策和做出最终的选择；第四是对单项资产或资产组合的资产进行价格查询并在“货比三家”的思路下确定其价值；第五是再上述基础上按照资产价值估算的计算方法进行计算，得出评估价值。
第四步：编制报告初稿。报告初稿由项目负责人统筹编制，初稿完成后与委托方进行沟通，如果沟通中出现重大争议的应及时报公司负责人审核并协调。内部的复核采取三级复核制度。即现场负责人复核，重点是保证资料的完整性、数据的真实性和准确性以及不重不漏等；项目负责人复核的重点是方法选择的恰当性、资料来源的合规性、参数确定的合理性等；公司负责人复核的重点是项目限制性及其解决、项目不确定性所可能导致的风险等。
三、 评估中的其他要求
1、遵循实事求是、客观公正、保守商业秘密的原则。
2、严格按计划进度完成评估任务，如果需要调整必须及时履行内部报告程序。
3、在进行财务资料审计中，注意关注相关法律、法规及经济考核指标、合同协议等，充分收集相关资料，包括重要合同、经济责任书、以前年度审计报告等。
4、评估中的相关问题应履行报告制度，一般情况下应由各评估小组负责人与客户接洽或交换意见，对较大的事项处理应通过现场负责人向分管层负责人汇报，不得在现场议及相关评估结果或评估意见。
5、各评估小组成员在评估进场前应了解相关法规及要求。
四、项目组人员配置及进度安排
根据具体情况，选派专业对口的人员按照委托方要求的时间进行进度安排。
(1)关于本次整体资产评估项目参与人员简介
项目负责人：周冉 （注册资产评估师 博士研究生） 评估小组成员：刘丽蓉 （注册资产评估师 注册会计师）
宁勇 （高级工程师）
李晶 （高级会计师）
兰超 （助理工程师）
主要评估业务：
内蒙古平庄矿务局元宝山露天矿整体资产评估（资产总额近40亿）
内蒙古科源水务有限公司特许经营权评估
内蒙古天元商厦整体资产价值评估
内蒙古三联化工有限公司整体资产价值评估
鄂尔多斯市金诚泰化工有限公司整体资产评估（资产总额近10亿）
内蒙古自治区基本建设咨询投资有限责任公司委托项目（内蒙古自治区工程咨询中心）整体资产价值评估
内蒙古自治区基本建设咨询投资有限责任公司土地使用权价值评估
内蒙古自治区地质矿产勘察开发局事业单位转制及组建集团
内蒙古煤田地质局事业单位转制及组建集团
内蒙古煤炭供销总公司转制及组建公司
内蒙古物资集团及下属部分企业
内蒙古国有资产经营公司所属企业
内蒙古建设承包总公司
内蒙古外贸集团及下属部分企业
内蒙古化工建安工程公司
内蒙古交通设计院
(2)评估方法的选择
《资产评估准则—基本准则》、《企业价值评估指导意见（试行）》和有关评估准则以及《国有资产评估管理办法》规定的基本评估方法包括市场法、收益法和成本法（资产基础法）。根据对呼和浩特中燃城市燃气发展有限公司经营现状、经营计划及发展规划的了解，以及对其所依托的相关行业、市场的研究分析，我们认为该公司在同行业中具有竞争力，在未来时期里具有可预期的持续经营能力和盈利能力，具备采用收益法评估的条件。
根据本次评估目的，结合评估对象的具体情况，在充分考虑不同评估方法适用条件的基础上，对于本评估项目我们采用成本法和收益
第1篇：绩效管理实施方案
一、指导思想
以党的XX大和XX届X中、X中全会精神为指导，以科学发展观为统揽，以加快白莲经济快速发展为主线，加快推进经济发展方式转变，深入推进政府绩效管理实践，建设服务型政府，促进牢固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。
二、工作范围
11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。
三、组织领导
绩效管理工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担任，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。
四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法
（一）指标考核。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。
（二）公众评议。占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况，自身建设情况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。参加公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容（具体详见附件）。
（三）察访核验。采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇认真履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。根据日常督查和暗访检查发现的问题进行扣分，扣满3分为止（详见附件）。
五、工作步骤
（一）工作部署阶段（20XX年9月底）。《白莲镇20XX年度政府绩效管理工作实施方案》下发和镇政府绩效管理工作动员部署会后，各村（居）、有关单位要及时组织传达，认真进行动员部署，抓好各项工作的落实。
（二）制定方案阶段（20XX年10月上旬）。根据县《实施方案》精神，结合我镇实际，制定白莲镇绩效管理实施方案，并将《实施方案》上报县绩效办。
（三）组织评估阶段（20XX年10月中旬－20XX年2月）。20XX年1月10日前做好自评报告工作，迎接县绩效评估工作小组对我镇20XX年度绩效管理工作进行评估。
（四）总结表彰阶段（20XX年3月）。评估工作结束后，由镇绩效评估工作小组写出绩效评估工作报告，送县机关效能建设领导小组审定，并适时召开表彰大会，对先进村居、单位进行表彰。
六、分值设置和评估等次
（一）分值设置
绩效评估分值为100分，其中指标考核80分，公众评议为20分，察访核验倒扣分（最多3分）。
（二）计分方法
绩效评估结果汇总方式＝指标考核得分×80%+公众评议得分20%-察访核验扣分
（三）评估等次
评估结果分“优、良、一般、差”四个等级，总得分在90分以上（含90分）的为优；得分在85分（含80分）以上90分以下的为良好；在75分（含75分）以上85分以下的为一般；75分以下的为差。
（四）评估结果的应用：
我镇绩效评估中被评为良好以上的评估结果应用：年度考评工作结束后，我镇在全县绩效评估中均被评为良好以上的前提下，县政府对我镇给予物质奖励，我镇将配套等额的资金对机关干部、村居主干、相关单位按贡献大小予以奖励；获得一般或差的，不予奖励。因计生、综治、安全生产、环境治理、新农合、新农保等方面被一票否决或县里书面点名批评的，相关的分管领导、部门负责人、村居、相关单位取消当年的评先评优资格或奖金奖励。
七、几点要求
（一）提高认识
推行绩效管理是镇党委、政府全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是推动科学发展、构建和谐白莲的现实需要。各村 （居）、各单位要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展、促进职责职能发挥和工作目标实现、促进依法履职能力提高、促进和谐社会构建，切实抓好抓出成效。
（二）健全机制
各村居、各单位要从全面提升绩效出发，健全和完善绩效管理工作制度，围绕目标设定、责任体系、运行机制、绩效评估、绩效提升等五个方面推进绩效管理制度创新与实践创新。要精心组织，明确职责，加强运作，逐步完善管理机制，规范管理程序，落实层级管理，把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。工作目标责任单位要切实负起责任，牵头组织相关部门深入调查研究，强化工作措施，推动目标实现。
（三）注重实效。
各村（居）、单位要按照“提速增效、服务发展”的要求，把绩效管理与履行职责、落实工作紧密结合，围绕绩效目标的实现，下大力气抓作风，下大力气抓服务，下大力气抓效能，不断提高依法履职、服务发展、为民办事的效率，用心做好服务发展、服务农村、服务企业工作。要做到实事求是，客观公正。采集数据要翔实可靠，管理方法要科学规范，要坚决防止和克服形式主义、走过场，坚决制止弄虚作假、欺上瞒下的现象，切实维护绩效管理工作的严肃性。
第2篇：绩效管理实施方案为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，客观公正地评价政府围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。根据自治县人政府《关于开展政府绩效管理工作的实施意见》（峨边府函〔20XX〕8号）文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。
一、指导思想
绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
二、绩效管理工作主要内容
（一）量化评估部分
经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。
（二）社会评估部分
贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。
三、绩效管理基本原则
绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩；二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性；三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话；四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。
四、工作步骤
（一）健全组织机构
参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。
（二）全面组织实施
将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。
五、绩效管理工作组织领导
为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：
（一） 提高认识。
要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。
（二） 明确责任。
绩效管理工作涉及面广、难度大。各室（中心）相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各（室）中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。
（三） 落实奖惩。
要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。
第3篇：绩效管理实施方案根据市机关效能建设领导小组印发的《20XX年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20XX年绩效管理工作实施方案．
一、指导思想
深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。
二、绩效评估内容
(一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况；
(二)本年度工作任务、指标完成情况：
(三)维护群众切身利益情况：
(四)水利部门自身建设情况。
三、评估方法
按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
(一)指标考核
l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。
(1)业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出＂保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。
(2)行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。
指标考核采取联合抽查评估的方式进行。“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60％和40％。业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占90％，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5％的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行；高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况；廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。
(二)公众评议
公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。
(三)察访核验
察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。
四、工作内容
建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、
绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估(实施方案第三点“评估方法”)、绩效改进提升等六个方面。
(一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。
(二)绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进
一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。
(三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为
目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的执行力，确保政令畅通。
(四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟
踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。
(五)绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。
五、工作步骤
(一)宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组《20XX年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一思想，提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核；按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。
(二)绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报；二是对定量指标进行量化考核：三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验；四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20XX年1月l0日前报局效能办。
(三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。
(四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。
(五)抽查评估。20XX年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。
六、措施要求
(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。
(二)认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。
(三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩；坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性；坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话；坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行；严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。
(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分
发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。
第4篇：绩效管理实施方案根据地区行署《关于印发 哈密地区开展政府绩效管理试点工作实施方案 的通知》（哈行署发[20XX]135号）要求，为做好绩效管理工作，进一步提升绩效管理的制度化、规范化、科学化水平，特制定本工作方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕实现交通事业跨越式发展目标任务，变化变革、敢于担当，以现代文化为引领，以改善行政管理，提高行政效能、增强政府执行力和公信力为核心，倡行“新疆效率”、刷新“哈密速度”，努力建设服务型、责任型、法治型政府和廉洁型政府部门，更好为哈密大建设、大开放、大发展服务。
二、基本原则
按照“稳步推进、分步实施、统筹兼顾、突出重点、考评结合、综合评定，简便科学、公正合理，奖优罚劣、持续改进”的原则，扎实开展绩效管理工作。
三、总体目标
（一）促进科学发展。始终把推动科学发展作为解决一切问题的基础，树立正确政绩观，认真贯彻中央新疆座谈会精神和自治区党委、自治区人民政府及地委、行署的重大决策部署，教育和引导广大干部特别是领导干部克服形式主义和虚报浮夸的不良风气，坚决制止搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”，一切从实际出发，重实干、办实事、求实效，以人为本，统筹兼顾，全面协调可持续发展。
（二）强化执行力。进一步明确工作目标和责任分解，健全绩效管理制度，加强机关自身建设，逐步形成以绩效为导向的管理机制，强化执行力，推动各项工作的落实。
（三）提高公信力。牢固树立民生优先、群众第一、基层重要的理念，搭建人民群众有序参与绩效考评的平台，强化群众知情权、参与权、表达权、监督权，不断改进工作作风，提高行政效能，切实解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，增强政府部门的公信力，让人民群众满意。
通过开展绩效管理工作，建立横向到边、纵向到点的绩效管理基本框架，基本形成组织健全、内容科学、秩序完备、操作规范、运转协调、结果公正的绩效管理体系。
四、 工作步骤
（一）夯实基础，启动阶段（20XX年12月）
1、加强组织领导，按照地区文件精神，成立哈密地区交通运输局绩效管理领导小组，为绩效管理工作开展提供组织保障。
2、制定实施方案，建立和完善相关制度，为扎实开展绩效管理工作提供制度保障。
3、建立绩效考评指标体系，按照科学发展观的要求，结合交通工作实际，重点对农村公路建设、党的建设和机关效能一级指标设立指标内容、目标值和权重，构建科学发展指标体系。
（二）全面实施，狠抓落实阶段（20XX年），将20XX年作为“效绩管理年”
为确保绩效管理落实到位，取得实效，地区交通运输局制定《地区交通运输局绩效管理目标责任书》和科室任务分解表，主要领导、分管领导、科室负责人层层签订目标责任制，任务分解细化量化到人头，明确责任，量化指标。
1、确定考评内容和考评指标。
办公室重点工作：
（1）及时对党务政务公开工作公开。（2）创建学习型党组织（制定党组中心组学习、机关学习、远程教育学习计划并组织实施）。（3）做好绩效管理工作：成立绩效管理机构、制定实施方案、督查考评、总结上报。（4）扎实开展热爱伟大祖国、建设美好家园主题教育活动。（5）结合为民办实事工程，抓好亲民爱民为民工作。（6）做好交通文化建设工作。（7）做好信访接待、调查、回复等工作。（8）做好扶贫帮困、节假日前慰问工作。（9）做好综合治理工作，建设平安单位。（10）做好精神文明建设工作。（11）做好办公室文秘、接待、档案整理、后勤管理等常规工作。
【主管领导：白建国、阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军、纪家俊；科室负责人：陈清河；承办人：夏国强、杨炜丽、加米娜、艾尼帕、周容】
公路科重点工作：
（1）加大对国省干线公路建设的协调服务力度，促使2015年高速公路建设任务顺利完成。（2）编制农村公路年度计划。（3）督促完成哈密市通村公路前期工作任务75公里；完成伊吾县通村公路前期工作任务29.8公里；完成巴里坤县通村公路前期工作任务15.6公里。（4）二月份举办全地区小修养护人员培训班。（5）举行一次农村公路养护大户、门前三包现场观摩会、举办小修养护人员技能竞赛。（6）继续做好县乡公路“好路率”的评定工作并将通村油路逐年纳入好路率指标考核。（7）完善修定文明样板路创建标准；哈密市确定2条、巴里坤、伊吾各确定1条文明样板路，并完善相关内业资料。（8）每季度进行现场养护指导，每半年进行一次养护质量考核检查，并进行地区通报；与县市交通局签订养护目标管理责任书。（9）完成两县一市小修养护计划工作及病害调查并建立小修养护支付台账；完善桥梁养护档案。（10）完成固定资产投资统计工作和完善农村公路专项调查工作。（11）完成公路养护统计工作。（12）每半个月上报一份公路建设信息，及公路科日常公文处理工作。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室负责人：塔依尔·玉素甫；承办人：祖力、马磊、邓长秀、陈艳玲】
路政科重点工作：
（1）农村公路路政规章制度（包括廉政制度、行风建设及执法公示制度）的落实。（2）路政案件的处理（罚）。（3）路政内业管理规范。（4）完善路政执法人员信息普查工作。（5）完成路政执法证件的年审相关工作。（6）对两县一市的路产路权维护情况进行督导检查。（7）认真开展路政宣传公路，对路政信息及重大事件及时上报。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室负责人：塔依尔·玉素甫；承办人：马磊、邓长秀】
项目办重点工作：
（1）积极做好解决交通瓶颈问题，全力争取z504线改造年内开工建设，积极推进东天山隧道公路项目的前期工作（2）完成重要农村公路建设：哈密市国道G312线—西山乡55.5公里；博尔羌吉镇至大红柳峡乡90.9公里；伊吾县至苇子峡30.3公里；做好伊吾-G7连接线公路建设相关工作；完成10个贫困村村级公路建设工作。（3）完成一般农村公路建设：完成农村公路黑色化整乡推进120公里建设任务。（4）与施工单位签定“工程质量目标责任书”。（5）检查督促施工单位安全生产方面的工作。（6）做好合同管理及工程变更工作。（7）严格审查施工单位上报的计量支付报表并现场核实工程量。每月底上报工程进度月报。（8）每半个月上报一份公路建设信息，及公路科日常公文处理工作。（9）配合财务科做好清欠农民工工资问题。（10）做好农村公路建设工程环境保护工作。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室负责人：祖力菲卡尔·米吉提；承办人：王新平、陈艳玲、殷磊、朱磊】
安运科重点工作：
（1）落实安全生产目标管理责任制。（2）开展冬季百日安全生产整治活动和安全隐患排查整治活动。（3）做好安全生产宣传教育活动。（4）做好节假日及重大社会活动期间安全生产工作。（5）做好信息报送工作。【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：纪家俊；责任人：张志强，承办人：张志强、郭静】
（6）做好客货运管理工作。（7）协调管理治理超载超限工作。（8）成立道路运输协会。（9）做好极端天气下安全运输工作。（10）开展地区公路运输货运量分析研究，形成分析报告。（11）加强对运管部门监管力度，强化对客运站场的管理，加大对运输安全的检查，督促客运企业落实各项规章制度，履行安全监督职责【主管领导：白建国；分管领导：纪家俊；责任人：张志强，承办人：张志强、郭静】
监察室重点工作：
（1）做好党风廉政建设工作：制定党风廉政建设责任分解；制定交通系统、领导班子副职、相关科室责任书并签订；开展治理交通工程建设领域突出问题专项治理活动；治理商业贿赂、预防职务犯罪工作；党风廉政建设教育月活动；纪检监察信访工作；廉政风险防范管理工作；廉政合同签订工作；完成党务公开相关工作。（2）做好纠分工作：对纠风工作安排，签订目标责任书；治理公路“三乱”工作；做好行风示范窗口单位的推荐申报工作；做好行风热线参播节目；纠风信访件落实工作。（3）行业文明建设工作：对系统行业文明创建工作进行安排部署，签订目标责任书；按照地区文明委、自治区交通运输厅的安排，结合系统实际，积极开展各种创建活动。（4）基层组织建设工作：安排部署交通系统2015年党建工作；党费收缴工作、党建杂志的分发工作；发展党员、组织关系接转工作；党员信息库维护工作、党内统计工作；创先争优活动；召开党建工作例会。（5）督察工作：加强对重点建设项目及相关工作的监督检查；加强对工程建设招标工作的监督。
【主管领导：白建国、阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军、纪家俊；科室责任人：张彩珍，承办人：张彩珍】
财务室重点工作：
（1）编制现金、银行日记账、银行对账，做到账目清楚,数字准确,日清月结。（2）及时对单位所发生的报销工作填制《行政、事业单位报账单》，到财政局报账，结账。（3）每季度劳动工资快报，劳动工资年报、交通行业劳动工资统计年报。（4）根据各单位的文件要求，完成单位各种证件的年检工作。（5）对“固定资产”按品名、规格、数量、金额设置明细账,建立固定资产卡片,对有偿、无偿调入、调出内部转移的资产应及时进行账务处理。（6）按地方财政要求编制下一年度局经费预算报表。（7）完成财务各类报表。（8）根据交通厅下发的小修养护计划，及时申请专项资金；根据公路科的文件及时下拨到县市。（9）准备无误支付农村公路建设工程款。（10）完成竣工财务决算,公路建设资金审计。（11）加强农民工工资管理。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室责任人：刘敏，承办人：武清萍、吕锦秀】
交战办重点工作：
（1）交通战备现代化建设工作：完善组织机构、健全工作制度、明确工作职责、完善工作程序、档案资料齐全。（2）完成交通战备地区民用运力潜力调查工作。（3）修订各类应急预案的同时监督县市交战办应急预案的修订工作。（4）积极建立国防交通专业保障队伍，确保在平时，战时及特殊情况下有能力执行抢修，抢运国防交通物资保障任务做到制度落实，人员落实责任到人。（5）完成交通战备数据库资料的输入工作。（6）做好国防教育培训工作，通过开展国防教育使公民增强国防观念，掌握国防知识，发扬爱国主义精神，自觉履行国防义务的目的。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室责任人：巴哈尔古丽，承办人：巴哈尔古丽】
2、考评方法
（1）考核原则：
坚持实事求是，客观公正的原则。
（2）考核办法：
①考核采取定量与定性相结合，并以定量为主的方法，通过“听、看、查、问”等方式，对各项工作指标情况进行逐项考核。
②考核评分以综合目标考核分数为准,在综合目标考核中，业绩占60%，机关效能占40%。
（3）考核评分细则
①各科室任务分解采取百分制，按照各科室任务分解表进行考核，考核得分*60%=综合目标考核业绩分
②机关效能考核采取百分制，考核得分*40%=综合目标考核机关效能得分
第1篇：年度考核工作实施方案
为认真贯彻落实20XX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二ＯXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。
一、年度考核的组织领导
年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。
二、考核时间与方法步骤
考核时间拟定于20XX年3月中旬进行，分三个阶段进行。
1、宣传发动阶段
召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。
2、考核评比阶段
各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。
3、总结上报阶段
将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。
三、考核范围及优秀等次数量
1、考核范围：全院在编人员及20XX年至20XX年计划内引进大中专毕业生共计392人。
2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20XX年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20％比例计算，四舍五入。
3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。
四、考核标准
【岗位评估实施方案】
1、有下列情况之一者年度考核为不合格：
（1）受党内严重警告处分的当年；
（2）受撤销党内职务处分的当年；
（3）受留党查看处分的当年；
（4）受开除党籍处分的当年；
（5）无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员；
（6）违犯计划生育有关规定的；
（7）违犯社会治安及参加^法**功及其他邪教组织者；
2、有下列情况之一不进行年度考核：
（1）病假、事假累计超过半年的；
（2）由企业单位调入不满半年的；
（3）擅自离岗人员；
（4）停薪留职人员；
（5）当年办理离退休手续的；
五、其他需要说明的情况
1、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次；非首次就业的，不参加年度考核。
2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。
3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。
4、其他情况参照莒人社发[20XX]6号文件的有关说明处理。
第2篇：年度目标管理工作考核实施方案为促进局系统各单位认真履行职责，全面完成市委、市政府和市局确定的2015年城市管理行政执法重点工作目标，建立科学的考核评价机制，制定本方案。
一、考核范围
（一）直属单位（6个）
市环卫处、市园林处、市城管执法支队、市城管警察支队、市路灯管理所、市沿江风光带管理处。
（二）双重管理单位（11个）
雁峰区城管执法大队、石鼓区城管执法大队、珠晖区城管执法大队、蒸湘区城管执法大队、雁峰区环卫局、石鼓区环卫局、珠晖区环卫局、蒸湘区环卫局、高新区城管大队、松木工业园区城管大队、白沙洲工业园区城管大队。
二、考核内容
（一）对直属单位的考核内容。主要评估各单位自身建设、公共管理以及重点工作的完成情况，日常运转和安全生产作为扣分项目纳入考核范围，鼓励各单位为本局系统增光添彩。
自身建设主要包括：思想政治工作、党风廉政建设、工会工作。
公共管理主要包括：社会稳定、依法行政、对外宣传。
重点工作主要包括：市局根据市委、市政府对城市管理工作的总体要求和部署，确定各被考核单位的年度主要业务指标。
（二）对双重管理单位的考核内容。四个城区城管执法大队主要评估日常运转、执法监督和行为规范；四个城区环卫局主要评估日常运转、环卫基础；“一区两园”城管大队主要评估日常运转、环卫基础和行为规范。鼓励各单位为本局系统增光添彩。
三、考核方式
采取指标评估、服务对象评议、领导评价相结合的方式进行综合评估，分别占总分的80%、10%、10%。
（一）指标评估。实行日常建账、半年查账、年终结账。年初，市局目标管理考核领导小组办公室（以下简称市局考核办）研究制定科学合理的考核实施方案，明确考核指标，以正式文件下发；平时以台账管理为主，各台账管理科室安排专人建立考核台账，分月记账；6月底或7月初，市局考核办牵头各台账管理科室到各责任单位现场检查，掌握各单位目标任务特别是重点工作进展情况；年底，市局考核办统一部署年终评估，组织现场核查，各台账管理科室分别拿出评估计分意见。
（二）服务对象评议。年终现场考核时组织服务对象对各被考核单位进行测评。
（三）领导评价。年终请所有不联系被考核单位或不在被考核单位任职的局领导班子成员对各被考核单位进行差异性评价。
（四）综合评定。市局考核办综合指标考核、服务对象评议、领导评价和加（减）分计算各被考核单位得分。基准分总分为100分，单项基准分扣完为止，不计负分。得分计算公式：被考核单位目标管理工作考核综合得分=指标评估得分×80%+服务对象打分平均值×10%+领导评价打分平均值×10%+加（减）分。
（五）加分。鼓励各被考核单位在国、省、市创先争优，争当排头兵。对在20XX年1月21日至20XX年1月20日期间本单位全面工作被党中央、国务院评为先进单位加8分，被国家部委和省委、省政府评为先进单位加4分，被省厅局、市委、市政府评为先进单位加2分。单项工作被国家部委和省委、省政府评为先进单位加2分，被省厅局、市委、市政府评为先进单位加1分，被市直部、委、局评为先进单位加0.5分。授予全国文明行业称号三星级加3分、二星级加2分、一星级加1分，授予省级文明行业称号三星级加2分、二星级加1分、一星级加0.5分，授予市级文明行业称号三星级加1分、二星级加0.5分、一星级加0.2分。宣传报道稿件（或视频）被全国党报党刊采用加3分，被省级党报党刊采用加1分。申请加分须由申报单位向市局考核办出示原始有效凭证。年度累计加分不超过20分。
（六）减分。凡列为目标管理考核指标的工作，受到市委、市政府或省厅局通报批评的每次扣3分，受到市直部、委、局通报批评的每次扣1分。因工作人员（含各被考核单位在编或临时聘用人员）失职渎职造成损失和负面影响的视情节轻重每次扣1—3分。
四、考核等次
（一）直属单位目标管理考核等次。设目标管理先进单位、安全生产工作先进单位、社会稳定工作先进单位以及突出贡献奖四个奖。
目标管理综合考核由市局考核办牵头各相关业务部门组织实施，分目标管理先进单位、达标单位、不达标单位三个等次。综合得分前两名且得分不低于90分的为先进单位。有下列情形之一者，取消评先资格：本级班子成员发生违法乱纪案件的；发生影响社会稳定重大案件的；发生重大安全生产事故的；违反计划生育国策的；单位工作人员因黄、赌、毒被查处的；受到省部级及以上国家机关通报批评的。有下列情形之一的，为不达标单位：年终考核综合得分低于80分的；因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响，市局认定为不达标的。其它的为达标单位。对目标管理工作达标单位，年度主要工作指标完成较好的，可评为创先争优（争创先进工作业绩、争创优秀服务品牌）先进单位。
安全生产工作考核由局监察室具体组织实施、建立保证金制度和日常工作台账，并提出年终考核评估意见。
社会稳定工作考核由局办公室具体组织实施、建立日常工作台账，并提出年终考核评估意见。
突出贡献奖主要授予为本局系统增加知名度、扩大影响力、提高美誉度而作出特别贡献的单位。评定范围：20XX年1月21日至20XX年1月20日本单位全面工作受到市委、市政府和省住建厅及以上国家党政机关表彰，或单项工作受到省委、省政府和国务院住建部及以上国家党政机关表彰。
（二）双重管理单位目标管理考核等次。设目标管理先进单位和创先争优先进单位两个奖。
目标管理综合考核由市局考核办牵头各相关业务部门组织实施，分目标管理先进单位、达标单位、不达标单位三个等次。四个城区城管大队综合得分前两名、四个城区环卫局综合得分前两名、“一区两园“城管大队综合得分第一名，且得分不低于90分的为先进单位。有下列情形之一者，取消评先资格：发生影响社会稳定重大案件的；发生重大安全生产事故的；受到省部级及以上国家机关通报批评的。有下列情形之一的，为不达标单位：年终考核综合得分低于80分的；因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响，市局认定为不达标的。其它的为达标单位。对目标管理工作达标单位，年度主要工作指标完成较好的，可评为创先争优先进单位。
五、结果运用
对评为市局目标管理先进单位的直属单位予以通报表彰。评为目标管理先进单位，该单位全体人员中被评为称职及以上的人员，按本人当年12月份基本工资标准计发一个半月年度奖金；评为目标管理达标单位，该单位全体人员中被评为称职及以上的人员按本人当年12月份基本工资标准计发一个月年度奖金；评为目标管理不达标单位，该单位全体人员按本人当年12月份基本工资标准计发半个月年度奖金。各单位按照有关规定兑现目标管理奖。对评为安全生产工作先进单位、社会稳定工作先进单位、突出贡献奖以及创先争优先进单位的单位，一并通报表彰。
对评为市局目标管理先进单位和创先争优先进单位的双重管理单位，予以通报表彰。
六、组织领导
市局成立目标管理工作考核领导小组，局长任组长，成员由局领导班子成员组成，下设办公室，具体负责目标管理工作考核的组织实施。各台账管理科室负责人为市局考核办成员，市局考核办日常工作由局办公室承担。
第3篇：教职工考核工作实施方案一、指导思想
为了客观、公正、公平地对全市教职工的德、能、勤、绩进行考核，使全体教职工更好地履行岗位职责、激发工作积极性，提高工作效率，促进学校各方面管理走向规范化，特制订本实施方案。
二、考核目的与原则
年度考核工作对每位在职教职工一年来的工作表现和工作实绩作出评价，作为是否续聘、调职、分流、调资、奖惩、待岗培训的依据，考核遵循客观、公正、民主公开，注重实绩的原则。
三、考核方式及内容
教职工考核采取定性和定量考核相结合的方式，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德主要指教职工的政治思想表现，工作作风，职业道德，品德修养。
能主要指教职工从事本职工作所必需的基本能力，业务水平。
勤主要指教职工的事业心，勤奋精神，工作态度，工作纪律等方面的表现。
绩主要指工作实绩，工作效果。
（一）教师考核
1、定性考核内容（20分）：
（1）思想政治、师德表现（5分）（2）教育教学能力（5分）；（3）工作表现（5分）；（4）履行职责情况（5分）。
2、定量考核内容（80分）：
（1）班团队工作（2分）；（2）工作计划、总结（3分）；（3）出勤（5分）；（4）工作量（5分）；（5）教案（6分）；（6）作业批改（6分）；（7）教研能力（12分）；（8）辅导、课外活动（5分）；（9）教育教学业绩（30分）；获奖情况（6分）。
各中学、中心学校、局直属单位根据定性定量的内容，对各项指标具体细化后进行考核。
（二）职工考核
1、定性考核（15分）
内容：（1）品德表现（5分）；（2）工作表现（5分）；（3）遵纪守法（5分）。
做法：各单位考核领导小组进行打分。
2、定量考核（55分）
内容：（1）出勤（20分）；（2）完成任务（35分）。
做法：出勤按学校规定职工考勤制度量分；完成任务按学校规定的工作任务完成情况进行量化评分。
3、民主评分（30分）
这一项考核对象所在单位全体教职工进行测评，取平均分。
定性、定量考核分、民主评分合计为考核对象的考核综合得分。
四、考核结果等次
考核结果分为优秀、称职、、不称职三个等次，按总分100分制。优秀者必须有85分以上，优秀人数不得超过参加考核人数的15%，60分至84分为称职；60分以下为不称职。
（一）“优秀”者须同时具备如下条件
1、定性考核结果为“优”。
（1）认真实践“三个代表”的重要思想，遵纪守法，热爱教育事业，热爱学生，全面贯彻教育方针，教书育人，品德高尚，为人师表。
（2）教育教学理论水平高，工作方法适当，管理能力强，善于吸收教改成果进行开拓创新。
（3）全心全意投入教育教学、管理服务工作，工作兢兢业业，扎扎实实，不迟到早退。
（4）严格履行岗位职责，能出色地完成本职工作，并能完成学校交办的其他工作，成绩突出。
2、定量考核结果为“优”。
（二）“不称职”者基本表现为政治、业务素质差，品德低下，工作平庸，纪律涣散，或有下列表现之一。
1、不执行学校或上级的决定，造成严重影响的。
2、故意不履行岗位职责，给教育、教学、管理工作造成损失或工作中有重大失误的。
3、体罚学生，经教育不改的。
4、个人主义，自由主义严重，影响团结的。
5、欺骗组织或诬告陷害他人的。
6、刁难学生或家长，敲诈、索取非法收入，严重损害教职工形象和学校声誉的。
7、旷工或者迟到、早退超过学校规定的。
8、定量考核结果为“不称职”（48分以下）。
五、考核程序【岗位评估实施方案】
（一）各中学、中心学校，局直属学校要建立考核领导小组，具体负责考核工作。考核小组由7—11人组成。其成员要有学校领导、管理人员、学科带头人，教师代表。
（二）考核对象对一年来的工作进行总结，并填写《事业单位工作人员年度考核登记表》一式两份（一份报市教育局核准后归入本人档案，一份学校存入本人业务考绩档案）。
（三）对考核对象进行民主评议与测评。
（四）考核小组根据考核对象的各项得分情况，确定考核结果等次。并从高分到低分进行排列，低分为末位。中学和局直属学校以学校为单位确定末位，小学以中心学校为单位确定末位。
（五）考核小组将考核结果反馈给考核对象。
考核对象如对考核结果有异议的，自接到通知之日起五天内向考核小组申请复议，考核小组于五天内作出复议意见并书面通知考核对象。
六、考核结果兑现
考核结果将作为教职工上岗或分流、待岗等主要依据，具体作法依照有关规定办理。
七、考核要求
（一）单位要高度重视教职工的考核工作，要结合实际情况制定出切实可行的教职工考核方案和细则，方案细则的产生，必须广泛征求意见，必须通过教代会，教职工的民主审议。
（二）因病请假的教师按照实际工作量进行考核，因病长期不能从事正常工作（年累计超过六个月）的教职工不列入考核对象，其有关待遇问题按照有关规定处理。
（三）各单位在考核过程 中，务必遵循从实际出发，坚持实事求是的原则，不准弄虚作假，营私舞弊，对于隐瞒实情，欺骗组织及采取其他手段造成考核失实，影响极坏的，除通报批评外，对主要责任人视其情节轻重给予相应的处分。
八、考核时间安排
各单位考核时间从20XX年1月17日至31日结束，1月22日到局人事处领取考核表，31日前将考核结果上报市教育局人事处。
第4篇：机关公务员考核工作实施方案为了客观、公正地评价我委公务员的德才表现和工作实绩，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《市公务员考核实施细则（试行）》有关规定，特制定实施方案如下：
第1篇：风险评估实施方案
为全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，最大限度维护广大人民群众根本利益，建立健全重点工程建设领域重大事项科学决策、依法决策机制，切实从源头上预防和减少影响工程建设稳定的隐患，维护和谐稳定的社会环境，结合我局实际，制定如下实施方案。
一、评估内涵
本方案所称重大事项社会稳定风险评估，是指重点工程建设领域重大事项决策和实施是否可能引发群众大规模集体上访或群体性事件进行先期预测、先期研判、先期介入。在作出涉及群众利益的重要决策或组织实施其他重大事项之前，由决策单位或组织单位牵头，协调重大事项涉及的相关部门，广泛征求意见，通过调查研究和科学论证，进行分析研判，提出风险评估报告。对有风险的重大事项，根据风险评估报告，进行风险化解，从源头上预防和减少信访和不稳定事件的发生，保障重大事项的顺利实施。
二、评估原则
重大事项社会稳定风险评估工作应坚持以下原则：以人为本、科学决策；预防为主、统筹兼顾；谁主管、谁负责；谁决策、谁负责。
三、评估范围
根据应评尽评的要求，对与广大市民切身利益密切相关、牵涉面广、影响深远，易引发矛盾纠纷或有可能影响社会稳定问题的重大事项，都应开展社会稳定风险评估。重大事项包括：
（一）因重点工程施工，可能对沿线单位、人民群众生产、生活造成影响的建设事项。
（二）关系到单位职工人员安置、社保关系、职工待遇及重大资产处置等重大改革改制。
（三）关系到一线建设人员，特别是农民工工资拨付、自身权益维护的重大事项、重大决策。
（四）重点工程建设过程中突发性事故的应急处理、安全隐患的整改。
（五）局党组、机关认为应当进行社会稳定风险评估的其他事项。
四、评估内容
按照客观、准确、公正、实效的原则，对可能出现的影响安全稳定问题进行评估。
（一）是否符合国家法律法规和有关政策规定。
（二）是否经过严谨周密的可行性论证，并遵循公平、公开、公正原则，履行了征询意见、公示、听证等程序。
（三）是否给所涉及群众的生产、生活带来较大的影响，有引发群众大规模集体上访或群体性事件的风险。
（四）是否能通过法律和政策途径，妥善解决群众提出的合理异议和诉求。
（五）是否能依据法律和政策，化解消除群众可能提出的不合理诉求，最终取得大部分群众的理解和支持。
（六）是否对出台的群众补偿、安置、保障等政策进行事前调研论证，避免引起其他地区同类或类似事项涉及群众的攀比。
（七）有可能引发不稳定的其他方面因素。
五、组织领导
评估工作实行统一管理，分级负责。成立局重大事项社会稳定风险评估工作小组，由局农民工权益维护领导小组成员兼任，负责统筹协调局重大事项社会稳定风险评估工作。各处室（部门）依据职能分工，负责具体事项决策的评估工作，部门负责人为风险评估第一责任人，当事人为直接负责人。
六、评估程序
（一）确定评估事项。凡是涉及本方案第四条规定内容的均要进行社会稳定风险评估。
（二）组织开展评估，第一责任人牵头组织专项评估小组，负责具体评估工作，各部门积极配合，广泛调研论证，预测预判风险。可采取专家咨询、抽样调查、实地勘察、公示公告、座谈会、听证会等形式，广泛征求意见，充分听取基层意见和相关利益群体代表的合理诉求，并对意见、建议进行归纳、整理，力求准确判定可能存在的社会稳定风险，提出评估意见。
（三）形成评估报告。评估小组在全面分析论证基础上形成评估报告，实事求是地对评估事项做出风险很大、有风险、风险较小或无风险评价，并提出是否实施的意见。
（四）制定工作预案。有风险的重大事项，评估主体在提交评估报告的同时，一并提交风险化解和应急处置工作预案。对确有不稳定隐患又必须实施的重大事项，不稳定隐患由责任主体及时提请领导小组、局党组或上级主管部门调度化解。
（五）评估报告报送。各部门形成评估报告后，需实施双重备案，在报送局重大事项社会稳定风险评估工作小组备案的同时，报送局党组备案。
七、有关要求
（一）切实重视评估。各部门主要负责人要切实转变观念，把稳定风险评估工作放到全局工作中来谋划实施，认真抓好落实，抓出成效。要把社会稳定风险评估作为重大事项能否出台或实施的前置程序和必要条件，做到重大事项未评估不上会、不决策。
（二）遵守评估程序。要严格按照程序进行评估，逐步健全完善风险评估的程序和标准，不断进行探索研究和总结完善，逐步提升评估工作的科学性、合理性和可操作性。
（三）提高评估水平。在实施评估时，要依据全面、周到、细致原则，广泛征求涉及群众的意见，综合考虑各方利益，不搞闭门评估、想象评估，要深入到群众中去，掌握了解倾向性问题和典型诉求，善于发现真正潜在的隐患风险，不断提高评估水平。
（四）注重风险化解。对可实施的重大事项，属本级本部门的，必须明确风险化解的责任主体及工作要求，需要上级协调的，要及时报上级有关部门。
（五）加强评估考核。要把重大事项社会稳定风险评估作为维护稳定的基础性工作来抓，纳入各项目现场日常考核范围，纳入各部门年度工作目标考核内容和职工绩效考评，纳入领导班子和中层干部年终考评内容。
（六）落实责任追究。对在重大事项决策过程中应评估而未评估或组织实施评估流于形式，防范化解工作不落实、不到位，引发不稳定问题或群体性事件，给社会稳定造成严重影响的，将依照《合肥市维护社会稳定工作若干规定》进行责任追究。
第2篇：风险评估实施方案为全面贯彻落实科学发展观，正确处理改革、发展、稳定三者之间的关系，处理好我县经济发展和审计工作的关系，切实维护全县社会大局和谐稳定，为我县经济社会持续、健康发展保驾护航，根据县要求，特制定本实施方案。
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，坚持主动维护稳定和“关口前移、重心下移、预防为主、标本兼治”的总体思路，对重大事项可能出现的稳定风险先期预知、先期评估、先期化解，努力从源头上预防和排解影响稳定的社会矛盾，确保地方社会稳定。社会风险评估采取坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则。
二、范围和内容
本实施方案所指的重大事项，是我对涉及我县最广大人民群众利益审计项目等。
（一）风险评估范围。
凡涉及我市群众利益方面的重大审计项目。
（二）风险评估的内容
1、是否符合大多数群众的利益需求，是否对涉及群众的生产、生活带来较大的影响；
2、是否会引发大规模集体上访或其它群体性事件，化解的办法、措施是否切实可行；
3、除上述几方面外，开展工作中遇到的可能严重影响社会稳定的问题，也要进行风险评估。
三、风险评估的责任主体
社会稳定风险评估责任主体是制定重大事项的职能部门。我局各股室分别对各自工作职责范围内涉及的重大审计项目进行评估。
四、评估程序和步骤
（一）成立临时评估组织
根据县要求，结合我局的工作性质，决定成立临时评估小组，由各股室负责人组成评估小组并负责制定评估方案。
（二）开展民意调查
各股室应向社会广泛宣传审计，让群众全面了解审计相关内容，要多途径、多形式、多渠道广泛征求意见，特别要注重征求涉及直接利益群众的意见和要求。要及时收集、归纳、整理群众的意见、建议，真实完整地反映广大广大群众的意愿。
（三）进行分析论证
如遇有分歧，产生异议的重大审计项目，应及时组织召开听证会，邀请有关人员代表参加，与会人员进行认真深入讨论、协商沟通、分析评议和科学论证，会后形成明确的论证意见。
（四）评估结果处理
局临时评估小组对该项工作进行全面汇总和分析论证，根据社会稳定风险等级对重大事项的实施作出可实施、暂缓实施或不实施的定性处理。对存在一定风险，但符合有关法律法规、急需实施事项，责任主体科室、所要提前制定预防和处置应急预案，积极化解社会稳定风险。
（五）评估报告的报送
评估主体必须将存在风险的评估报告报送局临时评估小组，并研究讨论解决办法和及时上报县维护稳定办公室。
五、责任追究
对应该进行社会稳定风险评估而不组织评估或虽组织评估但化解和处置措施不落实而又不上报局维护稳定办公室，导致引发群众大规模集体上访或群体性事件的，对有关股室主要负责人和直接责任人进行责任追究。责任追究由局临时评估小组提出责任追究的建议，后由局维护稳定领导小组实施。
第3篇：风险评估实施方案根据市委办、市政府办《印发〈关于在全市推行社会稳定风险评估工作的实施意见〉的通知》（株办发〔20XX〕14号）精神，为深入贯彻落实科学发展观，正确处理改革、发展、稳定的关系，提升科学民主决策水平，从源头上预防和减少不稳定因素，促进全市人力资源和社会保障事业科学快速发展，维护社会和谐稳定，特制定本方案。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，以民生为本、人才优先为主线，完善依法行政、民主决策机制，规范行政程序和行为，科学评估重大决策、重大举措、重大政策的社会风险，充分考虑社会各群体和经济社会发展的可承受能力，不断提高各项政策决策的民主性、科学性、合理性和可操作性，确保人力资源社会保障事业发展与经济社会发展同步、保障改善民生与群众期望要求同步，着力构建幸福株洲。
二、基本原则
（一）权责统一的原则。按照“谁主管、谁负责”、“谁决策、谁负责”、“谁审批、谁负责”的总原则，局属各科室、各单位负责领导、组织实施职责范围内的社会稳定风险评估工作。
（二）以人为本的原则。坚持以人为本、执政为民的基本方针，把人民群众的根本利益放在首位，把人民群众是否拥护支持、是否满意作为基本标准和尺度。依据国家法律法规和党的方针政策，按照规范程序，全面深入分析，科学评估预测，把握群众长远利益与现实利益的结合点，准确判断，最大限度地防止和减少不稳定隐患和问题。
（三）民主决策的原则。坚持群众路线，增强重大事项分析评估和决策的透明度，运用论证、听证和公示等公众参与程序，广泛听取和征求各方面的意见，切实保障人民群众的知情权、参与权、监督权，特别注意听取弱势群体的诉求表达，最大限度地兼顾不同群体的利益要求，提高决策的民主性、科学性。
三、风险评估的责任主体
凡应进行社会稳定风险评估的事项，有关政策的起草部门、有关工作的实施部门以及事项涉及多个部门共同完成时由局党组决定的牵头部门，是负责组织实施社会稳定风险评估的责任主体，必须抓好社会稳定风险评估工作。有权作出决定的机关是评价重大事项是否可行的责任主体，依据评估报告作出相应决定，并对此负责。局办公室和信访办负责抓好社会稳定风险评估工作的指导协调和审查监督，并向局党组提出建议，督促落实防范和化解社会稳定风险工作。
四、社会稳定风险评估工作的重点领域
（一）重大决策或政策调整。包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险和最低工资标准等政策的重大调整；积极就业政策和创业扶持政策的重大调整；机关事业单位人事管理制度和工资福利制度的重大调整；军队退役人员转业安置政策、企业困难军转干部解困政策的重大调整；被征地农民社会保障政策的重大调整等。
（二）重大工作事项。国家、省里重大法律法规和政策的贯彻实施，统筹城乡发展中的就业和社会保障事项；被征地农民就业和社会保障政策落实事项；就业困难群体帮扶尤其是公益性岗位的开发、安置等事项；企业退休人员养老金调整等社会保险待遇的调整；社会保险服务方式、服务程序、服务内涵的变化；公务员招考等人事考试工作；专业技术人才的推荐、评审和职称评审工作；军转干部的安置分配工作；机关事业单位津补贴和绩效评估奖励的调整；农民工工资支付等合法权益维护事项等。
（三）涉及多数群众的改革改制事项。国有、集体企业重组改制和关停并转中的人员分流、人员安置及社会保障等；机关事业单位改革涉及的相关改革程序、人员分流安置、社保关系、职工待遇等。
五、社会稳定风险评估工作的主要内容
对所涉事项的社会稳定风险评估，主要应从安全性、合法性、合理性、可行性以及是否会有其他诱发不稳定事件的风险性等方面进行评估。
（一）评估合法性。主要评估政策措施的制定和出台是否符合国家法律、行政法规、地方性规定和规章，是否符合党的路线方针、政策；重大事项开展是否符合法定程序；涉及群众利益的问题是否按法律政策全部落实到位。
（二）评估合理性。主要评估是否符合科学发展观的要求，是否顾及绝大多数群众的利益，是否兼顾了各方面不同利益群体的利益，是否兼顾了群众的长远利益和现实利益，是否遵循了公平、公正、公开的原则。
（三）评估可行性。主要评估是否经过民主决策，是否符合当地经济社会发展的总体水平，是否符合当地财政和群众负担的承受能力，是否符合本地经济社会发展的长远规划，是否具有相对的稳定性、连续性和严密性等。
（四）评估安全性。主要评估是否存在引发群体性事件的苗头性、倾向性问题，是否存在影响社会稳定的其他隐患，是否有相应的预警和应急处置预案，是否可控，是否有化解矛盾、解决问题的具体措施。
六、社会稳定风险评估的程序和措施
（一）评估基本程序。在决策作出、政策出台、改革措施实施之前，都要按照以下基本程序要求，开展社会稳定风险评估工作。
1、确定评估项目。需要组织进行社会风险评估的重大事项一般由责任主体确定，也可由局党组指定或建议确定。
2、制定评估方案。责任主体通过收集相关文件、资料，采取问卷调查、民意测验等多种方式，掌握评估对象基本情况，合理制定评估方案，适时组织评估。
3、分析评估风险。围绕评估事项的合法性、合理性、可行性、安全性及其它相关问题，深入实地、深入群众了解情况，征求直接利益群体的意见和建议，进行全面分析研究，特别是对评估事项实施后可能出现的不稳定因素逐项分析预测，对可能引发不稳定事件所涉及的人员数量、范围、方式等作出评估预测。
4、确定风险等级。对社会稳定风险划分为A、B、C三个等级。群众反映强烈，可能引发重大不稳定事件的，评估为A级；群众反映较大，可能引发一般不稳定事件的，评估为B级；部分群众意见虽有分歧，但仅可能引发个体矛盾纠纷的评估为C级。在形成评估报告前，由责任主体提出风险评估建议，经局领导审核后报市维稳办。市维稳办根据调查、分析情况，核准确定重大决策事项的风险等级，并出据书面意见。
5、形成评估报告。在充分论证评估的基础上，根据市维稳办核定的风险等级，由承办部门就评估事项、风险分析、评估结论、应对措施，编制社会稳定风险评估报告。
6、评估结论采用。对评为A级风险的，不得实施。对评为B级风险的，暂缓实施。或者承办部门汇同维稳部门制定风险应对处置预案，明确责任，制定化解矛盾方案后方可实施。对评为C级风险的，承办部门应根据相关预案，针对性做好矛盾防范和化解工作后，可以组织实施。
（二）落实维稳责任措施。对虽存在一些矛盾和问题但经评估决定实施的事项，责任主体部门要认真落实解决矛盾问题、维护社会稳定的具体措施：对经评估决定暂缓实施的事项，要及时研究对策，待化解矛盾、时机成熟后再行实施；对不能使大多数群众理解支持的事项坚决终止实施；对已经评估付诸实施的重大事项，要坚持全程跟踪做好后续维稳工作，及时发现和化解遇到的矛盾和问题，确保重大事项顺利推进；对可能出现的不稳定隐患，要制定应急预案，有针对性地做好群众工作，严防影响社会稳定的重大问题发生。
七、工作要求
（一）加强组织领导。成立局社会稳定风险评估工作领导小组，局长周光耀任组长，副局长刘遂弦、刘泽贵、贺湘原任副组长，其他局班子成员和二级处主要负责人为成员，领导小组办公室设在局办公室，刘遂弦兼任办公室主任，王如海为副主任，其他局属各科室、二级处综合科长为成员。局属各科室、各单位要高度重视社会稳定风险评估工作，将其作为维护稳定的重要基础性工作来抓，作为统筹协调利益关系、促进社会和谐稳定的重大任务，作为研判工作举措是否可行的重要依据。主要负责人作为本科室、本单位维护稳定的第一责任人，要切实加强对社会稳定风险评估工作的组织领导，及时研究解决工作中遇到的问题。建立经常化、制度化、规范化的工作流程，从源头上筑牢社会稳定的坚实防线。
（二）严格考核追责。从20XX年起，各科室、各单位要全面推行社会稳定风险评估工作，切实强化责任主体责任的落实。局办公室、监察室、信访办要加强工作指导和督促检查，将其纳入年度考核工作内容，与评先评优直接挂钩，严格实行维稳工作一票否决制。一旦发生不稳定事件，要按株办〔20XX〕35号的有关规定，查清事件经过、原因、损失及重大决策社会稳定风险评估工作的开展落实情况，对应评估而未评估或在评估工作中搞形式主义，造成评估失实或防范化解工作不落实、不到位，引发重大不稳定事件，给社会稳定造成严重影响的，要严肃追究有关领导和相关人员的责任。
（三）坚持统筹兼顾。各有关单位要注重统筹兼顾，正确处理好相互关系，密切协作配合，共同做好重大事项社会稳定风险评估工作。评估工作应邀请相关专家和群众代表参加，努力提高评估工作的准确性、全面性。
第4篇：风险评估实施方案一、指导思想
重大事项社会稳定风险评估，是维护社会稳定的政治需要，也是深入贯彻落实科学发展观，促进社会和谐进步的必然要求。对于有效预防和化解影响稳定的突出问题，从源头上预防和减少不稳定因素的发生，具有十分重要的现实意义。主要目的是在重大事项实施之前，对可能出现的不稳定因素都要进行先期预测、先期研判、先期介入，最大限度的消除不稳定因素。
第1篇：年终考核实施方案
一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
（三）、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
第2篇：年终考核实施方案一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3，各单位主管考绩由总经理复核。
4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
}o至}s分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8 x 80 = 640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:
1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4。旷工i日者:扣2分。
5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩
1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
1。各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3。本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
第3篇：年终考核实施方案二ｏXX年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二ｏXX年度各项计划工作任务。为切实做好二ｏXX年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二ｏXX年度年终考核实施方案》。具体内容如下：
一、目的意义
通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导
在董事会的领导下，学院成立二ｏXX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：
组 长：王 剑（院 长）
副组长：王福有（副院长）
许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长）
李忠江（院长助理）
成 员：侯宝生（教务处副处长）
李智乾（团委书记、学生处副处长）
张福香（招生办公室主任）
王海霞（就业指导中心主任）
董星春（总务处处长）
唐惠梅（财务处处长）
薛 玉（就业指导中心副主任）
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法
（一）处（科）室、系（部）考核。
1．考核范围：
（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处
（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组
（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2．考核程序：
本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：
（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开“二ｏXX年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部）《二ｏXX年度工作总结》。
（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
（3）推荐产生二ｏXX年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《二ｏXX年度工作总结》上报行政办公室存档。
3．考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。
4．评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字[20XX]34号）、《“先进系（部）”评选办法》（青黄浦字[20XX]80号）以及评议意见。
（二）关于中层干部的考核。
1．考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）正、副职主任。
2．考核程序：
（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一
述职。个人述职时间不超过8分钟。
（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
（3）推荐产生二ｏXX年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”建议名单。
（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。
（5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
（6）汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”名单并公示。
3．考核评优：评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名，系 （部）“先进教育工作者”2名。
4.评优依据：《中层干部量化考核办法》（青黄浦字[20XX]28号）、测评结果以及评议意见。
（三）关于任课教师的考核。
1．考核范围：凡20XX年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。
2．考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案（试行）》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下，按照以下程序进行考核工作：
（1）由各系（部）负责人组织本系（部）任课教师召开“工作总结评议会”。本系（部）任课教师在职责范围内做工作
述职，随后由本系（部）教师之间进行相互评议。
（2）在认真进行述职、评议的基础上，按照评优名额推荐“优秀教师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组研究确定。（评优名额分配见附件2）
（3）述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。
（4）公示考核成绩及“优秀教师”名单。
3．考核评优：按照评优名额推荐“优秀教师”4名。
4．评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》（由教务处制定实施），以及评议意见。
（四）关于班主任的考核。
1．考核范围：在本年度，担任并完成一个学期（按满15周计）及以上班级管理工作的班主任。
2．考核办法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》（由学生处制定实施）的具体要求，分别汇总各班级二ｏXX年度第一、二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作：
（1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。
（2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。
（3）在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。
（4）公示考核成绩及“优秀班主任”名单。
3．考核评优：原则上分级部按照5：1的比例评选“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评选
资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工，原则上，不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”，只参评“优秀班主任”。
4．评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施办法》（由学生处制定实施）以及评议意见。
（五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。
1．考核范围：凡20XX年9月1日以前到我院各行政处（科）室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20XX]79号）的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行考核工作：
（1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。
（2）在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。
（3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。
（4）公示考核成绩及“先进工作者”名单。
3．考核评优：原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。
4．评优依据：《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20XX]79号）以及评议意见。
五、成绩使用
本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。
六、考核时间
20XX年11月15日—11月30日。（具体时间安排另行通知）
七、表彰奖励
在20XX年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。
八、有关要求
1．各处室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资格。
2．一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好二ｏXX年度年终考核工作，为二ｏXX年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。
九、未尽事宜，另行通知
第4篇：年终考核实施方案一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
X年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注： 九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
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